经济师考试《中级人力》章节重点讲义
第一章
第一节需要、动机与激励
【知识点】(9个)
1. ★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括：(2005年考题) 题型：单选、多选
2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目
标、满足需要时才会缓解或消除。
3. ★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能
够满足人的需要。
4. ★动机三要素：①行为的方向②努力的水平③坚持的水平题型：多选
5. ★★动机的类型：(2006年考题) 题型：单选
内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值——该类员工看重的是工作本身，如：
外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更看重工作所带来的报偿，如：
【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。
A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C.追求高社会地位属于内源性动机
D.谋求多拿奖金属于外源性动机
【答案解析】C “追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。
6. ★激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
7.(激励与组织绩效的关系)激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
8. ★激励的作用：调动人们潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。
9. ★激励的类型：题型：单选、多选①从激励内容的角度：物质激励和精神激励
②从激励作用的角度：正向激励和负向激励③从激励对象的角度：他人激励和自我激励
【重点】 4、5、9
第二节激励理论
【知识点】(18个)
需要七大理论：需要层次论、双因素理论、理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。
l 需要层次理论
10. ★★需要层次：(2007、2008、2009、2010年考题)
马斯洛认为：需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现[各自内容2006、2007考题题型：单选](后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用)
【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。
A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱
B. 生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现
C. 安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现
D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱
【答案解析】B 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和
爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
11. ★★需要层次理论主要观点：
(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
12. ★★★需要层次理论在管理上的应用：题型：单选、多选、案例
(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：
(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：
【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )。
A.未被满足的需要是行为的主要激励源
B.获得基本满足的需要具有强的激励作用
C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足
D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的
【答案解析】B C(略)
13. ★★对于需要层次理论的评价：(优势与局限)题型：单选
优势：合乎人们的直觉经验，易于理解
局限：①实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得
到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;
②从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。
l 双因素理论
14. ★★双因素理论的主要内容：
①赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：题型：单选、多选
②激励因素：具备——员工满意，不具备——员工不满。题型：单选
保健因素：具备——员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 (见教材P3：表1-1)
【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。
A.满意
B.没有满意
C.不满
D.没有不满
【答案解析】B 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。
③赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。(2004年考题)教材P3
15. ★双因素理论在管理上的应用：题型：单选
给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：
l 理论
16. ★理论的主要内容：
奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)
各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。题型：单选
17. ★★理论在管理上的应用：题型：单选、多选
①独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用
②“挫折—退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强
