现代人才素质测评报告
人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。
第一节现代人才素质测评报告的概述
从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。
一、报告形式
按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
（一）、分数报告
所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。
上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。
（二）、等级报告
登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。
然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
等级，用A表示；5-4分为“有待改进”，用B表示；3分以下的为“急需改进”，用C表示。不同的等级也许直接和薪酬水平、晋升机会和培训需求联系起来，比如规定连续两年优秀者可以提高一级职称等级，连续两年良好者可以提高一级基本工资，而最低的C等级者必须接受业务培训，连续两年C级将被视为不能胜任工作，将被强制调换岗位或辞退等。一位员工也许不能明确了解分数报告代表的意义，但等级报告就能让他更清楚地知道自己的素质水平和相应的后果。（三）、评语报告
人员测评的决策时十分复杂的，并不仅仅是择优录取的问题，还要考虑到职位的特点、发展的需要、人员的相互配合等问题。分数报告和等级报告能够清晰地反映被测评者素质的差异，但它们并不能直接对测评决策做出指导。因此，测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。这一种最原始也最常用的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。
我国有关学者总结出了对人员测评结果进行解释时应注意的几个方面：
1、一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。常用的方法是，同时使用多个指标来描述员工的优缺点，并对每一指标给出规范的文字说明。在建立了关键指标体系——类似于目前比较流行的“职位胜任特征模型”——的情况下，可以根据加权后得到的总分和各指标分数形成的素质“轮廓”与胜任特征的匹配程度，来对所有员工的素质评价结果进行排序。
2、对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历，以及测评情景三方面因素共同影响的结果。对员工素质测评结果进行解释时，应该综合员工以前的表现或自传材料，采用定性和定量相结合的方法对测评结果进行解释，也就是分数报告、等级报告和评语报告的综合使用。同时，要注意让员工本人积极参加解释过程。只有这样，测评结果才能更真实地反映员工的实际水平。
3、测评只是工具，不是目的。不可否认，素质测评能给我们提供很多有用的信息，但不能仅依据测评结果对员工盖棺定论，应该把测评结果作为更好地了解员工的手段，在此基础上，一方面根据员工的优缺点安排工作，并根据员工特点采取最合适的管理方法；另一方面，寻找员工特征和职位胜任特征的差距，并根据这个差距和员工的职业生涯规划，有意识的在工作中对员工进行培养，同时给员工制定相应的培训计划，这样才能推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。此外，应该注意，素质测评的结果将会用于多种途径。例如，反馈给被测者的报告、提供给决策者的报告、用于存档建立员工素质数据的报告应该采用不同的形式。反馈给被测评者的报告应该详细、客观、措辞富有建设性。提供给决策者的报告应该重点突出，描述准确简介，有很强的针对性。用于存档的报告要保留原
始分数，并附有相应的测评工具、测评的时间、地点等情境因素的记录，便于将来的比较研究。因此，同一个测评结果可能会产生多份结果报告，用于特定的用途。
二、报告内容
人员测评结果报告按照内容，可分为分项报告与综合报告。
（一）分项报告
所谓分项报告是按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再做进一步的综合。其特点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较。
例如，一份高中生的职业发展测评报告中包括了以下一段有关能力测评的结果：“……
1.言语能力：指对词及其含义的理解和使用能力，对词、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观念向别人介绍信息的能力。你在此项得分为6.1分。
2.数学运算能力：指迅速而准确地运算以及在快速准确地进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。你在此项得分为4.1分。
