员工基本工资核算方法
1、员工月度基本工资依据实际出勤天数及其基本工资标准计算。
2、计划出勤天数：员工按照公司规定每月享有四天休假，计划出勤天数为自然月天数减去规定的休假天数，计划出勤天数为26或27天。
3、实际出勤天数：行政主管每月8日前公布上月考勤，每月2-6日为考勤核对时间，超出时间未核对考勤，那么其上月考勤以考勤机统计记录为主。
4、员工月度实际出勤天数不足计划出勤天数的，基本工资=月度基本工资标准额*实际出勤天数/计划出勤天数。
如A员工9月实际出勤20天，其基本工资标准为2600元（不含补贴），公司规定每月休息四天，那么计划出勤为26天，他当月基本工资核算如下：2600*20/26=2000元；
员工月度实际出勤天数大于计划出勤天数的，当月计划出勤工作日满勤，享有200元满勤奖：且员工当月实际出勤天数较计划出勤天数每多一天，另加100元满勤奖。其基本工资=基本工资标准额+满勤奖200+（实际出勤天数-计划出勤天数）*100
如A员工9月实际出勤28天，计划出勤天数为26天，其基本工资标准为2600元（不含补贴），那么他的基本工资为2600+200+（28-26）*100=3000元
一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之
2019年公务员工资标准一览表公务员工资标准一览表 对于准备考公务员的朋友来说，工资待遇肯定是关心的内容（不差钱的富二代除外哈）！而现实中，公务员的工资到底圈外人知道的肯定不多，水哥这次冒险告诉大家，真实的公务员工资到底有多少，先来看看2019年公务员工资标准表。 在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级（岗位）工资标准（调整后的工资标准见附表2）。 因为篇幅有限，水哥不可能把全国每个地方每个部门的公务员工资都列出来，（因为根本不可能，公务员每个人的工资都不一样），我也只能以中部一个经济既不太发达，非百强县，也不是贫困县的，一个科员的工资为例，说说一个公务员的工资待遇到底怎样。（每个地区的工资不一样，而且现在公务员工资正在改革，所以我说的只能参考，别到时你入职了工资拿得少找水哥算账。） 按地区来分，以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准，全国可以分以下三等哦！ 第一等：平均月收入在7000元以上 代表地区：北京、上海、深圳、广东、江苏、浙江。
第二等：平均月收入5000元左右 代表地区：辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北等经济发达省份或者国家给予边疆补贴的省份。 第三等：平均月收入4000元左右 代表地区：河北、湖南、云南、山西、福建、河南等省份，这些地区的公务员每次涨工资，国家都会记忆拨款补助。 公务员（非事业编和参公，这两类参照公务员）的工资主要包括基本工资（职务工和级别工资），津贴，补贴、奖金和其他。考上公务员的第一年是办事员，职务工资640，级别工资1130，没有奖金，有津贴、补贴，除去社保和公积金自交的部分，到手工资2000元左右。这种状况会持续一年。第二年，转正后，职务工资780，级别工资1186，加上岗位津贴，补贴，绩效奖金等，到手收入在3000元左右。这基本就是大部分部门的科员工资现状了。 奖金的话，基本的会有绩效奖，有时按月发，半年发，一年发。除此之外还有优秀奖和先进奖。公务员每年进行年终考核，评定为优秀，称职，基本称职，不称职四个档次，除非犯严重错误，大部分都是基本称职以上。只有优秀有奖金，一次性发800，连续三年优秀，记三等功一次，另发1500奖金。先进个人一般就只有300元左右奖金或实物奖励。 如图，这是一位区县正科级公务员工资表，目前经过2019年全国机关事业单位工资普调后的工资标准，学历，工龄30年，正科级公务员月薪才5796元，当然，提拔晋升的前后也会一定程度上影响，不过幅度变化不大，前后相差几十块钱。 总而言之，公务员的工资待遇比上不足比下有余，饿不死，也
绩效考核常用公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重 五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配） $ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、i f 实际工作天数> 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数
5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 ◆当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除） ◆当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数 （即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。
