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人力资本增值1+1>2效应

人力资本增值1+1>2效应
人力资本增值1+1>2效应

所谓:人有所长尺有所短。如何营造企业团队合力的优势,正是人力互补增值和配置要解决的问题,更是从人力成本(使用价值)提升到人力资本(创造价值)的关键所在。

笔者(佟天佑)认为:企业是一个“人从众”的关系团体,从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势,其共性的作用组成合为团队时;能逐步形成整体优势,也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。

互补增值强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,并通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现企业目标最优化的目标。

当个体与个体之间,个体与群体之间具有相辅相成作用的时候.互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多,团队的整体功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。

因此,按照现代

管理的要求.一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标,也就是称之为“远景”的描绘。

笔者(佟天佑)的顾问心得和分享是,从人本角度,互补增值的配置就是岗位之间的取长补短,通过合力打造一个优化团队;进而达到人力资本1+1>2效应,应注重以下三点:第一点,如何提升作为团队带头人的协调和平衡力,特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候;应找到共识的工作态势,体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。

第二点,当形成个人和部门相辅相成的合理团队时,互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。

第二点,在运用“互补增值”配置时,还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。若其部门处在紧张的人际关系之中,出现压抑不断或无所适从时,也就说明不可能形成合力(人力资本的缺失);反而会造成人员(人力使用成本)的内耗。

(注:这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享,若转载请务必注明原创者和出处)

随机读管理故事:《老鹰喂食的故事》

老鹰是所有鸟类中最强壮的种族,根据动物学家所做的研究,这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰,由于它们的巢穴很高,所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰,而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则,而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃,在此情况下,瘦弱的小鹰吃不到食物都死了,最凶狠的存活下来,代代相传,老鹰一族愈来愈强壮。这是一个适者生存的故事,它告诉我们,公平不能成为组织中的公认原则,组织若无适当的淘汰制度,常会因小仁小义而耽误了进化,在竞争的环境中将会遭到自然淘汰

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例 [12-12-2008:56:00] 【摘要】人力资本投资关系到的长期,企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角,以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题,并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些和借鉴。 【关键词】人力资本;企业人力资本投资;人力资本投资收益。 一、A企业概况。 A公司成立于2000年,注册资本2600万元人民币,总资产亿元,是一家从事元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。 从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---2011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

人力资本增值1+1>2效应

所谓:人有所长尺有所短。如何营造企业团队合力的优势,正是人力互补增值和配置要解决的问题,更是从人力成本(使用价值)提升到人力资本(创造价值)的关键所在。 笔者(佟天佑)认为:企业是一个“人从众”的关系团体,从个体的独立性、两个人的相互性到三个人的从属性、组成企业人的趋向性。其人与人之间、个体人与部门、部门与企业无时无刻存在着相互作用的工作态势,其共性的作用组成合为团队时;能逐步形成整体优势,也就是人力成本上升到人力资本的互补增值1+1>2效应——实现企业目标最优化的成效。 互补增值强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,并通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现企业目标最优化的目标。 当个体与个体之间,个体与群体之间具有相辅相成作用的时候.互补产生的合力比之个人的能力简单相加而形成的合力要大得多,团队的整体功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。 因此,按照现代 管理的要求.一个团队内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的组成人员应逐步建立和拥有共同的理想、事业和追求目标,也就是称之为“远景”的描绘。 笔者(佟天佑)的顾问心得和分享是,从人本角度,互补增值的配置就是岗位之间的取长补短,通过合力打造一个优化团队;进而达到人力资本1+1>2效应,应注重以下三点:第一点,如何提升作为团队带头人的协调和平衡力,特别是遇到较复杂或直接影响到成员能力发挥的时候;应找到共识的工作态势,体现出企业、部门与个人相互理解与信任及合力发挥。 第二点,当形成个人和部门相辅相成的合理团队时,互补的作用更要求其工作态势与功能不断加注新的活力才能形成正向放大的所谓人本“1+1>2”的增值效应。 第二点,在运用“互补增值”配置时,还应得充分考虑职位与岗位的合理人数匹配、工作现状和沟通能力的氛围。若其部门处在紧张的人际关系之中,出现压抑不断或无所适从时,也就说明不可能形成合力(人力资本的缺失);反而会造成人员(人力使用成本)的内耗。 (注:这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享,若转载请务必注明原创者和出处) 随机读管理故事:《老鹰喂食的故事》 老鹰是所有鸟类中最强壮的种族,根据动物学家所做的研究,这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰,由于它们的巢穴很高,所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰,而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则,而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃,在此情况下,瘦弱的小鹰吃不到食物都死了,最凶狠的存活下来,代代相传,老鹰一族愈来愈强壮。这是一个适者生存的故事,它告诉我们,公平不能成为组织中的公认原则,组织若无适当的淘汰制度,常会因小仁小义而耽误了进化,在竞争的环境中将会遭到自然淘汰