3.空间判断能力;指对立体型以及立体图形之间的关系的理解能力，包括能看懂几何图形的三个面的理解力，识别物体在空间运动能力。解决几何能力。你在此项得分为3.7分。
4..察觉细节能力；指对物体或图形的有关细节具有正确的知觉能力，对此图形的明暗、线的宽度和长度做出视觉的比较，看出其细微的差异。你在此项等分为4.6分。
5.运动协调能力；指眼、手、脚、身体迅速准确地做出精确地动作和运动反应，手能跟随着眼所看到的东西迅速行动，进行正确控制的能力。你在此项得分为3.9分。
6.动手能力；指手、手腕、手指能迅速而准确的活动和操作小的东西。在拿取、放置、调换、翻转物体时能做出精巧运动和手腕的自由运动能力。你在此项得分为4.3分。
7.社会交往能力；指善于进行人与人之间的相互关系、相互联系、相互帮助、相互作用和影响，从而协同工作或建立良好的人际关系。你此项得分为7.2分。
8.组织管理能力；指擅长于组织和安排各项活动，以及协调参加活动者之间的人际关系能力。你此项得分为6.7分。
9.逻辑推理能力；指能准确的理解众多事物之间的纷繁多样的关系。你此项得分为6.1 分。职业匹配；根据你的能力特点，适合你选择的专业有管理、新闻、教育、中文、外国文学。……”
这是一段典型的分项报告，每一个单项分数都罗列出来，并给出相应的专业选择建议。
（二）综合报告
所谓综合报告是先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之
弊，看不出具体优缺点。
在上面这份高中生职业发展报告的末尾，给出了如下的综合结果：
“……
四、综合职业匹配
综合你的性格、能力、兴趣因素情况，你最适合选择的5种专业为管理、新闻、教育、中文、心理学。
五、文理学科倾向
根据你的个人素质结构与文理各专业最佳素质结构的匹配结果的综合统计，你的文科倾向得分为72.4，理科倾向得分为27.6.相比而言，你更适合学习文科专业。”
分项报告和综合报告都是必要的。综合报告把纷繁复杂的分项结果整合起来，得出一个明确的结论，给测评结果用于管理决策提供了直接的参考。而分项报告为综合报告提供了依据，能够帮助决策者进行更加细致的权衡，帮助员工有针对性地改进自己。
第二节现代人才素质测评报告的撰写
一、测评报告包含的内容
人才测评部门如何整合来自不同来源的评价结果,如何得出对多个评价标准的评价结论,是测评部门的技术难点和核心。人事测评小组或专家组在对测评数据资料进行综合分析后将共同讨论每个评价维度的行为表现,得出对某一被评价者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度进行了类似综合后,评价者就要考虑勾画出该被评价者在所有评价维度上的长处和弱点,然后撰写报告,以为最后的录用决策提供依据。对于报告的撰写并没有固定形式,但一般而言有以下内容:被评价者在评价过程中的总体表现的简述,某种形式的结论性评语,对每一个标准的解释和评价,未来的培训和发展建议等等。以下是比较常用的报告内容:基本情况描述:描述个体的基本信息,测试总体表现,一般一页左右。过程描述:回顾各项测评活动,分别说明个体在群体练习,一对一练习,独立工作情景中是如何表现的,或与他人是怎样互动的。优缺点总结:说明被评价者的强项和需要改进之处。发展和培养建议:根据工作特点,提出关键发展计划和可行性培养建议。
二、撰写测评报告应注意的问题
人才测评部门的测评报告是实施评价的目的,一份详细的报告是必不可少的,是组织进行决策的重要参考信息。撰写报告的作者应该是参与人才测评实施的评
价者,他们对被评价者的行为观察得很仔细,通过对多项测试结果的分析形成一个整体印象,才能给出准确的反馈信息。在撰写报告前后还有一些问题需要注意: 1、测评专家不能把注意力集中在个别测试工具的信息之上,必须根据目标岗位的评价标准来整合测评信息,以一个整体来描述人、评价人。
2、不要在报告中使用专业术语,因为参考或使用报告的往往是相关的管理人员,过于专业的报告需要他们对信息进行再加工,可能导致理解发生偏颇,所以在写报告时一定要注意用语,要通俗易懂,让决策者和其他使用者一目了然,便于理解。
3、评价者应与被评价者保持一定距离,在组57人才素质测评报告的撰写与结果反馈织不允许的情况下不要把评价结果告诉他们,也不能直言他们的缺点,应该待全部报告完成后提交给相关组织。
4、使用和培养建议要有针对性和可操作性,从被评价者表现出的成就动机、上进心、学习能力和接受新事物的速度等来判断他适应新环境的能力、适应的工作环境和领导风格,个人发展培养一定要具体可行。
5、优缺点的点评要一针见血,明确提出哪些方面是个人弱项,哪些方面是测评对象的个人强项,但不可武断地对个人的优劣做出决定性判断,要附以建设性意见,发挥行为优势,扬长避短,改善行为。
6、如果是用于选拔,应该尽可能地选择那些与所在组织的精神、文化吻合的个性特点的被评价者,即使他们没有相应的知识背景和工作经验,因为可以通过培训而获得,相对来讲,一个人的个性品质是难以改变的。
7、在选拔中、高层管理者的时候一定要考虑领导团队搭配。没有十全十美的领导者,只有在领导团队中注重成员的不同风格尽量互补才能解决这个问题。有人提出一个班子团队,一般需要四种不同的角色:行动力强的执行者,长于从组织整体运作的效率考虑问题的人;善于创造和谐人际氛围的人。当然也要看组织所处的发展阶段,在不同发展阶段对这四种角色的需要强度也有所不同。
