人力资本理论
人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。
一、人力资本理论基本概念
人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。
人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
二、人力资本理论的发展渊源
（一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想
早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。正因为如此，他被认为是“首次严肃地运用了人力资本概念”[1]的人。
亚当·斯密(Adam.Smith)则将前者的思想发展了一步。亚当。斯密在1776年出版的《国富论》(The Wealth of Nations)，提出了初步的人力资本概念。他说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能．对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”[2]由此可见，在亚当.斯密那里，人力资本投资已经运用比喻的方式隐性的表现出来。但是，尽管古典政治经济学家已经看到了劳动是创造价值的源泉之一，但是他们只是认为劳动的报酬是工资，而资本的报酬才是利润。既然工资是资本家用来购买劳动力的支___________________
[1]王建民．人力资本生产制度研究[M]．北京：经济科学出版社，2001，16
[2] 亚当.斯密.国富论[M].北京：商务印书馆，1964，257—258
付，就像购买机器一样，那么，显然生产系统是以资本为决定因素就是不言而喻的。他们至多在比喻意义上将劳动看作一种资本，但是从没有将劳动真正看作资本。因此他们没有真正想过，一旦将劳动真正当作资本，劳动不仅要有工资作为补偿，而且也要参与利润上的分享。这要求对生产组织进行历史性的变革。
此后，萨伊、李斯特等人的论述就更进了一步。萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业性人力资本和经营管理的创新性人力资本3种类型，探索了它们各自不同的报酬规划；他还提出教育是一种资本，能促进生产力的发展。李斯特则指出与作为物质资本相对应“精神资本”概念：“个人所固有的或个人从社会环境和政治环境中得来的精神力量和体力。”；“各国现在的状况是在我们以前许多世代一切发现、发明、改进和努力等等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本”[1]因此，李斯特主张国家应把国民收入中的大部分用于发展教育，以提高未来生产力。
阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred.Marshall)则明确提出了“所有的投资中最有价值的就是对人本身的投资”这一经典论著。他强调教育的经济价值，认为教育可以开发人的智力，为劳动者带来能力的提高和劳动力利用的机会；他用替代原理说明厂家在人的投资和物的投资方面选择的经济学意义；还对人力资本与工业组织、工业制度之间的相互关系，企业家人力资本的有关特性进行了论述，提出可以将企业家加入到生产要素之中。
这一时期，马克思对人力资本的论述异军突起。人及其劳动是马克思经济学的核心，整个劳动价值论称得上别种意义的人力资本理论。马克思认为资本由不变资本与可变资本构成，其中只有活劳动能创造价值；他将劳动分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动就是经过专门训练、具有一定技术专长的劳动，具有较高的价值。
这一时期对于人力资本的论证大都是思想片段，精辟却零散，没有形成完整的理论体系。直到20世纪50年代末，经济学界仍然一直把人力视为一种单纯的自然禀赋：一个均值的量，一个外生变量。60年代后，这种情况受到挑战，系统的现代人力资本理论应运而生。
（二）第二阶段(20世纪60年代至80年代)———人力资本理论
20世纪60年代是人力资本理论开始系统研究的起始年代。二战后西方工业化国家经济增长中总产业增长率大于资本积累与劳动率增长之和(即国民收入的增长速度比用来生产国民收入的土地、劳动和资本存量的增长速度快得多)的特征。以及德、日两个战败国在战后重新崛起的奇迹超越了原有经济学理论的解释范围，由此引起经济学家们对人力资本的研究。
这一时期较早对人力资本进行研究的是雅各布·明塞尔，但他的成果未能被广泛推广。加上诺贝尔经济学奖的重要影响，提到人力资本理论的创始人，人们公认的往往是曾先后得获诺贝尔奖的西奥多·舒尔茨(1979年)和加里·贝克尔(1992年)。对人力资本要素作用进行数学计量分析则首推爱德华·丹尼森。这里主要介绍明塞尔、贝克尔、舒尔茨、丹尼森的贡献。
1．明塞尔(Jacob.Mincer)
明塞尔是50年代末开创和系统发展人力资本理论与研究方法的著名经济学家之一，他___________________
[1]李玲．人力资本运动与中国经济增长[M]．北京：中国计划出版社，2003，13
在1957年的博士论文“人力投资与个人收入分配”中就运用了人力资本投资的方法研究收入分配。他在对有关收入分配和劳动力市场行为等问题进行研究的过程中开创了人力资本的方法。明塞尔对人力资本理论的贡献主要有如下几个方面：①首先建立了人力投资的收益率模型。②最先提出了人力资本挣得函数；③在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶时期”的概念；④将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为和家庭决策，提出许多新的理论洞见。
2．西奥多·W·舒尔茨(Theodore.W.Schultz)
舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时，发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论，引起世界轰动。从此，学术界进入人力资本时代。舒尔茨对人力资本的贡献主要有：第一、明确了人力资本的概念。舒尔茨认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形式表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，体现在人身上的知识。第二、明确概括了人力资本投资的范围和内容：从小到大的卫生保健费；在职培训费(公司组织)；从小到大的学校教育费用；成人教育费(非公司组织)；择业过程中发生的费用和迁移费用。第三、建立了系统的人力资本理论体系。主要包括以下方面：①人的知识和能力是一种资本，存在于人的身上，表现为人的智力与体力的总和；②人力资本是通过对人的投资形成的，是效益最佳的投资形式。其在经济增长中的作用大于物的资本所发挥的作用；③人力资本是可以计量的，可以通过人的数量、质量和劳动时间来计算。
3．加里·贝克尔(Cary.S.Becker)
如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔则主要从微观进行分析。贝克尔从其关于人类行为的一切方面都可以诉诸于经济学分析的一贯方法论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出一套较为系统的人力资本理论框架。还把人力资本研究的框架扩展到家庭经济学，把家庭的许多行为诸如父母养育孩子、婚姻以及家庭内部分工看成与人力资本有关。