公务员工资标准表 公务员工资标准表 2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表 分配向基层倾斜 公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。建立一个科学合理的工资制度，影响的显然不只是公务员的个人福祉，更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年，缺陷日益凸显，一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员福利待遇的各种吐槽，改革亟待破局。 9日，中组部研究室巡视员、副主任张景虎接受人民网访谈解读《深化党的建设制度改革实施方案》透露，方案中明确提出要健全干部的激励保障机制，推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩的制度。 公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。 本文为大家介绍了2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表
展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。 拓展 公务员工资改革： 新一轮公务员工资改革已明确目标和方向 根据2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。 公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。 其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于2007年和分两批招聘了53名聘任制公务员。1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。 新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。 调整工资结构 人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报，去年人社部等
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/7719191311.html, 实发工资计算方法是怎样的 相比于工资条上的数字，相信大家更关心的是实发工资即每个月到手的钱能有多少?那么，法律是如何规定实发工资计算方法的呢?应发工资中被“扣”掉的那些钱又有什么含义呢?下面由赢了网为您答疑解惑。 一、实发工资计算方法 实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税 但是，对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。 二、个人所得税的计算方法
每月应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。公式：每月应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。 每月应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数。 三、五险一金的计算方法 五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。 1、养老保险缴费比例 缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类： (一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。
(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。 2、医疗保险缴费比例 基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户;大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的 1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。3、失业保险缴费比例 个人缴纳工资基数的 0.5%，单位缴纳工资基数的 1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、生育保险缴费比例 生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位按在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济
计算题 1．已知某地铁线路车辆定员每节240人，列车为6节编组，高峰小时满载率为120％，且单向最大断面旅客数量为29376人，试求该小时内单向应开行的列车数。 2、已知某地铁线路采用三显示带防护区段的固定闭塞列车运行控制方式，假设各闭塞分区长度相等，均为1000米，已知列车长 度为420米，列车制动距离为100米，列车运行速度为70km/h，制动减速度为2米/秒2，列车启动加速度为1.8米/秒2，列车最大停站时间为40秒。试求该线路的通过能力是多少？ 若该线路改成四显示自动闭塞，每个闭塞分区长度为600米，则此时线路的通过能力是多少？ 3．已知某地铁线路采用移动闭塞列车运行控制方式，已知列车长度为420米，车站闭塞分区为750米，安全防护距离为 200米，列车进站规定速度为60km/h，制动空驶时间为1.6秒，制动减速度为2米/秒2，列车启动加速度为1.8米/秒2，列车最大停站时间为40秒。试求该线路的通过能力是多少？ 4．已知某地铁线路为双线线路，列车采用非自动闭塞的连发方式运行，已知列车在各区间的运行时分和停站时分如下表，线路的连发间隔时间为12秒。试求该线路的通过能力是多少？
