1．导读
在“互联网＋”时代，传统企业受到强烈冲击的不仅仅是产品、市场、商业模式，更有组织的管理模式以及组织内外部的连接关系。互联网的不确定性、去中心化等特征正潜移默化地推动着组织思维、组织职能、组织运行方式的变革，一些领先的互联网企业也正在用持续的创新实践不断突破传统的组织管理模式，带给我们思考组织管理的新视
角。
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解读版将告诉您：
●互联网思维的企业如何构建新型的组织内外部关系？
●互联网思维的企业如何高效利用“人力资源”？
●互联网思维的企业如何驱动组织智慧发展？
适合哪些人阅读：
正在或即将用互联网思维进行企业转型的管理者、人力资源工作者。2．传统的组织思维VS互联网的组织思维
在传统的组织中，我们的很多行为都是“唯上”的。不论是讲话还是写文章都喜欢引经据典，用大师们的语言来增强自己说话的分量。要花大量的时间与管理者沟通，汇报工作，因为自己的工作质量高低大多由上级给评价，自己的工作资源大多由上级来提供。
在互联网时代，我们的工作必须是“唯下”的。必须把大部分的时间放在你的用户身上，讲用户听得懂的话，而不是高大上的语言。围绕用户的需求以及需求的变化提出解决方案，而不是向上级寻求答案，因
为面对变化的环境，你的领导也不知道正确的答案是什么。领导评价你的工作不再依据你怎么说的和你怎么写的，而是你的用户如何评价你。
其实这个世界并没有所谓的传统企业，只有传统的思维。我们所说的传统企业，实际上是指用传统思维进行经营管理的企业。
●传统企业认为这个世界是确定性的，也是可预测的，所以管理模式就是计划管控，年初做规划、定时间表，做好预算与人力安排。互联网思维认为世界已经进入“失控”时代，所有需求的变化都是随机的、不可预测的。所以，企业要将对技术关注的工程师思维转变为对人的理解的用户思维。
●传统企业认为组织是有中心的，管理者是企业中最聪明、最负责任、最有资源的人，企业内部要以管理者为中心，为管理者提供服务。互联网思维认为网络时代将去中心化，如同腾讯的观点：未来的企业都可划分为三种模式，即连接人与人、连接人与服务、连接人与物。现在，三种连接模式都还处于起步阶段，有大量的需求未被满足，这就给企业提供了巨大的发展空间。
●传统企业还认为资源和市场都是有限的，只有打败竞争对手才能谋得自己的生存与发展。互联网思维认为还有80％以上的需求“一直在
那里，只是从未被满足”，企业要着眼于市场的增量而
非已有的存量市场。同时，颠覆你的往往不是你的同
行，而是那些视线之外的跨界者。如滴滴和快的两兄
弟打架，不小心把地方广播电台给灭了。中国移动、
中国联通、中国电信万万没想到，一款叫微信的
APP让自己失去了半壁江山。
3．传统企业的垂直管理模式VS互联网思维企业的扁平管理模式
图1传统企业的组织模式
图2互联网时代企业的组织模式
在传统企业中，一般采用“管理者—组织战略—组织架构—员工”的垂直管理模式，企业管理层明确组织战略，并建立与战略相适宜的组织架构及岗位体系，在不同的岗位上配置一定数量的员工各司其职。人力资源部门承担着引进人、培养人、激励人、保留人的重要管理职能。
在传统的组织模式中，内部沟通的渠道是以由上至下的方式为主，部门与部门之间、员工与员工之间的横向沟通很少。外部沟通只有员工与用户之间的连接，却没有管理者与用户之间的连接。管理者在不清楚用户需求的情况下，可以靠拍脑袋“轻松”做出决策；员工能听到用户的吐槽和抱怨，却不敢向上反馈；用户处于价值链的最末端，掏钱买单却往往成为被忽悠的对象。
具有互联网思维的企业，更多采用“管理者—员工—用户”的扁平化组织模式。
管理者、员工、用户之间可以直接沟通，企业管理者和员工能站在用户的立场思考，用户可以参与到组织的工作中，成为企业的“超级粉”。管理者能够关注到员工的工作状态，学会倾听员工的声音；员工也敢于向管理者发表自己的见解，传递来自大众用户的信息和建议，这也令员工在工作中更爽、更自信、更主动。
在新的管理模式下，人力资源部门在企业中的管理职能被弱化，人力资源工作必须紧贴用户的需求走、紧贴员工的需求走、紧贴业务的需求走，其定位演化为“人力资源业务合作伙伴（HRBP）”。
（1）管理者与员工：“高手在民间”
●让员工表达意见。面对瞬息万变的市场、面对众口难调的消费者、面对个性张扬的新一代员工，管理者必须转变高高在上的观点，放下身段倾听战斗在一线的员工的声音。例如，京东仿效TED演讲模式，在公司内部搭建“京东Talk”平台，让员工用不超过18分钟的时间分享自己的工作案例、观点和方法，以此推动京东内部资源的互动与共享，也让“高段位”员工从中体验到专业成就感。
