教练式下属辅导
课程导言:
教练技术在企业管理中的显著效益
清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
使员工看到并冲破已往固有信念的限制并激发使其达至更多的可能性
了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；
获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；
使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；
发挥领导才能，知才善用，以不同角色去支持员工并达到共同目标；
发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；
协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的绩效。
课程特色:
如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。本课程在理念和方法上对传统管理者的顾问导师自上而下的角色定位与现在管理教练角色做了专业的比较和区分，并在具体辅导的管理行为上给处了科学有序的教练式辅导下属的模式及步骤、方法与具体的技巧，课程体系逻辑完整、理论模型科学严谨、操作方法务实合理、应用技能简单实用，课程内容上涵盖了教练式辅导下属的内涵、辅导下属的教练原则与策略、教练式辅导下属应具备的四项基本技能、教练辅导及对话的基本模型、以及通用辅导下属的四个方面的应用案例及方法技巧。课程教法上采用了视频研讨、案例分享、游戏互动、情景模拟等多种以学员为主导的教学模式，本课程理论性、实操性、系统性强、通过使学员深刻而全面的领悟教练技术的精髓，从而切实提升学员的教练式辅导下属的专业技能。
课程收益:
深刻理解教练式辅导下属的内涵及价值，并积极有效的改变辅导的观念与模式；
掌握辅导下属的因人而异、因地制宜的教练模型、原则与策略；
熟练掌握教练式辅导下属的四项基本技能:倾听、发问、区分及回应；
熟练掌握企业管理教练辅导对话等核心能力及技巧，在实际工作中能够做到因人而异、因材施教，从而选择合适的教练模式；
掌握常用的四类下属辅导（心智提升、工作绩效、技能提升、职业发展）的教练模式和所需的技能和技巧。
课程对象:
企业管理者
课程时间:
2天
课程形式:
情景体验、心灵苏醒、问题研讨、影像观摩、角色扮演及游戏互动
课程大纲:
一、理解教练技术与员工辅导
1、什么是教练式管理技术
?一个中心四个特性
?为什么要以学习者为中心
?对计划性、针对性、持续性、启发性的理解
2、教练管理技术与管理培育模式的区别
?与日常指导行为的区别
?如师徒传带行为的区别
?与传统培训行为的区别
?从教导式管理到启发式管理
?从顾问式辅导到教练式辅导
3、教练的六大核心理念
4、辅导的核心定义与内涵
5、什么是基于教练技术的员工辅导
?上司与辅导员的定位
?上司与辅导员的行为特征区别
6、员工辅导的四个范畴
?心智提升辅导：塑造积极心智模式
?工作绩效辅导：提高员工工作绩效
?技能发展辅导：提升员工职业技能
?职业发展辅导：发现职业方向和动力
二、掌握辅导下属的教练原则与策略
1、因人而异的辅导原则
?员工成熟度级别与辅导风格
?领导风格中的指令性与支持性行为
?依据下属情况确定合适的教练模式
2、教练技术原理
?表现=潜能-干扰
?从问题区域到目标区域
?从失败思维到反馈思维
三、掌握核心的四大基本教练技能
1、关于倾听的技能
?倾听的层级与同理心
?倾听的中的有效反馈技巧
?倾听中的复述与归纳技巧
?倾听中的同理与共情技巧
?教练倾听的10个要点
?常见四种倾听恶习
2、关于发问的技能
?提问的立场与出发点：批判性与启发性
?提问的方向性：带领与探索
?职业教练发问四部曲：
?多问WHAT 少问WHY
?多问开放式少问封闭式
?聚焦目标正向思考
?跳出框框扩宽视野
3、关于区分的技能
?教练的过程就是不断区分的过程
?教练区分的目的
?教练区分的重点及内容：
?学会区分事实与演绎
?学会区分目标与问题
?学会区分行为与动机
4、关于回应的技能
?教练回应的目的
?教练回应的八大原则
?正面与改善反馈与回应
?约哈里窗口与自我披露
四、掌握核心教练辅导模型与步骤
1、基本教练模型：GROWS
?Goal:当事人的目标（企业或者团队战略目标）?Reality:个人团队及企业面临的现实
?Option:基于现状可选择的策略及路径
?Will:把计划转化为行动的意愿和决心
?Support:整合资源激发及支持
2、基于模型分解出教练实务
?GR阶段：引导自我审视
?O阶段：扩展选项
?W阶段：规划关键行动
?S阶段：整合教练计划
3、关键模型环节演练：（情景案例研讨）
?基于对优秀毕业生的情景演练：G-R-O演练
?基于个人计划到教练计划演练：W阶段演练
?基于寻求并落实教练行为演练：S阶段演练
五、以绩效为导向的下属辅导
1、以绩效为导向的教练原则
?掌握关键可控因素
?聚焦高价值活动和及行为
?以赛带练以练养赛
2、以绩效为导向的教练模式步骤
?厘清目标：认清现实要求、基于现实目标
?掌握关键：掌握扩展策略、有序规划行动
?聚焦价值：清晰关键行动、明晰计划行为
?检验调整：落实教练行为、做好效果评估
?情境演练：现场研讨出四个步骤的问题设计
3、教练如何引导其突破客观障碍
?同理心倾听、扩展对话、让对方阐述障碍及理由
?引导对方区分可控及不可控因素
?以面对现实理念接受不可控因素
?牵引对方思考方向、聚焦可控因素
?以扩展式激发释放对话、寻求超越现实之道
?以主动承担对话、总结课行策略及行动计划
?情境演练：面对客观存在的障碍，教练如何有效引导其突破？
六、职业生涯与员工发展的下属辅导
1、职业生涯发展教练辅导的原则
?从个人特质出发;分清天份和兴趣
?决定由自己来选择：
?教练帮不了一个没有追求的人
?需要专注与额外的努力
?天下没有白吃的午餐
2、职业生涯发展教练模式步骤
?引导自我审视、使其自觉、设定合适的目标
?扩展思维、以发展出更多选项、探索新的可能
?帮助他自我选择、自我决定、转化为修炼计划
?最后必须透过实践来印证、透过修炼来发展
3、情景案例演练：如何规划优秀毕业生的职业生涯
七、员工心智模式塑造的下属辅导
1、心智模式塑造教练辅导的原则
?少说教和说服
?转型需要时间
?追本溯源
?基于人性的执着
