中国联通浙江分公司人力资源咨询项目报告
中国联通浙江省分公司和君创业培训发展有限公司 H&J VANGUARD Training & Development CO.LTD. 本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅.引用或复制。
第一部分职位描述与定岗定编
第一章标准职位体系
1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。
2. 标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈.问卷进行了深入调查。
标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理？
–标准职位体系对我意味着什么？
–标准职位体系对组织会带来什么好处? –我需要准备什么? 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。
3. 标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。
最终成果见附录4第二章职位说明书编写
1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好.管好.用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好.用好职位说明书打下基础。
? 编写好职位说明书：企业战略目标.经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。
? 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。
? 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。
2. 职位描述说明职位管理与分析是人力资源管理的起点。职位说明书是描述职位的说明性文件，是人力资源管理过程的一个基本工具。职位是组织架构的基本单元，是任职者正从事的任务和活动的组合。
职位描述的目的是为了明确职位名称.职位的基本工作内容，工作流程.以及如何完成，从而界定不同职位之间的工作边界。职位说明书是对职位的描述，是职位分析的结果。
职位说明主要是用来描述目标岗位的工作目的.职责和衡量标准，以及从事人员需要具备的知识.技能.经验以及其他相关与工作岗位相关的素质和能力条件。主要描述该职位主要的日常工作内容，产生于组织目标的分解，是组织结构的最小单元，但并不是工作内容的全部，其内容必须经过部门主管讨论同意，以确认部门工作职责完全无纰漏的分解到每个职位。
职位的设置依据组织战略（目标）的变迁，职位的演变基于人员素质的发展。如果工作的内容由于受到公司的组织结构调整影响或者工作内容发生重大调整，要及时的对工作职责进行重新分析审查，并作出相应的调整，以满足新的情况下工作需要，但是同时也要尽量保持一定的稳定性。
根据公司所有职位设置，编制标准职位体系，为浙江联通提
供职位设置标准依据。
3. 职位说明书的内容根据管理所需信息，浙江联通职位说
明书确定了栏二八个信息项目，可大致分为四个部分。
首先抬头部分为职位编码：职位编码是省分公司对所有职位按所属地市分公司和部门进行的统一编码。其作用是为了规范职
位管理，为今后实现数字化管理打下基础。
浙江联通职位编码由六位数字构成，前两位由省分人力资源
部(此次为项目组)统一按所属分公司分配，后四位由地市分公司
人力资源部按部门编制。
第一部分：职位基本信息职位基本信息提供了该职位的名称.在组织中的位置等基本信息，包括职位标识和工作关系两栏。
职位标识包括6个信息项：¨ 职位名称：公司批准认同的
唯一确认的职位名称。
¨ 所属单位：职位的归属单位，如浙江省分公司，杭州分公司等；
¨ 所属部门：职位的归属部门，填至部门最小单位，如人力资源部，交换中心等；
¨ 所属职类职种：参考浙江联通职类职种表，所属职类职种信息项为该职位申报审批后归入的相应的职类职种，如财务金融.人力资源；
¨ 工作地点：工作所处城市¨ 职位设立日期：设立日期信息工作关系栏包括直接上级.同僚和直接下属三项：¨ 直接上级：在职人直接主管上级，也即工作汇报
的上线；
¨ 同僚：主要是指部门同级别的同事；
¨ 直接下属：在职人直接主管的下属
第二部分：主要职责主要职责部分描述了该职位设置的目的.应承担的职责等，包括职位目的.主要职责两栏。主要职责具体包括应负职责.重要性和衡量标准三个项。
职位目的：简单.准确的概括说明该职位的存在的意义，以及达到的成果，对具体的实现过程不予描述。职位目的是设置该职位的主要目的，描述了该职位在组织中独一无二的贡献。职位目的依据两条原则确定，（1）部门职责分解至职位的最主要职责；（2）归纳提炼该职位承担的所有职责。
主要职责包括：¨ 应负职责：在不评估个人意向.行动或者心理过程前提下，可在工作中加以衡量的最小活动组中的一个或者多个步骤。
¨重要性：根据职责的重要程度对该职位应负所有职责进行的排序。如组织员工培训；
¨ 衡量标准：评价该项工作成果的标准或者数据，衡量标准是为做好该职位所承担每项职责的判断标准，作为个人考核指标的依据。如培训计划完成率；
第三部分任职要求与培训任职要求根据第二部分主要职责，确定了任该职者应具备的条件，包括“任职要求”.“任职资格”和“素质要求”三栏。
任职要求栏包括适应年龄. 适应性别.所需学历.所需职称.适应专业五个信息项。这是根据职位本身的特性对任职者提出必须具备的相关要求。
所需培训确定了本岗位所需接受的相关培训，包括岗前培训与在岗培训两栏，与培训工作对接。
第四部分职位管理信息职位管理信息为该职位设置依据.本职位说明书编写责任人等，为规范职位管理提供有关信息，包括“职位依据”和“编制”两栏。
“编制”栏包括“编写”.“审核”.“批准”和“编制日期”四项。主要是为组织认可提供依据。
附录1：职位说明书范例职位编码：职位标识：职位名称：所属单位：部门：所属职类职种：工作地点：职位设立日期：职位目的：（简要介绍该职位的主要目的，突出该职位对组织独一无二的贡献。）例如：组织/统筹/…./指导＋开展（一项或多项工作）＋促进/达成/实现（对组织的一种贡献）工作关系：（简要介绍该职位的汇报
关系及在组织中的位置。）直接上级：同僚：直接下属：主要职责：重要性应负职责衡量标准2 描述工作主要内容；
2 每一项描述代表单独的，不同的工作流程和目的；
2 每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），该职位在此职责中承担的责任根据流程而确定；
2 按照工作的重要性，占用工作的时间多少顺序等因素进行排序；
2 如果主要工作内容变化，需要及时调整。
12 具体详见《中国联通浙江分公司职位说明书汇编》，《杭州分公司职位说明书汇编》，《绍兴分公司职位说明书汇编》。
第三章定岗定编
1.定岗定编的描述定岗定编是企业职位管理中的一项基本工作。（定岗问题在第一章已经讨论过。）定岗是指明确企业（组织）所需要的岗位，定编是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
2. 定岗定编的意义定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划.预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。
现在企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束.自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。
3. 影响职位与编制的基本要素影响企业定岗定编的基本要素有以下几个方面：2 企业战略远景.使命：采用不同的竞争战略，需要设计不同的业务组合方式，并配置相应的资源，如组织协调权利.人员配置等，联通以前曾实施的大运维管理模式就赋予了运维部门较大的协调权利，而目前联通侧重与移动业务的战略目标也给予移动相关部门以相当的支持；