三、测评结果的反馈
测评结果的反馈必须谨慎,要注意遵循以下几个原则:第一,及时性原则。测评结果无论是反馈给个人还是组织都应该做到及时。由于测评有一定的时效性,只有反馈得及时才能保证测评结果的及时应用。第二,尊重性原则。在反馈测评结果时,要保持对被评价者的人格尊重,如果
测评的结果伤害了个人的自尊心,就违背了提高工作绩效的最终目的。第三,保密性原则。测评的结果只应反馈给相关的个人或组织,切忌将测评结果公开化。
评价结果的反馈对象分为两个方面:一是给被评价者的反馈,二是给有关组织的反馈。另外,测评是为了晋升、诊断,还是培训与发展,目的的不同也会对反馈的
侧重点有所影响。
(一)测评结果的反馈因反馈对象而不同
1、测评结果反馈给被评价者
一般而言,在接受测评的两周之后,测评人员可以通过面谈向被评价者介绍测评结果。反馈面谈的时间可长可短,视具体情况而定,但切忌时间太短,只简单几句话会有损于反馈和测评的效果。在面谈中,被评价者也许会提出许多问题,测评人员均须解答。对于测评结果比较好的被评价者来说,测评人员应多提醒其注意行为的不足,以求进一步完善;对于那些测评结果不甚理想的人,测评反馈重点应侧重于帮助他们正确对待测评结果,尽可能指出某些行为结果的原因是什么,同时指出该如何改进此行为。此外,针对他们的潜能优势予以鼓励。对于那些测评结果不甚理想的人,要特别告诉他们测评结果的保密性,以免除心理负担。如果可能,在一定时期后为他们提供接受第二次测评的机会。许多专家认为针对个人的测评反馈应该更多地带有咨询性质。咨询式反馈可以帮助被评价者明确事业的发展方向。同样,测评结果也会显示出一部分人不适合从事管理领域的工作,因此可以诱导他们选择适合于自身条件的职业发展方向。
2、测评结果反馈给组织
将测评结果反馈到相关的组织,是使用评价技术最常见的情况。尽管如何利用测评结果由相应的组织自己决定,但有一点很重要,组织应该根据反馈的结果,制定出祥尽的人员发展计划,真正使测评发挥效益。测评中心的结果反馈到组织,要求做到严格保密。
(二)测评结果的反馈因测评目的而不同
1、选拔与晋升58人才素质测评报告的撰写与结果反馈在选拔与晋升项目中,信息反馈是为了向高级管理人员提供一些参考信息,以帮助他们做出人事决策。决策者不仅需要每个人的测评报告,还需要知道每位测评对象各项测试的成绩,以及总成绩的加权方式和排名。在衡量一个人是否符合目标岗位的要求时,测量信息应该与被评价者的工作经验、近期奖励,以及上下级对其评价等相关信息一起作为人事决策的基础。任何一个组织都可分为三个大的层次,即领导者(组织的核心人物)、中高层管理人员、基层工作人员。针对这每一层的人员选拔与晋升,应该有不同的方法,才能对选拔的方法与技术做出较正确的决策,为组织引进优秀的人才、为其今后产生良好的工作业绩,以及由此促进组织将来的发展作好铺垫。
2、诊断
在诊断项目中,测评目的是为了帮助个人制定有效的发展规划。所以,诊断报告需要较长的篇幅,从不同角度详细分析测评对象在每项指标上的表现,而不是仅仅
给出一个笼统的评价。此
外,帮助测评对象弥补不足之处。在诊断项目中,信息反馈给组织是为了让组织在制定员工发展规划时充分考虑提供的信息,根据个人特点和潜能有针对性地对其进行培养,充分挖掘个人潜力。信息反馈给个人则是为了帮助受测对象了解自我,取长补短,所以先要让测评对象承认报告的准确性,才能就培训需求和发展规划达成共识。
3、培训
在培训项目中,信息反馈要特别及时,即在每项测评活动结束后立刻进行。因为培训的目标是帮助被评价者提高和发展新的技能,只有第一时间进行反馈,并且给其创造机会在后来的测评
活动中调整和改善自己的行为模式,这样才能达到培训的效果。但培训值得注意的是,应当对组织的人力资源的现状进行诊断评价,再根据得出的结果找到培训的针对点,这样个人能力得到开发,组织得到人力资源的提升,进而可以带来工作绩效的改善,才能使组织得到丰厚的回报。
4、考核
组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括对组织的投入、工作的敬业等,但总体来说,都要对人进行考察、评价,也都需要用到人才测评技术,使考核有效、可信、公正、客观。组织依据考核的结果重新审视、考察人力资源的现状,确保能满足组织的发展需要,从而最终实现组织的目标。
5、职位调动
随着组织内外部环境和员工本身的变化,组织原有的一些职位可能产生了新的要求,原来的职位担任者可能不再适合继续担任,需要进行职位调动。因此,在考察内部人选是否符合调动的要求时,过去的业绩固然值得考察,但更重要的是其是否具备拟任职位所要求的任职条件。这时就需要对当前的职位进行测评,对内部候选人进行科学系统的评价,根据测评结果,对组织中的人员进行重新调整与安排,以确保人事匹配。
第三节现代人才素质测评报告的分析与应用
一、现代人才素质测评报告的分析
通过人员测评，指导进行了选拔等人事决策以后，工作并不是就结束了。测评决策是否有效？测评出的人选是否正确？测评的结果对帮助进行正确的选择起了多大的作用？如果有决策失误的情况发生，是否是素质测评导致的？要解答这些问题，就要进行对测评结果进行分析。
