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2018年绩效管理监察工作要点
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2018年绩效管理监察工作要点
各区、市政府各部门深入开展绩效考评工作，在总结去年试点工作的基础上，修订完善绩效考评指标体系，适度调整考评范围，整合考评资源：一是结合实际，制定出《XX年度绩效考评工作方案》，实施目标任务的全过程监督。二是广泛开展公众评议活动。继续修订完善满意度测评方案和样本框，围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风、遵守工作纪律和廉政建设情况，广泛征求服务对象的意见建议，倾听群众呼声，自觉接受社会各界监督；三是选择市委、市政府（区委、区政府）确定的重点项目，民生事实工程实施绩效评估。
市绩效办根据《XX年度市行政机关绩效考评方案》，采取绩效自评、指标考评、公众满意度测评、察访核验、领导评价以及综合考评等方式对各区、市政府部门进行绩效考评。
1.强化绩效管理的监督检查。各区、市政府各部门要围绕市委、市政府确定的XX年工作任务的推进和落实，做好选题立项工作，将绩效管理、绩效考核、绩效监督、绩效问责各环节融为一体，认真开展绩效管理专项监督检查。
XX年涉及到自治区绩效考评有关指标的部门单位，要加大过程管理和节点监控，发现问题及时纠正，确保目标实现。
2.加强招商引资绩效管理监督检查。市经济委员会牵头组织对招商引资项目建设服务过程中的工作效率和服务质量进行监督检查，重点监督检查涉及项目建设的有关法律法规和政策落实情况，保证政令畅通，促进工作人员廉洁勤政，规范行政行为，提升机关办事效能和服务水平，努力实现招商引资项目服务零障碍，着力营造一流的发展环境。
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3.加强对“十大工程”及民生实施工程项目的绩效管理检查。市发展和改革委员会按照市委、市政府《市“十二五”建设“十大工程”XX 年推进计划》规定要求，对重点工程项目基本情况、推进状况和存在问题等信息及时进行采集分析。会同市政府有关部门对重点项目每季度组织一次集中督促检查，年终组织建设进度绩效考核；市绩效办对单项重点工作和重大项目，采取不定期、不定形式进行检查和抽查。在督促检查中及时发现问题、解决问题，督促目标任务顺利实现。
4.认真开展明察暗访工作。市绩效办要对各区、市政府各部门及其工作人员遵守工作纪律、履行工作职责、改进工作方式、优化服务质量、提高行政效率等方面进行监督检查，努力塑造勤政、廉洁、务实、高效的机关形象，结合纠风工作邀请绩效管理监督员开展对重点窗口单位评议活动，广泛征求各方意见和建议，持续改进工作作风。
三、深入推进行政审批制度改革
1.开展行政审批事项清理工作。市法制办会同市编委办、财政、发改委等部门研究制定清理工作方案，推动取消调整下放行政审批事项，依法清权确权工作，编制行政许可目录。加大对保留行政审批项目及流程的监督检查，修订行政许可指南，规范审批行为，提高审批效率。
2.积极推进电子政务建设。加快市、区两级电子监察系统建设，逐步建立高效便捷实现网上各类信息查询、网上审批等服务职能，督促指导有条件区、部门单位开展电子监察系统建设，早日实现与自治区联网。
四、加强效能投诉问题的受理和查办工作
认真受理群众投诉。建立市、区两级效能投诉反馈网络和调查处理工作机制。加大对办理投诉件的督办和反馈力度，不断提高投诉处理的质量和水平。及时查办效能投诉中发现的突出问题，严肃查处行政不作
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为、慢作为、乱作为等行为。建立效能投诉信息月报送制度，各区、市政府各部门每月5日前向市绩效办报送效能投诉受理情况。按照国家和自治区相关规定和要求以及《维吾尔自治区行政效能投诉处理暂行办法》，结合实际，进一步加强行政问责制度建设，探索建立发现问责案件线索和问责程序机制，不断加大问责力度。
五、加强理论研究和宣传培训
1.拓宽绩效管理理论研究工作。指导各区、市政府各部门深入研究绩效管理工作遇到的热点、难点问题，认真总结在试点工作中形成的成功经验和做法，指导绩效管理工作扎实推进