人力资本理论的形成与发展1

人力资本理论的形成与发展(现代经济学家对人力资本的研究) 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前,费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念,并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等,他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此,舒尔茨被称为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷,系统进行了微观分析,研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来,并运用经济数学方法进行分析。 爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正,他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善,知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等,从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23%,而不是舒尔茨所讲的33%。 雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,从而开创了人力资本研究的另一个分支,同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。 总之,人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来,把它运用到微观企业层次中,特别是与我国国有企业改革结合起来,会起到预防国有资产流失,解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题,激励企业员工,最终会形成更完善的企业治理结构。

国有资本保值增值率

什么是国有资本保值增值率 国有资本保值增值率是指企业经营期内扣除客观增减因素后的期末国有资本与期初国有资本的比率。国有资本保值增值率分为年度国有资本保值增值率和任期国有资本保值增值率。 国有资本保值增值率的计算公式 国有资本保值增值率的计算公式如下: 国有资本保值增值率=扣除客观因素影响后的期末国有资本 X 100%期初国有资本 企业国有资本保值增值结果分为以下三种情况: (一)企业国有资本保值增值率大于100%,国有资本实现增值; (二)企业国有资本保值增值率等于100%,国有资本为保值; (三)企业国有资本保值增值率小于100%,国有资本为减值。 影响国有资本保值增值率计算结果的事项 一、会计师事务所对企业年度财务决算报告出具审计报告的不同类型对计算结果的影响 确认企业国有资本保值增值结果,是以已审计的企业年度财务决算报告为基础的。而会计师事务所出具的审计报告的类型分为无保留意见、保留意见、否定意见和拒绝表示意见4种。对于以上4种类型的审计报告,《确认办法》规定,年度财务决算报告被会计师事务所出具否定意见或拒绝表示意见审计报告的企业,其国有资本保值增值水平被定为“较差”,但对于保留意 见审计报告,对该保留意见是否调整以及调整的具体数额是多少,将直接对计算结果造成影响,如某企业经营期内对外投资按成本法计算了投资收益,但根据《企业会计制度》规定应按权益法计算,该事项对该期间的资产和损益均产生了影响,因此会计师事务所对该企业年度财务决算报告出具了保留意见审计报告。在确认该企业的国有资本保值增值水平时,是直接按已审计的会计报表进行确认,还是按对审计报告中经过调整后的保留意见进行确认,结果会不同。特别是在会计师事务所的审计工作中因企业历史原因,造成对许多问题无法得出确切数值,但又必须对其出具保留意见审计报告,这时,就难以对国有资本保值增值率进行确认。