在本书前章中已经讨论测评工具的质量检验问题。然而，即使是具有很高信度、效度，也适合企事业组织情况的测评工具。如前所述，人才测评是为人事决策提供参考信息，以提高决策的正确率。从测评结果到最终决策，可以说是一种管理艺术的体现，需要决策者从本企事业组织的具体情况出发作出创造性的决定。然而，决策者总要根据一定的经验，遵循一定的规律来作出决定。对测评结果的分析，可以提供这种经验认识。而对人员素质与绩效结果的关联性研究，可以提供规律性的结论。
对于素质与绩效关联性的研究，国外起步较早，并且取得了大量成果，积累了丰富经验。我国在这方面的研究主要始于20世纪90年代，对象主要是政府职员或者企业高层管理人员，成果十分稀少。我国企事业组织，尤其是国有企业，不能直接将西方的研究用于自身，因为与国外相比，在文化背景、经济环境、企业职能和劳动关系上都有很大差别。
因此，企事业组织应该注意对自身测评的结果进行跟踪分析，以检验测评系统运用的合理性和测评机构的水平，从而改进未来的测评工作与决策。具体要做好以下几个环节的工作：
系统的记录测评结果，建立本企事业组织员工素质的常模数据。
1、建立与素质测评系统对接的绩效考评系统，即在绩效考评中设置与测评项目相对应的素质指标，以检验测评的准确性。定期将测评结果与实际绩效进行对比，考察两者的差异情况。
2、在多次测评项目中可以尝试采用不同的测评工具，一比较其准确性。持续跟踪与实际绩效表现的差异，对准确欠佳的测评工具和手段进行改进。
3、有人力资源管理部门定期考察各素质指标与关键业绩指标（胜任特征）的相关关系，向部门主管提交分析报告，以指导未来的任用决策。
让我们来看看以下的案例：
凯迪电力的三次人员测评
武汉凯迪电力股份有限公司是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务的迅速扩展，凯迪急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。经过董事会讨论，决定面向全国招聘高级管理人员。
通过媒体发布招聘信息后，全国各地共3000余人报名竞聘。经过面谈和材料审查，凯迪筛选出300多位应聘者作为候选人。但是公司发现如此多的应聘人数，如果继续使用传统的招聘方式，将很难达到预期的目的，而决策层又必须对这些人是的基本素质和特征了解清楚，因为这些招聘岗位都肩负着重大的责任。因此他们决定聘请中国四大上海测评咨询中心，采用专业的人才测评技术。用更
科学的方式完成这一项目。
针对凯迪公司的情况，中国四大上海测评中心设计了一个系统的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并使用无领导小组讨论呢（LGD)技术、情景模拟（GAME)技术、专家面试等多谢综合评价技术。测评自2001年5月1日开始至7日结束。紧接着，四达的专家们又用一个多星期的时间整理数据，并更根据每个应聘者的测评结果，按照其应聘岗位，做出1—5级推荐，做出测评报告，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据，前后共用了半个月的时间，完成了对这个300名应聘者的素质测评工作。
由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达给公司内部高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用“文件筐作业”、投射测验等评价中心技术。
由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符合，凯迪公司更加了饥饿和信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测验系统；LGD、GAME等评价中心技术，以及投射测验等，综合、全面地对343名应聘者进行了评定。
在凯迪公司的案例中，企业与测评机构合作是循序渐进的。在肯定测评项目的成效后，企业继续提供进一步的合作。而测评机构在三次测评中尝试采用了不同的测评技术，这就为分析比较不同工具对该企业的使用性提供了可能。如果凯迪公司能够经历的测评结果进行系统的记录，并建立相应的绩效考评体系进行相关研究，必然能够对企业未来的人事决策提供有益的参考。
二、现代人才素质测评报告的应用
在人力资源管理实践中，人员测评的结果究竟运用在哪些方面？不同的测评技术和测评结果在运用时应注意哪些问题？国内目前在这些方面的研究并不充分，然而也有一种研究者进行了探索。
（一）测评的运用范围
在我国，人员测评总的来说还没有得到推广，而且在不同企业发展不平衡，工作人员水平和测评工具质量良莠不齐。
南京大学教授杨东涛等曾在江苏省对不同性质的145家单位进行了“人才测评在人力资源管理中应用情况”问卷调查。这里的人才测评相当于人在测评，调查者将测评技术分为履历分析、面试、笔试、360度反馈、心理素质测评、评价
中心技术六种。调查显示，各单位使用素质测评最多的领域是员工招录，其次是人员选拔晋升。例如，面试在员工招录中的使用率为66.9%，在选拔晋升中为31.4%。第三位是人员内部调配为16.5%。心理测量在员工招录中的使用率为