2.加强对绩效管理工作的宣传引导。利用各区、市政府各部门资源优势，搭建宣传教育平台，直接沟通人民群众，在加强宣传的同时，积极为群众解疑释惑，努力提高群众对政府工作的满意度。要多层次、多形式地宣传绩效管理工作和效能建设工作，增进对绩效管理工作的理解和认识。积极回应各方关切，做好政策解释、工作动态通报等工作，进一步发挥先进典型的示范引导作用。
3.抓好绩效管理业务培训工作。积极参与自治区绩效办组织的各类业务培训和会议。加大对各区、有关部门单位专职工作人员的业务培训，不断提高开展绩效管理工作能力，为打造一支绩效管理队伍而不断努力。
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北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效 管理工作实施意见》的通知 【法规类别】机关工作综合规定 【发布部门】北京市统计局 【发布日期】2016.09.28 【实施日期】2016.09.28 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》的通知 市局所属各单位： 按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为贯彻落实市政府绩效管理要求，继续做好2016年市局绩效管理工作，现将《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》印发给你们，请结合工作实际，切实抓好绩效管理任务的落实。 北京市统计局办公室 2016年9月28日
2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见 按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为切实提升北京市统计局绩效管理水平，发挥绩效管理的激励导向作用，结合统计工作实际，现提出2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见。 一、市政府绩效考核总体要求 （一）考评体系 《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》分为个性指标（60分）、共性指标（40分）和加分项、扣分项4个方面。 其中，个性指标设置主要职责和重点工作2项内容。主要职责包括：1.根据部门年度工作安排，选取的主要职责任务；2.行政审批制度改革工作任务；3.市人大代表建议、市政协提案办理事项；4.政务信息报送工作；5.国务院督查、国家审计署审计和上年度绩效考评中存在问题的整改情况。重点工作包括部门承担的年度市政府工作报告重点工作、为民办实事、市人大议案和京津冀协同发展、清洁空气行动计划、水污染防治、深化服务业扩大开放等市政府重点工作任务。 共性指标设置依法行政（10分）、工作创新（5分）、廉洁行政（10分）和政务服务（15分）4项内容。其中，依法行政考
您的本次作业分数为：100分单选题 1.把员工的工作与工作标准进行比较以考核员工绩效的是（）。 ? A 绩效合约法 ? B 劳动定额法 ? C 业绩评定表法 ? D 因素考核法 ? 单选题 2.绩效管理真正的责任人是（）。 ? A 人力资源管理者 ? B 基层员工 ? C 客户 ? D 企业的CEO及各级管理人员 ?
3.最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的是（）。 ? A 员工自己 ? B 同事 ? C 直接上级 ? D 下属 ? 单选题 4.目标管理强调（）。 ? A 自我控制 ? B 管理控制 ? C 行为控制 ? D 过程控制 ?
5.最能够精确描述状态，被广泛使用在各领域的是（）。 ? A 非量化指标 ? B 描述性指标 ? C 绩效标准 ? D 量化指标 ? 单选题 6.适用于考核员工个性特征的是（）导向型绩效考核方法。 ? A 特质 ? B 行为 ? C 战略 ? D 控制 ?
7.企业业绩评价指标体系的演进未经历（）阶段。 ? A 业务业绩评价时期 ? B 创新时期 ? C 财务业绩评价时期 ? D 成本业绩评价时期 ? 单选题 8.组织的核心管理工作是（）。 ? A 绩效考核 ? B 绩效管理 ? C 财务管理 ? D 人力资源管理 ?