人力资本与经济发展

浅谈人力资本与经济发展 人类进入21世纪后,面临着经济的时代的变迁,一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来,经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素,所以,研究人力资本与经济发展的关系问题,具有重要的理论价值和现实意义。 一、人力资本的提出 早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言:“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地,决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中,发表了著名的“论人力资本投资”的演讲,这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。 二、人力资本是经济发展的决定性因素 人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长 人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用,这已经被许多事实所证明。例如:日本经济在二战以后的迅速腾飞,美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等,依靠的就是以人力资本为依托的技术进步;与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长,以1997年金融危机的爆发为标志,在一定程度上被证明是一种无技术创新基础,以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此,我们可以看到,人力资本同物质资本相比较,具有更加强大的能量,在今后的经济发展过程中,必将发挥着举足轻重的作用,或者毫不夸张的说,人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上,并以此为依据来制定和调整经济发展政策,那么,他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列,为各国所瞻仰。 于是,人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析 第一,人力资本可促进技术进步,从而加快经济发展。 科学技术的迅速发展,使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初,技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在

案例分析之人力资源现状

案例分析之“人力资源现状” 案例一: 日产公司的人力资源现状 ?组织:针对核心问题,组建关键 领域9个跨职能团队(矩阵式), 精兵简政; ?晋升:奖励与晋升和年度目标挂 钩,摒弃按资排辈; ?人才:以关键领域聚焦核心人才 选拔、培养、任用与激励(长期 期权) ?领导:紧跟现场、无缝沟通、开 放讨论、实施导向(执行力) 案例二: 亚马逊的人力资源管理(标注:本案例来自网络) 亚马逊公司起源 亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司,亚马逊书店是世界上最大的网上书店,也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。公司成立于1994年,它除了销售书籍外,还出售CD片,最近刚开设了在线音乐商店,另外,它还兼卖录音带和录像带:客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询;销售商品的最高折扣可达40%,客户选好商品后,书和CD片等直接向分销商或出版商订购;但是,公司根据预测的需求,仍然在不断增加商品库存。通常,书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。2004年8月亚马逊全资收购卓越网,使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合,进一步提升客户体验,并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。 公司创立者

贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学,拥有电子工程和计算机科学学士学位,他一直就想成为一名企业家。1994年,他意识到互联网是他通向企业家之路,当时他在华尔街为D·E·肖公司工作,他了解到,万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。他认识到,这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快,因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。对于一家传统的有形的书店来说,它没有办法同时接纳250万个客户,但是,在网上,你却能够把这样独一无二的书店建立起来,就这样,亚马逊书店就诞生了。 节俭和高度紧张的企业文化 首先是一种提倡节俭的文化。直到今天,公司所有的办公桌都是用再生木板做成的,电话号码薄被当作计算机显示器底座,塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中,而不是把它们花在有形资产的投资中。 其次,是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯&诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素,共同营造了一个超负荷的工作环境,在这里,每个员工都想成功,并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。因此,这种文化对这样的事业是充满热情的:通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力,相反,他希望吸引住具有,事事与常人不同,并且愿意为之付出努力的特征的人。 人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展,贩卖的产品从音乐零售CD,录影带和DVD,软体,家电,厨房项目,工具,草坪和庭院项目,玩具,服装,体育用品,鲜美食品,首饰,手表,健康和个人关心项目,美容品,乐器等等应有尽有。1998年,亚马逊收购了IMDb。1999年6月,亚马逊收购了Alexa。2003年,亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。2004年,亚马逊收购了中国的卓越网。2009年,亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。2010年10月,据国外媒体报道,亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。 随着亚马逊的多元化发展和商业收购,必然带来人员得变动和调整,作为跨国公司,亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求,卓越亚马逊前端零售组织的招聘,在公司业务流程中,凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线,网络营销、库存管理中需要的人手,都由专业的人力资源团队完成招募。2010年,团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名,2009年这个数字是120左右,增长了150%以上。与此同时,负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模,而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。 员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要 亚马逊对人才征求的奇特之处在于,不是亚马逊的信仰者,亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来:“身为新兴市场的先驱者,我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司,以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者,我们也提供极佳的工作环境,里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们,共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业,请与我们联系。” 亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”,以这样的话语来吸引企业,也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊

贝克尔的人力资本理论概述

贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献,其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中,他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析,他提出的孩子的直接成本和间接成本概念,家庭时间价值和时间配置,家庭中市场活动和非市场活动的概念,令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析,强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性,为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔(Gary S.Becker,1930-)被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一,他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教,同时成为人力资本理论研究热潮的推动者,并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时,对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。

贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点,他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象,与经济学联系起来,并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔,思路敏捷,甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书,其中给定了犯罪的预期收益,并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为,关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设,追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择,从这一点出发,不但能够解释人类的经济行为,而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》(1960)、《人力资本》(1964)和《家庭论》(1981)。贝克尔对人力资源理论的贡献,突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本-效用分析,他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念,家庭时间价值和时间配置的概念,家庭中市场活动和非市场活动的概念,都令人耳目一新。他在人力资本形成方面,教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果,也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。

关于资本保值增值率修正指标的有关说明

附件4 关于资本保值增值率修正指标的有关说明 财务效益状况修正指标“资本保值增值率”中,分子为“扣除客观因素后的年末所有者权益”,“客观因素”范围如下: 一、非经常性损益项目 参照中国证监会《公开发行证券的公司信息披露规范问答第1号》(2004修订版)最新规定,非经常性损益包括以下项目: 1、处置长期股权投资、固定资产、在建工程、无形资产、其他长期资产产生的损益; 2、越权审批或无正式批准文件的税收返还、减免; 3、各种形式的政府补贴; 4、计入当期损益的对非金融企业收取的资金占用费; 5、短期投资损益,但经国家有关部门批准设立的有经营资格的金融机构获得的短期投资损益除外; 6、委托投资损益; 7、扣除公司日常根据企业会计制度规定计提的资产减值准备后的其他各项营业外收入、支出; 8、因不可抗力因素,如遭受自然灾害而计提的各项资产

减值准备; 9、以前年度已经计提各项减值准备的转回; 10、债务重组损益; 11、资产置换损益; 12、交易价格显失公允的交易产生的超过公允价值部分的损益; 13、比较财务报表中会计政策变更对以前期间净利润的追溯调整数; 二、国家所有者权益客观因素 根据财政部、原国家经贸委、劳动和社会保障部《关于做好国有资本保值增值结果计算与确认工作的通知》(财统…2001?2号),包括以下内容: 国家所有者权益增加值: 1、国家直接或追加投资增加:反映考核期间因国家和授权投资机构直接投资或追加投资而使得企业国家所有者权益增加的数额。 2、无偿划入增加:反映考核期间政府将其他企业的国有产权的全部或一部分无偿划入本企业而引起国家所有者权益增加的数额。 3、按国家规定进行资产重估(评估)增加:反映企业在考核期间因资产重组、产权变动等原因进行资产重估、评估(包括对土地的评估)而增加的国家所有者权益。

高层管理团队人力资本的特质分析

高层管理团队人力资本的特质分析 * 王 卿 葛玉辉 [摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。 [关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素 [中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04) [作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093 葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093 一、研究评述与概念界定 一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的?论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。 当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。 事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如?机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。 大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为?机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有?以偏概全#和?自相矛盾#的先天性缺陷。 虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本, *基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。

(整理)人力资本影响经济增长的计量经济学分析.