他在人力资本方面的贡献主要有：①给出了人力资本理论的基本框架，包括：人力资本生产理论或供给理论；人力资本收益-分配理论；人力资本与职业选择的问题。②提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别；认为在职培训是人力资本的重要内容；③对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论实证和应用研究。④提出了年龄-收入曲线。
4．丹尼森的人力资本理论主要贡献
爱德华·丹尼森（Edward· Denison）对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”，丹尼森对此做出了最令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929年—1957年经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。许多人认为从20世纪60年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
（三）第三阶段(20世纪80后)——新经济增长理论
继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯(Robert Lucas)、罗默(P.M.Romer)、斯科特(M.PG.Scott)等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在20世纪80年代，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起，与60年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新经济增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。又使西方人力资本研究进入一个崭新的阶段。
罗默(P.M.Romer)于1986年在美国《政治经济学》杂志发表“收益递增与长期增长”一文，提出了“收益递增型的增长模式”(又称罗默模型)Qi=F(Ki，k，Xi)。厂家的产出水平由“Ki—生产某产品的专业化知识”、“k—一般厂家都可以使用的一般知识”以及“Xi—物质资本和劳动等追加的生产要素”共同决定。开创了新经济增长理论的先河。在罗默模型中，他将知识作为一个独立的因素纳入了经济增长模式，并且将知识分为一般知识和专业知识。在经济增长过程中，一般知识的作用是产生规模效益，专业知识的作用是产生要素递增效益。两种效益的结合，不仅使以知识为代表的人力资本要素收益递增，而且促使物质资本、劳动等其他生产要素的收益随之递增，从而使整个经济的规模收益递增，递增收益又保证着长期的经济增长。随后，罗默在1990年的“内生技术变革”一文中，认为人力资本存量决定经济增长率，揭示了技术变革、人力资本与经济增长的内在关系。不同国家因为投资于研究和开发的人力资本数量不同而获得的递增收益不同，所以富国可以持续长期发展，而穷国却长期“锁”在“低收入陷阱”里。
稍后，罗伯特·卢卡斯(Robert.Lucas)于1988年“论经济发展的机制”提出了他的经济增长模型———“专业化的人力资本增长模式”，成为新经济增长理论的成立宣言。与罗默模型稍有不同，出于对人力资本“内部效应”和“外部效应”的不同强调，卢卡斯模型由“两时期模式”和“两商品模式”组成。“两时期模型”：h′(t)=h(t)δ〔1-u(t)〕表示人力资本增长率由人力资本的边际产出率和时间贴现率决定。“两商品模型”：Ci=Hi(t)Ui(t)Ni(t)表示某种商品的产出由生产该商品所需要的专业化人力资本、全部生产时间或者劳动量、以人时为计量的劳动投入来决定。
“两时期模式”是人力资本积累模式。反映了劳动者脱离生产，从正规或非正规教育中所积累的人力资本对产出和经济增长的作用，即内部效应。它将劳动力分为纯体力的“原始劳动”和表现为“技能”的劳动(即“专业化的人力资本”)，并认为只有专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。“两商品模式”是人力资本增长模式，它强调生产者在工作中训练与积累经验所形成的人力资本对经济增长的作用，即外部效应。它说明决定产出增加的决定性因素与其说是一般的原始劳动不如说是某一商品所需要的专业化的劳动技能。
对人力资本两种效应的区分是卢卡斯对新经济增长理论的主要贡献(舒尔茨语)，根据“两商品模式”，人们可以比较不同实体人力资本含量的差异，区别其属于劳动密集或者是知识密集。卢卡斯模型把经济增长的源泉和动力归因于人力资本的内在的积累和增长，说明不同国家或者实体之间的人力资本存量差异决定经济增长率和收入水平的差异，所以“一国应集中有限的资源生产和出口具有人力资本优势的产品”。
（四）第四阶段(20世纪90年代后期以来)———制度激励思潮
从20世纪末到进入21世纪以来，随着知识经济和信息浪潮对现代社会的激烈冲击，人
力资本的研究较前期又有所改变：人力资本的概念得到发展和延伸，知识资本、智力资本在一定程度上成为人力资本的代名词；现实中研究的中心更多地从经济学范畴向管理学范畴倾斜，人力资本核算、定价和会计方法取代单一的统计分析和模型研究被大量使用；在研究内容方面，从60、80年代研究人力资本对经济增长的关系和作用，到目前研究人力资本构成及其具体的作用途径，更多的人主张通过制度激励增强人力资本的增量和构成水平。
1．人力资本产权论
20世纪末和21世纪初，人力资本理论呈现出新的时代发展的特点。越来越多的经济学家注意到，人力资本也是有产权属性的。从所有权看它属于人力资本的拥有者本人，但从使用权看则不尽如此。人力资本产权界定明确与否，直接决定着人力资本的积累及其价值实现。如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无存。因此，设计合理的制度安排以保护人力资本产权就显得极为重要。人力资本产权理论研究的内容包括：人力资本产权的定义、特征、功能等。人力资本在企业中的运用，使得人力资本资本化，所以还包括人力资本股权化等方面研究。此外，人力资本的外部性也日渐引起了经济学家们的关注。
2．人力资本财富论
人力资本财富论是指人力资本是一种财富，是经济社会发展的物质基础。效用论认为，价值反映的是客体能够满足主体需要的某种功能或功效，人力资本的价值首先决定于它的稀缺性和开发利用条件。这方面材料很少，我想它应该是研究人力资本价值的学科。
三、人力资本理论与教育经济学的关系
（一）教育经济学的经典理论——人力资本理论
人力资本理论是教育经济学产生和形成的直接理论来源。生产发展和科技进步、政治和阶级根源也对教育经济学有很大的影响。根据舒尔茨的等人的人力资本理论，教育经济学者开始研究教育对经济增长的促进作用，并认为教育可以产生一定的经济张力，促进社会的经济发展，给投资者带来加倍的经济收入和益处。对于教育成本效益分析的问题，人力资本理论学家的贡献还在于细致地研究了学生受教育的成本，并提出了学生学习的机会成本的问题。而且，在教育成本的基础上又进一步讨论了教育效益、效率问题。总之，人力资本理论表明投资于教育可以得到较高经济回报，并成为教育经济学研究的核心内容。
（二）教育经济学理论的拓展
教育经济学理论的拓展主要是前述人力资本理论的继承和发展。20世纪60年代的以美国经济学家为代表的人力资本理论的观点在许多国家的发展进程中得到了验证。但是，70年代美国经济危机却给了人力资本理论致命的一击，60年代政府在教育投资并没有收到如人力资本理论所描述的预期效果，反而出现一系列新问题，原有的理论显然不能解释当时的现实问题，于是新的理论和主张便应运而生。
筛选假设理论。这一理论认为，雇主以高工资雇用较多的接受了教育的人，并不是取决于其通过教育而获得的能力，而是将学历看成是有关天生能力的一个信号，表示着本人原有的能力，教育的主要作用是区分(筛选)，即通过教育的筛选把不同能力的人输送到不同等级的工作岗位上，从而实现教育的经济效益。
劳动力市场分割理论。劳动力市场分割理论认为教育程度与工资水平成正比例关系是有条件的。该理论认为劳动力市场不是统一的市场，是分割开来的状态，进入哪一级劳动力市