●让员工支配资源。企业把以前控制在组织管理层的职责权力交给直接接触用户的一线员工，“让听得见炮火的人来调动资源”。例如，互联网知名服装品牌韩都衣舍，独创了“以产品小组为核心的单品全程运营体系”，公司内部建立了267个买手小组，每个买手小组独立负责一个品类服装的打样、采购、生产、定价、销售及成本管控，类似于“经济责任承包到户”。不仅实现了企业品牌、规模的快速扩张，也很好地解决了内部人才的培养、激励问题。
●让员工共享利益。管理者与员工共享利益、共享公司的未来。员工不再以打工者的心态工作，而是以一个创业者的状态投入到工作中，正如小米员工所说：“坚决反对加班……但如果是创业就算了，创业意味着工作就是生活……何来加班？我每时每刻都在工作。”例如，2015年乐视对外发布“英雄帖”，招募全球合伙人，吸引各行各业的顶尖人才加入乐视，总裁贾跃亭更是拿出公司50％的股权推行员工“人人持股”计划。
（2）管理者、员工与用户：无边界组织＋共创空间
●用爆款产品打动用户。传统企业与用户的关系，是“我有什么，你就得买什么”，市场和产品的发言权控制在企业手中，更直接地说，控制在企业管理者手中。互联网时代能够生存的企业，是“消费者需
要什么，我就提供什么产品和服务，甚至比消费者的期望值更高”。什么是爆款？爆款就是在深刻洞察目标用户痛点的前提下，用顶尖的设计、最好的材料、最优的工艺、最低的价格打造一款高性能的产品，一款让用户尖叫的产品。这是“用户至上”的基础，服务同样如此。比如，苹果、小米、海底捞都是用爆款产品或服务打动了用户的心，让用户毫不犹豫地买单，而且免费口口相传。
●让用户成为粉丝。如果说“做爆款”是互联网思维企业的产品战略，那么黏住用户、把用户变成粉丝就是企业的用户战略。在传统企业眼中，消费者都长得一个样，看似数量庞大却少有忠诚的用户。而在互联网思维企业眼中，用户细分为不同的种类，各有鲜明的社群特征，企业鼓励员工花时间和用户聊天、与用户分享信息、倾听用户的吐槽、与用户玩在一起，员工有足够的资源实现用户的想法、解决用户的问题，有足够的权力满足用户的需求，企业成为员工和用户的共创空间。比如，小米每年会举办“爆米花年度盛宴”，有嘉宾演出、米粉才艺表演、大型互动游戏和抽奖、爆米花明星颁奖等。在这里，已经没有管理者、员工、用户的边界，每个参与者都是小米大家族中的一员。
●让粉丝成为员工。互联网时代的企业，人们因为喜欢产品而成为“铁粉”，因为是“铁粉”而更多参与到产品的设计、迭代乃至传播推广中，成为产品的代言人。比如，小米的很多员工、各地形象店店长就来自于米聊群的铁杆粉丝。又比如，2015年5月，“京东到家”的众包物
流模式“京东众包”正式上线，在这个平台上，从办公室白领到广场大妈，都可成为京东的快递员。
4．传统企业封闭式的组织运行VS互联网思维企业开放式的组织运行
传统企业是一个封闭式的系统，一方面表现在用自家的钱投资，再将投资所得用于再生产，用滚雪球的方式从小到大，逐步实现资本的积累，就如俗话所说：“羊毛出在羊身上”。另一方面表现在任用的都是自己招聘的员工，员工的培养和激励也由企业全部承担。而互联网思维的企业则是用别人的钱、别人的时间、别人的空间、别人的智慧甚至别人的分身赚钱，正如一句形象的戏言：“羊毛出在猪身上，让狗去买单。”
（1）用别人的钱赚钱。在互联网时代，只要你有好的产品、好的商业模式，就不愁吸引不到投资人，也就不愁没有资本注入。比如，京东依靠投资人投入的大量资金建立了独有的三维供应链物流系统，包括筹建电商仓库、实现单件商品SKU码、建立自有配送团队等，从而形成了京东在物流快速送达上的核心竞争力。尽管公司目前仍处于亏损状态，但依然让投资人趋之若鹜。
（2）用别人的时间赚钱。员工的时间分为工作时间、空闲时间和休息时间。善于利用好员工的空闲时间以及日常的碎片化时间进行学习、培训和任务完成，不论对员工、还是对企业都是一个双赢的结果。
比如，国家重点软件企业网龙公司就在内部建立了一个任务平台，并用游戏化的机制刺激员工上平台抢任务，不但上班时间抢，下班时间也可以抢。完成任务的员工可获得积分，积分可以兑换礼品、评选星级员工。又比如，一些具有互联网思维的企业，不仅用好内部员工的时间，还将外部人员的时间为我所用，用兼职、外包等方式让外部的专业人员参与产品的设计、开发和内测等。