人力资本影响经济增长的计量经济学分析 一、理论依据 1、人力资本理论与柯布一道格拉斯生产函数 舒尔茨的人力资本理论认为人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康(T. W. Schultz ,1962),人力资本投资是经济增长的源泉,并且人力资本投资是效益最佳的投资。丹尼森后来发展了舒尔茨的人力资本理论,做出改进,提出人力资本中的教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少,并且正规教育因素对经济增长的作用,只有其中的3/5在起作用。 柯布一道格拉斯生产函数(1,=+=βαβαL AK Y )是现代经济增长实证分析的基础,通过该函数可以分解出资本投入、劳动力投入和技术进步对经济总量的贡献份额。 在人力资本理论指导下,结合道格拉斯生产函数建立模型为: βαL AK Y = 式中,Y 代表产出,K 代表物质资本投入,L 代表人力资本投入,A 代表技术进步,α代表物质资本的产出弹性系数,β代表人力资本的产出弹性。 2、增长速度方程(索洛函数) 为了明确物质资本投入、人力资本投入对经济增长的具体影响,引入增长速度方程。 利用增长速度方程(即索洛函数)进行因素分析,是从各经济变量相对变化的角度来观察经济增长速度与技术进步、物质资本和人力资本增长速度之间的关系,变形以后的增长速度方程具体形式为: L L K K A A Y Y ?+?+?=?β α 式中,?Y/Y 是1990-2002年间GDP 的平均增长速度;?K/K 是1990-2002年间资本的平均增长速度;α ?K/K 是资本对产出的影响率;?L/L 是1990-2002年间人力资本的平均增氏速度;β ?L/L 是人力资本对产出的影响率; ?A/A 是技术进步对产出的影响率。 二、数据收集 1、Y ,产出指标是国内生产总值。该指标是用零售物价指数对我国现价国内生产总值调整后得到的不变价(1990年价)国内生产总值,单位:亿元。 2、K ,物质资本投入指标。本文采用了资本形成总额,资本形成总额是常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额,包括固定资本形成总额和存货增加两部分,

旅游企业人力资本管理-案例分析

姓名: 学号: 专业:旅游管理 试选取某一旅游企业,分析企业人力资本管理特特点、模式,是否存在问题,及未来发展策略? 企业: 迪斯尼主题公园 案例介绍: 所谓主题公园,就是园中的一切,从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园,到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园,迪斯尼名震全球,成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。 关于迪斯尼的人力资本管理,从网上搜集到以下信息: 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中,而是希望将迪斯尼放在员 工心中,我们要以‘心’服人!” ——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时,迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持 公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工

企业文化训练课,以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外,迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训:☆第一天上午学扫地,下午学照相。☆第二天上午学包尿布,下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话,下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说,他们需要接受的培训更 多,从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时,员工可以选择上“未来生涯”课,这堂课会告诉员工,迪斯尼乐园中有些什么新的机会,以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”,它培训员工如何做一份好的履历表,如何透过履历表推荐自己,以及如何与主试者面试。 5)早在20年前,迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会 议,每月举行一次,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析: 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式: ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时,公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件,以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中,公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通,传达企业文化相关内容。在面试的过程中,除了必须进行的英文考试之外,考察的一个重要的方面就是微笑,考官会

人力资本增值和卢卡斯模型论述

人力资本增值与 所谓就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、和扩充,促使人力资本的得以提升。当代西方经济学认为,资本采取两种形式,即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的 (即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代,、等人在的人力资本理论基础上,进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用,学术界称其为“”。 卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快,则部门经济产出越快;人力资本增值越大,则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有,而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。 [] 下的人力资本增值 1、博弈论及其构成要素 “博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或的方式”,“??是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。现代博弈论的构成要素主要有四个:

?第一是参与者。博弈的参与者至少有 两个。单人博弈已经退化为一般的最 优化问题。博弈论假定所有参与者都 是机智和理性的。 ?第二是战略。战略是可供博弈参与者 选择的行动空间。 ?第三是信息。 ?第四是支付。支付是参与者得到的效 用或期望效用,是一种可评价的结 果。一种可评价的结果。 2、劳动者选择人力资本增值的博弈 人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义,在一定程度上可促进企业的经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的,在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲,人力资本的增值,对于增值者本人和企业都是有益的。多是教育、、实践与积累的产物,因此具有。经典人力资本理论认为,企业应负责对员工进行培训,即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为,由于培训能增加员工未来,有利于员工的职业发展,因此员工应承担培训成本。其实,无论企业还是劳动者本人是选择人力资本增值还是选择不增值,不是由增值成本谁承担来决定,而是由最终收益决定的。设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值,双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如下表中的得益矩阵给出(各单元的第一数字是劳动者的得益,第二个数字是企业的得益)。 从上述的得益矩阵可以看到,如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值,劳动者将得到收益5,而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择,则劳动者得到收益一2(付出了资金和时问成本),而企业得到收益2(由于劳动者人力资本增值,作用于企业生产经营,使得得以提高)。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择,则劳动者得到收益1(属于被动的人力资本增值),而企业得到收益一2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值,则各自的收益均为0。从上述的博弈结果来看,劳动者和企业都没有上策,并且