场是由个人受教育的程度决定的。在主要劳动力市场，人力资本理论的教育程度与工资水平的正相关性成立，而在次要劳动力市场，上述命题不成立。教育被定位为进行劳动力分配的预备过程，要获得回报就要进入主要劳动力市场，接受高层次的教育。
社会化理论。所谓社会化，即着重培养和训练社会生产中需要的各种劳动力的个性特征。教育的过程就是使学生社会化的过程，培养劳动力的服从意识和个性品质的过程。教育使岗位职责对口，生产顺利进行，从而发挥教育的经济效益。
（三）新时期教育经济学理论的进一步发展
随着社会经济的发展和教育的不断普及，对教育经济学的研究逐步深入，各种新理论也不断涌现，如着重人本精神复兴的社会资本理论、基于新制度经济学的教育产权理论等。
1.社会资本理论
社会资本理论在20世纪80年代至90年代，由美国学者科尔曼、普特南等提出。社会资本理论尚无统一定义，但一般指在一个国家或地区内，通过民众自由地将个体人力资本进行横向的社会组合而生成的能够促进一个国家经济和社会持续发展的社会关系结构和社会心理结构。作为在人力资本理论基础上发展起来的新理论，社会资本理论从群体人力资本角度研究社会经济，更注重一国经济与社会发展中的人际关系。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果。良好的人际关系可以减少迁移、流动成本。促使人力资源的合理配置。社会资本对学校教育的影响还在于群体效应中的信息交流。通过成员间的信息交流可以整合人力资源，提高工作效率。而非正式群体成员间的交流对教育提供的人力资本存量具有正的外部性。因为学校内部的非正式群体之间对工作内容的交流，可以增强学校的人力资本，使学校成为学习化的组织。总之，社会资本对教育的人力资本和物质资本具有协同效应。
2. 新制度经济学
新制度经济学对教育经济学贡献的第一个层面在于教育制度的变迁与教育制度的创新。通过制度变迁理论可以解释我国高等教育体制乏力的根源，从而为市场经济条件下高校管理体制改革与结构调整提供理论基础。由此教育体制改革与创新的重点自然就落在理顺好教育组织系统与外部社会系统之间的关系上。
四、人力资本理论的影响
（一）对教育界的影响
1.人力资本理论开辟了当代经济学研究的新领域
人力资本理论把由教育而形成和提高的人的知识能力作为经济增长的巨大源泉而加以系统论证，这不但比以前的理论前进的一步，而且也为当代经济理论开辟了研究的新领域。人力资本理论作为解释经济增长的一种新的理论而出现，突破了传统经济理论在解释经济增长各因素时的局限性。按传统的生产三要素理论解释，土地、资本和劳动是国民收入的源泉，它们按各自的比例在国民收入中占有应得的份额。由于土地有限，因此经济的增长即国民收入的增加是资本和劳动数量增加的结果，劳动力质量没有被列入增长因素之中。而人力资本理论则明确指出了人的质量不同，对生产所做的贡献就不同，高质量的劳动力可以获得较高的劳动生产生产率，对劳动的贡献就大。因此，人的质量的提高也是经济增长的因素之一。
2.人力资本理论开拓了教育与经济相互关系的多方面探讨
从舒尔茨对教育与经济相互关系的论述中，我们可以得到某些启发。在现代化的经济生
产中，经济的增长在很大程度上取决于劳动者的知识和能力，取决于教育，要使教育成为经济增长的促进力量，就不能仅仅是维持原有的教育水平。要迅速地发展教育虽然需要大量的投资，但是在教育投资所促进的增长中，人们能从经济增长本身以及教育的分配效益中，获得更大的收益，因此教育与经济是一种互为条件互相促进的关系。二者间任何一方的发展都会促进另一方的发展，所以在经济发展中如果不能保证教育的迅速发展，则经济发展本身也会受到影响。
3.人力资本理论提出了新的教育价值观
人力资本理论的出现不可避免的涉及了教育的经济价值问题。因为人力资本主要是由教育形成的，如果把人的知识和能力，把教育的结果作为一种重要的生产要素看待，那么投入教育的巨大费用就不能看作纯消费，同时还有经济目的。在现代社会中教育与经济的联系更紧密了，教育的经济价值已是教育整个社会价值中的一个重要方面，因而不能被忽视。
（二）对企业界的影响
1．对中国企业产权制度的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是出资方的劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权结构中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权，而且，两者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本，企业的产权结构发生了显著变化。
2．对中国企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化，无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO具有很大的权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
（三）对医疗保健方面的影响——身体是革命的本钱
医疗保健上升到和教育并等的一种人力资本投资，中国医疗保健市场人力资本投资升温，人们愿意花费大量金钱在医疗保健方面，脑灵通、脑白金、三勒浆……
五、人力资本理论的缺陷性
（一）从社会伦理的角度看
1．人力资本理论的主要代表人物都认为教育投资是生产性投资，提高人口质量的关键是教育，教育投资的回报率高于物力投资的回报率。这样人力资本理论认识到了教育的经济功能，认识到了教育对经济发展的巨大作用，使“知识就是力量”这句培根的名言有了新的
含义。可是过分的强调了教育的经济功能，这又走向了另一个极端。教育的功能除了代来经济利益以外，其实还应该看到教育的教化功能，教育对于人的内在素质的提高，维护人类的尊严和道德，使人类有尊严的活着。康德曾指出：“人，总之一切理性动物，是作为目的本身而存在的，并不是仅仅作为手段给某个意志使用的。我们必须在一切行动中，不管这种行动是对他自己的，还是对其他理性动物的，永远把他当作目的看待。”[1]这意味着应该把人当作目的来看待，而不应该当作手段来处理。
2．夸大了教育对收入平等所起的作用。人力资本理论认为教育是影响劳动者收入的唯一决定因素，甚至白人和黑人工人之间工资的巨大差别也完全是由教育程度的差别引起的。因此只要普遍提高教育水平，使受教育机会均等，就能减少贫困并且使收入分配趋于平等。这一理论掩盖了资本主义制度真正的不平等在于私有制所产生的阶级差别，而把工资收入的差别作为收入不平等的主要表现，把教育看成是达到平等的美好前景的途径。
3．人力资本投资在一定程度再产生了社会的不平等。因为在现代的生活中，有一部分工作并不需要较高知识和技能的人去操作，所以教育的作用就是要针对此情况培养劳动力，喜欢这些技术低水平的工作，并且心甘情愿的作好这工作。所以教育不但没有促进社会的公平，反而在一定程度上产生了不公平。
（二）从对人力资本的投入与产出的计算上看
人力资本理论存在计算上的难点。人力资本理论强调人力资本的大量投入才能保证人力资源质量和经济增长的目标实现。然而，人力资本投入的范围却十分广泛，其产出间接地由人力资本投入到具体的生产实践中所从事的经济活动结果中体现出来。因此，要评价人力资本投资对经济目标实现中的贡献率将力不从心。
（三）从人力资本的特点看
1．人力资本的投资周期较长，风险也较大。早在1961年舒尔茨就在《高等教育的成就》中认识到了人力资本投资与物力资本投资一样是有风险：“高等教育领域中的每项投资，不论采用何种形式，都是超前的、长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险所困扰” [2]也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。例如一个人对自己进行人力资本投资，掌握了某种技能，但是企业内部却没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，所以，他的技能投资不能提高他的边际生产力，从而也不能提高他的劳动报酬。那么他对自己人力资本的投资在一定程度上就是失败的。