（3）用别人的空间赚钱。空间本身也是一种资源，当企业自己的场地和空间有限时，如果能与其他组织、个人共享空间，不仅能降低企业的成本，而且也能极大提升用户体验。比如，京东作为一家以供应链为王的互联网企业，不仅投入重金打造自己的仓储物流系统，还与其他厂商进行协同发货，即大量使用厂家存放商品的仓库，在当地完成生产和发货，然后进入京东最近的分拣中心，确保在最后一公里保持京东物流服务的一致性。又比如，一些具有互联网思维的家电、家具生产企业，已经放弃在各地新建形象体验店的传统做法，而是利用用户的家作为产品体验店，让消费者实实在在地感受美好的产品、美好的家。
（4）用别人的智慧赚钱。这也是互联网时代最具魅力之处。无论是苹果手机、苹果电脑上App Store中众多的优秀应用软件，还是在各个城市中风起云涌的创业孵化器和众创空间，互联网让集合民众的认知盈余、共享他人的智慧成为现实。比如，2014年6月，特斯拉CEO
埃隆·马斯克宣布，将与同行分享特斯拉的所有技术专利，以共同推动电动汽车技术的发展。因为在他眼中，企业的领导地位不取决于拥有的技术专利，而在于吸引和调动人才的能力。因为开放技术，反而给特斯拉带来更多的人才资源、用户资源。
（5）用别人的分身赚钱。互联网技术能够把个人的智慧、经验进行快速地提炼、整合、复制，好似形成你个人的多个分身，提供给他人所用。比如，京东大学针对员工工作节奏快、内部知识多元化且更新速度快、员工分布于全国各个大小城市，难以组织集中培训的特点，逐步建立了“快、准、狠”的内部学习培训体系。听说某位员工“很厉害”，就去挖掘他工作中的绝招，加工提炼成一个小工具；看到某位员工获得表彰，就请他来分享自己的经验体会，制作成一个几分钟的小视频；甚至刘强东一场1.5小时的重要讲话，也被切分成5～10分钟一小段的众多小视频，请90后的同事起上有趣的标题，全部放到内部网络上供员工选择学习。在互联网时代，组织培训的价值就是推动内部知识的流动，人人都是分享者，人人也都是学习者，知识内容是鲜活的、接地气的，表现形式是有趣的、多元的，能让员工随时抓取、随时使用。
5．京东大学案例：用互联网思维驱动智慧组织发展
在“互联网＋”时代，网络技术的发展提供给人们更多的传播工具与方
式，知识迭代更新的速度越快，学习也呈现出去中心化、碎片化、游戏化的特点，可以说学习与培训已经进入了快餐时代。京东大学承载着为京东数万名员工提供知识库、搭建学习交流平台的责任，如何向不同岗位、不同专业领域、不同文化基础的、不同地域的员工提供鲜活、高效、有趣的学习素材与方式，是京东人力资源工作者必须思考的课题。
（1）搭建京东知识库的“灯笼模型”。灯笼的底座是E-learning课程体系，是所有员工的必修课，员工加入京东、进行部门或岗位的调整都必须学完相应的E-learning课程，而且达到80分以上才能上岗。灯笼的肚子是京东的内部知识共创平台，像一座水库源源不断地汇集着京东员工创作与分享的各类资料，有视频、有文档、有论坛、有微信，花样繁多。灯笼的顶层是一个知识挖掘平台，是由京东内部讲师、专业高手编辑过的知识列表及加工提炼的知识精华。
（2）用互联网思维颠覆传统培训。传统企业培训的模式是从组织内外部选拔或聘用专业讲师、开发课程、授课培训、班级管理，而京东大学的培训模式是社群运营、多媒体制作、爆点营销。为什么要用社群运营方式组织企业培训？因为在笔者看来，一堂培训课最重要的价值不是让员工学习知识与技能，而在于推动一个人或者一个公司从已知领域进入到未知领域。其次，是老师与学员之间形成粉丝关系，不但课堂有互动，课后也有互动，好似运动员与陪练。第三，是建立各
种连接，学员与学员之间的连接，老师与学员之间的连接，班级与班级之间的连接，学员与外部客户之间的连接等等，连接比学习更重要。
（3）直击“三点”，引爆学习热情。“三点”是什么？痛点、尖叫点、引爆点，京东大学把这些互联网营销热词很好地延伸到内部培训中。针对京东的专业技术员工，痛点是什么？默默工作却不受重视、有活干却没有话语权、也想坐一坐管理者的位子。能让专业员工尖叫的就是给舞台、给机会。如何引爆呢？设计京东Talk，京东TV，布置华丽的舞台，让优秀的专业员工上台分享自己的经验和方法，像明星般享受掌声。针对配送、仓储、分拣等众多基层一线员工，痛点是什么？学历低，没有学习时间，羡慕有空调、有茶歇的学习环境。如何让员工尖叫、如何引爆学习热情？启动“我在京东上大学”学历提升项目，与员工签订“培训对赌协议”，坚持在两年半内获得学历证书的员工，公司承担全部学习费用。改善员工学习硬件环境，在培训期间每人增加8元茶歇标准，让蓝领工人享受白领员工待遇。只有让员工爽起来，他才愿意为企业燃烧。