③意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实
c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的理论的说法，错误的是( )。
A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
【答案解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。
l 三重需要理论
18. 三重需要理论的概念：(2007、2008年考题)
麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要题型：多选
【例题6·2009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。
A.生存需要
B.权力需要
C.亲和需要
D.成长需要
E.成就需要
【答案解析】(略)
19. ★★★三重需要理论的特点：题型：单选、多选、案例
(1)成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点：a.选择适度风险 b.有较强的责任感 c.喜欢能够得到及时的反馈(2008年考题)
2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。(2006、2008年考题)
特点：a. 喜欢支配、影响别人 b. 喜欢对人“发号施令” c.重视争取地位和影响力
d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位
e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
(3)亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。(2007年考题)
特点：a. 易形成良好的人际关系 b. 易被人影响 c. 常充当被管理者的角色
d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。
【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。
A.亲和需要
B.安全需要
C.权力需要
D.成就需要【答案】D
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。
A.责任感较弱
B.希望别人顺从自己的意志
C.喜欢得到及时的反馈情况
D.经常选择做有适度风险的工作【答案】
3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。
A.不易受他人影响
B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜欢能体现其地位的场合【答案】C
20. ★三重需要理论的应用：题型：单选
①根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施
②组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发
展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。
l 公平理论
21. ★★公平理论的主要内容：题型：单选
①亚·当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)
注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
②投入、产出——包括：
③纵向比较——组织内、外自我比较;横向比较——组织内、外他比;(内容比较)
【例题8·2010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于( )。
A.横向比较
B.纵向比较
C.组织内自我比较
D.组织外自我比较
E.组织外他比
【答案解析】纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。
④一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。
【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是( )。
A. 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
【答案解析】B
22. ★★公平理论的恢复公平的方法：题型：单选
⑴不公平：a.薪酬不足 b.报酬过度
⑵恢复方式：(2006年考题)
①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。
④改变参照对象。⑤辞职。
23. ★公平理论在管理上的应用：
(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。
(2)应经常注意了解员工的公平感。
l 期望理论
24. ★★期望理论的主要内容：(2008年考题)(2006年考题)
弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机
①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。
②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。题型：单选
【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。
A.工具
B.效价
C.期望
D. 动机
【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。
(2)期望理论强调情景性。
25.期望理论在管理上的应用：(2006年考题)题型：单选
★期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。
如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。
l 强化理论
26.强化理论的概念：
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点。
27. ★强化理论在管理上的应用：(2007年考题)
(1)强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
(2)尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，如：
【重点】除了18、20、26
第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】(9个)