人力资本理论观点16页word文档

贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前,人力资本概念已存在很长时问。1766年,亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念,他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分,提出“在社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除了物质资本外.还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能.可以和职业上缩减劳动的机器工具,作同洋的看法.就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点.他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时.提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资,本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调,青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列,而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后,由于受传统伦理道德的束缚,在很长一段时间内,人力资本理论研究处于停滞状态,直到20世纪中叶,科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用,人力资源状况对经济发展的作用越来越重要.同时,传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起,以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”,部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚,掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资,贝克尔认为用于教育、在职训练、

卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资.而不是消费.因为它们不仅在短期内提高劳动生产率.而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵,贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性,贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本,表现为人的能力与素质,与人本身不可分离。因此,工作性质、种类等都会影响人力资本的使用,同时也意味着人力资本具有私有性质,如何使用取决于个人。 其次,人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度.因此.适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率.这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次,人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成,但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外,还必须计算“放弃收入”,即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训,显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入,即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得.并影响以后时期的生产率和收益.因此,用于物质资本的投资收益分析方法,也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限.使经济学研究朝着主体化的方向发展。

总经理更换与高管团队的稳定性研究_来自中国上市公司的经验证据_张必武

第32卷第1期财经研究V o l132N o11 2006年1月Journal of Finance and Eco no mics Jan12006总经理更换与高管团队的稳定性研究)))来自中国上市公司的经验证据 张必武,石金涛 (上海交通大学管理学院,上海200030) 摘要:文章从业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论出发,对总经理更换后的高管团队稳定性进行了理论分析和实证检验。经验证据表明,总经理更换提高了高管离职的概率,但降低了企业绩效对高管离职的影响;总经理被迫离职后的年轻高管有较高的离职概率;高管与离任总经理的专用化人力资本越高,总经理更换后高管离职概率越高,而与继任总经理的专用化人力资本则可使高管离职概率有一定程度的降低。实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。 关键词:总经理更换;高管离职;企业绩效;晋升锦标赛;专用化人力资本 中图分类号:F27219文献标识码:A文章编号:1001-9952(2006)01O0121O12 西方学者对总经理更换后企业绩效是否改进作了大量的研究,但对总经理更换后高管团队稳定性的研究则鲜有涉及(Fee和H adlo ck,2004)。事实上,由于日益多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出了新的挑战,企业的战略决策已不仅仅是总经理一人的事情,而是需要整个高管团队的合作才能完成。因此,总经理更换后高管团队的稳定性对企业的正常运作非常重要,并最终影响到企业绩效。 本文在深入分析业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论的基础上,利用我国上市公司数据研究了总经理更换对高管团队稳定性的影响,实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。 与以往的研究相比,本文的特点或贡献表现在:(1)首次系统研究了总经理更换对高层管理团队的影响,并从总经理离职与继任两个角度研究总经理更换后高管离职的原因;(2)传统的团队专用化人力资本理论没有区分高管与高管、高管与总经理之间存在的专用化人力资本的差别,本文则认为高管团队 收稿日期:2005-10-21 作者简介:张必武(1973-),男,湖南常德人,上海交通大学管理学院博士研究生; 石金涛(1945-),男,浙江宁波人,上海交通大学管理学院教授,博士生导师。 # # 121