2、员工心智模式塑造教练可影响的层级
?思维模式层级：处理事情的方法和逻辑
?价值系统层级：选择及关注的优先顺序
?心态意愿层级：看待问题角度及积极性
?心里素质层级：面对压力和挑战的能力
3、案例研讨：小王的消极的心智模式
?深度汇谈：
从行为引导其自觉
从心智反思其原因
从原因追溯到源头
?引导感悟:
从源头唤醒其改变
从改变提供其反馈
从反馈引导其领悟
八、员工技能发展的下属辅导
1、技能发展教练辅导的原则
?掌握时机
?以实操演练为主
?不是点的指导
2、教练辅导的时机掌握
?员工求教时
?发生事故时
?晨会或者例会时
?业务开展进行时
?协同操作时
3、情景案例与研讨：紧急与不紧急状况处理的方式?反映事件不要轻易批评
?了解过程掌握真相
?（无意识犯错）：
引导自觉利害关系
建设性反馈获得共识
总结正确的处理方法
形成规范的操作流程
?（有意识犯错）：
探索其动机
引导其自觉动机的严重后果
提供几种积极动机的方案使其做好利害比较
针对性的训练和引导
以正面鼓励收场
4、情景案例研讨：标准流程技能提升教练技术
?给出标准动作流程使其明确是什么
?规范强化正确行为使其知道如何去做
?强化行为目的意义使其明白为什么要这样做
?提出潜在可能问题使其注意不这样做可能的后果
教练式下属辅导 教练技术是什么? “教练技术”（英文Coaching）,源于体育，是运动员夺冠军重要支持者。80年代，欧美企业界把体育教练技术、技巧、方式、原则和文化理念引进企业管理界，历经企业家十几年管理智慧经验的沉淀和实践，而产生的一套能够激发企业员工内在能力、增加企业效益、切实解决实际问题及达成目标的一套管理技术。 如何定位管理教练？ 管理教练是一个启蒙者、激励者、支持者和守护神。教练技术是管理教练通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、更加容易的达到目标。管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；管理教练不是导师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力。 管理教练核心技术是什么？ 管理教练是促进者，在教练下属的过程当中，当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、区分、整合、应用、回应、支持、激发等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，厘清现状与差距，善用自身的所有资源，从有序的引发行动。从而不断的挑战目标走向卓越。电话：010—599002472 010--599004371 【课程背景】 “无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。” ——《管子心术篇》 如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。本课程在理念和方法上对传统管理者的顾问，导师自上而下的角色定位与现在管理教练角色做了专业的比较和区分，并在具体辅导的管理行为上给处了科学有序的教练式辅导下属的模式及步骤、方法与具体的技巧，课程体系逻辑完整、理论模型科学严谨、操作方法务实合理、应用技能简单实用，课程内容上涵盖了教练式辅导下属的内涵、辅导下属的教练原则与策略、教练式辅导下属应具备的四项基本技能、教练辅导及对话的基本模型、以及通用辅导下属的四个方面的应用案例及方法技巧。课程教法上采用了视频研讨、案例分享、游戏互动、情景模拟等多种以学员为主导的教学模式，本课程理论性、实操性、系统性强、通过使学员深刻而全面的领悟教练技术的精髓，从而切实提升学员的教练式辅导下属的专业技能。 第一模块：教练式辅导的理解及认知 一、从传统管理模式到教练型管理模式 传统管理模式为何遭遇困境? 教练式辅导使管理者追求卓越，下属快速成长，团队提升绩效 什么是基于教练技术的下属辅导？ 员工在企业中的四个阶段：入职期、学习期、成熟期、高效期 二、教练管理技术与管理培育模式的区别 与日常指导行为的区别 如师徒传带行为的区别
教练辅导方法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
什么是教练式辅导 当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。 想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。 许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。教练式辅导(Coaching)侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring)更注重个人的长期职业发展。此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习 安排辅导时间的技巧 ?当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。 ?不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。教练式辅导是一个持续的过程。 ?当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。 ?在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。 ?不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。 ?如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。因为教练式辅导通常无法解决此类问题。 ?寻求机会强化您的辅导技能。定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。 有效辅导的技巧 打印 ?营造信任的氛围。信任使辅导得以开展，而辅导过程又可 以促进信任。 ?将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助