5．已知地铁列车在某车站采用站后折返，相关时间如下：前一列车离去时间1.5分钟，办理进路作业时间0.5分钟，确认信号时间0.5分钟，列车出折返线时间1.5分钟，停站时间1分钟。试计算该折返站通过能力。 6．已知某终点折返站采用站前交替折返，已知列车直到时间 为40秒，列车侧到时间为1分10秒，列车直发时间为40秒，列车侧发时间为1分20秒，列车反应时间为10秒， 办理接车进路的时间为15秒，办理发车进路的时间为15秒。试分别计算考虑发车时间均衡时和不考虑发车时间均衡时，该折返站的折返能力是多少？ 7．已知线路上有大小交路两种列车，小交路列车在某中间折返 站采用站前折返（直到侧发），已知小交路列车侧发时间为1分20秒，办理接车进路的时间为15秒，办理发车进路的时间为15秒，列车反应时间为10秒，列车直到时间为25 秒，列车停站时间为40秒；长交路列车进站时间为25秒。试分别计算该中间折返站的最小折返能力和最大折返能力分别是多少？ 8．已知线路上有大小交路两种列车，小交路列车在某中间折返站采用站后折返，已知小交路列车的相关时分为：列车驶出车站 闭塞分区时间为1分15秒，办理出折返线调车进路的时间 为20秒，列车从折返线至车站出发正线时间为40秒，列车反应时间为10秒，列车停站时间为40秒。
经营难度系数计算方法 ——以广东省邮政企业经营规模模型分析为例 一、企业经营规模的理论依据 我国邮电企业于1998年实现邮电分营、邮政独立运营后，邮政企业的绩效评价办法作为一种强有力的绩效管理手段，对改善邮政财务状况、提高经济效益起到了重要作用。但由于邮政企业的管理体制目前基本上还是按国家行政区域的划分，经营管理面临的环境也千差万别，为了使邮政企业绩效考核工作更加科学、合理，经营业绩考核必须要考虑经营难度系数。为此，邮政的专家学者们依据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令第22号)附件2中“年度经营业绩考核计分细则”的规定，对邮政企业规模分类进行了研究，提出按业务收入、固定资产、职工人数和管理责任四项指标作为划分企业等别的依据，并将四项指标的权重经过分析研究分别确定为50％、30％、10％和10％。 邮政经营难度系数的确定可以按照以上思路来确定。把规模分类作为邮政企业经营难度系数的依据是：从理论上讲，收入规模越大、资产规模越大、人员越多、管辖的范围越大，经营管理的难度就越大。收入规模越大同比例增长的难度越大，同时国内外的许多企业都基本选择了收入作为划分企业的规模经营的依据，因此我们选择了“业务收入”指标；总资产规模和净资产规模虽然能够比较全面地反映企业规模，但是就邮政企业的生产和管理特点来说，选择有形的“固定资产”更为直观；无论国内国外，“职工人数”的多少几乎都无一例外的作为描述企业规模的主要指标；管理责任是指“所辖独立核算的下属单位（即所辖区县局）的个数”，从理论上讲，所辖单位越多，则管理难度越大，也说明企业规模越大。 二、广东省邮政企业经营规模系数模型 （一）模型建构思路 本文在具体测算时，参照了“经营难度系数”的计算方法，先对广东省邮政企业所辖独立核算的21个市局的2006年业务收入、固定资产原价、职工人数、所辖区县局个数等因素的规模系数模拟分档取值，取值区间为1-1.20；再用幂函数回归方
基本工资的岗位工资计算方法 用人单位凡在10月1日、2日、3日和6日期间安排劳动者加班，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资;10 月4日、5日、7日、8日期间安排劳动者加班，可安排补休而不支 付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小 时工资的200%支付加班工资。 日工资该如何折算 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 加班工资适用范围 经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班， 用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。 如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳 动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。此外，实行不定 时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照 不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 基本工资岗位工资和绩效工资都属于劳动者合法报酬的有机组成部门，具体的计算方法取决于用人单位的人力资源制度，用人单位 依法支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 (三)劳动合同期限 (四)工作内容和工作地点 (五)工作时间和休息休假 (六)劳动报酬 (七)社会保险 (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