9.量表评定法和关键事件法结合成（）。 ? A 平衡记分卡 ? B 360度考核法 ? C 两两比较法 ? D 行为锚定法 ? 单选题 10.下列关于卓越标准，叙述正确的是（）。 ? A 其主要是用于识别角色榜样 ? B 其主要用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求 ? C 期望被评估对象达到的水平 ? D 可以有限度的描述出来，被评估对象经过努力可以达到的 ?
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/7611700784.html, 对政府公共部门绩效管理的思考 作者：沈霞 来源：《经济视野》2016年第14期 摘要：作为一种评价、改进政府绩效的实用工具，政府绩效管理在现代公共管理活动中的作用愈加重要，有助于政府效能的提高，因而实行政府绩效管理对当前政府行政改革来说是大势所趋。本文对政府部门绩效管理的作用进行了简要阐述，重点对完善我国公共部门绩效管理的对策展开讨论，旨在促进我国政府公共部门绩效管理水平的提高，增强我国综合国力。 关键词：政府公共部门 绩效管理 深入推进的行政管理体制改革以及我国政府职能的转变，愈加突显出政府部门绩效管理的重要性。当前，西方国家不论是在政府部门绩效管理的理论还是实践上经验丰富，并有所成效。而相对来说，虽然我国一些政府部门已在绩效管理方面有所行动，但因为我国政府部门绩效管理起步较晚，所以成效甚微，还缺乏成熟的绩效管理理论，在管理实践过程中还有诸多不足之处。为此，当务之急就是联系我国国情，对政府部门绩效管理展开深入的理论与实践研究。 政府部门绩效管理的作用 转变管理理念，树立科学发展观 科学的政府绩效管理评价体系利用对外部评价机制的引入，将外部评价主体吸收进来，能够有效的把公众的意愿传达给政府，让其接受科学管理理念。尤其是将绩效评价的结果和相应的激励机制、问责机制相结合后，便能形成的强大的外部导向与压力，对政府的违法行为予以纠正，使其回归到科学和理性的层面已来。 降低行政成本，提高政府行政效能 成本控制是政府绩效管理的一项重要任务，其主要是比较、计量政府的投入与产出。绩效管理评价有助于政府将行政资源更合理的运用在行政管理的多个环节，使政府行为中亏损与浪费现象得到有效控制，以让行政成本有所降低，实现行政效率的提高。 监督工作职责，客观反映真实情况 政府部门的员工属于国家公务员性质，他们的一言一行都代表着国家，若他们在待人处事上缺乏理智，将会对国家的形象造成严重影响。对政府部门而言，绩效管理可监督其工作职责，是进行内部自我检查的一种有效手段。特别是对公共政府部门来说，绩效管理的重要性更
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。 绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题： （1）统一认识要目的明确 提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。
绩效管理的重点与要点 众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。 一、公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度 绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用， 并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。 二、关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提 关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。
三、绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点 不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述： 1、具体的（Specific)：具体的绩效或成果； 2、可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本； 3、互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可； 4、实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行； 5、与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。 这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。 四、绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点 不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。 只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。 五、绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节