l 目标管理
28. ★目标管理的含义和目标设定的过程：(2005年考题)题型：单选
(1)基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
(2)实施目标管理，可以自上而下来设定目标，但也包括自下而上的过程。
29. ★目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈
30. ★★目标管理的效果评价：题型：单选
(1)目标管理是相当流行的管理技术，但推广的普及性并不代表有效性;
(2)目标管理实施的效果有时并不符合管理者的期望。(原因：期望不实际、缺乏高管的支持、无法或不愿意以
目标达成率作为奖酬员工的依据等。)
【例题11·2010年单项选择题】关于目标管理的说法，错误的是( )。
A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B 参与决策——在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡
量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。
l 参与管理
31. ★参与管理的概念：(2008年考题)参与管理就是让下属分享上级的决策权。题型：单选
(2)意义：①可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣;②可以促进管理者与员工的沟通，利于决策的执行
中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记（十一） 第十一章金融监管及其协调 第一节金融监管概述 一、金融监管的涵义、目标与原则 （一）金融监管的涵义 金融监管属于管制的范畴。管制（Regulation）一般是指国家以经济管理的名义进行干预。本文所说的金融监管，倾向于一般意义上的管制定义，是指金融监管机构通过制定市场准入、风险监管和市场退出等标准，对金融机构的经营行为实施有效约束，确保金融机构和金融体系的安全稳健运行。 （二）金融监管的目标 第一，实现金融业经营活动与国家金融货币政策的统一。 第二，减少金融风险，确保经营的安全。 第三，实现公平有效的竞争，促进金融业的健康发展。 （三）金融监管的基本原则 金融监管的基本原则主要有以下六点： 1.监管主体独立性原则 监管主体的独立性是金融监管机构实施有效金融监管的基本前提。 2.依法监管原则 在市场经济条件下，金融机构依法经营，金融监管机构依法监管是确保金融体系正常运行的保证。
3.外部监管与自律并重原则 4.安全稳健与经营效率结合原则 保证金融机构安全稳健经营与发展是金融监管的基本目标。 5.适度竞争原则 促进银行机构间的适度竞争有两层涵义：一是防止不计任何代价的过度竞争，避免出现金融市场上的垄断行为；二是防止不计任何手段的恶劣竞争，避免出现危及银行体系安全稳定的行为。 6.统一性原则 统一性原则指金融监管要做到使微观金融和宏观金融相统一，以及国内金融和国际金融相统一。 （四）金融监管的作用 金融监管是确保金融机构稳健经营、维持社会货币信用体系的稳定、促进经济发展的重要保证。 第一，维护信用、支付体系的稳定。 第二，保护存款人、投资者和被保险人的利益。 第三，保证金融机构依法经营。 第四，促进金融机构之间的公平竞争。 第五，解决信息不对称所造成的金融机构个体的盲目经营行为。 二、金融监管的理论 （一）公共利益论
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
第四章战略性人力资源管理 知识点框架 知识点：战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.强调的核心理念： 人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。 3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。 4.战略匹配/战略契合： 战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。 5.目的： 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。 目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想： （1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。 （2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 （3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。 （4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型： 1.战略的三个层次及其相互关系（※） ☆考点预测：战略三大层次 （1）组织战略/企业战略： 回答到哪里竞争问题。 分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。 （2）竞争战略/经营战略： 回答如何竞争问题。 分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。 （3）职能战略 回答凭借什么来进行竞争的问题。 分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。 2.战略管理的基本模型
含义消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量 市场需求是消费者需求的总和市场决定 ①消费者的偏好②消费者的个人收入③产品价格反方向④替代品的价格正方向 ⑤互补品的价格需求因素 反方向⑥预期⑦其他因素最关键的因素还是该商品本身的价格第一章 需求变动：由于收入和消费者偏好因素的变化引起表现为需求曲线的位 需求函数、需求规律和需求曲线 需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑价格的关系含义 生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量市场市决定①产品价格正方向②生产成本反方向③生产技术④预期供给因素⑤相关产品的价格⑥其他因素场供给变动：由价格以外的其他因素如成本变动引起表现为供给曲线的位移 供给函数、供给规律、供给曲线需 供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格关系求含义目的影响 后果措施均衡最高限价在均衡价格之下保护消费者利益或降低生产成本 市场短缺变相涨价行政措施供价格保护价格在均衡价格之上 保护生产者的利益或支持产业市场过剩变相降价政府收购给公式 ①点弹性价格和需求量变动小场合需求量无穷小 ②弧弹性价格和需求量变动大场合需求价格弹①Ed＞1 