公务员工资标准表 ——2019等级标准 说说一个公务员的工资待遇到底怎样。(每个地区的工资不一样，而且现在公务员工资正在改革，所以只能作为参考) 按地区来分，以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准，全国可以分以下三等哦! 第一等，平均月收入在7000元以上 代表地区，北京、上海、深圳、广东、江苏、浙江。 第二等，平均月收入5000元左右 代表地区，辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北等经济发达省份或者国家给予边疆补贴的省份。 第三等，平均月收入4000元左右 代表地区，河北、湖南、云南、山西、福建、河南等省份，这些地区的公务员每次涨工资，国家都会记忆拨款补助。 公务员(非事业编和参公，这两类参照公务员)的工资主要包括基本工资(职务工和级别工资)，津贴，补贴、奖金和其他。考上公务员的第一年是办事员，职务工资640，级别工资1130，没有奖金，有津贴、补贴，除去社保和公积金自交的部分，到手工资2000元左右。这种状况会持续一年。第二年，转正后，职务工资780，级别工资
1186，加上岗位津贴，补贴，绩效奖金等，到手收入在3000元左右。这基本就是大部分部门的科员工资现状了。 奖金的话，基本的会有绩效奖，有时按月发，半年发，一年发。除此之外还有优秀奖和先进奖。公务员每年进行年终考核，评定为优秀，称职，基本称职，不称职四个档次，除非犯严重错误，大部分都是基本称职以上。只有优秀有奖金，一次性发800，连续三年优秀，记三等功一次，另发1500奖金。先进个人一般就只有300元左右奖金或实物奖励。 工资组成 首先，我们需要来了解一下公务员工资的构成：一般而言，公务员工资由四个部分组成，一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。 1、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。 2、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。 3、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。
题库类产品如何计算题目的难度值 一、引言 题库类产品（如猿题库、易题库等）的一个标配功能是预测用户未来要进行的某项考试得分，我们称之为目标考试预测分。以猿题库高考为例，即将参加高考的学生通过在题库上做大量练习，练习的效果会以学生的高考预测分呈现出来，这是学生最关注的指标，也是整个题库产品中最关键的数据。 为了让“预测分”数据更加准确，我们引入了能力评估模型，通过测算用户在所有知识点上的能力水平，并将其量化成为一个数值。能力评估模型中有两个重要参数：题目难度值、用户答题的正确率。简化为： A＝f(a n,d) 其中A表示能力值，a n表示所做n道题目的难度值，d表示用户做这n道题目的正确率。参数d的值是可轻易计算得出，而a n的值决定于这n道题每一道题的难度值。 于是，单题难度值的计算成为准确预测用户预测分的关键因素。 二、什么样的题目才算“难题” 我们这样定义“难题”：解题的逻辑、思路迂回复杂，所关联的知识点综合性强。 有一些情形，表面上似乎能证明这是一道“难题”，但并不属于我们考虑的范围： ?基础易错题：考察概念性、定义类的基础知识题目，但题目会设置若干干扰性强的易错项。 ?多知识点平行考查：考查多个知识点，但知识点之间的关联性小，在题目内的综合度低。 ?“超纲题”：答题者觉得“难”并不是因为这是一道逻辑复杂的题，而是解答此题需要用到的知识并不在答题者的所学范围以内；如二元一次方程的题目出现在一元一次方程的课后 习题里。 这些因素会在后续计算难度系数时剔除掉。 三、如何给一道“难题”确定难度系数 难度系数反映题目的难易程度，描述考生在答题时的失分情况。一般地，难度系数的计算公式为：L=1-X/W 其中，L为难度系数，X为样本平均得分，W为试卷总分（对于单题而言，W为该题的分值）。 这是在有足够答题数据的前提下建立的难度计算公式，而题库类的产品中题目被作答的次数是有一个累积的过程，对于新入库的题目，这个计算公式并不适用。针对题库产品的特性以及题目难度系数计算公式的适用问题，我们按以下步骤来确定并校准题目的难度系数： 1.人工标记题目初始难度 新题目在录入、解析的环节中，由教研人员根据一定的标准（如上述第二部分中“难题”的标准），给题目录入一个初始难度值，难度值的范围为1～10共10个等级，这个值越大代表这道题的难度越大。 2.题目被大量作答后，提取正确率并计算难度系数 根据公式L=1-X/W计算该题难度系数。 3.比对步骤1和步骤2中产生的难度值，确定题目的最终难度系数 如果难度值为1～3，而难度系数为0.7～0.9，则用人工初始难度值转化为该题的难度系数，并把这道题交由教研人员重新评估题目的难度值，并检查此题是否出现在了超纲的位置。此外的其他情形，都用新计算出来的难度系数来取代初始难度值。 4.步骤3中教研人员重新评估题目难度值的环节中如果发现严重的偏差，则在修正后用难 度系数来取代初始难度值。