教练式下属辅导 课程导言: 教练技术在企业管理中的显著效益 清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益； 使员工看到并冲破已往固有信念的限制并激发使其达至更多的可能性 了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效； 获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立； 使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升； 发挥领导才能，知才善用，以不同角色去支持员工并达到共同目标； 发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置； 协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的绩效。 课程特色: 如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。本课程在理念和方法上对传统管理者的顾问导师自上而下的角色定位与现在管理教练角色做了专业的比较和区分，并在具体辅导的管理行为上给处了科学有序的教练式辅导下属的模式及步骤、方法与具体的技巧，课程体系逻辑完整、理论模型科学严谨、操作方法务实合理、应用技能简单实用，课程内容上涵盖了教练式辅导下属的内涵、辅导下属的教练原则与策略、教练式辅导下属应具备的四项基本技能、教练辅导及对话的基本模型、以及通用辅导下属的四个方面的应用案例及方法技巧。课程教法上采用了视频研讨、案例分享、游戏互动、情景模拟等多种以学员为主导的教学模式，本课程理论性、实操性、系统性强、通过使学员深刻而全面的领悟教练技术的精髓，从而切实提升学员的教练式辅导下属的专业技能。 课程收益: 深刻理解教练式辅导下属的内涵及价值，并积极有效的改变辅导的观念与模式； 掌握辅导下属的因人而异、因地制宜的教练模型、原则与策略； 熟练掌握教练式辅导下属的四项基本技能:倾听、发问、区分及回应； 熟练掌握企业管理教练辅导对话等核心能力及技巧，在实际工作中能够做到因人而异、因材施教，从而选择合适的教练模式； 掌握常用的四类下属辅导（心智提升、工作绩效、技能提升、职业发展）的教练模式和所需的技能和技巧。 课程对象: 企业管理者 课程时间: 2天
张高睿分享九型人格1号至9号注意力的关注点 1号：注重评估环境中的是与非。 2号：渴望获得他人的认同，、 3号：希望自己的工作或表现得到积极正面的关注。 4号：注意力在人或物的有用性与无用性之间徘徊。关注虚构事物的优点和现实事物的缺点。 5号：希望保留隐私权。对他人的期待很敏感。 6号：在环境中搜寻隐藏着他人意图的线索。 7号：注意力集中在快乐的精神联系和乐观的未来计划上。 8号：寻找任何与失控有关的暗示。 9号：企图决定他人的计划安排和思想观点。 我们拥有了三种形式的智慧，精神智慧、情感智慧和本能智慧。同样，我们的直觉感应也有三种：通过思维产生的直觉，通过情感产生的直觉，以及通过身体中心——腹部产生的直觉。不同的性格，产生直觉的方式和类型也不同。如图7所示：在九角星图中，位居顶部的三个尖角，即8号、9号和l号性格者，他们的直觉感应非常自然地位于腹部。他们最容易感觉到通过身体产生的直觉感应。情感直觉的拥有者是九角星图中的右边三个角，即2号、3号和4号性格者，他们的大部分知觉都来自于情感反应。精神直觉属于左边的5号、6号和7号，这三种性格的入主要通过精神途径来获得直觉感应。 有一点一定要记住，我们可以获得的直觉并不完全局限于我们的性格特征。也就是说，我们完全可以通过训练，来提高自己的直觉感应能力。但是由于我们的性格特征会让我们对这个全景世界中的某一方面予以特别关注，所以我们更容易获得与我们性格关注点相对应的直觉感应。 9号性格的人习惯通过身体来获得直觉，意就好像在回答一个内心发出的间题：我与环境是什么样的位置关系？ 受情感控制的3号性格者倾向于通过情绪体（emotional body，人体的能量的7个层次之一，控制人的感觉和心情）来感知事物，就好像在回答“我和谁在一起？”的问题。 受大脑控制的6号性格者则倾向于通过精神印象来感知事物，就好像在回答“这个环境是什么？”的问题。 每一种性格类型的人都会习惯性地把注意力放在大脑中心、心脏中心或者腹部中心上，尽管他们也可以向其他性格类型学习，但他们还是更容易分辨属于自身类型的直觉感应方式。 基于身体的直觉：1号、9号、8号 1号——广能够在普通中看到完美的可能。对于处理不当或不正确的地方极其敏感，因为这样的错误会破坏“原本可以非常完美”的印象。 9号——通过自己来感受他人。就像镜子一样，能够把对方的影像反映出来，把自己变成对象的复制品。在交流过程中，9号性格者会融入到他人的观点中。具体参见下面有关“2号性格与9号性格只是看上去很像”的分析。 8号——感到自己的身体被扩大，“占据整个空间”。能够感到环境和他人的力量与特质。经过训练，能够感到更多类型的信息。 基于感情的直觉：2号、3号、4号 2号——能够转移自己的感情，改变自己来迎合他人。感觉要成为他人理想中的自己。在思维介入之前，感情就发生了变化。具体参见下面有关“2号性格与9号性格只是看上去很像”的分析。 3号——为了达到完成工作所需要的品质，能够像变色龙一样改变自己的个性和形象。关注点总是放在工作或者他人对工作的反应上。在思维想清楚该做什么之前，3号性格者就
张高睿分享教练的实践之目的和意义的教练 人对生命意义的追求是生活的主要动力，而非次要的本能驱动力的合理化形式。 自我实现者寻求生命的目的和意义，常常在为他人、社区、社会做出贡献时才会找到。越来越多的人正在表现出他们像关心自己一样关心社会正义及别人的困境。这些正在出现的无私倾向使他们对道德基金投资快速增加；过去职场流行的性别歧视、种族主义现在普遍受到谴责；企业的社会责任、三重底线报告越来越得到采纳。 这些变化的动力来自普通人，他们需要更多的发言权以决定自己应该受到企业的何种对待。不仅如此，气候变化也向我们，尤其是企业，转达全球环境下有关价值观、行为、责任的残酷信息。另外，集约农业、化石燃料以及农作物基因改良的潜在后果也使人们对于那些“自然爱护者”之外的农业生产方式重新进行评估。那么人类的下一个阵地是什么？那必将是可持续发展问题，但我们不知道它会从何而来，因为大自然的控制系统正在瓦解，我们现在已经走过了自然界反应可预测性的节点。下一个将是无法返回的节点，它远比一些短视的、不当的政治和企业回应严重得多。 