2.5%，在选拔晋升和人员内部调配中都是1.7%。然而，评价中心技术的情况有所不同，在员工绩效考核和确定薪酬奖惩中运用得最多，占
3.3%，其次是员工招录和内部调配为1.7%，然后是选拔晋升为0.8%。在这里调查中，对于人才测评未被社会广泛使用的原因，95.1%的被调查者同意“符合国情的人才测评理论体系不够完善”和“人才测评工作者良莠不齐”。
更大规模的一次调查是由中国人才测评网站在2003年进行的。这份《中国企业人才测评现状调查》报告指出，绝大多数接受调查者都不同程度地了解人才测评，实施过人才测评的企业占全部调查企业的36%，而实施过高端人才测评技术的企业更少，且大多部分集中在民营企业和三资企业，国有企业在此方面工作明显较弱。在测评的运用范围方面，招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核是人才测评的最主要应用。中等规模的企业（员工数在101人到399人的企业）在团队诊断和员工心理辅导的使用频度明显高于其他企业。
从这些调查结果可以看出，人员测评已经被社会广泛了解，但尚未得到推广应用。主要原因有两个：一是因为各种技术往往从国外引进，存在和国亲相容的问题；二是现阶段素质测评行业缺乏规范和宏观管理，提供测评服务的机构和人员水平参差不齐。在已经得到运用的单位里，最主要用于招聘录用和选拔晋升，其次是培训与发展。
当前在西方国家，人员测评主要运用于招聘录用、职业生涯发展和培训开发，运用在这三方面的比例是相似的。随着我国企业对员工职业通道设计的完善和培训的加强，很可能也会逐渐走向这样的格局。
（二）测评结果的运用应注意的问题
国内许多研究者对此有多论述，比较公认的是，测评结果运用应该避免如下问题：1、素质测评无用论。尽管现代人员测评的影响越来越大，但人有一些组织机构认为，现代人员素质测评并不比传统的选人用人办法高明，不用现代素质测评技术，企业照样能够很好地发展。事实上，这种看法是错误的。在过去，由于社会经济总体发展水平比较低，而且社会的竞争机制和人们的竞争意识还没有成型，在这种情况下没有现代人才测评技术和现代人力资源管理，企业确实也能正常发挥。但在市场竞争日益激烈的今天，企业需要客观有效的选用人才，充分发挥员工的作用，否则会处于越来越被动的位置。如果说在一定范围内对一般员工的误用还是可以弥补的话，那么对诸如关键技术人员和高级管理人员的吴用将是无法挽回的。
2、以人员测评代替人事决策。正确的观点是：人员测评是为人事决策提供参考信息，使得决策的正确率跟高。但是，素质测评本身并不能取代人事决策。再先进的测评技术只能提供一些决策支持信息，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低了这种主观判断的失误率。因此，用人单位不应该要求测评机构和专家作用人决策，测评咨询机构更不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策。
3、对测评结果的准确性期望过高。许多机构对人才测评的测量准确性期望过高，以至于把测评的每一句话都当成真理，或者对测评要求过高，不能容忍测评的偏差。这都是不切实际的。因为，尽管现代人才测评的测量结果要比传统的选人用人办法准确得多，但这种测量的准确性毕竟无法与物理测量相比：人的心理测量比物理测量复杂得多，受到的干扰也多得多。
因此，我们不能期望人才测评的准确性达到100%。事实上，即便利用现代人才测评使得人事决策正确率只提高10个百分点，它给我们带来的经济效益或防止的经济损失也将是巨大的。
4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。当前，许多人一提起人才测评，就要问是不是某种软件，仿佛只是编程软件的测评工具才是科学、有效的。这其实是一种误解。测评软件固然有利于减少计算工作量，提高测评效率，但它与测评工具是否科学是两码事。某些非科学的东西如“算命术”，也有人把它变成软件，他当然不是科学的；相反，某些设计合理，测量效果好的测评工具，即便没有编成软件，也是科学的人才测评工具，特别是当前比较先进的情景模拟测验，对测量管理人员素质非常有效，但却很难编成软件。目前国内许多研究和开发测评软件的公司为了迎合社会发展的需要，东凑西拼一些测验题目，在短时间内就能“研发”出一种测评工具并推向市场。从技术角度说一个成熟的测评工具没有三五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。如果短期内就能推出一系列测评工具来，其技术指标之低是不可言喻的。判断一个测评工具是否科学有效，不应看他是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标（如信度、效度）是否达到，以及实际上是否有效果。
5、注意及时将测评结果反馈给被测评者，使之了解自身，促进成长。如果被测评员工对结果一无所知，可能会对测评产生不信任感。反之，及时将测评结果进行反馈，不仅可以让员工更容易接受测评的结果，还可以使之对自己具有更明确的认识，从而扬长避短，选择最适合自己的工作。