销售收入与价格高档品反方向②Ed＜1 销售收入与价格必需品同方向③均 基本类型性 Ed1 不变衡影响因素 ①替代品的数量和相近程度②商品的重要性③商品用途的多少④时间弹 需求交叉弹定义 指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率价性性基本类型①Ed＞0 替代品需求量与价格同方向②Ed＜0 互补品需求量与价格反方向③Ed0 无关系格需求收入弹基本①E1 ②E＞1 高档品即需求数量的相应增加大于收入的增加③E＜1 必需品即需求数性类型 量的相应增加小于收入的增加④E0 ⑤E＜0 低档品供给价格弹基本类型①E1 ②E＞1 ③E＜1 ④E0 ⑤E∞ 性影响因素①时间是首要因素 ②生产周期和自然条件的影响③投入品替代性大小和相似程度效用基数效用 是运用边际效用论分析区分为总效用和边际效用边际效用递减的规律两者 是否可加理论序数效用用无差异曲线和预算约束线来分析区别总消费者偏好 ①完备性 A＞B；A＜B；AB②可传递性 A＞B；B＞C；所以 A＞C③多而不是少多多益善无差异第二章含义消费者偏好是无差异的 是一条能够给消费者带来相同满足程度的所有组合的曲线曲线特征 ①离原点越远，消费者的偏好程度越高②任意两条不能相交③从左向右下倾斜凸向原点（斜率绝对值）消影响因素 消费者的收入和商品的价格的条件预算线斜率是两种商品价格的负比率或两种商品价格的比率负值预算费约束变动特性者收入改变，会使预算线出现平行移动 价格下降向外旋转，价格上升向内旋转行消费者均衡 1、满足效用最大化是预算线与无差异曲线相切点 2、效用最大化是商品边际替代率商品的价格之比为需求曲线 需求曲线是通过价格—消费曲线推导出来。在需求曲线上消费可以实现效用最大化消费者理 在名义收入不变时，该商品价格的变化，而导致消费者实际收入发生变化均衡和收入效应论 ①正常品，收入效应与价格成反方向变动②低档品，收入效应与价格成同方向的变
2005年经济师《人力资源》考试大纲 第一部分组织行为学与组织文化 第一章领导行为学基础 考试目的 通过本章的考试，使考生理角与领导有关的一些概念和知识，掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的如何决策等问题。 考试内容 （一）领导理论 熟悉领导的含义和有关领导学的几个经曲研究（勒温的研究、斯托克蒂尔的研究、俄亥俄模式、密西根模式），并在此基础上进一步掌握有关领导学研究的传统理论（领导的特质理论、领导-成员交换理论、权变理论、路径-目标理论）和现代领导理论的观点（魅力领导理论和转换型领导理论）。 （二）领导风格与技能 掌握领导角色、领导风格和技能等在组织中的运用，掌握有关领导风格研究的思路和内容，熟悉管理方格图、生命周期理论，并能够从领导的角色去分析的活动；掌握的技能以及如何发展这些技能。 （三）领导决策 掌握决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；掌握有关领导行为决策的模型（经济理性模型、有限理性模型、社会模型）；掌握的决策风格，掌握指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现；掌握团体决策的概念与意义，掌握团体决策中出现的团体思维和团体极化现象的原因和克服方法，以及团体决策的技术（头脑风暴法、德尔菲法、具名团体技术、阶梯法等）。的思路。 第二章需要与激励 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握需要与激励的概念，掌握主要的激励理论，熟悉激励的基本形式及常用的激励方式，提高考生的实际管理中运用激励措施的能力。 考式内容 （一）需要与激励概述 掌握需要的概念；掌握动机的概念及三个要素，掌握内源性动机和外源性动机；掌握激励的概念和作用。 （二）激励的理论 掌握马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，了解需要层次理论在管理上的应用及局限性；掌握赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用；掌握ERG理论及其在管理上的应用；掌握三重需要理论的三种需要的概念，熟悉成就需要这几年来人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；掌握公平理论的内容，熟悉恢复公平的五种方法，了解公平理论在管理上的应用；掌握期望理论内容，了解期望理论在管理上的应用。 （三）激励理论在实践中的应用 掌握目标管理的含义，了解目标设定的过程，熟悉目标管理的要求，掌握参与管理的概念，熟悉参与管理的原因，熟悉实施参与管理的条件，了解质量监督小组；掌握绩效薪金制概念及其优点，了解计件工资和按利分红的概念。 第三章组织设计与组织文化 考试目的 通过本章的考试，使考生掌握组织设计的概念和主要参数，能及基本的组织设计形式、
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
2019年中级经济师《人力资源》章节 习题(第二章)第二章：领导行为 魅力型的特征不包括()。 A.自信并且信任员工 B.有理想化的愿景 C.承诺为努力提供奖励 D.对下属有高度的期望 参考答案：C 把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是( A.特质理论 B.路径——目标理论 C.权变理论 D.领导一成员交换理论 参考答案：D 下列关于领导技能的说法，错误的是()。 A.能够依靠下属的技术技能 B.组织中任何层次的都必须达到有效人际技能的要求 C.不同层次的需要的技能的相对比例是不同的 D.领导层级越高，需要的技术技能越高 参考答案：D)。下列关于领导—成员交换理论的说法，准确的是()。 A.存可与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”
B.对于“圈里人”会投入更多的时问、感情以及更多的正式领导 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导—成员交换的过程是单向的 参考答案：A 将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是()。 A.密西根模式 B.领导——成员交换理论 C.俄亥俄模式 D.权变模型 参考答案：A 小张提升领导技能的途径能够包括()。 A.通过批评下属来提升领导水平 B.专业讲师对小张提供辅导 C.专业讲师协助小张明确事业范围和期望 D.使用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 参考答案：B,C,D 根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就取向式领导
参考答案：C 参考解析：根据路径—目标理论，参与式领导主动征求并采纳下属的意见。
中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D