随着这一切的发生，关于生命目的和意义的问题在教练课上越来越多地被提起，这并不令人感到奇怪。一方面，它来自人们摆脱所谓无意义的企业世界，走向独立的愿望。另一方面，在这种环境下教练是一种无价的工具，可以帮助员工整理思维，因为如果他们一直处于困惑、失落的状态，他们就不可能发挥其潜能。受求稳心理的影响，有些人可能一段时间内原地不动，但其不满会不断困扰着他们。有些人可能离开组织，而大多数人则会发现如何在其现有工作、兼职兼职慈善或社区工作中找到人生意义，从而以更高的意愿和满意度维持其绩效。 张高睿分享教练的实践之不同反馈下的效果 迄今，我们已经将教练作为一种工具，用以处理目前在规划、解决困难、检查、技能培养等方面存在的问题，我们可以确认普遍使用的五级反馈，如A（效果最小的反馈）到E（效果最好而且也是五级当中唯一能够促进学习和绩效的一级）。其他四级则充其量会带来微小的短期改善或会引起绩效和自尊的进一步下滑。 A经理的呼喊：“你太没用了。” 这是一种人格化批评，会摧毁自尊和自信，必然造成未来绩效的下滑，不含任何有益的成分。 B经理的干预：“这个报告毫无用处。” 这种针对报告而不是人的批判式评论也会摧毁执行者的自尊，尽管程度稍轻，因为它没有给予报告者任何有关如何改正的信息。 C经理的干预：“你的报告内容清晰、简洁，但其编排和表述方式对于目标读者太过粗糙。” 这样说避免了批评并且给执行者提供了关于如何改善的信息，但仍太笼统、不具体，也没有体现任何自主权。 D经理的干预：“你对报告感觉如何？” 执行者现在有了自主权，但可能仅仅给予无意义的回应，比如“一般”或者做出一个价值判断，比如“很棒”或“差劲”，而不是更有用的描述。 E经理的干预：“你报告的主要目的是什么？”“你认为本稿多大程度上实现了这一目的？”“你是否觉得还有其它方面需要强调？”“你的目标读者是谁？”，等等。 在回答以上这一系列问题时，执行者/学习者会详细地、不加批判地对报告及其背后的思考进行描述。
教练与辅导技巧 课程背景 部门领导的职责就在于对企业的负责，对自己的负责，对客户的负责。帮助员工得到发展，建立人才培养体系是部门领导最主要的职责。“铁打的营盘流水的兵”，人才培养体系的建立，对于部门而言，其实才是最重要的。 部门领导的绩效不单纯取决于领导自身的素质高低，而是取决于领导者、下属、环境之间的互动。如何成为下属的教练，领导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属，应根据下属发展的不同阶段采用不同的弹性教练风格。 本课程的主题是让部门领导认清自己的定位，清楚自己的职责，在部门内部建立人才培养机制，学习人才培养方法，提升部门价值从自我修炼开始，从思维转变开始。 认识自我，超越自我！ 课程时间 1－2天 第一部分员工发展与领导者思维 1.知识经济下企业领导者面临的挑战 2.重新认识知识员工的价值 3.领导者的心态与思维 优秀领导者应树立的心态 领导者成长的3个阶段 领导者拥有的4种天赋 领导者的3种价值 关注圈与影响圈
4.领导者的思维转换 部门领导的思维体系 思维与思维转换 部门领导的习惯养成 习惯的3要素 第二部分教练技术与辅导技巧 5.人格与辅导 工作中的四类人 人格优势分析 DISC职业人格分析 管理与人格 职位与人格 不同人格的优缺点 如何善用不同的人 如何辅导不同的人产生绩效 如何提升不同人格的工作意愿与能力6.辅导与有效激励 辅导机制 激励与惩罚 员工激励的基本原理 塑造良好的内部激励机制
日常工作中如何有效激励下属 激励员工的各类技巧分享 7.教练风格 什么是教练风格 评估下属的成熟度 教练风格测试与分析：您是哪一类的教练选择适当的教练风格 如何跟进评估 8.辅导沟通技巧 如何建立畅通的沟通渠道 如何与下属沟通 水平沟通方式 怎样进行积极的沟通 如何倾听与引导 9.打造学习型组织 人性革命与组织变革 重塑心灵与自我超越 组织学习与团队业绩 统合综效与合力共荣
《管理者教练式辅导》培训心得 2016年9月1日、2日公司组织开展了《管理者教练式辅导》的培训，首先我要真诚的感谢公司领导能在如此忙碌的工作中，给予我提升自身管理能力的学习机会，能够让我在团队管理的道路上少走弯路，迅速成长。同时也要感谢培训导师两天的精彩讲授，在每一个细节处反复讲解、演练，直至我们学会为止。以往“管理”在我看来无非就是怎么管、如何管，在我日常的工作经验中，我也总结出了一些实操技能。首先是怎么管，制定目标、制定管理过程、制定考评标准；其次是如何管，在任务过程中及时给予指导、纠正，任务结束时按照考评标准对任务进行考评诸如此类。我在想本次课程会给我带来什么呢？通过两天的课程，我对“教练式”辅导有了全新的认知，下面我分享一下我的个人感受。 第一点：教什么？教员工需要的，而不是教你认为他需要的。 很多管理者在辅导部门员工的时候都会把自己对工作目标的理解告诉员工，让员工按照自己的意见去做，殊不知在传达的过程中，大多数员工都理解了自己想要理解的那一部分，就如薛老师告诉我们的员工用他自己的已知部分去消化理解管理者给他的未知部分。在理解的过程中，员工往往会跟管理者的目标产生分歧，也就是说我们告诉员工要做的事情不等于就是员工要去做的事情。那么我们要如何解决这个问题呢？ 第一步：岗位工作任务分解
A.确定辅导对象。（我要给谁辅导） 通过员工的日常工作行为，工作数据，接受能力的快慢，将需要重点培养的一名或多名员工找出来。确定本次的辅导目标。 B：工作任务分析。（这个员工所做的关键任务是哪些？） 我认为关键任务就是在一个事件或者任务中能起到关键性作用的一系列具体的工作步骤。老师通过BAG（典型工作任务分析法）教给我们如何将一项工作分解成若干个工作过程，在将其中的一个工作过程分解成若干个任务，在将其中一个工作任务分解成若干个步骤层层剥茧，分解完毕后，对照工作步骤检查员工的工作过程是否存在问题。并利用“思维导图”、“树状图”、“鱼骨图”、或者团队共创的工作任务分析工具来帮助员工或者团队找出问题的关键点。 C：工作步骤分析。（要完成工作任务需要做哪些事情/解决哪些问题？） 不管是做团队分析还是个人分析都有一个重要的法则，那就是30分钟法则，也就是说在30分钟内对任意一个工作步骤的讲解和练习都可以达成我们学习目标。其中包括，讲（对工作任务的讲授）、练（对工作任务的演练）、考（对工作任务的考核）、评（对考核结果进行测评，即通过考核的，此过程结束；未通过者再次进入这个循环）；如果在30分钟“不能”完成以上的任务流程，则意味着需要继续将该任务细分到“能”在30分钟内辅导完的任务为止。 第二步：确认辅导需求 通过下图，“辅导需求分析模型”我们了解到对于没做好的员工