案例北京某移动通信运营商中管理人员选拔测评案例
一、选拔背景
2002年3月，北京某移动通信运营商公开招聘M部总经理、F部总经理、副总经理，为
了提高中层管理干部选拔的科学性和有效性，希望改进评估方式，委托博思智联承担测评方案的设计和执行工作，以期望能够全面、科学、客观地考察应聘者的能力和发展潜力。二、测评方案设计
博思智联在充分理解目标职位能力要求的基础上，确定了系统规划能力、商业意识、团队领导能力、环境适应性、沟通与协调、运作执行能力等几个主要的考察和评估维度，各维度的权重因职位特点和要求的不同而异；M部总经理更强调其系统规划能力、商业意识和复杂情境下的沟通能力，F部总经理更强调其系统规划能力、全面管理能力和领导力，副总则更强调具体的运作执行能力。
基于上述对目标职位的理解，评估方案的设计以评价中心及时为框架，利用心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习、个人简报、面试等方法，从多个角度对应聘者进行系统全面考察。心理测验可以较好地避免表面效度过高的问题，解释并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论和团队协作练习模拟某种管理的情境和人际互动关系的情境，对应聘者在于管理和领导密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察和评估。个人简报是要求应聘者做个人工作规划演讲，之后由主考官提问，可了解其对目标职位的理解、系统规划能力和商业意识。面试可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容。这些测评方法互相补充、互相印证，保护了评估的完整性和准确性。此外，由于入围的参评者人数较多，为了提高选拔工作的效能，采用了分层筛选的方式。
三、测评结果分析
现场测评工作结束后，博思智联根据企业目前的发展战略、对目标职位的要求和期望及企业文化特征，结合目标职位的能力要求，对评估结果进行整理，系统、深入地分析先关推荐人选与目标职位的匹配度、与企业为环境的适合程度、对企业可能的价值和贡献、可能的不足、任何风险及发展潜力，并就其录用、管理及发展等方面的问题提出咨询性建议。
结果分析表明，M部的几位候选人各有千秋，其对企业的贡献体现在不同的方面，同时各有各的不足。候选人Z具备丰富的跨行业经验、较强的商业敏感度和较宽的沟通适应面，处事灵活、有策略对体系建设和机制的改进工作有贡献，但对工作的投入程度、与企业文化的融合度和对企业忠诚度方面可能有疑问，在管理上需要有较高的管理艺术和较强的管理度。候选人H在商业意识和职业素养上与Z相仿，并有良好的团队协作和沟通意识，对企业的贡献体现在系统分析和规划方面，但缺乏对国内经济环境和国企的了解，对复杂局面的掌控能力不足。候选人S的综合素质较高，具备良好的职业素养、专业基础和实践经验，在实际的运作方面有贡献，但在复杂环境中领导较大规模团队的能力、企业文化融合度和稳定性上有疑问。候选人L具有良好的分析能力和较强的学习能力，熟悉企业环境，但视野不够开阔，商业意识和系统推进能力有欠缺，可以考虑与Z配合。候选人T做事沉稳踏实，认真负责，执行能力较强，亲和能力较高，但对整体和全局的把握能力不足，商业意识较弱，处事不够灵活。候选人J基本素质比较出色，能够站在战略层面上思考问题，但缺乏系统的管理经验，
在人员管理和协调方面有问题，更适合从事战略规划方面的工作。
在F部总经理的候选人中，G和W都比较贴近岗位的要求，都具备良好的领导意识、管理经验和较强的执行能力，而且两个人的弱点也比较相近，表现为对人际因素不够敏感，人际协作性和合作意识不足；不同之处在于G的视野比W更开阔，领导力度和影响力更强，从长远角度看，能给企业带来更多价值。Q属于技术专家，受过良好的职业培训，具备良好的商业意识和现代管理理念，但实际管理经验不足，对工作的投入程度有问题。R对计费业务的客户界面和与市场的接口方面有较好的理解，对业务流程和技术有创见，更适合系统规划方面的技术支持工作。L的优势集中在分析能力和战略思考方面，实际的管理和运作执行能力不足。
在F部副总经理的候选人中，C比较贴近岗位要求，做事稳重踏实，注重规范管理，但贯彻执行的力度和坚持性不足，需要与领导和监控力度较强的上级相配合。X具备良好的基本素质，有较强的执行力度，但缺乏大企业的管理经验，视野不够开阔，管理的柔韧度不足。
四、结果沟通与咨询
博思智联的专家组织了现场报告会，向企业的高层领导汇报了本次评估工作的执行情况和评估结果，进一步明确了高层领导对两个部门的定位和发展期望，并在此基础上就相关推荐人进行了充分的沟通和讨论，为企业的人事决策提供了有价值的信息。
讨论题：
1.博思智联在对北京某移动通信运营商中层管理人员进行测评后，所作结果报告采用哪一种报告形式？有何特点？
2.人员测评可用于多种途径，针对不同用途，试说明测评结果报告分别采用何种方式？
参考资料
1、萧明政.《人员测评与选拔》.第一版.复旦大学出版社.2006年.
2、张志红、王倩倩、朱冽烈.《人才测评实务》.第二版..机械工业出版社.2011年2月.