原书信息
书名：重新定义组织
作者：马成功
出版社：机械工业出版社ISBN：9787111526162
解读版作者：史宇红
1．导读 在“互联网＋”时代，传统企业受到强烈冲击的不仅仅是产品、市场、商业模式，更有组织的管理模式以及组织内外部的连接关系。互联网的不确定性、去中心化等特征正潜移默化地推动着组织思维、组织职能、组织运行方式的变革，一些领先的互联网企业也正在用持续的创新实践不断突破传统的组织管理模式，带给我们思考组织管理的新视角。 解读版将告诉您： ●互联网思维的企业如何构建新型的组织内外部关系？ ●互联网思维的企业如何高效利用“人力资源”？ ●互联网思维的企业如何驱动组织智慧发展？ 适合哪些人阅读： 正在或即将用互联网思维进行企业转型的管理者、人力资源工作者。
2．传统的组织思维VS互联网的组织思维 在传统的组织中，我们的很多行为都是“唯上”的。不论是讲话还是写文章都喜欢引经据典，用大师们的语言来增强自己说话的分量。要花大量的时间与管理者沟通，汇报工作，因为自己的工作质量高低大多由上级给评价，自己的工作资源大多由上级来提供。 在互联网时代，我们的工作必须是“唯下”的。必须把大部分的时间放在你的用户身上，讲用户听得懂的话，而不是高大上的语言。围绕用户的需求以及需求的变化提出解决方案，而不是向上级寻求答案，因为面对变化的环境，你的领导也不知道正确的答案是什么。领导评价你的工作不再依据你怎么说的和你怎么写的，而是你的用户如何评价你。 其实这个世界并没有所谓的传统企业，只有传统的思维。我们所说的传统企业，实际上是指用传统思维进行经营管理的企业。 ●传统企业认为这个世界是确定性的，也是可预测的，所以管理模式就是计划管控，年初做规划、定时间表，做好预算与人力安排。互联网思维认为世界已经进入“失控”时代，所有需求的变化都是随机的、不可预测的。所以，企业要将对技术关注的工程师思维转变为对人的
安徽大学2013-2014学年第2学期 《工作分析与组织设计》考试试卷（A卷） （闭卷时间120分钟） 院/系年级专业姓名学号 选择答案：CACBC DDCBA DCCDB Array 1、工作分析的内涵特点有哪几个？（） ①真实性②专业性③主观性④综合性⑤长远性⑥静态性⑦动态性 A, ①②③④B②③④⑥C②④⑥⑦D③⑥⑤⑦ 2、工作分析原则中：能级即组织结构中各个工作岗位的功能等级，也即价值大小。要从岗位能级出发，分析工作岗位的责任和权利是工作者的任职资格。这指的是哪个原则（） A、能级原则 B、最优化原则 C、标准化原则 D、系统原则 3、制作工作说明书的哪个条件是评价员工报酬因素的标准（） A工作描述B 任职资格C岗位评价D 发展路径 4、哪一样不属于PAQ的优点（） A、提供量化标准化工具 B开放性程度高 C相对简单，时间成本太少 D操作性强，人员导向性分析工具中使用面广 5、人员导向性分析系统JEM、PAQ、MPDQ、TTAS分别指的是 ①职务分析问卷法②工作要素法③临界特质分析系统④管理人员职务描述问卷法 A①③②④B③①②④C②①④③D①②③④ 6、以下工作丰富化的说法错误的是（） A促进员工综合素质的提高B有利于提高岗位工作效率 C 增强员工生理心理的满足感和成就感D使员工完成任务的内容和手段发生变更 7、工作信息分析的内容是对什么信息的分析（） A.员工规范分析
B工作类别分析 C岗位规范分析 D岗位规范分析和员工规范分析 8、以下不是以人员为导向的工作分析系统是（）。 A JEM B PAQ C FJA D MPDQ 9、在职务分析问卷法中，（）是以搜集“执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动”为主。 A 信息来源B智力过程 C 人际关系 D 工作背景 10、下列哪一种部门划分方式是最广泛的划分方法（） A．职能划分B.产品划分C地区划分D顾客划分 11、专门针对管理人员而设计的工作分析技术是（）。 A JEM B PAQ C TTAS DMPDQ 12、MPDQ的工作分析三因子不包括（）。 A管理工作因子 B 管理绩效因子 C 薪酬分析因子D工作评价因子 13、下列哪个是组织的系统构成中的无形因素（） A. 关系 B.岗位 C.共同的目标 D.关系 14、下列哪个不是组织结构的特征（） A.复杂性 B.规范性 C.权责性 D.有效性 15.下列哪一个不是组织设计的指导原则（） A目标一致原则B. 标准化原则C权责统一原则D.