教练式下属辅导文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
教练式下属辅导 教练技术是什么? “教练技术”（英文Coaching）,源于体育，是运动员夺冠军重要支持者。80年代，欧美企业界把体育教练技术、技巧、方式、原则和文化理念引进企业管理界，历经企业家十几年管理智慧经验的沉淀和实践，而产生的一套能够激发企业员工内在能力、增加企业效益、切实解决实际问题及达成目标的一套管理技术。 如何定位管理教练？ 管理教练是一个启蒙者、激励者、支持者和守护神。教练技术是管理教练通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、更加容易的达到目标。管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；管理教练不是导师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力。 管理教练核心技术是什么？ 管理教练是促进者，在教练下属的过程当中，当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、区分、整合、应用、回应、支持、激发等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，厘清现状与差距，善用自身的所有资源，从有序的引发行动。从而不断的挑战目标走向卓越。电话：010—
【课程背景】 “无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。” ——《管子心术篇》 如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。本课程在理念和方法上对传统管理者的顾问，导师自上而下的角色定位与现在管理教练角色做了专业的比较和区分，并在具体辅导的管理行为上给处了科学有序的教练式辅导下属的模式及步骤、方法与具体的技巧，课程体系逻辑完整、理论模型科学严谨、操作方法务实合理、应用技能简单实用，课程内容上涵盖了教练式辅导下属的内涵、辅导下属的教练原则与策略、教练式辅导下属应具备的四项基本技能、教练辅导及对话的基本模型、以及通用辅导下属的四个方面的应用案例及方法技巧。课程教法上采用了视频研讨、案例分享、游戏互动、情景模拟等多种以学员为主导的教学模式，本课程理论性、实操性、系统性强、通过使学员深刻而全面的领悟教练技术的精髓，从而切实提升学员的教练式辅导下属的专业技能。 第一模块：教练式辅导的理解及认知 一、从传统管理模式到教练型管理模式 传统管理模式为何遭遇困境? 教练式辅导使管理者追求卓越，下属快速成长，团队提升绩效 什么是基于教练技术的下属辅导？ 员工在企业中的四个阶段：入职期、学习期、成熟期、高效期 二、教练管理技术与管理培育模式的区别 与日常指导行为的区别 如师徒传带行为的区别
什么是教练式辅导？ 当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。 想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。 许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习 安排辅导时间的技巧 ?当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。 ?不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。教练式辅导是一个持续的过程。 ?当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。 ?在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。 ?不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。 ?如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。因为教练式辅导通常无法解决此类问题。 ?寻求机会强化您的辅导技能。定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。 有效辅导的技巧 ?营造信任的氛围。信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。 ?将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。 ?在辅导会谈上营造出轻松的氛围。确保不会有人打断您。 采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。 ?预先确立基本规则。例如，辅导会谈中的发言应保密，并且双方均同意履行对辅导过程的承诺。 ?预先确立工作方法和反馈方式。例如，有些人倾向于收到书面反馈，这样他们可以按自己的步调处理并在辅导过程 中作为参考。有些人则倾向于收到口头反馈。 ?设定小的阶段性目标帮助被辅导者建立信心和保持动力。 ?清楚谁在辅导过程中做出过什么承诺。要始终负责，需要电子邮件打印