3、刘远我.《人才素质测评》.电子工业出版社.2011年3月
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 基本能力素质、实用人格素质、基本职业倾向评价 快捷方便准确实用功能智能化 快捷方便、准确实用、功能智能化：只需要短短几分十钟就可以对一个人的能力、个性、兴趣、求职（工作）动机、待人处事的风格、管理风格、适合的职业类别、发展潜力等有一个全面、客观的了解，可以大大节约时间、精力，降低人才成本，提高管理效率，是招聘、考核、选拔、人员安置、就业指导的实用工具。 实用与专业有机结合：测评的过程计算机化，操作简明，快捷方便：使用本系统进行人才评价无需配备专业人员。测评完成后，计算机自动自动生成一目了然的报表，既有相应的得分，又有针对性很强的评语，智能化程度高并且可以防止无效及非真实回答，结果实用性强。 智能化功能：能自动控制测评时间，能自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。 测评结果标准、规范：本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语
人才素质测评报告 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。
人才素质测评自我分析报告 姓名: ?? 测评项目：NEW16PF人格测评 一．测评目的： 为了正确认知自己，清楚自己的优势和劣势，以便对将来的生活和就业有明确的指导，我使用人才素质测评软件，对自己的人格、兴趣价值观、能力、智商等进行了科学的测定。 二．测评基本结论： 1.在测评中主要特征得分最高的是变革性，其次是敏感性、怀疑性、世故性和独立性。个人典型风格做出的结论是：对人既不热情也不冷淡，能与人作泛泛之交，也能埋头干事。比较迟钝，抽象思维能力较弱。控制情绪的能力一般，会受环境影响，但可应付现实问题。比较温顺谦恭，待人接物随和通融。沉默寡言，感情不外露，常让人觉得深不可测，严肃审慎。责任感还可以，有做好工作的愿望，虽然结果往往并非如意。自卑感很强，不愿和陌生人交谈，在人群中感到羞怯不自然。尚务实际，不大感情用事，有一定耐心。对别人不大信任，刚愎自用，固执己见。客观，注重现实，讲求依据，严谨认真，但缺乏生活情趣。处事比较老练，精明能干，感到人生不易，但应付现实有一定的信心，不会动辄忧郁。自由，具有创新性，勇于开拓，不满于现状。自立，有自己的主见，积极主动，不依赖他人，果敢刚毅。易手他人影响，自己控制情绪、行为能力差，不能时刻支配自己，少顾及他人，不拘小节。我对个人典型风格做出的结论有比较现实的认识，首先，我个人比较内向，并不喜欢与陌生人接触，对于陌生人的接近会有怀疑，但是经过几次的了解之后，可能就会主动放开心灵与之接触，就比较随和，相对来说话也会多起来。比较有责任感，领导交给的任务一定会完成，并且能够高效的完成。但是并不是积极主动的性格，不太主动的找事情做。经过了这些年的工作和年龄的增长，确实比较会处理事情，并且也常常会有人生不易，人生不如意十之八九的感慨，当然不会感情用事了。另外，我个人认为自己确实是一个很有主见的人，并不会跟着别人的结论走。 2.从人才素质测评的结果可以看出，我的变革性是最高的，也就是比较愿意接受变化和新鲜事物。比较向往自由和无拘无束的生活。 3.实用性格特征中包括七项： 心理素质水平：心理素质状态几乎是一切职业成功的基础。心理素质差，其学习和工作效率都会受到较大的影响。担任艰巨工作的人需要有较好的心理素质。 专业因素：智力的高低固然是选择专业人才的标准，但是某些人格因素也是构成专业者素质的重要成分。高分者从事专业的素质较好。●成就因素：只专注职业而有成就的人格因素，高分者应有所成就。?一般能力：指缺乏专业训练技术的人的人格因素。?创造能力：创造力的大小也与人格类素有密切关系。高分者创造力强。?适应能力：指在新的工作环境中，有学习成长能力的人格因素。低分者成功的可能性较小，高分者则有希望适应新环境。?事务管理能力：指在管理事务中比较重要的人格因素。高分者事务管理能力强。在实用性格特征中我得分比较高的是成就因素。不过看整体的分数区间
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
个人总结 通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结： （一）无领导小组方案总结 （1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。 （2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。 （3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做； ③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体
深圳市铜罗湾百货有限公司 人力资源管理人才素质测评 方案建议书 ××××
目录 第1章公司简介 (3) 1.1 公司介绍 (3) 1.2 公司的组织架构 (3) 1.3 客户与合作伙伴 (4) 第2章人才测评系统的介绍 (4) 2.1 系统结构 (4) 2.2 系统特点 (5) 2.3 系统功能 (5) 2.3.1 系统的构成 (5) 2.3.2 系统功能 (5) 2.4 测评心理量表 (7) 2.5 系统的网络拓朴图 (9) 2.6 系统运行环境 (10) 第3章客户支持与服务 (11) 3.1 用户培训 (11) 3.1.1 培训方式 (11) 3.1.2 培训内容 (11) 3.2 技术支持与服务 (12) 3.2.1 系统维护 (12) 3.2.2 售后服务承诺 (13) 第4章系统报价 (13)
第1章公司简介 1.1 公司介绍 ××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。 ××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。 ××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。 1.2 公司的组织架构 公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
《人才素质测评》复习题及参考答案 一、单项选择题 1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和 一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 2、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的 某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（A ） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测 评等。这种分类的标准是（B ） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的 结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（A ） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由 此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D ） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 6、科举制的正式确立和形成的朝代是（C ） A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期
7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A ） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免 由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（ B） A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征 9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A ） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C ） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 12、测验有两种基本的功能，即（ A） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D ） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表
人员素质测评 题目：卡特尔16PF人格测验 能力倾向测验的组合应用 学生姓名：李婷 学号： 201140070120 班级: 1101班 专业：工商管理 指导教师：李铁宁 2014年1月