2 组织架构：战略目标的实现，需要相应的组织机构予以支持，如部门职能的设计，管理的幅度，权利的架构等等，联通是通信运营商中第一个设立大客户部门的，这种设置的目的即为了集中力量抢夺高端用户；
2 业务流程：业务流程包括技术流程，业务流程，监控流程等等，流程的设计与企业整体运行效率，与企业的定岗定编具有
较大的关联，工作流程的科学合理，可以对目前浙江联通的因人
设岗现象以避免。浙江联通目前的工作流程存在着一定问题，如
公司正在推行的ERP系统由于缺少业务流程的预先优化，并没有
对企业的工作效率起到明显改善，反而对一部分工作的效率起到
的相反的作用。
2 信息系统：管理信息系统就是借助计算机网络系统对企业
所需的信息进行采集.处理.储存和传输，并以此支持企业的各项
经营活动，如决策.评估.控制.交流甚至交易等等，公司信息系统的完善，将对公司业务的规范与人员的精简起到很大的作用。
4. 定编的方法或工具企业定编的第一个原则是以企业经营
目标为中心，科学.合理地进行定编－企业定编工作，就是要合
理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计
划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。
－所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件
相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干.用人相对较少.劳动生产率相对较高的特点。
－所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术.管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能
性来确定定员数。
定编的第二个原则是进行定编工作时，以专家为主，走专业
化道路的原则。
－定编是一项专业性.技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。
和君创业为浙江联通提出解决定岗定编的问题是从三个方面综合考虑的：员工总量控制.生产业务人员数量控制.职能部门（含管理人员）控制。
整体解决方案分为三个层次：基层高层总量控制一线员工驱动因素驱动量分析根据标准职位体系进行核定中层职能部门4.1 总量控制企业员工数量的核定必须与企业的营业收入.人工成本相结合。而人工成本受企业经营的不同阶段.企业的规模大小不同.企业所处内外部人力资源市场环境影响。
我们确定人员总量时，所需要考虑的是：培训费用.员工总收入.管理费用三项。首先统计历史营业收入.人力资源成本（以上三项）与人员总量。其次，制定年初计划时，根据营业收入.人力资源成本投入，计算人员总量。
在实际的管理过程中，建议省分公司在核定人力资源成本后，将人员总量权限下放给各地市经营单位，省公司负责人员编制的指导审核。
4.2 生产业务人员数量控制对于生产业务人员，确定其人员编制的过程中，首要任务是确定其人员数目的关键驱动因素。例如：对于集团客户部的客户服务人员，客户数目可能就是其关键驱动因素；对于1001客户服务中心，呼叫量可能就是其关键驱动
因素；对于运维人员，驱动因素可能就有两项：基站数目和基站之间相隔里程。
和君项目组对通过统计分析省分公司与部分地市公司的历史数据与综合各方面经验，确定一个驱动因素驱动量参考标准。见附录2。
驱动量标准并不是一成不变的，其必将是随着企业管理水平的提高.员工熟练程度和技能的提高.相关技术与设备的引进等因素而不断发生变化，因此需要不断的修正。这个修正的过程，标志着企业劳动生产率水平的提高，对员工素质和企业管理水平的提升起导向和牵引的作用。
附录2：岗位驱动量指导汇总表岗位驱动量指导汇总表岗位类别岗位名称驱动因素驱动量（1）机房类机房网管值机机房值班单设机房的配4人，不单设机房的配2人（2）基网传输工程管理工程数目200个单位工程/人管线维护管理杆线长度，管道长度，迁改，抢修2600杆公里/人传输工程审核工程数目600个单位工程/人传输网络规划光缆长度2800公里/人
动力维护管理机房值班单设机房的配4人，不单设机房的由（动力）机务员兼任（动力）机务员基站数量150个基站/人（3）数据.固定与互联网部系统和网络管理设备数量/数据语音业务量1台MSCP/人，3台OLT.50台ONU数据维护，ATM交换机：2台，数据业务管理数据接入点数量174个点/人工程管理设备数量/相关业务量50台ONU数据维护/人数据机务员数据接入
维护抢修140套/人数据设备机务员设备数量/数据语音业务量2台数据交换/人（或者3台网关/人,或者1台MSCP/人，或者3台OLT/人）互联网专线/宽带业务管理设备数量/数据语音业务量12台路由器，10互联网交换机/人（4）运维交换系统机务员
诺基亚或者北电G网与C网设备 G-HLR:1台，G-MSC:2台（或G-MSC3:1台或C-HLR:1台，C-MSC:1台）局数据管理汇接点的维护10个一下配2人，每增加10个增加1人传输设备机务员传输维护抢修，工程，网管320套/人传输网络维护电路.光纤，DDF资源管理传输设备640套，光缆3200公里，DDF0个/人基站机务员基站设备管理，维护抢修，工程，网管，代维，BSC维护数量2台数据交换，13台网关/人（或者128个（基站）/人或者8个BSC/人）（5）计费计费系统支撑各类电信业务的用户数；相关结算单位数服务25个用户/人，125个结算单位/人计费营帐业务管理公司各类电信业务计费方面的咨询.投诉量20个咨询/天.人（6）增值业务部增值业务开发管理增值业务系统开发与维护定员3人增值系统维护设备数量/数据语音业务量1套前置机，1台网管/人（7）信息系统部系统支撑营业厅数量，OA系统的咨询.事务处理量；20个营业厅/人，5个/天.人系统开发系统建设和维护数目7个/月.人（8）客服部欠费管理员催缴单数协助律师催缴话费400人次/天，客户欠费咨询15人次/天，客户欠费投诉20人次/天，领取汇款单41张/月电话营销回访量100户/天/人综合投诉管理员受理人次上门投诉
接待20人次/天，接受电话投诉8起/天/人，重要投诉6起/天/人，回复支撑部门30起/天/人，客户额外服务1起/天/人，销号客户受理52起/天/人，1001话务员日均呼量200呼/人/天（9）市场部渠道管理代理商管理数量，业务接入2.3家代理点.0.58家合作营业厅（大卖场）.12家“千村百店”/月，受理13家服务商/人，客服管理23家/人业务资料管理员资料整理每月约7000张卡下放.7000张卡封制作.3500份资料录入等（10）集团客户部集团客户拓展发展集团客户数量2个/人/天集团客户服务服务客户数量28户/天/人（11）营业厅营业厅服务客户数30人次/天/人营业前台业务受理（笔）100笔/人/天4.3 职能管理人员数量控制职能管理人员的数量可以从两个方面考虑，第一是基于职能部门的职位分析，通过标准职位体系来设定人员数量；第二是根据管理实践经验，企业内部各种岗位的人员数目有着潜在的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型.专业化程度.自动化程度.员工素质.企业文化以及其他一些因素有关。包括职能部门与生产业务部门之间的比例关系；职能部门.生产业务部门内部的比例关系；管理岗位与全体员工岗位的比例关系。
具体操作办法见附录3《定岗定编制度》。
附录3 浙江联通定岗定编制度浙江联通定岗定编制度
第一章总则（目的与原则）
第一条为了有效控制浙江联通的人员总量，科学的核定省分公司各部门.各地市分公司人员编制的标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，特制定本制度。
第二条定岗确定各部门的岗位设置，而定编确定了人员的编制。省分公司各部门和地市分公司定岗定编数目属于年初计划制定内容的重要项目，列入组织年度考核项目。
第三条定岗定编的标准与公司的经营状况相联系，各部门的编制总量由人工成本进行控制。定岗定编的标准根据浙江联通的经营状况进行及时修订。
（组织保障）
第四条省分公司人力资源部负责制定及修改定岗定编制度，并统一领导实施。