教练式辅导 “你无法教会别人任何事情，而只能帮助他通过自己的努力去掌握。”—伽利略·伽利莱（Galileo Galilei）What——什么是教练式辅导？ 想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。 许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习。 Why——为什么要进行教练式辅导？ 教练式辅导有助于： ·解决耗费时间和成本的绩效问题； ·提高员工技能，使您可以将更多任务授权给他们，从而腾出时间关注更重要的工作； ·帮助员工更有效地工作，从而提高生产效率； ·培养出值得提拔的下属，当您自己的职位不断提升时，有人能够接替您的原有职位； ·有助于留住人才，如果上司能花时间帮助员工提高技能，员工通常会更为忠诚和主动； ·形成积极的工作氛围，提升员工的工作满意度和工作积极性； ·更有效地利用公司资源，因为教练式辅导成本低于正式培训的成本。 When——何时进行辅导？ 教练式辅导是一个持续过程，只要有需求或时机合适，就可以进行。通常，辅导是在您与员工探讨目标、挑战及在职表现等问题时不经意发生的，并在日积月累的过程中不断给出有益的反馈。辅导机会通常会在下述情况中产生： ·一位新下属需要指导； ·一位下属差不多可以承担新职责，但还需要一点帮助； ·一位绩效欠佳的员工经过一些指导就会达到合格的工作水平。 不过请谨记，由于教练式辅导的前提是相互达成一致，因此它并不是解决所有绩效问题的最佳方法。当员工明显违背公司政策或组织价值观，或其在接受多次辅导会谈后仍旧表现平平，您需要进行更直接的干预。How——怎样进行教练式辅导？ 教练式辅导的四个步骤： ·前期准备：对一个潜在的被辅导者进行观察，验证您对他/她的技能或绩效的假设是否属实，留意需要帮助的信号，评估改进的可能性，并让员工做好接受辅导的准备。 ·技能和绩效的初步讨论：与潜在的被辅导者分享您的观察结果，提出问题并积极倾听其回答，研究可能导致绩效问题的原因，或探讨需要哪些新技能。接下来，达成一致目标并制定出能够最有效解决绩效问题或弥补能力短板的行动计划。 ·持续沟通：检查被辅导者行动计划的进度，完善您的方法，融合“探询”与“倡导”两种模式，并提供反馈。·后续跟进：您需要与被辅导者定期交流，总结得失，并对目标或辅导流程做出必要的调整。 Step1：前期准备 1.1 观察行为 观察是准确评估员工优点与缺点的关键，学习最佳的观察方法，避免草率做出判断。
张高睿九型人格分享6号性格的闪光点 怀疑论者认同的是那些被压迫者的事业，他们愿意为了一个理想而付出忠诚、不求回报的努力。为了履行自己对他人的责任和义务，他们愿意做出大量的自我牺牲。他们不移小的工作。他们可以为了一个有价值的冒险去挑战权威，去面对打击，尤其是在拥有同伴支持的时候。 6号性格者能够洞察深层的心理反应。他们愿意为了内心的追求去冒险、去牺牲、去忍受痛苦。 适合的环境 6号性格者喜欢等级分明的环境，权力、责任和问题都一清二楚。他们可以从事警务工作，也可以到大学攻读研究生课程。一个处于权威地位的6号，要么会完全按照规章制度办事，要么则站在反权威的立场上组织大家反对现有的规章制度，他们还喜欢自自己给自己干活，这样就不必受到领导或老板的控制。 恐惧症型的6号喜欢投没有竞争压力的工作，愿意躲在一个强大的领导后面工作。反恐惧症型的6号则喜欢从事具有身体危险或者为被压迫者服务的工作。他们可以是桥梁的维修员，也可以是出色的商场战略家，帮助公司扭亏为盈。 不适合的环境 6号不喜欢的工作包括那些具有强大压力，需要在毫无准备的情况下，现场制定决策的工作。他们也不喜欢那些需要和他人竞争、背后勾心斗角的工作。 张高睿九型人格分享6号性格者的直觉类型 胆小害怕的孩子会想办法摆脫情感上的恐惧。他们生存的一个重要策略就是发现那些潜在的威胁。6号性格者总是对他人没有表达出来的意图特别敏感，他们说自己会因为他人不承认的感觉而害怕，并相信自己看到的一切都是真的。 具有自我意识的6号知道他们常常会把自己的敌意归罪于他人。他们知道。要辨别直觉的喲准确性需要学会区分哪些是他们自己内心的投影，哪些是客观准籌辦刖且兑的准确。 下面的陈述来自一位长期从事工会工作的积极分子。他学会了在决策制定的过程中去判断自己的直觉。 我对他人的恶意十分敏感。我遇到过许多老板，有些人一看就觉得不可信，让人觉得之猾奸诈oo这些特质可能他们自己并不知道，但我能以他们身上感受到。通常在我的组织工作中，当我要和这乒老板打交道时，我就会产生一种愤怒感和恐惧感。虽然这些感觉可能和他他们正在做战的事情毫耄无关系，但我还是能清楚地感到他在们不怀好意。 还有一些权威也会让我产生这样的感觉。于是我开始问自己，当我做出反应的时候，这种反应是真实的吗？这是否是我内心的某种偏见，还是说其他人会和我有一样的感觉？ 这个人已经有了很好的自我观察能力。如果他没有注意去区分内心投影和其他直觉表达，他可能会和很多人一样，到心理医生那里去抱怨那些苛刻的老板和权威人士。这种偏执多疑的观点通常都会有一点事实基础，尽管6号对于老板的某些负面特质可能感觉是对的，但是他们往往把多种负面特质极度夸大-了。然后他们开始保卫自己。 6号性格者还有一种直觉表现，这种表现往往是因为在童年时代，他们需要选择一个观察的位置去监控那些成人，预测他们将要采取的行动。这是一个害怕的小孩所选择的…种奇妙的生存技巧，它会一直延续到成年生活中，成为。6号性格者注意力表达的一种潜在方式。一位临床心理学家是这样描写她儿时的情景的： 我的专长就是发现他人的感受，并据此来判断他人的行动。上学的时候，我经常会去研究班上的某个同学，我密切关注对方的一举一动，包括和别人说话时的面部表情。我会发现
当员工来敲门——教练辅导的六步法 教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励 1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。 “她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。”这是他们的理由。我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。 张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。在她的字典里没有“不行”这个词。一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。半年不到，张曼怡就成为销售冠军。一年后，张曼怡被提拔任销售主管。然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。 如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？ 张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。 但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！） “如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。 “那我们离开这里。”看起来他们的忍耐已经到了极限了。 张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！ 究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？ 很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。 责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多 数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。然而做起来难！