2．人力资本理论必然带有某种片面性。因为单纯的人力资本投入不可能成为单独的生产能力，还必须同非人力资本结合起来，才能对生产活动产生影响。因此，把人力资本同非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来，必将夸大或缩小一些因素的作用。
3．人力资本投资也具有欺骗性，有时候，你对人力资本投资和收入是不成正比的，因为一个人的成功除了教育以外，还有天赋、勤奋与机遇。究竟人力资本的投资在一个人的成功中占了多大的比例，这样的人力资本能不能被量化呢？人力资本的载体是社会中的个人，___________________
[1]康德.道德形而上学的基础[M].北京：商务印书馆，1989，317
[2] [美]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990，148
其个人的思想、经历和感情都将极大地影响工作的态度和积极性。现代激励理论早已证明：人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。另外，社会制度、生存环境对人力资本价值体现也存在不同程度的影响。
4.人力资本理论忽视了教育投资具有挤出效应
教育投资具有挤出效应，这是显而易见的，对于农村等经济不发达的地区来说更是如此。近些年来，各高校都大幅提高了学费标准，这直接导致低收入的学生家庭在教育方面的开支增加。高昂的教育费用使他们原本有限的投资能力变得更加微弱，农村甚至出现了“因学致贫”的现象。因此，教育对发展经济的作用并不像人们想象的那么大。反之，如果这部分教育投资用于农业生产，可以改善农业生产设备，加大农业基础设施建设，促进农村经济的发展。
六、目前在哪些方面还应有所作为
人力资本理论认为对人的投资和所得到的收入是成正比例的，但是不加分析的盲目对人力资本投资则是有害的。西方人力资本理论在20世纪50—60年代对许多国家的经济和社会发展决策起了很大的作用。许多国家把人类资本作为经济发展政策的理论基础，大力发展教育事业，追加教育投资。可是到了60年代末70年代初，却发现对于人力资本的投资并没有带来预期的经济的发展，过度教育、超度教育的效果并不好，并且还出现了许多社会问题，经济问题。当然基于此我们可以反思教育先行观。重新思考筛选假设理论、劳动力市场理论、社会化理论。
首先，我国人力资本的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资本素质不适应经济发展的要求，人力资本的使用不当现象极为普遍，“学非所用”，“用非所学”在我国经济中极为普遍。据报导，杭州招聘数控机床技术工人10余场，月薪6000元，无一人应聘；青岛一企业招聘高级塑料模具工，开出16万元年薪的高价还招聘不到工人。这种用人格局既难以发挥个人特长，又增加了人力资本的投资成本扩张，收益率递减，也就是说人力资本的前期投资成本未能产生效益，不得不进行人力资本的第二次投资，投资超过了预算。
第二，关注教育培训的投资、人力资本的发展和人力资本使用三个方面。由于中国国情的复杂性以及发展本身的复杂性，大而化之地笼统分析教育收益率和教育与经济的增长关系，不足以为教育的决策和经济的决策提供可靠信息。观察人力资本发展的过程以及与经济生产的关联性，观察利用人力资本提高生产力的生产过程；研究这些过程在动态中的特征和规律，对于了解人类在发展进程中的社会活动是十分重要的，并且能为决策提供可靠的依据和信息
第三，研究方法注重社会和经济的复杂性和多层次的特征。中国地域广大，有太多的因素影响教育培训的发展和利用，即影响着人力资本发生作用，所以这很难从西方成型的研究中找到完全合适的理论和研究方法。教育对自然经济基本不起作用，教育对工业社会的作用大于对农业社会的作用，单纯的教育既不能拉动经的增长，也不能阻碍经济的发展。同时不考虑人的天赋、社会经济背景和经济结构的分析是有偏见的。如果存在大量失业人口并且有很多人口以非工资形态进行生产，传统的收益率分析可能高估教育的收益率，从而引导出错误的教育政策。在这样的情况下我们可以反思我们的“教育先行观”。
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8．王建民.人力资本生产制度研究[M] .北京：经济科学出版社，2001
9. 刘纯阳.西方人力资本理论的发展脉络[J].山东农业大学学报(社会科学版) ，2004(l2)
所谓：人有所长尺有所短。如何营造企业团队合力的优势，正是人力互补增值和配置要解决的问题，更是从人力成本（使用价值）提升到人力资本（创造价值）的关键所在。 笔者（佟天佑）认为：企业是一个“人从众”的关系团体，从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势，其共性的作用组成合为团队时；能逐步形成整体优势，也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。 互补增值强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，并通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现企业目标最优化的目标。 当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候．互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，团队的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。 因此，按照现代 管理的要求．一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标，也就是称之为“远景”的描绘。 笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，从人本角度，互补增值的配置就是岗位之间的取长补短，通过合力打造一个优化团队；进而达到人力资本1+1>2效应，应注重以下三点：第一点，如何提升作为团队带头人的协调和平衡力，特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候；应找到共识的工作态势，体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。 第二点，当形成个人和部门相辅相成的合理团队时，互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。 第二点，在运用“互补增值”配置时，还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。若其部门处在紧张的人际关系之中，出现压抑不断或无所适从时，也就说明不可能形成合力（人力资本的缺失）；反而会造成人员（人力使用成本）的内耗。 （注：这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处） 随机读管理故事：《老鹰喂食的故事》 老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。这是一个适者生存的故事，它告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰
高校创业型人力资本价值评估研究 摘要：本文构建了一个高校创业型人力资本价值评估体系。结合实际调查，采用层次分析法确定体系中各评估指标的权重，并对创业大学生的人力资本价值进行评估。层次分析法与综合评估法将主观与客观因素相结合，适用于评估高校创业型人力资本的价值。 关键词：创业大学生；人力资本；价值评估；层次分析法 大学生创业成功率低是一个不争的事实。据报道，2012年全国大学生的创业成功率为1%，在浙江省为4%。在政府、高校为大学生创业提供多项支持的同时，我们也应谨防大学生的盲目创业。本文研究适合创业的高校人力资本特质，构建创业型人力资本价值的多层指标体系，运用层次分析法进行综合分析。通过分析高校创业所需要的各项能力、素质、资源等，帮助大学生更加清楚地了解自己，并促进高校的创业教育。 一、构建评估的指标体系 高校创业型人力资本价值体现在多个方面，构建的指标体系见图1。 能力是人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征，是大学生创业成功的前提条件。能力指标下设三个二级指标，分别是决策能力、沟通能力、组织能力。面对纷繁复杂的市场环境，一个创业者需要有较强的决策能力，才能做出正确的反应。良好的沟通能力能够使创业者准确地接收、传达各项信息。良好的组织能力有助于创业者以更高的效率与质量完成工作。 素质是指人在先天禀赋的基础上，通过环境影响和教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质和能力结构[1]。素质指标下设冒险精神、信用、心理承受能力三个二级指标。冒险精神是创业者区别于其他人群的显著特征，使创业者敢于从零开始。信用的作用不会显而易见，但却是创业者在创业之后能够持续经营的重要条件。良好的心理承受能力能够使创业者积极面对挫折与失败，重新开始。 知识储备是一个人的知识拥有量。知识储备指标下设专业知识和知识面宽度两个二级指标。专业知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识，而知识面宽度用来形容所拥有知识的范围。 创造的价值通过领导优秀团队、企业盈利、把握发展机会这三个二级指标进行概括。领导优秀团队有助于弥补个人的不足，达到事半功倍的效果。企业盈利是创业者最主要的目标，也是衡量创业是否成功最显而易见的标准。把握发展机会有助于创业者打开新局面，寻求新机遇，成为某一领域的领跑者。 二、确定评估指标的权重
人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在
缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意
加大对我国女性人力资本投资重要性分析 随着经济的发展、科技的进步和知识经济的逼近，人在经济发展中的作用越来越突出。美国经济学家舒尔茨的人力资本理论越来越受到世界各国的重视。所谓人力资本就存在于人体中的知识和技能等的总和，是由人力资本投资形成的，也就是对劳动者进行普通教育、职业培训、医疗保健投资、迁移投资和其在接受教育时放弃的工作收入等价值在劳动力身上的凝结。对我国女性人力资本投资中存在的主要问题。既有传统观念中思想意识根深蒂固的问题，也有女性人力资本投入不足，受教育情况不容乐观的问题。总的讲，我国在女性人力资本投资方面有了一些认识和提高，必要的政策、管理手段也在不断健全，但仍然有很大不足。面对新世纪的各项挑战，加大对女性人力资本投资已经迫在眉睫。 一、影响女性人力资本投资的主要原因 １、就宏观而言，人力资本投资的规模小，女性人力资本投资规模更小。女性受高等教育的比重明显低。从文盲半文盲的性别构成来看，男少于女，并有增多趋势。在广大的偏远与贫困地区，女性人力资本投资不足的现象尤为突出，表现为女性人口的文化素质低，女性文盲率高，女性人力资本存量低，女童失学辍学率高，青少年文盲率有不断增大之势。 ２、由于历史和社会性别歧视行为的存在，女性受教育的机会少于男性。与男孩子相比，女孩子只能接受较少的教育和受到较差的健康护理是一种常见现象，特别是在传统的重男轻女的社会中，它直接影响了女性的劳动能力和竞争力。不仅如此，就企业而言，在对培训对象的选择上，仍存在性别歧视现象，这在很大程度上限制了女性潜能的发挥，也限制了女性进入重要的领导岗位；在接受经营管理培训的人员中，女性占的比例很少，从而进一步扩大了人力资本形成的性别差异。 ３、在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至失去作用。这种由于生理差异造成女性人力资本价值的贬值，往往会造成男女劳动力生产率的差异及其职业选择、收入分配的差距，进而成为女性不容易就业的一个主要原因。 ４、工作经验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，但由于女性选择工作的范围窄，人力资本增加的途径受到限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职业地位和社会经济地位的可能性明显少于男性，使女性劳动力的人力资本存量少于男性，造成了女性在劳动力市场上处于劣势地位。这正是大多数女性不易就业或者只能在一些传统的、层次和收入低的岗位就业的主要原因。 二、对女性人力资本投资的重要性分析 德国著名教育学家福禄贝尔曾讲过：“国民的命运，与其说握在掌权者的手中，倒不如说握在母亲手中，因此，我们必须启发母亲——人类的教育者。”母亲是孩子的第一任教师，母亲对孩子的影响是潜移默化、如脑人心、根深蒂固的，也就是在成人成才的开发、教育中，承担着重要的使命。因此说对女性人力资本投资关系到民族整体素质的高低。妇女素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。其综合价值是毋庸置疑的。妇女作为一支重要的人才队伍，增加对她们的人力资本投资有利于女性人才的充分发挥，有利于地位的提高，有利于我国经济和社会的全面发展。
1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
人力资本与经济增长的关系研究 摘要：人力资本与经济增长相互影响相互制约，两者的互相协调是实现可持续发展的重要途径。本文首先建立指标体系运用主成分分析法利用1980 年到2012 年的时序数据评估了浙江省人力资本，继而利用回归模型分析了人力资本与经济增长的关系，发现教育和医疗对人力资本进而对经济增长起着重大促进作用。 关键词：人力资本；经济增长；主成分分析；时间序列中图分类号：F240；F127 文献识别码： A 文章编号：1001-828X （2016）010-000-02 一、引言 我国国土面积广大、人口资源丰富，人力资本潜力巨大， 但却面临人力资本水平较低、人口素质水平不够、人力资本投资不足的现状。从人力资本理论创立之初，人们就逐渐认识到其相较于物质资本对于社会经济发展的所起的巨大作用，以及人口质量、教育投资对于人力资本的重要性。如何有效的将我国人口众多的劣势转化为优势，发挥我国人力资本的巨大潜力，发挥人力资本对经济增长促进作用，学术界对此已有诸多探索。汤向俊（2006）通过分析资本-产出比，认为物质资本是20 多年以来经济增长的主要贡献因素，人
力资本存量增长缓慢；刘国恩，William H.Dow.（2004）首次将人口健康纳入人力资本考量范围，探讨了健康人力资本在中国经济奇迹中的作用；李德煌，夏恩君（2013 ）从教育、劳动力再培训、身心健康和劳动力合理流动四个维度建立新型人力资本测量体系，通过因子分析法对人力资本的综合水平进行衡量，并引入Solow 模型中实证分析，发现人力资本和技术进步正逐渐成为我国经济增长的主要影响因素，劳动力数量对经济增长的影响在逐渐减弱；王弟海（2012）考虑食物消费和营养对健康人力资本的作用，通过扩展的Ramsey 模型证明福格尔型健康人力资本可以使经济产生多重均衡一一高资本、高健康、高消费水平。 浙江省地处沿海，是中国经济最活跃的省份之一，对内对外交流广泛，截止2014 年底，人口总数约为5498 万，其中以城镇人口居多，社会消费程度高，服务业、旅游业等诸多产业发展速度居全国前列；教育方面，入学率高，学校基础设施完善；科研方面，浙江省拥有多个国务院部属科研和开发机构、省市科研机构，专利申请量和授权量均居中国第2 位。因此，本文选择教育、科研、经济都比较发达的浙江省研究人力资本对经济增长的作用和贡献，从主成分分析和相关性两方面分析浙江人力资本的现状及其和经济增长之间的关系。 二、浙江省人力资本现状分析 1. 劳动力数量分析