中国地方政府绩效管理现状及特点 近年来，中国政府高度重视地方政府绩效管理工作。2011年，国务院建立了政府绩效管理工作部际联席会议制度，并在全国范围内开展政府绩效管理的试点工作、宣传和培训等工作。据统计，截至2012年年底，全国已有27个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了政府绩效管理工作。目前，中国正处于改革的关键时期，开展地方政府绩效管理是推进政治体制改革的重要环节。在党的十八大报告提出的“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”的新要求下，中国地方政府绩效管理进入了全面发展的新阶段，呈现出新的发展趋势。 第一，突出社会管理和公共服务内容。地方政府不再过多关注GDP、招商引资、财政收入等经济发展指标，而相对忽视与社会公众息息相关的社会管理和公共服务内容。目前，多数省市地方政府绩效管理的评估内容已开始兼顾经济发展、社会建设和公共服务等内容，并且关乎民生的比例逐渐扩大。地方政府正积极将政府职能转变到服务型政府的要求上来。 第二，逐步完善政府绩效管理体系建设。近年来，随着政府绩效管理工作的不断深入，地方政府在完善政府绩效管理体系建设和系统优化方面进行科学论证，做了很多创新性的工作。如北京市政府特地委托学术机构把政府各部门的职责进行全面梳理，并与百姓身边事相对接，整理出数千条百姓非常关心、涉及切身利益、易于感知、易于评价的评价主题，形成公众评价数据库，从而使公众评价指标体系更具科学性和针对性，有利于促进部门工作规范化发展。 第三，扩大参与。党的十八大提出要建设“职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，服务型政府提供的是公共服务，其主要服务对象为社会公众。因此，社会公众评价应该是衡量政府绩效好坏的最终标准。当前越来越多的地方政府绩效管理注重引入公众评价，公众满意度的评价占总体评价的比例逐步提高，公众参与绩效评估的人数比例逐步增加，公众参与评估的渠道也逐步得到拓展。很多地方政府把公众参与评估的权重扩大到30%以上，杭州市甚至达到 50%。同时很多地方通过网站、电话、信函、入户调查、焦点座谈会、街头采访等多种形式拓展公众参与评估的渠道。 第四，整合资源，努力提高政府执行力。政府绩效管理是一项牵扯面广、涉及多部门和多领域的系统工程。为有效发挥政府绩效管理的作用，目前很
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
四.论述题（20分） 分析战略性绩效管理的系统模型构成及其主要内容。 （一）三个目的:（3分，每点1分） 1.战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。 2.管理目的: 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。 3.开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。 （二）四个环节:（8分，每点2分） 一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。 1.绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、何时应做完、员
工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。 2.绩效监控。在绩效计划制定完毕后，员工就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。 3.绩效评价。绩效评价通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。 4.绩效反馈。绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。 （三）五项关键决策:（9分） 1.评价什么。是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。 2.评价主体。在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于达到一定的管理目的。 3.评价方法。绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的特点进行选择，并考虑设计和实施的成本。 4.评价周期。就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能过短。
绩效管理第二次作业 一.对于评价者来说，考核中容易出现的问题有哪些？选择其中两种谈谈你的对策。 （一）容易出现的问题 在绩效考核过程中，考核者不管采用哪种考核方式，都可能对某些员工造成相对的“不公平”，不可避免出现或多或少的误差。常见的误差类型主要有： 1.晕轮效应。晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征。 2.宽大化倾向。受这种行为倾向的影响，考核者对被考核者所作的考核往往高于其实际成绩。 3.严格化倾向。严格化倾向是指考核者对被考核者工作业绩的考核过分严格的倾向。 4.中心化倾向。中心化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。 5.个人偏见。考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 6.板块效应。人们习惯把处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。 除此之外还有逻辑错误、首因误差、近因误差、溢出误差。 （二）对策 1、对于晕轮效应的对策。 晕轮效应意味着，如果对下属某一绩效要素的考核较高，会导致对此人的其他绩效要素也会考核较高，晕轮效应反映的是“以偏概全”的评价倾向。因此晕轮效应来自于潜意识潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。作为评价者要避免这种误差，应做到以下几点： （1）学会对一个特征进行精确地评价而不是形成整体判断。比如：评价语言表达能力不应该受容貌的影响，评价反应能力不能扯到忍耐力。 （2）采用胜任特征模型，将各种特征对应的行为尽量详细地在工作说明书
绩效 百科名片 绩效 绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 目录 ? ? ? ? ? ?