管理绩效教练张高睿老 师k t t u精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
《管理绩效教练》 ——快速提升团队绩效 课程背景 当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速、变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前：如何管理知识员工如何快速将目标变为成果在欧美，如通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM 、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近 20 年的探索，总结出一套新的企业管理模式（或知识经济企业管理新技术）。新的管理模式让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心、以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。这套新的管理模式就是管理教练技术 , 目前世界 500 强中有过半的企业采用了管理教练技术。 课程价值 本课程帮助主管掌握以下管理技能： 学会与下属之间的有效对话技术 学会从目标到成果的教练架构技术 学会给企业增加利润、改善效益、提升业绩的教练应 用技术 课程特色 视频观赏+小组研讨+互动游戏+案例分析+情景模拟+讲师示范 课程时间2天（12小时） 主讲老师张高睿 培训对象中层管理者、部门经理
第一模块：?企业管理者的“教练”角色 美国企业管理之父爱德华兹?戴明（ Deming)博士认为：“现在所流行的管理制度，是来自于人们的愚昧、麻木和忠诚，而非由智慧来牵引我们。”企业管理者成为“教练”就是用员工的智慧为企业创造价值！ 1、从科学管理到价值管理 2、价值管理催生管理教练 3、教练与辅导下属——企业管理者的必备技能 4、从传统管理者走向管理教练 第二模块：?有效对话——用员工的智慧创造价值美国领导力中心及哈佛商学院的研究表明，对企业领导者来说，最重要但同时也最缺乏的能力之一就是有效对话能力。管理教练最大的商业密秘就在于：如何才能不依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。 1、有效对话的基本定义 2、聆听——员工的智慧 3、发问——方向性的思考 4、有效对话的对话技术 5、醒觉能力与直觉能力 第三模块：管理教练七步地图 第1步——精准目标 彼得?德鲁克说过：“建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。” 1、目标的精准性与可操作性 2、表现目标的五个关键要素 3、精准目标有效对话架构 4、精准目标的教练步骤 5、精准目标示范案例
教练式沟通与辅导 一、教练的理论基础------知识篇 教练是通过一段持续的教练关系,令集体成员集中焦点于行动上去实现他们的远景,目标和愿望。教练运用有效对话的技巧及内在发掘的方法去提升当事人醒觉及负责任的能力, 同时亦在过程中为当事人提供支持,响应及整合。教练的过程比任何其它的方法能更快, 更有效地去支持当事人达到他们设定的事业及个人目标。当然成为一个合格的教练依然是充满挑战的，下面的内容有助于你快速了解教练并为进一步提升打下扎实的基础。 1、教练的基础概念 ·什么是教练/教练技术？ ·因为什么要学习和成为教练？ ·什么是事业的价值取向和生活平衡轮？ 2、教练驱动改变的核心原理 ·驱动持久改变的三大策略 ·P（绩效）=P（能力*心态）-I（干扰） ·焦点集中术：问题就是答案 ·竞争的两种游戏：内部游戏与外部游戏 3、教练的心理学基础 ·改变的三因素理论：意识、信任、选择 ·影响成功的三种负面信念模式 ·认知心理学：认知不和谐理论 ·大脑是怎样工作的：习惯，态度与舒适区 ·创造性的思维与行为模式，发现可能性 4、教练的角色与身份 ·教练的四大信念 ·教练的三重身份 ·教练的十大原则 5、教练与其它角色的区别 ·谁是学习与行动的中心 ·治疗师、顾问、培训师、导师 6、教练的价值 ·可以量化的回报 ·领导能力的快速提升 ·集体凝聚力的强化 ·集体的加速与持续发展 7、教练成功的衡量标准 ·外部衡量标准 ·内部衡量标准 二、教练的核心能力------能力篇 “教练核能”是掌握教练技术的基础，同样的教练行为不同的成果，主要的差别在于完成行为的能力差异。本部分的主要内容在于帮助学员快速提升从事教练工作所必须的核心能力，它们分别是建立教练关系的能力，也就是你需要让当事人感到安全，信任，甚至共鸣；聆听的能力，也就是收集信息和激发当事思考的能力；发问的能力，如何引发当事人的思考和激发当事的行为的能力；区分能力：如何帮助当事人区分人与事，自己与环境，事实与演绎等；回应能力，有效的，及时的，客观的回应可以帮助当事迅速地调适思与行为，从而达成目标。它通过一系列特别的环境和练习，协助参加者锻炼自己深入而有效的对话能力。 1、教练的建立关系的能力 ·建立教练关系的要点与技巧
（TTT 系列—高级） 教练式培训师 ——提升培训效果的教练与引导技术 随着环境的快速变化及企业竞争的加剧，提升员工队伍整体素质是增加竞争优势的必然途径。要想提升员工整体素质，企业必须要更加重视对员工的培训与培养。众多企业的实践已经证明，内部讲师在带动员工学习积极性、有效开展知识管理、降低培训开支、传承企业经验和文化等方面发挥着不可替代的作用。 TTT 培训就是增加企业“造血功能”，培养内部讲师，挖掘内部潜力非常有实效的培训。TTT 是英文“Train ing The Trainer to Train ”的缩写，是一门培训师成长必修的经典课程。该课程将为企业培训师提供从理念到技能的全面训练。 讲师如何让学员乐于学习，有效帮到学员的学习与成长，并真正解决学员工作中碰到的实际问题，达到良好的教学效果与课程目标，培训教练与引导技术就是很好的方法。本课程是TTT 系列的高级阶段，通过本课程让培训师掌握培训教练工具与促动技术，应用在培训当中，帮助企业解决实际问题，增加学员学习乐趣，增强培训落地效果，成为教练型培训师。 1.改变学员不主动参与培训的现状； 2.改变培训只是泛泛而谈、内容不落地、不解决实际问题的现状； 3.转变思维，掌握教练式培训师的理念与思想； 4.学会应用教练技术的6套工具提升培训效果； 5.学会应用引导技术的6套工具提升培训效果；