车站通过能力 车站通过能力是在车站现有设备条件下，采用合理的技术作业过程，一昼夜能接发和方向的货物（旅客）列车数和运行图规定的旅客（货物）列车数。 车站通过能力包括咽喉通过能力和到发线通过能力。 咽喉通过能力是指车站某咽喉区各衔接方向接、发车进路咽喉道岔组通过能力之和，咽喉道岔通过能力是指在合理固定到发线使用方案及作业进路条件下，某衔接方向接、发车进路上最繁忙的道岔组一昼夜能够接、发该方向的货物（旅客）列车数和运行图规定的旅客（货物）列车数。 到发线通过能力是指到达场、出发场、通过场或到发场内办理列车到发作业的线路，采用合理的技术作业过程和线路固定使用方案，一昼夜能够接、发各衔接方向的货物（旅客）列车数和运行图规定的旅客（货物）列车数。 车站咽喉通过能力计算 咽喉占用时间标准 表咽喉道岔占用时间表 顺序作业名称时间标准 （min） 顺序作业名称 时间标准 （min） 1 货物列车接车占用6~8 4 旅客列车出发占用4~6 2 旅客列车接车占用5~7 5 单机占用2~4 3 货物列车出发占用5~7 6 调车作业占用4~6 道岔组占用时间计算 表到发线固定使用方案 线路编号固定用途 一昼夜 接发列车数 线路 编号 固定用途 一昼夜 接发列车数 1 接甲到乙、丙旅客列车8 7 接乙到甲直通、区段货物列车9 4 接乙到甲旅客列车 5 8 接甲、乙到丙直通、区段货物列车10 接丙到甲旅客列车 3 9 接丙到甲、乙直通、区段货物列车10 5 接甲到乙直通、区段货物列车11 10 接发甲、乙、丙摘挂货物列车10 表甲端咽喉区占用时间计算表 编号作业进路名称 占用 次数 每次 占用时间 总占用 时间 咽喉区道岔组占用时间 1 3 5 7 9 固定作业 1 1道接甲-乙,丙旅客列车8 7 56 56 2 4道发乙-甲旅客列车 5 6 30 30 30 3 4道发丙-甲旅客列车 3 6 18 30 30 5 往机务段送车 3 6 18 18 6 从机务段取车 2 6 12 12
2020年公务员工资套改等级标准对照表 2020年公务员各种职位工资是多少?最新公务员工资组成包括哪些呢?浏览2020年公务员工资标准对照表，来了解一下吧。 公务员工资制度的改革是指归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。 最新公务员工资组成 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金； 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴； 公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助；公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
基本工资 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。 工龄工资 每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。 奖励工资 每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。补助工资1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十；
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十； 3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调； 4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调； 5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资； 除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。 新参加工作人员基本工资确定办法 高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定，本科以副科级确定，硕士以正科级确定。 退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
基本工资1200加提成怎么算有什么方法 2、保底工资一般按本地区最低工资稍高点，保障基本生活。比 如北京最低工资1150元，可能的保底工资是1200元。 3、提成工资按本人当月实现销售额的一定比例计算，上不封顶，以激励员工的销售积极性。比如按5%，如当月完成6万元，则提成3000元。 4、如此当月的实际工资是：1200+3000=4200元。 基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以 及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。基本工 资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征工资 1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工 资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企 业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别 实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全 额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支 的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。 