实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。 需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。 标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分： 因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分） 因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分） 因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分） 因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分） 因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分） 因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分） 因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分） 因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分） 因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分） 因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分） 二元因子解释: 适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10 低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10 低分：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然； 高分：外向，善于交际，开朗，不拘小节
人才素质测评报告 1人才素质测评的基本框架体系 (1)政治鉴别能力。政治鉴别能力是指能迅速而敏捷地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题发展趋势的能力。要求领导干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别能力，就难以抵御各种诱惑，以致遗臭万年;对于复杂的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观察和分析，善于透过现象看本质。 (2)管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必须要有行政法常识。必须讲究学习方法，汲取行政法的精髓，深刻理解与准确掌握行政执法应当遵循的六大原则:合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信与权责统一。如果管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政能力。 (3)管理干部公共服务能力。高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校园"的精神具体化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务能力"的核心价值标准包括:现代服
务价值观念(社会、企业、学校、学生)、强烈的责任心、高效的行动能力、积极的回应能力、乐善好施的性格等。现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。 (4)管理干部学习能力。在现代领导活动中，管理干部的人格力量对于做好管理工作越来越重要，而人格力量的形成很重要的途径是读书学习。"知识社会，时不我待"提高学习能力是管理干部自我生存的需要;"逆水行舟，不进则退"提高学习能力是管理干部自我发展的需要;"一桶水还是一条何"学习能力是领导干部能力高低的重要标志。 人才素质测评是用现代科技及方法，对一个人的综合素质与能力特别是潜能做出科学、客观估价，进而实现人与事的最佳匹配的一种现代科学方法。这一方法早在一战期间就已采用过，主要是用于选拔优秀士兵。美国在这方面取得了巨大成功——其所用时间之短、测评数量之大以及效果之好，都是出乎意料的。 目前，美英法等发达国家，一方面在心理测量理论与科研上处于领先地位，投入大量的人力财力，用于心理测量理论与方法的研究;另一方面，在实践中又最广泛、最普遍地采用了这一手段，从招考国家公务员到企业招聘普通员工，从宇航员到核潜艇将士，几乎所有行业都不同程度地采用了心理测评。可以说，心理测评已成为各行各业
人才素质测评分析 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 支持单位 北京人力资源服务行业协会 上海人才服务行业协会 湖北省人力资源服务行业协会 上海心理学会人力资源专业委员会 深圳市人力资源服务协会 目录 参与调查的企业和人员情况 (1) 人才测评在企业中的应用现状 (3) 企业在人才测评上的投入 (3) 企业使用人才测评的目的 (6) 企业中人才测评活动的实施主体 (9) 企业进行人才测评的内容 (12)
企业使用人才测评的方法/工具 (13) 企业使用人才测评的效果 (14) 人才测评的未来发展趋势 (16) 报告关键结论 (20)
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。 -
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统
计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 4 / 55
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人才测评报告 人力资源和社会保障部 全国人才流动中心统一制作
报告说明 一、本测评报告各项内容是以《专业人才能力与素质测 评标准》为依据，在专业人才能力与素质测评专家工作组的指导下，利用科学、系统的测评手段，从知识、技能、个性特征等方面对参加测评人员进行综合、全面、客观、公正的评价。 二、《专业人才能力与素质测评标准》由专业人才能力 与素质测评专家工作组参照相同或相近专业已颁布实施的国家职业标准制定；对于暂无国家职业标准的专业，参照行业相关职业标准或国际通行标准制定。 三、本测评报告中岗位胜任力分为突出、较强、一般、 较弱四个等级，专业水平分为高级、中级、初级三个等级。 四、本测评报告是对参评人员专业能力和职业素质的测 评，可作为用人单位选拔人才、甄别能力的参考依据。 五、本报告由主办单位统一制作、统一编号，并加盖公 章方可生效，不得涂改。本报告解释权归人力资源和社会保障部全国人才流动中心人才测评办公室。 本报告统一编号：CP-M(秘书).F(风险).X(信用)---号
照 片 二寸 人才测评报告 X X X X X 专业 参评人员信息： 姓 名： 性 别 证件号码： （身份证/护照/军官证） 参评日期： 年 月 日 参评专业： 参评岗位： 专业测评结论： 依据《专业人才能力与素质测评标准》，经测评专家工作组专家主持，应参评人员要求，就 同志专业理论知识、专业技能水平、专业应用与实务、职业素质等方面进行了测评，认为该同志专业综合能力（岗位胜任力） ， 专业岗位适应度处于本专业岗位 水平，可承担本专业 岗位工作。 人力资源和社会保障部全国人才流动中心 年 月 日
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。 10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量” 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？ A．针对性B．随意性C．动态性D．行为性E．互动性 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度. E．是人才测评中判断的主要依据 人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表 10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性 三、名词解释 1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1.测评的信度 是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 2.职业兴趣 人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。 3.非结构化面试 也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。 4.晕轮效应 对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。 5.文件筐测验 通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 6.性格 是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。 7.情绪特征 性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。 8.适应能力 适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。 9.情景面试 是让应聘者处于某种具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式。 10.信度 是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。 11.构想 人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量，如能力，性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质特征，就被称作构想。 12.胜任特征模型