人力资本增值与 所谓就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、和扩充，促使人力资本的得以提升。当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的 (即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代，、等人在的人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“”。 卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有，而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。 [] 下的人力资本增值 1、博弈论及其构成要素 “博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或的方式”，“??是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。现代博弈论的构成要素主要有四个:
?第一是参与者。博弈的参与者至少有 两个。单人博弈已经退化为一般的最 优化问题。博弈论假定所有参与者都 是机智和理性的。 ?第二是战略。战略是可供博弈参与者 选择的行动空间。 ?第三是信息。 ?第四是支付。支付是参与者得到的效 用或期望效用，是一种可评价的结 果。一种可评价的结果。 2、劳动者选择人力资本增值的博弈 人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。多是教育、、实践与积累的产物，因此具有。经典人力资本理论认为，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。其实，无论企业还是劳动者本人是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由增值成本谁承担来决定，而是由最终收益决定的。设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如下表中的得益矩阵给出(各单元的第一数字是劳动者的得益,第二个数字是企业的得益)。 从上述的得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益一2(付出了资金和时问成本)，而企业得到收益2(由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得得以提高)。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1(属于被动的人力资本增值)，而企业得到收益一2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。从上述的博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且
人力资本是存在于人体中积累的所有生产和技能的存量总和。从表面上来看它仅包括才干，知识和技能，但实际上它还与劳动者们的时间与健康息息相关，甚至还与个性，内驱力和努力程度等多个因素脱不了关系。它以劳动之异致性为前提，反应了人力的观念，知识，技术，能力和健康等质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关系。 作为一种长期存续的一种资本，对于人力资本的投资是非常关键的。而一旦对人力资本进行了投资，就会产生持续的收益，换句话说，人力资本投资带来的综合素质的提升能在长时间对投资者的收益提高做出贡献。因此与其他方面的投资比较起来，人力资本投资收益率较高。“最有价值的投资就是对人本身的投资”，对于还未步入社会，缺乏其他资源的大学生来说，人力资本投资也是一种最可取的投资方式。 “少年强则国强”，从宏观上来说，国民经济的增长主要取决于人口综合素质的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。这个意义上来说“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。当代大学生合理的人力资本投资也必然会影响到国家的经济发展。所以作为大学生，如何合理地做好大学的规划就显得格外重要。 现状 首先，大学生创新能力不强，动手能力差，作为同龄人之中的高知识群体，理应更有作为，发挥更大的作用，但是我国多年的应试教育模式，培养了很多高分低能的学生，动手能力，解决实际问题的能力都不尽人意。尽管我们大力提倡培养学生的实践能力和创新能力，但是这方面要走的路还很远。“学而优则仕”的传统观念以及家长们“望子成龙，望女成凤”的过高期望使得家长和孩子们对大学毕业后的生活与职业心理预期太高，从而不能把自己准确的定位于普通的劳动者或者建设者的位置，进而阻碍了
人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系 杨海峰 西安交通大学会计学院（710061） doctoryhf@https://www.doczj.com/doc/7914910598.html, 摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。 关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本； 引言 人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。 对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。 一、人力资产和人力资本的价值确定 大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者
论文关键词：资本核心竞争力企业知识管理 论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。 随着竞争硝烟的愈加激烈，现代企业的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。 企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。在21世纪，我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、控制、管理方法等多方面的挑战，人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强化等新趋势。 1核心竞争力的定义 正如麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看五光十色、充满希望，但一接近，它就成了沙砾一堆。”那么，核心竞争力到底是什么? 我们将其定义为：企业具有的长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业在竞争中取得可持续生成与发展的核心性竞争力。 企业的一个能力之所以会成为核心能力必须具备四个必要条件：价值创造，稀缺性，难以模仿性和学习性。价值创造性是从用户角度，为客户提供根本好处的能力；稀缺性是从企业未来成长的角度，企业实现不断持续发展的能力；难以模仿性则从竞争者角度，其关系到企业隐含知识；而学习性是从企业过去考察，是积累性学习的结果。 企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。 2企业核心竞争力的根本——人力资本 由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。 所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。 2．1人力资源要成为核心竞争力之源，人力资源必须为公司提供价值