第五条省分公司人力资源部负责修改本制度的相关附件，即定岗定编标准，并下发定岗定编计算办法，核定省分各部门和各地市分公司的人员编制。
第六条各分公司人力资源部根据定岗定编标准计算本分公司人员编制，并报省分公司人力资源部批准实施。
第七条各级管理者为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。
（适用范围）
第八条本制度适用于浙江联通省分公司各部门.各地市分公司及县市分公司。
第二章员工总量（员工总量定义与原则）
第八条员工总量是指组织中各类员工的总数（含正式工.合同工.劳务用工及试用.见习.外聘及临时工）。
第九条员工总量受各经营单位的营业收入.人工成本.人均人工成本影响。
第条营业收入是指经营实体（省分公司.地市分公司）年度业务收入和服务收入的总和。人工成本是指经营实体年度员工薪酬总额与人力资源管理.服务.开发成本（费用）的总和。
第一条在相同条件下，对于非核心岗位的新员工招聘，应以临时工.劳务用工为主，正式工为辅，减少正式工的招聘使用数量。
第二条原则上浙江联通不再增加正式员工的聘任。
（员工总量的核定）
第三条各地市分公司的人工成本根据地市分公司营业收入*薪酬计提比例+管理费用计算。其中：薪酬计提比例由薪酬制度确定，管理费用由省分公司计划部.财务部核定。
第四条各地市人均成本根据上一年度人均成本数据，按公司经营状况制定。
第五条各地市分公司员工总量指导数据为员工总量=人工成本/人均成本数据。具体数据由各地市分公司人力资源部计算后连同各项数据报省分公司人力资源部审批。
第六条省分公司在组织机构及业务模式不变的情况下，原则上不再增加人员编制。
第三章生产岗位人员定岗定编（生产岗位人员定岗定编依据）
第七条省分公司人力资源部制定各生产部门的标准岗位设置（含职位名称.职位指责），各地市分公司根据省分公司生产部门标准职位体系，规范本分公司的生产岗位设置，并报省分公司人力资源部审批。
第八条生产岗位的人员编制受生产岗位的关键驱动因素及驱动量影响。
第九条岗位的关键驱动因素是指影响该岗位任职人员数目的关键因素，即关键职责因素。
第二条驱动量包括驱动总量和人均驱动量。驱动总量指某岗位驱动因素的所有数量。人均驱动量指岗位的任职者能够承担的最大驱动量。
第二一条生产岗位的人员编制数量指导数据为岗位人员编制数量=驱动总量/人均驱动量。
（生产岗位定岗定编程序）
第二二条各地市分公司负责本分公司的生产岗位人员编制数据（标准职位变动.岗位驱动总量.人均驱动量）的统计，并于每财政年度末汇总本年度相关数据，报省分公司人力资源部备案。
第二三条省分公司人力资源部负责省分生产部门的生产岗位定岗定编数据的汇总以及全省生产岗位定编数据的分析，制定人均驱动量的指导数据。
第二四条各地市分公司根据省分公司生产岗位人均驱动量指导数据.预计下一年度驱动总量数据，预测下一年度生产岗位人员编制，报省分公司人力资源部审批。
第二五条省分公司人力资源部负责省分公司生产部门的驱动总量和人员编制数量的核定。
第四章管理职能人员定岗定编（职能人员定岗定编依据）第二六条管理人员.职能部门人员.生产部门的职能人员的定岗定编根据标准职位体系确定。
第二七条标准职位体系是指根据职位分析后确定的职位设置体系。标准职位体系受组织机构.业务模式影响。
第二八条管理职能人员与生产岗位人员数量比根据上一年度数量比，进行优化调整。
第二九条原则上管理职能岗位采用一岗一人，特殊情况由用人单位报人力资源部门审批。
（管理职能人员定岗定编流程）
第三条省分公司人力资源部负责省分公司各部门的标准职位体系建设，并指导各地市分公司的职位设置与标准职位体系建设。
第三一条各地市分公司人力资源部根据省分公司人力资源部指导意见，规范本分公司的职位设置，报省分公司人力资源部审批。
第三二条省分公司人力资源部负责职位设置的变更审批与特殊岗位的多人任职情况审批。
第三三条管理职能人员的定岗定编计划于每一财政年度的年初制定。
第五章定岗定编数据存档与申诉（数据汇总与存档）
第三四条各地市分公司人力资源部负责本分公司定岗定编数据的汇总与分析，并根据定岗定编制度规定制定年度用人计划，并报省分公司人力资源部审批。
第三五条省分公司负责制定省分公司定岗定编方案，审批各地市分公司用人计划和省分各部门的用人计划。
第三六条定岗定编数据修正期为一年。
第三七条定岗定编相关数据由各级人力资源部门保存，保存期3年。
第三八条保存期满，由各级人力资源部门负责销毁。
（定岗定编申诉）
第三九条浙江联通经营管理委员会对省分公司及各地市分公司人员编制由最终决定权，但应尊重人力资源部门意见。
第六章附则
第四条本制度的解释权归浙江联通省分公司人力资源部。
第四一条本制度的最终决定.修改.废除权归浙江联通省分公司经营管理委员会。
第四二条本制度的实施时间为年月日。
5. 定岗定编最后成果根据和君创业项目组和浙江联通成员
组成的工作小组与省公司.杭州分公司和绍兴分公司的相关部门讨论，以及定岗定编制度与驱动量表，提出了基于联通管理现状的
定岗定编建议。具体见附录4《标准职位体系》。
附录4标准职位体系4－1 浙江联通标准职位体系省公司标准职位设置参考表部门名称标准岗位建议建议编制 (1)综合部经理1 副经理1 总经理秘书1 综合秘书2 机要秘书1 档案管理1 文印员1 后勤管理2 安全保卫1 （2）基建办经理1 土建施
工管理1 通信工艺管理1 基建综合管理1 安装施工管理1 (3)党群部（新闻中心）经理（新闻中心主任）1 党群干事1 宣传干事1 新闻中心副主任1 新闻采编3 （4）财务部（ERP）经理1 副经理1 工程财务管理3 经营财务管理3 核算会计4 管理会计3 资金管理2 出纳2 （5）计划部（项目管理部）经理1 副经理1 综合物资管理1 综合统计2 综合管理1 综合档案管理1 项目管
理6 商务管理4 计划管理2 工程物资帐务管理2 工程物资管理1 （6）运行监督部经理1 副经理1 运维技术管理6 网络监督管理4 通信网络固定资产管理1 安全生产监督管理1 综合管理1 （7）互联互通部经理1 副经理1 网间通信质量管理1 网间结算管理1 网间规划管理员1 （8）基网部经理1 副经理1 电路调
度管理2 动力工程管理1 动力维护管理1 传输规划管理1 传输
工程管理2 传输维护管理4 （9）计费.结算与信息系统部经理1 副经理1 计费营帐数据分析4 技术支撑管理7 计费营帐系统机务员4 计费营帐业务管理17 计费营帐稽核管理1 项目管理1 综合管理1 （10）技术信息部（研发部）经理1 副经理1 信息化与技术管理3 研发技术15 系统与网络管理4 综合管理1 计算机技术2 （11）监察室经理1 监察管理2 （12）企业发展部经理1 经营体制管理1 县市工作管理1 综合管理1 （13）数据互联网
经理1 副经理2 业务管理6 项目管理6 维护管理3 规划管理1 综合管理1 （14）移动部经理副经理维护管理网管系统值机网管系统管理数据分析管理网络规划管理网络优化管理项目
管理综合管理1 （15）增值业务部经理1 副经理（分管技术.
业务）2 增值业务开发管理3 增值业务发展管理3 增值系统建设维护管理3 综合管理1 （16）质量与服务监督部经理1 综合体系管理2 服务质量管理2 （17）集团客户部总监1 副总监1 业务督导1 业务管理1 综合管理2 客户俱乐部建设管理3 业务拓
展管理8 技术支撑管理6 营销策划管理2 客户关系管理3 （18）客服部经理1 副经理1 客服中心主任1 客户服务管理5 营销管理1 运维建设管理5 呼叫中心管理41001话务员驱动量
电话营销管理2 （19）综合市场部经理1 副经理1 终端管理业务管理市场分析管理渠道管理驱动量综合管理1 技术管理广告宣传管理营销策划管理（20）工会副主席1 工会干事1 工
中 国 联 通 SWOT分析＆战略评价