? ? ? 展开 绩效 中文读音及基本解释 jìxiào 基本解释 [achievement]功绩,功效 破案绩效 概述 绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 绩就是，体现企业的利润目标，又包括两部分：（MBO）和职责要求。企业要有企业的目 绩效和薪酬的对应关系 标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是； 效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。 绩效源自管理 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在方面，
我国政府绩效管理存在问题及对策建议 引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。其中，政府的作用不能忽视。但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。 关键词：政府绩效管理存在问题对策 一、我国政府绩效管理存在的问题 1、我国政府绩效管理观念上的问题 1.1我国政府的服务意识淡薄 近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。 1.2我国政府受传统思想影响过深 在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。 1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实
绩效管理要点 考核不是扣钱，目的在于改善！ 当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！ 考核树立标准，能者上，庸者下！ 无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下！ 考核赶走平均主义！ 平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。 工作目标不明确，员工努力没方向！
缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？ 目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！ 要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子！ 自上而下分解目标，自下而上支持目标！ 部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及！必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标！ 考核形式不重要，过程管理是重点！ 许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
上级不是裁判，而是教练！ 一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好！ 考核评估不是追究既往，而要面向未来！ 总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！ 过程数据无记录，考评结果有争议！ 要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。否则结果出来不认同，要么打击员工积极性，要么扯皮没完没了！ 绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
政府绩效考核方法 篇一：政府绩效评估的内涵及方法 政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报20XX年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performancemeasurement）则是识别、
观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（GovernmentPerformance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。政府绩效评估（GovernmentPerformancemeasurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的
绩效管理重点部分 1．基于衡量点理解的绩效概念 诺顿和卡普兰提出平衡计分卡，基于因果逻辑分析，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面对企业进行考察。 2．不同视角下的绩效管理 从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 3．员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 4．绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。 5．工作分析，工作分析是绩效管理的重要基础。 6．职业计划与发展，绩效管理为员工职业发展提供依据。 7．人员培训与开发，绩效管理是进行人员培训与开发的依据。 8．人力资源计划，绩效管理是制定人力资源计划的依据。 9．绩效管理理论的发展规律 ①考核指标从简单向综合发展 ②注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 ③由侧重绩效评价转为侧重全面绩效管理