分工协作原则 二、多选题（本大题共5小题，每小题4分，共20分。每小题均有多个正确答案，请从每小题的备选答案中选出你认为正确的答案，每小题所有答案选择正确的得分；不答、错答、漏答均不得分。） 多选题答案：ABCDE CDE ABD ABCD AB 1．在整个工作分析过程中一般包括（） A.运用指环节导 B.结果表述环节 C.信息分析环节 D.设计环节 E. 计划环节 2．工作分析方法的分类，依照不同的标准有不同的形式，依照对象划分为（） A.基本方法 B.非基本方法 C.任务分析 D.人员分析 E.方法分析 3．工作分析系统包括人员导向性分析系统和工作导向性分析系统，其中工作导向性分析系
——以乔布斯和苹果公司为例 学院： 专业： 学号： 姓名：
——以乔布斯和苹果公司为例 【摘要】创新是知识创造与技术扩散的主要来源, 也是企业提高竞争力的重要手段。企业为求生存与发展, 越来越依赖创新以提高核心竞争能力, 获取新的利润增长点, 建立基业常青的真正根基。领导风格对企业的创新具有重要的影响。在影响企业未来发展是否成功的诸多因素中，领导被视为最具关键性的因素。【关键词】领导风格、乔布斯、创新 一、引言 21世纪，科技和创新改变了世界，企业不断崛起正是因为将科技视为核心竞争力。当科技和创新驱动了社会前进的步伐时，市场格局悄然的被重新定义，社会存在的理念便会被颠覆，取而代之以全新的产品和理念。这样的转化离不开消费者的认可和价值的实现，这个过程需要领导者具备卓越的领导力，领导企业不断壮大，开创新的产品与品牌。更多是需要通过苹果公司的发展历程认真的学习乔布斯的领导风格。企业创新的复杂性需要组织对其投入大量时间和精力，需要整个组织的动员，因此唯有领导者才是创新背后的根本指导力量。领导者强烈的创新精神、独到的战略眼光、运筹帷幄的指挥能力对企业的创新具有至关重要的作用。在影响企业未来发展是否成功的诸多因素中，领导被视为最具关键性的因素 [1]。领导风格对企业的发展，尤其是创新具有重要的影响。 二、领导风格分类 俄亥俄州立大学的二维构面理论（Two Dimension Theory又称领导双因素模式，是美国俄亥俄州立大学企业研究中心教授Hemphill＆ Coon发展出来的领导行为描述问卷(Leader Behavior Description Questionnaire-LBDQ), 将领导行为分为关怀和定规两个维度。定规(Initiating Structure)指的是领导者运用管理功能来界定他和其部属的角色、地位并建立工作程序, 此种领导风格重视外在的行动。关怀(Consideration)指的是领导者关心、重视人际关系的建立。定规和关怀是相互独立的, 每个领导都会兼有二者, 根据高低不同可以分为4种领导风格[2]。 因此，二维构面可构成一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种领导方式。如图所示：
如何建立销售团队销售队伍如何建立销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一。优秀的销售部门能发现获取竞争优势和利润的机会。大多数消费品公司在销售队伍的成本投入占其销售额的7%，更有20%交易和促销方面的开支是被销售部门用掉的。即便如此大手笔投入，却很少有公司对自己的销售团队信心十足。 “我真应该把他们都炒鱿鱼，我们这几年一直没有看到什么起色。”一家价值50亿美元的公司的首席执行官最近抱怨，“他们到底都在干些什么？我一无所知。他们如何为公司创造价值？我更是一无所知。” 零售商无情地相互吞并和在国际上肆意扩张，这样的环境下，拥有一支有能力又高效率的销售队伍去争夺可见度、货架位置和促销活动，对于公司来说太重要了。随着零售商成长壮大，他们越发在意商品类别的动态变化、商品利润率、销售速度、广告宣传、消费者行为和利润———他们要求供货商做得更好。消费品公司必须在继续兼顾小额销售客户的同时，迎合这些需求。销售队伍为公司带来的附加价值必须真真切切，否则就应该精简或被取代。 过去五年间，波士顿咨询公司完成了两百多例销售团队策略方面的咨询项目。这些咨询项目来自各行各业，遍及世界各地，涵盖了各种组织形式和各类型的问题。从中可以发现，决定一支强大而高效销售团队的关键因素，从来没有改变：战略的制定和客户的细分，必须与经济驱动因素和资源分配相结合。多数情况下，那些潜力无法被调动起来的公司，都是因为其在销售方面有至少两三处，甚至更多的“致命缺陷”。