人力资本对经济发展的影响

人力资本对经济发展的 影响 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

【案例】: 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到TheodoreSchultandGaryBecker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是内生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。CoulombeS考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。AliYoussef等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国内学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年

对国有资本金保值增值率的思考与建议

对国有资本金保值增值率的思考与建议 98对国有资本金保值增值率的思考与建议 徐汉峰 (湖北职业技术学院, 湖北孝感432000) 2002年2月22日中华人民共和国财政部、国家经济贸易委员会、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部、国家发展计划委员会联合修改制定的《企业效绩评价操作细则(修订)》简称《修订》(财政部.财统[2002]5号关于印发《企业效绩评价操作细则(修订)》的通知,四川会计,2002年第6期)有一个修正指标叫资本保值增值率(指标权数12分值)。计算公式:资本保值增值率= 扣除客观因素后的年末所有者权益/ 年初所有者权益x100%,该指标是反映国有资本金保值及国有资本金增值的绩效指标。但某些问题函待修改完善。 一、客观因素界定不够明确建议明确客观因素 何谓客观因素?据《国有资本金效绩评价指标解释》(1999年7月19日财统字[1999] 3号)指出:本年末所有者权益扣除的客观增减因素,是指《国有资产保值增值考核试行办法》(国资企发[1994]98号)中规定的客观因素,具体包括国家资本金及其权益因客观因素增加额和国家资本金及其权益因客观因素减少额两大类。其中,扣除的各种客观因素增加值有:(1)国家投资等增加国家资本金。(2)国家专项拨款及各项基金增加的国家资本公积。(3)按规定税收返还或专项减免增加的国家资本金及资本公积。(4)按国家规定进行资产重估(评估)增加的国家资本公积。(5)住房周转金转入增加的国家资本公积。(6)接受捐赠增加的国家资本公积。(7)清产核资增加的国家资金及其权益。(8)其他。扣除的各种客观因素减少值有(1)经专项指标核减国家资本金及其权益。(2)按国家规定重估(评估)减少的国家资本公积。(3)无偿划出或分立减少的国家资本金及其权益。(4)清产核资核减的国家资本金与资本公积。(5)其他。(章家瑞,孙宪源. 关于国有资本金绩效评价体系的探讨与改进, 工业会计,2002年第4期)但是,企业在生产经营过程中由于自然灾害、政策原因、战争原因、投资环境、市场环境诸因素的变化而导致的经济损失是否属于上述(3)(4)(5)三种扣除客观因素减少值?笔者认为:要准确的评价国有企业的经营绩效,就必须把资本增加或资本减少所导致的变动额予以扣除,因为投入资本的增加或减少并不是国有企业的经营绩效。不以人们意志为转移所造成的经济损失应属于客观因素,建议将自然灾害等无法抗拒事件所导致的资本减少值在文本中明确确认为资本减少值,应从所有者权益中扣除。 二、负债未列入考察范畴建议将负债列为保值之列 “对一个企业的资产可以提出要求的权利,称为权益。它由负债和业主权益两个部分组成。”(娄尔行,王澹如.钱嘉福.资本主义企业财务会计,中国财政经济出版社, 1984年第4期)在保值增值率中没有包含“负债”要素。笔者认为在评价时应考虑“负债”要素,其理由是“负债”也有提出资产的权利。比如:一个单位负责人在上任之初,资产总额600万元,无负债额,上任时会计方程式:资产总额600万元=所有者权益总额600万元。若在任职期间里,向银行借款总额400万元。此时会计方程式:资产总额1000万元= 负债总额400万元+所有者权益总额600万元。如果该单位负责人离任时,难道保值额就是所有者权益总额600万元?那么这个400万元的“负债总额”就不该保值?“据1996年5月9日《人民日报》报道:全国预算内国有企业32.3万户,总资产约7.28万亿元,总负债5.17万亿元,负债率71%。我国企业负债比率高,债务数量大,已成为人们共识。”(郭泽光,郭冰.企业增长财务问题探讨, 会计研究,2002年第7期) 所以笔者认为应该将“负债”列入保值之中,企业既要保住国有资本金不亏本,又要保住负债不亏本,尤其是不能亏国家的贷款。