西北第二民族学院学士学位论文 论文题目: 院(部)名称:商学院 学生姓名: 专业: 学号: 指导教师姓名: 论文提交时间: 2007年5月 论文答辩时间: 2007年6月 学位授予时间: 2007年6月 西北第二民族学院教务处制
知识经济条件下，我国企业人力资本现状及改进途径 （题目：二号黑体，下空一行） XXX（姓名三号宋体） （西北第二民族学院商学院宁夏银川 750021）（小四号黑体，下空一行）摘要（三号黑体，居中，字间空一个汉字，下空一行） 21世纪是一个以知识经济为主的时代，知识经济的竞争主要是知识的竞争、高新技术的竞争，但归根到底是人才的竞争……（小四号宋体，单倍行距，段后空一行） [关键词]：知识经济，人力资本，激励机制（“关键词”小四号黑体，其后小四号宋体）（空一行） Below The Information Economy, The Present Situation and Modification Method about Human Capital in Chinese Enterprises （三号Baskerville Old Face在下空一行） XXX（姓名三号宋体） School of Business,The Second Northwest University for Nationalities,Yinchuan 750021,China （小四号Baskerville Old Face在下空一行） ABSTRACT（英文摘要三号Baskerville Old Face，居中，字间空一个汉字，标题后空一行）The 21th centuries are the era that economic is in main status. Only the information economy contest is the information contest and contest of high and new technique, so Human capital is closely related to the development of enterprises……(小四号Times New Roman,段
人力资本的核心是智力资本 屠春友 智力资本是知识经济中具有决定意义的力量。社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，无论是国家还是企业，决策层都纷纷将智力资本的投入、获得与应用作为自己的战略法宝，不惜一切代价争夺和发展智力资本。智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。 一、人力资本向智力资本的转变 人力资本的渊源，可以追溯到资产阶级古典经济学家亚当·斯密和近代历史经济学家马歇尔。马歇尔在他的代表作＜经济学原理＞中提出，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。” 首先提出人力资本理论并对经济发展动力作出全新解释的是美国芝加哥大学教授西·舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，舒尔茨在1960年提出人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。 所谓人力资本(Human Capital)，指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。 六十年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，一些经济学家不再满足于把劳动力看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是提出了劳动同样是资本的看法。 当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型(人力为主体)、资本密集型(财力为主体)向知识密集型(智力为主体)转化。也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。当我们正在进入21世纪的时候，曾被预言家称为信息社会、后工业社会或人才时代的知识经济时代已经来到我们身边，而推动这个时代到来的力量，正是智力资本。 1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源(指资金、有形资本)占这些国家总资源的12％，自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。 人力资本或人力资源对经济发展的重要性并不是一个新思想。然而，智力资本对知识
高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略 ［摘要］文章从人力资本增值的变化规律出发，综合分析了作用于高校人力资本增值的动力来源，以及各种影响因素的相互关系，并构建了高校教师人力资本增值动力模型，最后提出了我国高等院校教师人力资本增值的具体策略。 ［关键词］高校人力资本增值模型策略 一、前言 所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。人力资本是指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形式。对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。高校是典型的人力资本密集的组织，教师人力资本运营的直接成果是形成高校特有的、为其他人所难以复制和难以模仿的人力资源，最终成果是高等教育核心竞争力和持续性竞争优势。高校部门通过为企业部门、家庭部门和政府部门提供人力资本并为他们之间的人力资本交换提供人力资本价值尺度，实现人力资本的生产与再生产。高校教师是高校各类资源中最宝贵最灵活的资源，也是资本性的资源，他们在工作中不仅有可持续性，而且具有可增值性。在高校的人力资本管理中，将高校教师的可增值性变为现实，实现教师使用效益最大化是高校管理的重要课题。 二、高校教师人力资本增值模型 根据V.H.Vroom（1964）提出的期望理论与亚当斯J.S.Adams（1965）的公平理论，如果根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需求、期望与工作目标结合起来，就能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。基于此，高校必须平衡组织发展需求与教职工的发展需求两者的关系，在实现高校快速发展的同时，为教职工创造广阔的发展空间，使得两者荣辱与共，形成组织的核心竞争力。 根据力学与运动学的定理：任何物体运动状态的改变，必然有外力作用的存在。高校要发展，人力资本要增值，外在与内在的拉动力是必不可少的，通过对
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
试析核心人力资本的激励与约束 论文摘要：企业核心人力资本是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素，他们的稳定和投入对企业发展有至关重要的作用。对其的激励约束要从物质，文化，精神等多种激励方式结合，建立全面的激励机制。 论文关键词：核心；人力资本；激励机制 人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。 企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。 第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的