9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C
第一章金融市场与金融工具 【考点一】金融市场的构成要素 （一）金融市场主体：常考点 金融市场主体是金融市场上交易的参与者：资金的供给者与需求者 在金融市场上，市场主体具有决定意义：主体的数量决定工具的数量和种类，进而决定金融市场的规模和发展程度 1.家庭：主要的资金供应者，也会成为需求者（购房、购车） 2.企业 金融市场运行的基础，是重要的资金需求者和供给者 衍生品市场上的套期保值主体 3.政府：主要的资金需求者，暂时的资金供应者 4.金融机构： 最活跃的交易者，扮演多重角色 ●最重要的中介机构，是储蓄转化为投资的重要渠道 ●充当资金供给者、需求者和中介等多重角色 金融机构作为机构投资者，在金融市场上具有支配作用 5.金融调控及监管机构：特殊 重要的交易主体： 最后贷款人：资金的供给者 公开市场操作：参与金融交易，影响价格 （二）金融市场客体即金融工具：交易对象或交易标的物 1.金融工具的分类 期限不同：货币市场工具（一年以内）、资本市场工具 性质不同：债权凭证、所有权凭证 与实际金融活动的关系：原生金融工具、衍生金融工具 2.金融工具的性质：常考点 第一，期限性 第二，流动性，金融工具在市场上能够迅速转化为现金而不致遭受损失的能力。 注意两点：一是能否迅速变现；二是变现时损失的大小 第三，收益性：包括两部分，一是股息或利息，二是买卖差价 第四，风险性：预定收益及本金遭受损失的可能性，主要来源于信用风险和市场风险 一般而言，金融工具的期限性、收益性与风险性绑定在一起，彼此之间是正相关关系；它们都与流动性负相关。 （三）金融市场价格 金融市场主体与客体两个要素为最基本要素，是金融市场形成的基础。 【考点二】金融市场的类型 （一）按交易标的物划分 货币市场、债券市场、股票市场、外汇市场、衍生品市场、保险市场和黄金市场等 （二）按交易中介划分：常考点 直接金融市场和间接金融市场。 直接金融市场：资金需求者直接向资金供给者融通资金的市场，如政府、企业发行债券或股票 间接金融市场：以银行等信用中介机构为媒介进行资金融通二者的差别并不在于是否有中介机构参与，而在于中介机构在交易中的地位和性质。（直接金融市场中也有中介：信息中介、服务中介） （三）按照交易性质划分 1.发行市场（一级市场）和流通市场（二级市场） 2.流通市场的两种形态： 固定场所：证券交易所，流通市场的核心 场外交易市场：活跃的发展趋势 3.发行市场是前提和基础，流通市场提供流动性，是发行市场的补充。 （四）按照有无固定场所划分：场内市场与场外市场 （五）按照交易期限：货币市场和资本市场 （六）按照地域范围：国内金融市场（本币计价，全国性、地区性）和国际金融市场（大多是无形市场） （七）按照成交与定价方式： 公开市场：一般在证券交易所进行 议价市场：没有固定场所 （八）按照交割时间：即期市场与远期市场 【考点三】货币市场及其构成 （一）概述：常考点 货币市场的交易期限在1年以内，以短期金融工具为媒介进行资金融通和借贷的交易市场 货币市场工具具有“准货币性质”：期限短、流动性高、对利率敏感 (二)同业拆借市场特点：常考点 1.期限短：以隔夜头寸拆借为主 2.参与者广泛：商业银行、非银行金融机构、中介机构 3.拆借的是超额准备金 4.信用拆借 （三）回购协议市场：常考点 1、回购协议：资金融入方在出售证券的同时和证券购买者签订的、在一定时期内按照原定价格或约定价格购回所卖证券的协议。市场活动由回购和逆回购组成。 表面是证券买卖，实质是以证券为质押品而进行的短期资金融通。 回购方向：先卖出，再购回（买入） 卖出价格小于购回价格，差额是借款的利息 2、回购标的物：国库券或其他有担保债券、商业票据、大额可转让定期存单等 （四）商业票据市场 商业票据是公司为了筹措资金，以贴现的方式出售给投资者的一种短期无担保的信用凭证。发行期限短、面额较大，绝大部分在一级市场交易。理想的货币市场工具 （五）银行承兑汇票市场 最受欢迎的短期融资工具 一级市场行为：出票和承兑；二级市场行为：贴现与再贴现（六）短期政府债券市场 （七）大额可转让定期存单市场：常考点
第四章战略性人力资源管理 专题一战略性人力资源管理及其实施过程 考点一战略性人力资源管理与战略管理 1.战略性人力资源管理的概念及其内涵 战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力 资源管理活动。 （1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性： -1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。 （2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想： -1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。 -2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 -3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。 -4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。 （3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到： -1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识 -3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成 -4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。 2.战略的三个层次及战略管理的基本模型 （1）战略管理的三个层次及其相互关系 一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略以及职能战略。 （2）一个战略管理的基本模型 战略管理就是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程，它的最终目的无非是通过使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相协调、适应，帮助组织赢得竞争优势。 可以从图中看到，人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色：
2020年中级经济师考试《经济基础》知识点汇总 【导语】在每一次发奋努力之后，必然有加倍的奖赏等待着我们。相信通过大家的努力，拿到经济师证书绝对没问题。 2020年中级经济师经济基础知识点：需求的含义 需求的含义 需求：在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 注意：需求D---买家，消费者角度 供给S---卖家，厂商角度 1.需求的两个构成要素： 2.市场需求：所有消费者需求的总和。