为了公司在2010年能拥有最佳的销售团队，你必须从现在就开始培养它。下面是应该遵循的步骤。招募需要的，而不是已有的再想依靠传统方式（如样品、价目表和订购单）来提高销售业绩已经不太可能了。然而，大多数销售队伍并不具备能适应当今营销环境的基本技能。销售人员必须具备经营一家大公司的所有能力：掌握物流、信息技术、品牌、定价和客户服务等诸方面的知识。 下列是评估和招募顶级销售团队时需要关注的几方面特点： ●智力：领会能力，以及迅速处理信息的能力。 ●解决问题的技巧：分析利弊得失并能迅速找到解决方案；从以往经验中认识问题并且能从中总结出解决问题的分析框架。 ●创造力：能够积极思考，并能提出独创性意见。 ●消费者方面的知识：热心了解消费者需求和购买行为。 ●坚忍不拔的意志：原则性强，能在压力下保持坚强，敢于坚持有事实依据的观点主张；并能兼收并蓄。 ●综合能力：有积点成线和跨学科跨领域的综合能力。 ●适应能力：能应对变化的外界情况；能针对复杂问题提出解决方法。 ●逻辑思维能力：验证各种判断；能够从一系列实际情况中，分析得出可信的结论。 ●沟通能力：能和他人进行条理清楚而又沉着的辩论探讨。
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
中华人民共和国民政部令 第39号 《社会组织评估管理办法》已经2010年12月20日民政部部务会议通过，现予公布，自2011年3月1日起施行。 部长：李立国 二〇一〇年十二月二十七日 社会组织评估管理办法 第一章总则 第一条为了规范社会组织评估工作，制定本办法。 第二条本办法所称社会组织是指经各级人民政府民政部门登记注册的社会团体、基金会、民办非企业单位。 第三条本办法所称社会组织评估，是指各级人民政府民政部门为依法实施社会组织监督管理职责，促进社会组织健康发展，依照规范的方法和程序，由评估机构根据评估标准，对社会组织进行客观、全面的评估，并作出评估等级结论。 第四条社会组织评估工作应当坚持分级管理、分类评定、客观公正的原则，实行政府指导、社会参与、独立运作的工作机制。 第五条各级人民政府民政部门按照登记管理权限，负责本级社会组织评估工作的领导，并对下一级人民政府民政部门社会组织评估工作进行指导。 第二章评估对象和内容
第六条申请参加评估的社会组织应当符合下列条件之一： （一）取得社会团体、基金会或者民办非企业单位登记证书满两个年度，未参加过社会组织评估的； （二）获得的评估等级满5年有效期的。 第七条社会组织有下列情形之一的，评估机构不予评估： （一）未参加上年度年度检查； （二）上年度年度检查不合格或者连续2年基本合格； （三）上年度受到有关政府部门行政处罚或者行政处罚尚未执行完毕； （四）正在被有关政府部门或者司法机关立案调查； （五）其他不符合评估条件的。 第八条对社会组织评估，按照组织类型的不同，实行分类评估。 社会团体、基金会实行综合评估，评估内容包括基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价。民办非企业单位实行规范化建设评估，评估内容包括基础条件、内部治理、业务活动和诚信建设、社会评价。 第三章评估机构和职责 第九条各级人民政府民政部门设立相应的社会组织评估委员会（以下简称评估委员会）和社会组织评估复核委员会（以下简称复核委员会），并负责对本级评估委员会和复核委员会的组织协调和监督管理。 第十条评估委员会负责社会组织评估工作，负责制定评估实施方案、组建评估专家组、组织实施评估工作、作出评估等级结论并公示结果。 复核委员会负责社会组织评估的复核和对举报的裁定工作。 第十一条评估委员会由7至25名委员组成，设主任1名、副主任若干名。复核委员会由5至9名委员组成，设主任1名、副主任1名。
●善待员工，不计成本 ●“高度自由”的管理方式，员工享受极大的自由——将是未来的方向 ●剥夺了管理者对员工的控制权 ●管理者善于服务于团队 ●在谷歌这种不干预的领导方式下，管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障，鼓 励团队 ●要领悟卓越管理的精髓，最好的办法就是摒弃管理最依仗的所有工具 ●有效的员工管理方法 ?给员工充分授权的经营方式（剥夺管理者的决定权，并将该权利分配给一些个体或团 队） ?为员工提供工作之外的学习机会 ?