目录 第一部分中国联通背景............................................................................................................. - 2 - 一、中国联通创立................................................................................................................. - 2 - 二、联通的业务 ..................................................................................................................... - 3 - 三、市场状况和主要竞争对手 ............................................................................................ - 4 - 中国联通及中国移动的各项业务对比： ................................................................... - 4 -第二部分中国联通SWOT分析............................................................................................... - 6 - 一、联通的优势（strength） ............................................................................................ - 6 - 二、联通的劣势（Weakness）......................................................................................... - 8 - 三、联通的机会（opportunity ）................................................................................... - 9 - 四、联通的威胁（threaten）.......................................................................................... - 10 - 五、swot表格列举............................................................................................................. - 10 -第三部分战略分析和评价....................................................................................................... - 11 - 一、中国联通使命和定位................................................................................................... - 11 - 二、五力模型分析............................................................................................................... - 12 - 三、中国联通”品牌战略规划构成.................................................................................. - 13 - 四、具体评价 ....................................................................................................................... - 13 - 五、建议和观点 ................................................................................................................... - 14 - 1、加强网络覆盖强度是根本.................................................................................... - 14 -
浙江省公安厅、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省公务员局关于印发《浙江省公安机关人民警察录用考察工作暂行 办法》的通知 【法规类别】机关工作综合规定 【发文字号】浙公通字[2016]12号 【发布部门】浙江省公安厅浙江省人力资源和社会保障厅浙江省公务员局 【发布日期】2016.02.18 【实施日期】2016.02.18 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 浙江省公安厅、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省公务员局关于印发《浙江省公安 机关人民警察录用考察工作暂行办法》的通知 （浙公通字〔2016〕12号） 各市、县（市、区）公安局、人力资源和社会保障局： 现将《浙江省公安机关人民警察录用考察工作暂行办法》印发给你们，请遵照执行。 浙江省公安厅 浙江省人力资源和社会保障厅 浙江省公务员局 2016年2月18日
浙江省公安机关人民警察录用考察工作暂行办法 第一条为规范全省公安机关人民警察录用考察工作，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国人民警察法》、《公务员录用规定（试行）》和《国家公务员局关于做好公务员录用考察工作的通知》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法适用于全省公安机关人民警察的录用考察工作。 第三条考察对象是指按公务员（人民警察）招考公告规定比例确定的考试入围并体检合格人员。 第四条县级以上公务员主管部门和上级公安机关指导、监督、协调录用人民警察的考察工作，考察工作由招录的公安机关具体组织实施。 第五条具体实施考察工作，应当由2名以上民警组成考察组共同考察。考察前，招录公安机关应对考察组成员进行培训。 第六条考察人员与考察对象有《公务员法》第七十条所规定情形的，应当回避。
中国联通黑龙江分公司 员工绩效管理实施方案 一、绩效管理原则 1、实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。 2、员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。 3、素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与 定量考核相结合的原则。 4、公正、公平、公开的原则。 5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理 计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。 二、绩效管理范围： 部门副经理以下长期合同制员工（含部门副经理）。 三、绩效考核指标与评分 考核员工季度绩效考核表包括素质能力指标和目标任务考核指
标两部分。 1、素质能力考核指标（25％权重）： 品德言行、主动高效、服务意识、团队协作、学习总结。 2、目标与任务考核指标(75％权重)： 按照部门计划和岗位职责，由员工和直接上级共同协商确认的员工季度主要工作，需在考核周期前填写。 评分分为自我评分和直接上级评分两部分，其中员工自我评价分不作为测算成绩，只供部门领导参考和员工自我审定。 四、绩效管理工作主要环节