2020年中级经济师经济基础知识点：影响需求的因素 2020中级经济基础知识点：供给的含义和影响供给的因素 供给的含义和影响供给的因素 供给：某一时间内和一定的价格水平下，生产者愿意并可能为市场提供商品或服务的数量。 注意：需求D---买家，消费者角度;供给S---卖家，厂商角度。 1.供给的两个构成要素： 2.市场供给：所有生产者供给的总和。 影响供给的因素—厂商
3.供给函数：各影响因素与供给量之间的函数关系。 假定其他因素不变，只考虑某种商品的供给量与该商品的价格之间的关系： Qs=Qs(p) 2020中级经济基础知识点：需求函数、需求规律和需求曲线 需求函数、需求规律和需求曲线 需求函数：表示一种商品的需求数量和影响该需求数量的各种因素之间的相互关系; 假定在其他条件不变的情况下，如果价格发生变化，商品的消费者随价格变化愿意购买的数量： Qd=Qd(p) 需求规律：一般情况下，需求与价格之间呈反方向变化。 价格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。
需求曲线：用横轴表示需求量(Q)，纵轴表示价格(P)，我们把需求和价格之间的关系用曲线表示出来，这条曲线被称为需求曲线。 需求曲线从左上方向右下方倾斜。 2020中级经济基础知识点：供给数量变动与供给变动 供给数量变动与供给变动 1. 供给数量变动：商品价格的变动引起供给量的变动; 它表现为：供给数量沿着既定的供给曲线变动，价格上升，供给增加，价格下降，供给减少，是供给曲线上点的移动。 2. 供给变动：非价格因素的变动(如生产成本的变动等)所引起的供给变动。 它表现为：供给曲线的位移。
第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:
第三章 供给价格弹性公式: 影响因素①时间是首要因素②生产周期和自然条件的影响③投入品替代性大小和相似程度 效用 理论 无差异 曲线 基数效用 序数效用 消费者偏好 含义 特征 是运用边际效用论分析区分为总效用和边际效用边际效用递减的规律 用无差异曲线和预算约束线来分析 两者 区别 是否可加总 ①完备性A> B; A V B; A=B②可传递性A> B; B> C;所以A> C③多而不是少多多益善 消费者偏好是无差异的是一条能够给消费者带来相同满足程度的所有组合的曲线 ①离原点越远，消费者的偏好程度越高②任意两条不能相交③从左向右下倾斜凸向原点（斜率绝对值） 等于商品的价格之比即斜率，随商品消费量增加, 为获得一种产品额外消费而愿意放弃另外一种产品的数量越来越少，是递减 的。 消费者行为分析 生产和成 商品边际替代率递 减规律 lun 预算 约束 消费者 均衡和 需求曲 线 影响因素 变动特性 消费者均衡 需求曲线 两种效应 企业形成的理论 生产函 数和生 产曲线 生产 生产函数 生产曲线 消费者的收入和商品的价格的条件预算线斜率是两种商品价格的负比率或两种商品价格的比率负值 收入改变，会使预算线岀现平行移动价格下降向外旋转，价格上升向内旋转 1、满足效用最大化是预算线与无差异曲线相切点 2、效用最大化是商品边际替代率=商品的价格之比 需求曲线是通过价格一消费曲线推导出来。在需求曲线上消费可以实现效用最大化收入效应 替代效应 总效应 总产量 平均产量 在名义收入不变时，该商品价格的变化，而导致消费者实际收入发生变化 ①正常品，收入效应与价格成反方向变动②低档品，收入效应与价格成同方向的变动在实 际收入不变时，该商品价格的变化引起相对价格变化所导致该商品需求量的变化 替代效应与价格的变动方向总是反方向的 总效应=收入效应+替代效应低档商品的需求曲线更陡峭，正常商品需求曲线更平缓 科斯提出交易成本的节约是企业存在的根本原因，企业是市场交易费用节约的产物 企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物 生产要素一般划分为劳动、资本、土地、企业家才能类型；长期行为都是可变；不可变时，短期行为在技术 不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系
第一章组织激励 一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。 二、动机 1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。 2、动机的分类:内源性动机和外源性动机 三、激励 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。 第二节激励理论 一、需要层次理论 1、马斯洛划分的五层次人类需要 （1）生理需要。 （2）安全需要。 （3）归属和爱的需要。 （4）尊重的需要。 （5）自我实现的需要。 2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。 （3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。 （4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。 3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。 （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。 （3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。 二、双因素理论 1、内容 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。 激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、 工作环境和工资等因素。 赫兹伯格双因素理论表解: 2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却 不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员 工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 三、ERG理论（奥尔德佛） 奥尔德佛提出ERG理论,认为人有三种核心 需要: （1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要 各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次 的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的 欲望就会加强。 四、三重需要理论 1、主要内容 美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要 理论。 （1）成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或 者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲 望。 成就需要高的人有三个特点:一是选择适度 的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得 到及时的反馈。大公司的杰出的总经理往往没有 很高的成就动机。 （2）权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲 望。 权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢 对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。 高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必 要的条件。杰出的经理们往往都有较高的权力欲 望。 （3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的 人际关系的欲望。 亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜 欢,他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容 易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响, 因而往往在组织中充当被管理的角色。出色的经 理的亲和需要相对较弱。 2、在管理上的应用 在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种 需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的 激励措施。 有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权 力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权 力需要较高、亲和需要较低。 五、公平理论 1、主要内容 亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自 己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报 酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投 入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来 进行公平判断。 投入包括员工认为他们带给或者贡献给工 作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、 资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创 造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作 或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖 金、额外福利、工作安全等。 比较方法包括纵向比较（组织内自我比较和 组织外自我比较）和横向比较（包括组织内他比 和组织外他比）。 2、感到不公平的员工恢复公平的方法: 1）改变自己的投入或者产出； 2）改变对照者的投入和产出； 3）改变对投入或产出的知觉； 4）改变参照对象； 5）辞职。 3、在管理上的应用 （1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的 报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相 同,以保持员工的公平感。 （2）因为公平感是员工的主观感受,应经常注意 了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以 及时的引导或调整酬。 六、期望理论（弗罗姆） 1、主要内容 该理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力 工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上 达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重 要的报酬。效价×期望×工具=动机 效价:个体对所获报酬的偏好程度,它是对 个体得到报酬的愿望的数量表示。（个人需要多 少报酬）。 期望:员工对努力工作能够完成任务的信念 程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程 度上决定绩效的估计值,用概率表示。（个人对努 力产生成功绩效的概率估计）。 工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬 的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估 计）。 期望理论的特色是,它强调情景性,认为没 有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每 个人的动机。 2、在管理上的应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合,产 生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工 具。如果得到报酬的愿望高,但是另外两个估计 的概率值都很低,则动机很可能最多也只是中等 水平,也就是说,如果期望和工具都很低,那么即 使报酬的效价很高,动机也会很弱。 七、强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强 化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主 义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。 行为矫正是强化理论的应用。 第三节激励理论在实践中的应用 一、目标管理 1、目标管理的含义和目标设定的过程 目标管理的理论基础是激励理论中的目标 设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体 共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量 的目标。 过程:自上而下-----自下而上 2、目标管理的要素:目标具体化、参与决策、限 期完成、绩效反馈 二、参与管理 1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构