人力资本与经济增长_王再文

2003年2月 第33卷 第1期 西北大学学报(哲学社会科学版) J o urnal o f N o rthw est U niv e rsity (Social Scie nce) Feb.,2003V ol.33 No.1 收稿日期:2002-06-25 作者简介:王再文(1967-),男,山西曲沃人,山西财经大学副教授,主要研究人力资本理论与市场理论。 人力资本与经济增长 王再文 (山西财经大学公共管理学院,山西太原 030006) 摘 要:首先论证了人力资本与经济增长的关系,然后结合我国实际,分析了教育投资对经济增长的影响和人力资本对经济增长的贡献,揭示了人力资本对我国经济增长的作用。 关键词:人力资本;经济增长;教育投资 中图分类号:F061.2 文献标识码:A 文章编号:1000-2731(2003)01-0077-04 一、引 言 现代经济增长理论是以20世纪30年代末40年代初由哈罗德(R .Harrod )和多马(E ·D ·Doma r )分别创立、被后人称为哈罗德-多马模型为起点开始的。哈罗德-多马模型是资本决定论的代表和核心,它的一个重要结论是,经济增长的根本动力 在于资本的积累,资本积累越多,经济增长速度就越快。进入20世纪50年代,人们针对资本决定论,尤其针对哈罗德-多马模型存在问题的争论和批评,要求放宽哈罗德资本系数是常数这一条件和引入含技术进步因素的模型。以索洛提出的含技术进步因素经济增长模型为代表的技术进步论开始占领经济增长理论的主导地位,使经济增长理论研究出现了一个高潮。然而,经济增长中存在的若干重大理论问题并未得到解决,特别是技术进步的产生以及如何在经济增长模型中体现出来的问题仍然困扰着经济学界。为此,美国经济学家舒尔茨(W.Schultz)在20世纪60年代初提出了人力资本理论,认为人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。他以劳动力要素分析为中心,研究的主要内容在于阐述了人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用。但把人力资本作为外生变量,也没有建立定量模型。 20世纪80年代中期以来,以知识经济为背景的“新经济增长理论”在美、英等发达国家兴起,并逐渐成为经济增长理论的主流。这种以技术进步内生化为特征的新经济增长理论把人力资本纳入模型之 中,在经济增长模型中阐述了人力资本理论,其代表人物是卢卡斯(R ·Lucas),他将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型,运用更加微观的方法 把舒尔茨的人力资本概念和索洛(M ·So llow )的技术进步因素具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本。由此得出的主要结论是:一国的经济增长不需要外生力量(如人口增长)就能实现持续增长,增长的源泉是人力资本的积累。同时,在一个有效率的经济中,较高的物质资本积累需要有较高的人力资本积累相对应。人力资本增量与已有存量成正比关系,人力资本存量高的国家和地区的经济发展要快于人力资本存量低的国家和地区,人力资本投资能够带来一国或地区人力资本存量的增加,进而带来技术进步和经济增长。 在人力资本与经济增长理论发展的同时,关于人力资本对经济增长作用的实证研究也取得了一系列的成果。20世纪80年代以来,一些西方学者对经济发展机制的研究和对国别之间经济增长率差别变化趋势的分析均表明,人力资本投资既是发达国家保持经济持续增长的关键因素,也是发展中国家实现经济增长的必要条件。人力资本投资的作用具有普遍意义,二战后日本、德国和部分发展中国家的实践证明了这点。日本经济的崛起依靠的是教育,日本当代著名科学史学家汤浅光朝对许多发展中国家在引进世界先进科学技术不是很成功一事,曾有一段精辟论述:“战后,许多发展中国家之所以不能像日本那样很好地引进、消化和吸收先进的科学、技术,

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