五、各个环节的具体要求 1、考核周期：以自然季度为周期 2、制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日 前） 直接上级（指部门经理或副经理）在部门年度计划的基础上，把部门工作分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《目标任务考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 3、计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《目标任务考核表》。重大调整是指
中国联通组织结构分析 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”于2009年1月6日在原中国 网通和原中国联通的基础上合并组建而成,在国内31个省（自治区、直辖市和境外多个国家和地区设有分支机构,是中国唯一一家在纽约、香港、上海三地同时上市的电信运营企业,连续多年入选“世界500强企业”。 中国联通公司多年前在内部控制环境方面仍然存在一些缺陷:如相关经办人员 缺乏职业道德,不讲诚信。存在故意舞弊行为;举报机制不健全。问题难以向上反映责任追究制度不健全,作弊者无压力;监督机制不健全,相关部门不能及时发现问题, 等到审计部门检查后事情真相才败露等。内部控制环境是直接造成各企业内部控制形式和内容差异的根本原因,对于我国大多数上市公司。不是没有建立相应的控制系统。而是由于存在于控制环境中的缺陷导致会计控制系统和管理控制系统的失效根据电信的行业特点和中国联通的特殊性。对于中国联通控制环境显得尤为重要。对于中国联通而言。内部控制设计的重中之重是弥补当前控制环境中存在的缺陷。 一、组织结构调整的内容: 2010年1 月8日,中国联通宣布,为了进一步理顺管理体制、充分整合资源、提高运行效率,中国联通近期对集团公司组织机构进行了调整。从调整情况看,中国联通充分考虑了原中国联通和原中国网通移动业务和固网业务的两大内容,将组织机 构进行了新的划分,以便更好地发挥全业务运营的优势。以下为结构调整的具体内容:一是在市场前端,整合市场部、个人客户部和家庭客户部,成立市场部和销售部。 二是在后台支撑方面,合并固网建设部门、固网运行维护部门和移动网络公司组建中国联通网络分公司。同时,合并管理信息系统部和业务支撑系统部,成立信息化部。
中国联通公司员工行为规范（试行） 第一章总则 第一条为维护中国联通公司及其股东的权益，树立诚信、正直的道德理 念和行为准则，围绕公司“竞争、创新、激情、诚信”的核心价值观，依据相关法律法规，制定本规范。 第二条规范制定原则 （一）与企业文化建设相结合； （二）与培育员工职业素养相结合； （三）与岗位管理相结合。 第三条适用范围 本规范适用于中国联通公司全体员工，包括总部、各级分公司、子公司（以下统一简称“公司”）的员工；公司与人才派遣机构签订的服务协议中，应明确要求派遣人员遵守本规范。 第四条公司员工均有责任和义务严格遵守本规范，并在履职过程中贯彻 本规范确定的道德理念和行为准则，并可依据《中国联通公司举报受理、调查、处理办法》规定的办法和程序，向公司监察部门举报舞弊或违反本规范的行为。 第五条公司员工在与公司利益关联方，如供应商、客户、投资人、债权债务人以及监管机构等，发生商业行为前，须向其明示本规范的有关内容。 第二章道德规范 第六条增强法律意识，依法行事，维护企业和自身合法权益，不做有损于国家尊严、民族利益的事。 第七条遵守社会公德，注重社交礼仪，讲正气、讲文明，培养良好生活习惯，提高道德修养和文化修养，保持身心健康。 第八条严于律己、宽以待人，艰苦奋斗、勤俭节约，时刻保持创业的态度与精神。 第九条讲求诚信、实事求是，培养并树立诚信、正直的道德价值观 （一）以诚信为立身之本，以诚信为基本的行为准则。
（二）诚信待人，恪守承诺。诚信对客户、诚信对伙伴、诚信对同事、诚信对股东，弘扬诚信品质； （三）诚信工作，严谨守信。坚持以客观事实为依据，工作中体现诚信品质，传递诚信信息。 第十条认同公司企业文化，遵守职业道德 （一）践行“竞争、创新、激情、诚信”的公司文化，树立健康、积极的职业理念； （二）以积极的工作态度对待工作，养成优良、务实的工作作风； （三）忠于职守，时刻维护公司的利益，约束和抵制有损公司形象或危害公司利益的行为，并尽可能积极采取措施降低其危害性； （四）增强风险防范意识，有效控制潜在的运营风险； （五）依据《中国联通公司预防舞弊暂行规定》，自觉抵制和举报舞弊行为。 第三章基本行为规范 第十一条工作中注重保持简约、大方的仪容仪表 （一）头发干净整齐； （二）指甲保持清洁； （三）女士宜化淡妆。 第十二条上班应着装规范 （一）着职业装或工装，端正佩戴工卡； （二）服装、领带等应保持清洁； （三）鞋面应保持清洁，不得穿拖鞋； （四）不得同时佩戴3件以上首饰。 第十三条讲究礼貌，注重礼仪规范 （一）公司内与同事相遇应相互问候或点头行礼表示致意； （二）工作中使用礼貌用语，与人沟通言语得当，不卑不亢； （三）行为举止端庄、大方，态度诚恳； （四）会议准时参加，且精力集中，参会期间应将电话臵于振动模式或关闭，确实需要接听时，应走出会议室接听； （五）接待客人应信守时间，热情友善； （六）自觉遵守商务活动中有关拜访、谈话、宴请、会议和谈判的礼仪规定。 第十四条坚持“首问负责制”，工作积极主动 （一）职责范围内的，能处理的应及时予以解答处理，需请示协调的，作
中国联通竞争现状分析 一、中国联通与竞争对手指标体系对比分析 （一）平衡计分卡介绍平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。BSC 中客户方面，管理者们确认了组织将要参与竞争的客户和市场部分，并将目标转换成一组指标。如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、顾客获利水平等。BSC 中的内部经营过程方面，为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，管理者需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，并为此设立衡量指标。在这一方面，BSC 重视的不是单纯的现有经营过程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点、满足客户和股东要求为终点的全新的内部经营过程。BSC 中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必须进行的对未来的投资，包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。组织在上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。产品质量、完成订单时间、生产率、新产品开发和客户满意度方面的改进只有转化为销售额的增加、经营费用的减少和资产周转率的提高，才能为组织带来利益。因此，BSC 的财务方面列示了组织的财务目标，并衡量战略的实施和执行是否在为最终的经营成果的改善作出贡献。BSC 中的目标和衡量指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合，最终反映组织战略。 （二）电信行业平衡计分卡指标体系建立 1.平衡积分卡指标体系内容 企业综合竞争力评价又离不开企业特定的市场环境和行业特点。传统的工业 企业评价方法并不完全适用于电信企业。我们基于竞争力相关理论，采用定性与 定量分析方法相结合，围绕财务运作能力、客户发掘能力、资源利用能力、企业成长能力等4个维度，利用3层架构共建立了16个具体指标来衡量中国联通以及其竞争对手的竞争力水平。针对典型的国内外电信运营企业经营状况及策略分析，研究中国联通竞争优势及差距。通过对比分析以明晰中国联通在各指标下的排名及发展趋势，基于数据、模型分析结论分层研究中国联通的相关策略，为