3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的 规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工 资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂 行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与 辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。例如工资总额组 成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构 工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 需要说明的一点是，工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资(或称实得 工资)、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额 工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。 现实意义 日基本工资 日基本工资=生产工人平均月工资/年平均每月制度计薪日 看了“基本工资1200加提成计算方法”的人还看了：
根据交叉口的现场交通调查数据，通过各流向流量的构成关系，可推得各路段流量，从而得到饱和度V/C 比。路段通行能力的确定采用建设部《城市道路设计规范》（CJJ 37-90）的方法，该方法的计算公式为：单条机动车道设计通行能力n C N N a ????=ηγ0，其中N a 为车道可能通行能力，该值由设计车速来确定，如表2.2所示。 表2.13 一条车道的理论通行能力 其中γ为自行车修正系数，有机非隔离时取1，无机非隔离时取0.8。η为车道宽度影响系数，C 为交叉口影响修正系数，取决于交叉口控制方式及交叉口间距。修正系数由下式计算： s 为交叉口间距(m)，C 0为交叉口有效通行时间比。 车道修正系数采用表 2.3所示 表2.3 车道数修正系数采用值 路段服务水平评价标准采用美国《道路通行能力手册》，如表2.4所示 表2.4 路段服务水平评价标准
由路段流量的调查结果，并且根据交叉口的间距、路段等级、车道数等对路段的通行能力进行了修正。在此基础上对路段的交通负荷进行了分析。 路段机动车车道设计通行能力的计算如下： δ m c p m k a N N = （1） 式中: m N —— 路段机动车单向车道的设计通行能力（pcu/h ） p N —— 一条机动车车道的路段可能通行能力（pcu/h ） c a —— 机动车通行能力的分类系数，快速路分类系数为0.75；主干道分类 系数为0.80；次干路分类系数为0.85；支路分类系数为0.90。 m k —— 车道折减系数，第一条车道折减系数为 1.0；第二条车道折减系数 为0.85；第三条车道折减系数为0.75；第四条车道折减系数为0.65.经过累加，可取单向二车道 m k ＝1.85；单向三车道 m k ＝2.6；单向四车道 m k ＝3.25； δ—— 交叉口影响通行能力的折减系数，不受交叉口影响的道路（如高架 道路和地面快速路）δ＝1；该系数与两交叉口之间的距离、行车速度、绿信比和车辆起动、制动时的平均加、减速度有关，其计算公式如下： ?+++= b v a v v l v l 2/2///δ （2） l —— 两交叉口之间的距离（m ）； a —— 车辆起动时的平均加速度，此处取为小汽车0.82/s m ； b —— 车辆制动时的平均加速度，此处取为小汽车1.662/s m ； ?—— 车辆在交叉口处平均停车时间，取红灯时间的一半。 Np 为车道可能通行能力，其值由路段车速来确定： 表4.1 Np 的确定
经营难度系数计算方法集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
经营难度系数计算方法 ——以广东省邮政企业经营规模分析为例 一、企业经营规模的理论依据 我国邮电企业于1998年实现邮电分营、邮政独立运营后，邮政企业的绩效评价办法作为一种强有力的手段，对改善邮政财务状况、提高经济效益起到了重要作用。但由于邮政企业的管理体制目前基本上还是按国家行政区域的划分，经营管理面临的环境也千差万别，为了使邮政企业工作更加科学、合理，经营业绩考核必须要考虑经营难度系数。为此，邮政的专家学者们依据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令第22号)附件2中“年度经营业绩考核计分细则”的规定，对邮政企业规模分类进行了研究，提出按业务收入、固定资产、职工人数和管理责任四项指标作为划分企业等别的依据，并将四项指标的权重经过分析研究分别确定为50％、30％、10％和10％。 邮政经营难度系数的确定可以按照以上思路来确定。把规模分类作为邮政企业经营难度系数的依据是：从理论上讲，收入规模越大、资产规模越大、人员越多、管辖的范围越大，的难度就越大。收入规模越大同比例增长的难度越大，同时国内外的许多企业都基本选择了收入作为划分企业的规模经营的依据，因此我们选择了“业务收入”指标；总资产规模和净资产规模虽然能够比较全面地反映企业规模，但是就邮政企业的生产和管理特点来说，选择有形的“固定资产”更为直观；无论国内国外，“职工人数”的多少几乎都无一例外的作为描述企业规模的主要指标；管理责任是指“所辖独