提高团队信任度（给团队足够的自助权，允许员工自行组队） ●我们只需要相信员工都是好的，再就是要有足够的勇气，把员工看成是企业的主人翁，而 不是把他们当成机器 ●鼓励员工质疑一切，按照自己的意愿行动，发挥创造力 ●工作有意义，员工可以尽情发挥自己的激情 ●员工召集会议单纯地分享他们正在做的工作，后来演变成我们每月都要矩形的数百次技术 演讲 ●我们的员工自称谷歌人，使我们公司的根本 ●凯利（贝尔实验室总裁），他不仅关心贝尔实验室的产出，他还关心贝尔实验室成为一个 怎样的工作场所（包括办公大楼设计和通道布置）（Jinghua：这一点决定了这个地方将会吸引和留住怎样的人才） ●你就是创始人（希望每个人都能够站在创始人的角度看待自己） ●我的目标是要谷歌引领潮流，而不是追随他人 ●指引我们经营公司的10大信条 1.以用户为中心，其他一切自然水到渠成 2.专心将一件事做到极致 3.越快越好 4.网络上也讲民主 5.信息随时随地可得 6.赚钱不必作恶 7.信息无极限 8.信息需求无国界
9.认真不在着装（Jinghua：认真不在于外表或者外在） 10.追求无止境 ●欢乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力 ●我们企业文化的三个根本元素：使命、透明和发声的权利 ?这样的使命使个人的工作有了意义，因为它不是一种商业目标，而是一种道德目标●观察他们，分享他们的故事使谷歌人与公司的使命联系在一起 ●应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不是假设任何信息都不能分享 ●后期绑定是一种编程术语，我们刻意误用是为了指出等待之后再做决定的意义所在 ●长久以来，给员工表达观点的机会，一直都是做出高水平决策和组织高效性的关键推动因 素 ●所做的决定都不是基于经济考虑，而是基于如何才能践行公司的价值观 ●我们的文化塑造了我们的战略，而不是战略塑造了文化 ●就连公司成立的第一天，我们也在担忧公司文化的事情。感觉公司的文化遗址在变化，所 以我们要持续斗争，保持核心文化繁荣 ●谷歌工作法则：打造了不起的文化 ?将工作看做是一种命运的召唤，而且工作要有富裕意义的使命 ?给人以稍多与你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你 给的还不够 ●开始寻找一些表现出任性和客服困难能力强的应聘者 ?对你取得成就的重视： ◆你为公司带来了什么 ◆你如何展现出卓越的能力 ●寻找/成为最优秀的人才： 1.不是只靠智力或专业能力等单一方面的属性定义 2.最重要的是谦虚和责任心 3.在你所处组织的环境下能够成功的最优人才 4.能使周围每个人都更加成功的人才 ●希望聘用的新员工： ?像你一样充满动力、聪明、风趣、对这家公司充满激情。 ●我们在谷歌就有这样的要求，我们寻找的人不仅能够解决今天的问题，而且能够解决未来 可能出现的各种未知问题。 ●预测工作表现： ?样例测试（预测未来变现的准确性29%）：这种方法需要安排应试者完成一项与其将
《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题 1、以下不属于问卷调查法的优点是：（D） A.规范，有利于计算机信息处理 B.收集信息速度快，成本低 C.方便，可随时安排调查 D.调查深入 2、关于轮换、工作扩大化和工作丰富化有以下几种说法，你认为哪种提法是正确的：（B） A.工作轮换和工作扩大化没有区别，工作丰富化是增加职务的深度，例如一线职工可以参加某些管理活动。 B.工作轮换指在纵向和水平方向上使员工的业务活动多样化，而工作扩大化是指使员工的工作范围由原有的基础上不断增加。 C.工作扩大化是意味着允许员工有更大的自主权、独立性责任感去完成一项完整的活动。 D.B+C 3、在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是：（D） A.结构性问卷 B.封闭式问卷 C.开放性问卷 D.结构性和开放性结合 4、工作分析的成果是：（D） A.工作说明书 B.工作分析报告 C.工作评价 D.工作说明书和工作分析报告 5、工作分析的核心和基础工作是：（A） A.信息收集 B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书 6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（C） A.访谈分析法 B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法 7、一份完整的工作说明书包括：（D） A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（B） A.访谈分析法 B.观察分析法 C.问卷调查法 D.关键事件法 9、成本最低的工作分析方法是：（B）. A.工作日志法 B.资料分析法