中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于转发新录用公务员试用期管理办法(试行)的通知 【法规类别】公务员11804 【发文字号】浙人社发[2011]240号 【发布部门】浙江省价格协会中共浙江省委员会 【发布日期】2011.08.11 【实施日期】2011.08.11 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于转发新录用公务员试用期管理 办法（试行）的通知 （浙人社发〔2011〕240号） 各市、县（市、区）党委组织部，政府人力资源和社会保障局（人事局），省级各有关单位： 现将中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知》（人社部发〔2011〕62号，以下简称《办法》）转发给你们，并结合我省实际提出如下意见，请一并贯彻执行： 一、招录机关应当安排新录用公务员在试用期内参加由各级公务员主管部门统一组织的初任培训，确因工作需要等原因自行组织培训的，要把初任培训的主要内容纳入培训
范围，并报同级公务员主管部门备案。 二、新录用公务员未参加初任培训者不能任职定级，并按以下办法处理： （一）新录用公务员无正当理由不参加培训的，招录机关应视情给予批评教育或处分，并安排下一批次的培训。若试用期满尚未参加培训的，试用期顺延，待培训合格后再进行考核，任职定级时间相应顺延。在报到后一年半内仍未参加培训的，视为考核不合格。 （二）新录用公务员确因工作需要或其他不可抗力因素影响等原因，不能在试用期内参加培训的，需报同级公务员主管部门备案，并暂缓试用期满考核。招录机关应及时安排其参加培训后再进行考核，任职定级时间可以从一年试用期满之日起计算。 三、招录机关要参照《浙江省公务员考核实施细则（试行）》（浙组〔2007〕45号）有关规定，以平时考核为基础，做好新录用公务员试用期满考核工作。要实事求是、客观公正地把握考核等次，除《办法》第十一条规定的不合格等次情形外，《浙江省公务员考核实施细则（试行）》附件1规定的“年度考核确定为不称职等次”的相关情形，也应作为判定新录用公务员试用期满考核不合格的标准依据。新录用公务员初任培训不合格者，试用期满考核不合格。 四、新录用公务员有《办法》第十三条所列的导致试用期顺延情形，其任职定级时间计算办法如下： （一）因病、事假累计超过40个工作日不在职的，新录用女性公务员因在孕期、产假、哺乳期内不在职的，以及受到记大过及以下处分尚在处分期内的，任职定级时间从顺延期满考核合格之日起计算； （二）因被立案审查尚未结案、法律法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形等导致试用期顺延的，任职定级时间按照有关法律法规规定执行。 五、新录用公务员既有《办法》第十六条规定“应当取消录用”情形，又有《办法》
中国联通项目成功案例 应用背景中国联合通信有限公司（下文简称中国联通）的成立在我国基础电信业务领域引入竞争，对我国电信业的改革和发展起到了积极的促进作用。中国联通在全国30个省、自治区、直辖市设立了300多个分公司和子公司。2000年6月，中国联通股份有限公司分别在纽约和香港挂牌上市，成为香港有史以来规模最大、除日本外亚洲规模最大的一次股票初次发行。中国联通坚持“两新、两高、一综合”（建立新机制、建设新网络、采用高技术、实现高增长、发展综合业务）的发展战略，以移动通信、数据通信、国际国内长途通信为重点业务，深化改革，加强管理，改善服务，提高效益，迅速增强综合实力，实现跨越式发展，努力把中国联通建设成为一个国际一流的电信企业，为推动国民经济和社会信息化做出贡献。
uC(0ZtM-n 经过几年的发展，中国联通从总部到省市分公司都建立了相对完善的应用系统，积累了大量业务生产支撑、市场管理和企业内部管理的数据。这些数据有量大、分散、存储格式相异等特点，造成数据上报不及时、缺乏统一管理，不能实现信息资源的最大利用。如何综合利用现有的数据资源，为各部门提供完整、及时、有效的信息支持是目前当务之急。` G7v|a 1.1 需求背景 中国联通业务统计分析系统的委托单位为中国联合通信有限公司。项目现阶段的主要任务是基于省市分公司的移动通信业务、国际国内长途通信数据、结算中心的结算数据进行统计分析，为集团总部的计划部、财务部、上市办建立统一业务信息统计分析平台。通过不同的分析角度为联通公司各部门提供及时、准确的用户发展、业务发展、收益情况、结算情况、市场竞争能力情况、营销管理情况、服务质量情况等信息。这与通过电话联系或其他人工
中国联通股票的宏观分析 一.公司简介 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”），于2008年10月 15日由原中国联通红筹公司、中国网通红筹公司合并成立。是经国务院批准，于1994年7月19日成立的我国唯一一家能提供全面电信基本业务的综合性电信运营企业。2002年10月9日在上交所挂牌上市，2006年6月21日、22 日分别在香港纽约成功上市，证券代码：600050。 主要业务经营范围包括：GSM移动通信业务、国内国际长途电话业务（接入号193 ）、批准范围的本地电话业务、数据通信业务、互联网业务（接入号 16500 ）、IP电话业务（接入号19710/17911 ）、卫星通信业务、电信增值业务以及与主营业务有关的其他电信业务。 二.中国联通股票的整体形势 1?联通的股票一直在低价位徘徊， 主要出于以下因素： （1）属大盘股票，投机资本炒作难度较大，跟中国银行、工商银行类似?这几支股价位都在10元以下。? （2）联通业绩一直长期被移动压制，在NASDQ,除移动外，中国其它几家运营商股价均在低位徘徊.0 （3）无重大市场利好消息刺激。. 2?联通的股票保持持续快速、健康发展的良好态势，变化幅度不大。 以2011年为例，股票最高价格为2011-02-10每股6.22元，股票最低价格为2011-
08-22 每股4.48元，中间的差价仅为1.74元。虽然联通最近出现一些重大事件，但对联通的股票价格影响不大，跟随着经济周期的变化股票价格上下波动，波动幅度不大。 三.股票的宏观分析 （一）?国际宏观环境 当前，世界经济发展可谓“冰火两重天”：发达国家经济复苏前景莫测，新兴市场国家经济发展面临过热；欧美日等发达经济体试图采取更宽松的货币政策，而新兴市场国家已启动加息进程，货币政策趋向从紧。 1 .国际金融市场 发达国家股市持续回升，金融市场表现强于实体经济。欧美日央行目前将利率维持在接近零利率这一历史最低水平，超低利率降低了金融机构的融资成本，导致金融市场流动性过剩，虽然推动股市持续反弹，但实体经济发展却依然滞缓汇率市场波动加大，欧元、日元对美元汇率大幅回升。由于对欧元区主权债务危机担忧的减轻，自2010年6月份以来，欧元对美元汇率大幅回升18%。从中长期来看，欧元区主权债务危机隐患未除，欧元仍面临贬值风险。 2.发达国家货币与财政政策 发达国家经济复苏缓慢，金融危机的遗留问题一一房地产抵押贷款及对金 融系统和实体经济的威胁并未解除，美欧日均维持低利率水平不变，发达国家仍将维持低利率宽松货币政策不变。 在财政政策方面，发达国家不太可能实施新的刺激计划，扩张性财政政策将逐渐转向收缩。发达国家在中长期出于削减财政赤字的考虑，有可能会退回到实施刺激计划之前的状态，并将财政政策由扩张转向收缩。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知 【法规类别】科学研究与科技项目 【发文字号】浙人社发[2014]92号 【发布部门】浙江省人力资源和社会保障厅 【发布日期】2014.06.23 【实施日期】2014.06.23 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题 立项名单的通知 （浙人社发〔2014〕92号） 各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位： 现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。 一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。未能