立核算的下属单位（即所辖区县局）的个数”，从理论上讲，所辖单位越多，则管理难度越大，也说明企业规模越大。 二、广东省邮政企业经营规模系数模型 （一）模型建构思路 本文在具体测算时，参照了“经营难度系数”的计算方法，先对广东省邮政企业所辖独立核算的21个市局的2006年业务收入、原价、人数、所辖区县局个数等因素的规模系数模拟分档取值，取值区间为1-1.20；再用幂函数回归方程的方式修正取值，得出每个单项指标的规模系数；最后进行加权平均得出了企业的规模系数。 （二）模型建构 设企业规模系数为函数Y ，各因素的规模系数为Y i （i=1-4）、权重为A i （i=1-4），各因素的值为X i （i=1-4）。 则： Y=∑A i ·Y i （i=1-4）（方程一） Y i =M i ·X i Ni （方程二） 取对数后得： ln(Y i )=ln(M i )+N i ·ln(X i )（方程三） （三）模型应用 第一步：列出数据表 表1广东省18个省辖市邮政局2012年相关数据表
按小时算工资的计算方法 日工资是指当月的计薪日，是指国家规定的制度工作日加法定 休假日。 劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。 “制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们 的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制 度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。 制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为： 年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节 假日)=250天 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时 “制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资 数相关。 月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为： 月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的 法定节假日) 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 加班费计算案例： 小王每月工资3000元，春节7天都在加班，那么加班费计算如下： 前3天为法定节假日，每天加班费为3000÷21.75×300%; 后4天为双休日调整的，公司可安排补休，无法补休的，每天加班费为3000÷21.75×200%; 以上两项总计： 3000÷21.75×300%×3+3000÷21.75×200%×4=2344.83元 本月如无其他加班，工资总计：2344.83+3000=5344.83元 加班费只与“制度计薪日”或日工资有关。
试题难度系数的估计 北京市第五中学 高二六班 黄晋黄艺旻 指导教师：袁野 摘要：通过将试题知识点评分的手段，在考试之前估计出试题或试卷整体的难度系数。 关键词：试题；难度系数；估计 1.文献综述： (1)引言 作为一名在校的中学生，考完试后总有对某套试题的感官上 的感受，难或易往往基于的是自己的正确率或者是做某道题 的时间长短来决定。但这些主观上的感受对整体的反映没有 一点作用，教育部门和学校老师们需要的是整体对这份试卷 的掌握程度。试题的难度系数从大的方面讲，会对录取分数 线有很大的影响；从小的方面看，让试题更有区分度，也能 最大限度的保证考试的选拔性和公平公正性。综上所述，试 题难度系数的准确计算在教育领域显得尤为重要。 <1>前人的研究成果 1.事先可以对试题的难度系数进行估计。但是一套试题 的难度系数最终要考完以后才能知道。具体算法是：参加
考试考生的平均分除以试题的总分，或者用参加考试的人 的总得分除以所有试卷的总分。 对一道题来说，也是这样，比如一道题是4分，共有100 个人参加考试，其中30人做对了，得4分，50人半对， 得2分，那么参考人共得30*4+50*2=220分，再除以总分 400分，得到难度系数0.55。 “难度系数”也可以理解成“容易度系数”。一道10分的试 题如果难度系数为0.5，可以理解为这道10分的试题平均得 分为5分。“参考样题”中，将每一道样题的难度系数都公 布了，样题是过去几年的高考试题，难度系数是北京高考后 测量的结果，十分准确，具有很高的可信度。考生为什么要 研究每道试题的难度系数？《考试说明》中明确表示：“试 卷由容易题、中等试题、难题组成，并以中等试题为主，总 体难度适当。”一般来说高考试卷易中难试题的比例为2:6:2 或3:5:2，过去的《考试说明》一直是这样表述的，现在的表 述是“以中等试题为主”，但数据上，没有什么变化，中低 档试题占八成，750分占600分。那么什么是中低档试题呢？ 一般来说难度系数在0.4－0.7的试题为中等试题，低于0.4 的为难题，高于0.7的为容易题。 <2>本项目的目的