= 1. 通过课前调研，准确了解企业、学员的状况、需求，精准策划培训内容及过程，在有限时间内实现培训效果最大化。 2. 边讲边练，讲练结合，引导学员结合自身实际应用工具，并通过PK 机制激发学员进行积极练习，有效实现知到行的转化。 3. 围绕授课内容，道、器、术结合，有理念，有方法、有工具，有应用，层层落地，即学即用，快速提升学员实际教练与引导能力。 意愿 能力 培训 咨询 引导 教练
管理绩效教练张高睿老师 k t t u a n The document was prepared on January 2, 2021
《管理绩效教练》 ——快速提升团队绩效 当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速、变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前：如何管理知识员工如何快速将目标变为成果在欧美，如通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM 、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近 20 年的探索，总结出一套新的企业管理模式（或知识经济企业管理新技术）。新的管理模式让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心、以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。这套新的管理模式就是管理教练技术 , 目前世界 500 强中有过半的企业采用了管理教练技术。 本课程帮助主管掌握以下管理技能： ?学会与下属之间的有效对话技术 ?学会从目标到成果的教练架构技术 ?学会给企业增加利润、改善效益、提升业绩的教练应用技术 主讲老师张高睿 培训对象中层管理者、部门经理 第一模块：企业管理者的“教练”角色 美国企业管理之父爱德华兹戴明（ Deming)博士认为：“现在所流行的管理制度，是来自于人们的愚昧、麻木和忠诚，而非由智慧来牵引我 们。”企业管理者成为“教练”就是用员工的智慧为企业创造价值！
1、从科学管理到价值管理 2、价值管理催生管理教练 3、教练与辅导下属——企业管理者的必备技能 4、从传统管理者走向管理教练 第二模块：有效对话——用员工的智慧创造价值 美国领导力中心及哈佛商学院的研究表明，对企业领导者来说，最重要但同时也最缺乏的能力之一就是有效对话能力。管理教练最大的商业密秘就在于：如何才能不依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。 1、有效对话的基本定义 2、聆听——员工的智慧 3、发问——方向性的思考 4、有效对话的对话技术 5、醒觉能力与直觉能力 第三模块：管理教练七步地图 第1步——精准目标 彼得德鲁克说过：“建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。” 1、目标的精准性与可操作性 2、表现目标的五个关键要素 3、精准目标有效对话架构 4、精准目标的教练步骤 5、精准目标示范案例 第2步——理清现状 全球第一CEO杰克韦尔奇在自传写道：“面对现实听起来简单，但事实上恰恰相反，我发现，让人们从现实的实际出发，而不是从过去的经验或者自己的主观愿望出发来看待某种形势，实在是一件很不容易的事情。” 1、理清现状的关键点 2、理清现状有效对话架构 3、理清现状的教练步骤 4、理清现状示范案例
《教练式辅导》 【基于教练技术的员工辅导实操】 一、课程背景 随着85后、90后进入职场，你是否感觉到，曾经有效的管理方式越来越受到质疑和抵触？你是否感受到越来越难以满足客户不断升级的个性化需求？ 你是否认同竞争对手并不可怕，可怕的是你连谁是竞争对手都不知道？ 这既是我们身处的互联网时代，企业不可变避免的遭遇到市场的倒逼，怎样改变、怎样创新才能立于不败之地？答案是，企业必须激活每一个个体，充分发挥每个员工的创造力和潜能，让其由过去的“要我做”彻底转变为“我要做”。管理者要怎样做才能实现这样的目标呢？这就是教练技术所能够带给管理者的变革利器！本课程将通过教练技术与辅导技术的结合，来帮助管理者有效提升激活个体的效能。 二、针对学员：企业内部导师，管理者 三、培训周期：1天 四、课程收益： 1.训战结合，使学员理解并掌握教练式辅导的七步流程； 2.令学员掌握如何对员工进行分类辅导的技术； 3.帮助学员了解教练技术的科学原理及精髓； 五、授课老师-王金成： 1、曾获得权威的国际教练与国际行动学习双认证； 2、同时具备百场以上培训、微咨询和引导的成功经验。 六、课程大纲： 一、课程导入 1、辅导员工的正确姿势 2、情景思考、分析与探索教练技术 3、什么是教练技术 4、为什么要用教练技术辅导员工 5、教练技术的核心思想 6、六大关键教练技术 7、教练技术的价值 二、教练式辅导的七步流程 1、教练式辅导的七步流程
2、辅导前：观察评估现状【洞察问题】 1)观察法—员工绩效状态 2)评估法—UI矩阵，WI评估 3、第一步：共创教练关系【构建信任】 3)共创式教练关系 4)构建信任和亲和 4、第二步：唤醒愿景目标【引爆动力】 5)唤醒胜利的愿景 6)量化你的愿景 5、第三步：关键成功要素【洞悉本质】 1)激发创意的四种方式 6、第四步：寻找应对策略【理性分析】 1)如何做出聪明决策 2)多维矩阵 7、第五步：制定行动计划【实现路径】 1)实现目标的路径 2)行动计划表 3)执行中的挑战与应对策略 8、第六步：鼓励跟进反馈【过程管理】 1)过程管理 2)五级反馈 9、第七步：阶段行动复盘【反思成长】 1)复盘的四步法 2)吾日三省吾身 三、教练式辅导的实战练习与辅导