④由关注企业内部转变为内外兼顾 10．绩效管理与绩效考核的区别 ①绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中一部分 ②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结 ③绩效管理注重能力的培养，绩效考核则只注重成绩的大小 ④绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核则是经理和员工站在了对立的两面，距离越来越远 11．对企业的绩效目标进行一个概括，包括：以企业总体战略目标为指南针、精细的人力资源管理、不断改善人力资源状况，提高人力资本水平的能力，创建学习型组织。 12．工作分析是绩效管理的重要基础 13．有关“绩效管理”和“绩效考核”描述正确的是，绩效管理具有前瞻性。 14．企业中一些部门主管有“注重效率”的思维，认为绩效管理是“企业官僚主义，”体现了“绩效管理是人力资源部门给下的任务，只是为了应付上级” 第二部分进行绩效管理 15．绩效反馈阶段 绩效评价结束后，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。 16．绩效管理的闭环体系
浙江大学远程2011春《公共组织绩效管》理作业 第一章 一、多选题 1.在公共部门绩效管理中，一般会将绩效划分为哪两个层面（ CD ） A.作为结果的绩效 B.作为过程的绩效 C.组织绩效 D.个人绩效 二、填空题 1.1993年，博尔曼和莫托威得用演绎的方式对以往绩效研究成果进行研究，提出了任务绩效和关系绩效的概念。 2．对于绩效内涵的理解，学术界曾存在着两种基本观点，一是作为结果的绩效，一是作为行为的绩效。 三、简答题 1．什么是绩效管理？ 答：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。 第二章 一、单选题 1.公民宪章运动是由英国哪位首相发动的？（ B ） A．撒切尔 B.梅杰 C.布莱尔 D.丘吉尔 2.政府绩效与结果法(GPRA)是有美国哪位总统签署的？（ B ） A.肯尼迪 B.克林顿 C.科尔 D.布什 二、多选题 1. 政府未来的治理模式包括（ ABCD ） A.市场式政府 B.参与式政府 C.解制型政府 D.弹性化政府 2．哪种理念政府治理模式认为对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下（ ABCD ） A.市场式政府 B.参与式政府 C.解制型政府 D.弹性化政府 第三章 一、不定项选择 1.公共部门绩效管理的角色包括（ ABCD ） A.公共部门 B..第三部门机构 C. 社会公众 D.公共部门人力资源管理部门
2. 公共部门的三E目标不包括：（ D ） A.Economic B.Efficiency C.Effectiveness D.Equity 3.绩效目标制订的具体流程包括（ ABC ） A.拟订目标 B.复审目标 C.确认目标 D. 预算 4.工作分析结果包括两个方面的内容，它们是（ AB ） A.工作描述 B.职位说明书 C.招聘简章 D.人力资源战略 第四章 一、多选题 1．绩效指标包括哪些要素？（ ABC ） A考评要素 B考评标志 C考评标度 D考评维度 二、简答题 1．良好而有效的绩效指标应该具备怎样的特征？ 答：良好而有效的绩效指标应具备以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，独立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，变动性。 2．设置公共部门绩效评估的通用指标，应遵循哪些原则？ 答：设置公共部门绩效评估的通用指标应遵循以下原则：第一，目的性原则；第二，客观性原则；第三，公平性原则；第四，“硬”指标与“软”指标相合的原则。 3．建立公共部门绩效指标体系可分为哪几个步骤？ 答：第一，工作分析（岗位分析）；第二，工作流程分析；第三，初步确定绩效指标；第四，修订绩效指标。4．试简述我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在的问题。 答：第一，公共部门绩效指标的客观、全面和量化程度很难把握；第二，在绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响；第三，把绩效指标体系设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。第四，绩效指标体系不统一。 第五章 一、多选题 1．以下方法属于公共部门绩效诊断方法的有？（ ABC ） A面谈法 B问卷调查法 C行为观察法 2．标杆管理有哪几个关键步骤？（ ABC ） A取得共识B确定标准C严格实施。
中央纪委监察部：开展政府绩效管理试点工作 乌达区政府网站 来源：人民日报 2010年7月，中央纪委监察部正式组建绩效管理监察室；今年3月，由监察部、中组部、中编办、国家发改委等9个部门组成的政府绩效管理工作部际联席会议成立；今年6月，国务院批准8个地区和6个部门开展政府绩效管理试点工作。这一系列动作，标志着政府绩效管理工作开始从国家层面进行推广。 7月14日，广西壮族自治区年中工作会议上，获得2010年度自治区绩效考评优秀等次的单位和区市正受到自治区党委、政府的隆重表彰。上台领奖的自治区副主席、公安厅厅党委书记、厅长梁胜利特别激动：在2010年度自治区绩效考评中，公安厅排名居执法类机关第三名，被评为优秀单位，比起2009年排名倒数第二，这是一个巨大的跨越！ ?绩效管理制度就像一根指挥棒，引导着各级政府机关不断改进作风、提高效能，从而提高政府的执行力和公信力，加快向服务型政府转变。?北京大学政府管理学院教授李成言打了一个形象的比喻。他认为，政府绩效管理作为一种有效的公共管理模式和手段，在世界各国得到了普遍推广和运用，我国加快推行这一制度十分必要和及时。 1.从目标管理到“万人评政府”，各地探索各具特色 今年1月31日，江苏省南京市所有机关在?万人评议机关?活动中的群众满意度排名通过媒体向社会公布，这已经是该项活动的第十个年头。?万人评议机关?，顾名思义，就是邀请上万名群众来给政府机关评分，正是最为广大群众所熟知的政府绩效管理的一种形式。 政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，主要是指通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。我国地方政府从上世纪80年代开始，开展了多种形式的政府绩效评估，主要分为目标管理责任制考核模式、社会评议模式、效能建设模式和党政领导干部考核和公务员考核模式等几类典型模式。 目标管理是我国开展得最广泛的绩效管理方式，其特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核也相应针对各个工作岗位进行评估。1998年时，全国就有23个省区市实行了省区市