薪酬系统，应具备以下几方面的特点： 一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。 二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。 三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。 现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。 核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要
人力资源与人力资本的关系：从历史的角度看，现有人力资本理论，后有人力资源理论。人力资本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；特别是在人力资源开发管理中，人力资源的质量与人力资本紧密相关。人力资本到人力资源是一个简单的智力加工过程，是人力资本内涵的继承，深化和延伸；人力资本强调投资付出的代价及其收回，而人力资源强调其形成，开发，利用，配置和管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会中的作用。在通常意义上，人力资本被理解为蕴藏在人类机体中知识和技能的总和。人类的知识和技能只有是投资的产物时，才可被称为人力资本。从本质上来看，人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程时，将人的能力资本化的结果。人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用 运用目标管理激励：目标的制定必须得到员工的参与合作包括工作的程序标准和工作量强化领导和监督时时进行培训和帮助采取有效的奖惩措施使员工的积极行为得以维持和发展充分认识员工的潜能，以满足员工的成就感和充分利用人力资源 饭店财务管理的内容：对资金的筹集运用的管理对资金耗费的管理对资金回收分配的管理财务预算与分析 饭店筹资的原则：饭店筹资要坚持计划性原则效益性减少风险 饭店的筹资方式：饭店自有资金银行信用融资租赁 ABC分析法：ABC分析法也称ABC管理法或重点管理法。运用ABC分析法可找出饭店主要存在的主要质量问题ABC分析法以关键的是少数次要的是多数这一原理为基本思想。步骤：确定服务质量问题的收集方式做帕累托曲线图（a类关键问题，累计频率百分数范围在0~70%左右b类一般性问题70%~90%c类次要问题90%~100%）进行分析找出主要质量问题（a类饭店存在主要问题60%~80%给予足够重视b一般15~20防治上升趋势c次要5~15防范） PDCA循环的步骤：第一阶段是计划阶段在这一阶段制定质量管理目标和质量管理计划设立质量管理的标准设定质量问题检查分析和处理的程序第二阶段是实施阶段在这个阶段必须严格按照已定的目标和计划按照质量标准进行作业第三阶段是检查阶段对实施后产生的效果进行检查并和实施前进行对比以确定所做的是否有效果发现在实施阶段还有什么问题第四阶段是处理阶段在这个阶段要把成功的经验形成标准并确定以后的工作按这个标准来做对不成功的教训进行总结以避免重犯类似的错误对于尚未解决的问题留待下个循环阶段解决 建立和执行标准的途径和方法：标准化（设施设备质量标准产品质量标准服务标准安全卫生标准服务操作标准理解仪容标准语言动作标准工作效率标准）程序化制度化原始记录（服务人员的工作记录服务质量检查记录投诉处理记录客人的调查记录） 全面服务质量管理内容：全方位管理全过程的质量管理全员参与管理全方法的管理 放电设备管理的重要性：（加强设备管理是）保证饭店正常运转的基本条件提高饭店服务质量的基本保证提高饭店等级的基本前提提高饭店经济效益的重要途径 饭店设备的维护与保养：制定饭店设备使用保养规程考核检查配备合格操作者 物资管理的程序和方法：定额采购验收仓储发收回收 饭店常用的安全设施：由多类报警装置组成的自动报警系统由摄像机录像机屏幕组成的电视监控系统由多类火警报警器防火门消防泵灭火器正压送风机等组成的自动灭火系统通讯联络系统钥匙系统等。 饭店的权利：在合理的情况下饭店由拒绝顾客和驱赶不法顾客的权利饭店有要求顾客支付住宿费和其他各种费用的权利饭店有权利要求顾客赔偿因其预定后不适用客房或者提前离店给饭店造成的实际损失当顾客损坏了饭店的设施和设备时有权要求其赔偿损失不论故意或过失如遭其他重大损失有权要求顾客赔偿损失
★★★文档资源★★★ 摘要：企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉。企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本或人力资本。面对愈演愈烈的企业竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。 关键词：核心竞争力；人力资本；运营 通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（Prahalad and Hamel,1990,1995）。 一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力 关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad & Hamel，1990）认为它是企业达到“一组先进的技术的和谐组合”，而“先进技术”不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包括企业经营管理能力、企业文化的渗透力和感染力。其后他们又认为核心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术（1995）。蒂斯、皮萨诺和舒恩（Teece & Pisano & Shuen，1990）将核心竞争力定义为提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。埃里克森和米克尔森（1998）从组织资本和社会资本的角度认为核心竞争力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的重要性。伦纳德—巴顿（Leonard—Barton，2000）认为核心竞争力是一个系统，包括员工的技能、物理体系中的知识、管理系统和价值观4种形式的技术竞争力。另外，还有人从知识的角度认为核心竞争力是一种方法性的初级知识，可以创造价值；从资产的角度认为核心竞争力是无形资产和智力资产中的关键部分，反映了企业的本质（杨浩、戴月明，2000）。概括地说，核心竞争力是当企业发展到一定阶段之后具有的令企业保持长期、连续市场竞争优势的，企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力。特定性或不可模仿性作为企业核心竞争力的基本属性意味着这种竞争优势既是企业参与市场分工协作体系不可替代的要素。从以上对核心竞争力的定义看出，企业核心竞争力至少具有以下两方面的特征：核心竞争力是竞争对手难以模仿和替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性，它一方面维持企业竞争优势的持续性，另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性（Leonard-Barton,1992）。 在竞争对手众多的现代市场中，一个企业要想在竞争中取得长足发展，保持有利地位，必须要有明显优越于对手的竞争优势。否则，迟早会被市场淘汰。企业核心竞争力形成的过程，本身就是企业不断健康、顺利成长、发展的过程和结果。核心竞争力一旦形成，在其扩