按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。 课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。 省劳动和社会保障科学研究院 联系人：徐红梅 联系电话：85211016 邮箱：zz@https://www.doczj.com/doc/794434316.html, 省公共行政与人才人事科学研究所 联系人：童素娟 联系电话：88399638 邮箱：tongsujuan@https://www.doczj.com/doc/794434316.html, 附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单 浙江省人力资源和社会保障厅 2014年6月23日附件 2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究 课题立项名单 一、劳动就业和社会保障类
阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根 中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位 序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等 级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能 力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔 任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、 七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设 定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据任职岗位进入相应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位 级别。公司共设22 个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体 系表》（附表一） （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员 工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。 三、薪酬体系 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合 补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
中国联通2020年上半年财务分析综合报告 一、实现利润分析 2020年上半年利润总额为970,173.18万元，与2019年上半年的865,121.39万元相比有较大增长，增长12.14%。利润总额主要来自于内部经营业务，企业盈利基础比较可靠。在营业收入增长的同时，营业利润大幅度的增长，但这主要是应收账款的贡献，应当关注应收账款的质量。 二、成本费用分析 2020年上半年营业成本为10,934,744.99万元，与2019年上半年的10,408,450.84万元相比有所增长，增长5.06%。2020年上半年销售费用为1,487,857.66万元，与2019年上半年的1,745,814.92万元相比有较大幅度下降，下降14.78%。从销售费用占销售收入比例变化情况来看，2020年上半年在销售费用大幅度下降情况下营业收入却获得了一定增长，表明企业采取了较为成功的销售战略，销售业务的管理水平显著提高。2020年上半年管理费用为1,254,336.05万元，与2019年上半年的1,270,874.05万元相比有所下降，下降1.3%。2020年上半年管理费用占营业收入的比例为8.34%，与2019年上半年的8.77%相比变化不大。企业经营业务的盈利能力有所提高，管理费用支出合理。2020年上半年财务费用为10,113.82万元，与2019年上半年的46,755.02万元相比有较大幅度下降，下降78.37%。 三、资产结构分析 从流动资产与收入变化情况来看，流动资产增长快于营业收入增长，资产的盈利能力有所提高，但应收账款增长过快，盈利真实性值得怀疑。与2019年上半年相比，资产结构并没有优化。 四、偿债能力分析 从支付能力来看，中国联通2020年上半年是有现金支付能力的，其现金支付能力为3,298,888.35万元。企业负债经营为正效应，增加负债有可能给企业创造利润。 内部资料，妥善保管第1 页共3 页
中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中： 销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据任职岗位进入相应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一） （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。 三、薪酬体系
浙江省人力资源和社会保障厅，浙江省财政厅 关于解决未参保集体企业退休人员及其他相关人员基本养老保障等遗留问题的实施意见 浙人社发[ 2011 ] 221号 各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位： 为认真贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部《关于解决未参保集体企业退休人员基本养老保障等遗留问题的意见》（人社部发[2010] 107号）精神，**我省实际，经省政府同意，现就解决我省未参保集体企业退休人员及其他相关人员基本养老保障问题提出以下实施意见。 一、实施范围和对象 本实施意见下发前，具有我省城镇户籍、未参加我省职工基本养老保险的下列人员，经审核确认后，按规定一次性补缴基本养老保险费，纳入职工基本养老保险。 （一）曾与我省各类企业建立劳动关系或形成事实劳动关系的人员； （二）曾在我省国家机关、事业单位、社会团体等单位工作过的人员。 二、基本养老保险缴费办法 本实施意见下发时尚未达到法定退休年龄的上述人员，可按城镇个体劳动者办法参保缴费，其中正常缴费至法定退休年龄累计缴费年限仍不足15年的，可一次性补缴不足年限的基本养老保险费，待达到法定退休年龄时，按规定申请领取基本养老金。本实施意见下发前已达到或超过法定退休年龄的上述人员，可一次性补缴15年基本养老保险费后按规定申请领取基本养老金。 一次性补缴基本养老保险费标准，按本人选择的缴费基数和统一的缴费比例计算确定。缴费基数由本人按2010年当地在岗职工月平均工资的80%——300%之间选择，缴费比例统一为18%，其中8%部分记入个人账户，其余部分记入社会统筹基金。一次性补缴基本养老保险的年限，作为实际缴费年限计算。按国家和省规定可以计算为连续工龄的年限视同缴费年限。考虑到年龄偏大人员的承受能力，适当降低60周岁以上人员一次性补缴基本养老保险费标准。具体为：年龄每增加1岁，一次性补缴标准降低5%，依次递减至70周岁，70周岁以后不再递减。 三、基本养老保险待遇 上述人员按规定参保缴费后，符合按月领取基本养老金条件的，按规定申请领取基本养老金。基本养老金由基础养老金、个人账户养老金和基本养老金补贴组成。不享受最低基本养老金待遇。计发基础养老金时，补缴年限的缴费工资指数按本人选择的月缴费基数除以2010年全省在岗职工平均工资计算确定；计发个人账户养老金时，计发月数根据参保人员申请领取基本养老金时对应年龄的计发月数确定。 四、统筹解决其他相关人员基本养老保障问题 参照未参保集体企业退休人员基本养老保障问题的解决办法，统筹解决其他相关人员的基本养老保障问题。 （一）具有本省户籍的退休军人，可按照未参保集体企业退休人员的参保办法参加职工基本
XX公司人力资源管理咨询报告 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理？ –标准职位体系对我意味着什么？ –标准职位体系对组织会带来什么好处?
–我需要准备什么? 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果 和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职
中国联通2019年三季度财务分析综合报告中国联通2019年三季度财务分析综合报告 一、实现利润分析 2019年三季度实现利润为357,851.97万元，与2018年三季度的280,932.97万元相比有较大增长，增长27.38%。实现利润主要来自于内部经营业务，企业盈利基础比较可靠。在市场份额增长的同时，营业利润大幅度的增长，但这主要是应收账款的贡献，应当关注应收账款的质量。 二、成本费用分析 2019年三季度营业成本为5,331,682.34万元，与2018年三季度的5,127,982.14万元相比有所增长，增长3.97%。2019年三季度销售费用为824,701.89万元，与2018年三季度的880,239.06万元相比有较大幅度下降，下降6.31%。2019年三季度在销售费用大幅度下降情况下营业收入却获得了一定增长，表明企业采取了较为成功的销售战略，销售业务的管理水平显著提高。2019年三季度管理费用为634,721.01万元，与2018年三季度的540,304.08万元相比有较大增长，增长17.47%。2019年三季度管理费用占营业收入的比例为8.8%，与2018年三季度的7.65%相比有所提高，提高1.14个百分点。企业经营业务的盈利水平也有所提高，管理费用增长合理。2018年三季度理财活动带来收益8,187.31万元，2019年三季度融资活动由创造收益转化为支付费用，支付11,294.46万元。 三、资产结构分析 与2018年三季度相比，2019年三季度应收账款出现过快增长。从流动资产与收入变化情况来看，流动资产下降，收入增长，资产的盈利能力明显提高，与2018年三季度相比，资产结构趋于改善。 四、偿债能力分析 从支付能力来看，中国联通2019年三季度是有现金支付能力的。企业负债经营为正效应，增加负债有可能给企业创造利润。 五、盈利能力分析 内部资料，妥善保管第1 页共3 页
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发浙江省人力资源和社会保障系统开展社会保险基金阳光监管实施方案的通知 【法规类别】人事管理 【发文字号】浙人社发[2012]99号 【发布部门】浙江省人力资源和社会保障厅 【发布日期】2012.03.21 【实施日期】2012.03.21 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 浙江省人力资源和社会保障厅关于印发浙江省人力资源和社会保障系统开展社会保险基 金阳光监管实施方案的通知 （浙人社发﹝2012﹞99号） 各市和义乌市人力资源和社会保障局，嘉兴市社会保障事务局： 为进一步规范社会保险基金管理和使用，保障群众的知情权、参与权、表述和监督权，根据省纪委、省监察厅、省纠风办《关于深入推进“阳光工程”建设的意见》（浙纪发〔2012〕7号）精神，我们制定了《浙江省人力资源和社会保障系统开展社会保险基金阳光监管实施方案》。现印发给你们，请认真贯彻执行。 全省各级人力社保部门要从讲政治、讲大局的角度，进一步提高思想认识，细化工作方案，明确路线图、时间表，切实把开展社会保险基金阳光监管作为人力社保系统完善
惩治和预防腐败体系的重要抓手，作为推进人力社保系统建设“阳光社保”文化的重要举措，作为人力社保系统加强和创新社会管理的重大探索，确保各项工作落到实处。实施过程中遇有问题，请及时与省厅社会保险基金监督处联系。 二○一二年三月二十一日浙江省人力资源和社会保障系统开展社会保险基金阳光监管实施方案 为进一步规范完善全省人力社保系统社会保险基金管理和使用行为，确保社会保险基金安全，提高社会保险基金使用绩效，切实保障群众的知情权、参与权、表达权、监督权，按照省委、省政府和省纪委推进“阳光工程”系列建设活动统一部署，决定在全省人力社保系统实施社会保险基金阳光监管。具体方案如下： 一、总体要求 （一）指导思想 以科学发展观为指导，认真贯彻落实中纪委十七届七次全会和省纪委全会精神，按照省纪委、省监察厅、省纠风办关于深入推进“阳光工程”建设要求，紧扣“服务发展、保障民生”工作主线，以推进阳光政务为主旨，促进社会保险行政程序向透明化转变；以打造阳光管理为重点，促进社会保险经办服务向标准化转变；以构建阳光监督为保障，促进社会保险基金监管向多元化转变，在全省人力社保系统构建更加阳光、更加透明、更加公开的社会保险基金管理、服务和监管体系，切实保障群众知情权、参与权、表达权、监督权。 （二）基本原则 推进社会保险基金阳光监管，主要坚持以下三方面原则：
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第一部分职位描述与定岗定编 1. 定岗的定义第一章 标准职位 体系 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对XX 的需求理解，我们通过组织分析法，对目前XX 的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2. 标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出 发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗 位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上 干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个 可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理？ –标准职位体系对我意味着什么？ –标准职位体系对组织会带来什么 好处? –我需要准备什么? 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3. 标准职位体系梳理的结果 和君创业项目组专家与XX 的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳 理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1. 职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编 好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要 和君创业培训发展有限公司
“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽 职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变 化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司 也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用 职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上 完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2. 职位描述说明 职位管理与分析是人力资源管理的起点。职位说明书是描述职位的说明性 文件，是人力资源管理过程的一个基本工具。职位是组织架构的基本单元，是 任职者正从事的任务和活动的组合。 职位描述的目的是为了明确职位名称、职位的基本工作内容，工作流程、以及如何完成，从而界定不同职位之间的工作边界。职位说明书是对职位的描述，是职位分析的结果。 职位说明主要是用来描述目标岗位的工作目的、职责和衡量标准，以及从事人员需要具备的知识、技能、经验以及其他相关与工作岗位相关的素质和能力条件。主要描述该职位主要的日常工作内容，产生于组织目标的分解，是组织结构的最小单元，但并不是工作内容的全部，其内容必须经过部门主管讨论 同意，以确认部门工作职责完全无纰漏的分解到每个职位。 职位的设置依据组织战略（目标）的变迁，职位的演变基于人员素质的发 展。如果工作的内容由于受到公司的组织结构调整影响或者工作内容发生重大 调整，要及时的对工作职责进行重新分析审查，并作出相应的调整，以满足新 的情况下工作需要，但是同时也要尽量保持一定的稳定性。 根据公司所有职位设置，编制标准职位体系，为XX 提供职位设置标准依 据。 3. 职位说明书的内容 和君创业培训发展有限公司- 3 -