C.观察法 D.问卷调查法 10、以下不属于访谈法的优点是：（B） A.对生理特征的分析非常有效 B.成本低 C.能发现新的工作信息 D.双向沟通，对任职者的了解较深入 11、工作分析的方法主要指：（A） A.工作信息收集的方法 B.工作信息处理的方法 C.工作说明书的编写方法 D.工作评价的方法 12、工作分析思想溯源可追溯自：（C）. A.泰勒 B.狄德罗 C.苏格拉底 D.明斯特伯格 13、工作分析方法的选择依据是：（D） A.工作分析的目的 B.工作分析的内容 C.经济原则 D.A+B+C 14、以下属于隐性任职资格的有：（D） A.工作技能 B.工作经验 C.教育程度 D.任职者的内在能力和素质要求 15、在工作分析中存在着“只见树木，不见森林”的误区，可以表现为（B） A.工作分析框架与技术缺乏假设系统 B.工作分析缺乏对流程的衔接与磨合 C.忽视对工作分析过程的管理与控制 D.工作分析框架与技术缺乏系统假设 16、岗位评定方法中最简单易行的一种综合评定方法是指（A） A.排列法 B.分类法 C.评分法 D.因素比较法 17、下列属于聘请外部专家进行工作分析的优点的是（D） A.外部专家花费的费用会比较高 B.工作任职者对外部专家有时候不能完全接受 C.外部专家由于对工作业务缺乏了解，某种程度上会影响工作分析进程 D.外部专家经验更丰富 18、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（A） A.关键事件法 B.行为观察法 C.工作日志法 D.面谈法 19、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（B） A.任务 B.工作要素 C.职位 D.职责
社会组织评估管理办法 第一章总则 第一条为了规范社会组织评估工作，制定本办法。 第二条本办法所称社会组织是指经各级人民政府民政部门登记注册的社会团体、基金会民办非企业单位。 第三条本办法所称社会组织评估，是指各级人民政府民政部门为依法实施社会组织监督管理职责，促进社会组织健康发展，依照规范的方法和程序，由评估机构根据评估标准，对社会组织进行客观、全面的评估，并作出评估等级结论。 第四条社会组织评估工作应当坚持分级管理、分类评定、客观公正的原则，实行政府指导社会参与、独立运作的工作机制。 第五条各级人民政府民政部门按照登记管理权限，负责本级社会组织评估工作的领导，并对下一级人民政府民政部门社会组织评估工作进行指导。 第二章评估对象和内容 第六条申请参加评估的社会组织应当符合下列条件之一： （一）取得社会团体、基金会或者民办非企业单位登记证书满两个年度，未参加过社会组织评估的； （二）获得的评估等级满5年有效期的。 第七条社会组织有下列情形之一的，评估机构不予评估： （一）未参加上年度年度检查； （二）上年度年度检查不合格或者连续2年基本合格； （三）上年度受到有关政府部门行政处罚或者行政处罚尚未执行完毕； （四）正在被有关政府部门或者司法机关立案调查；
（五）其他不符合评估条件的。 第八条对社会组织评估，按照组织类型的不同，实行分类评估。 社会团体、基金会实行综合评估，评估内容包括基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价民办非企业单位实行规范化建设评估，评估内容包括基础条件、内部治理、业务活动和诚信建设社会评价。 第三章评估机构和职责 第九条各级人民政府民政部门设立相应的社会组织评估委员会（以下简称评估委员会）和社会组织评估复核委员会（以下简称复核委员会），并负责对本级评估委员会和复核委员会的组织协调和监督管理。 第十条评估委员会负责社会组织评估工作，负责制定评估实施方案、组建评估专家组、组织实施评估工作、作出评估等级结论并公示结果。 复核委员会负责社会组织评估的复核和对举报的裁定工作。 第十一条评估委员会由7至25名委员组成，设主任1名、副主任若干名。复核委员会由至9名委员组成，设主任1名、副主任1名。 评估委员会和复核委员会委员由有关政府部门、研究机构、社会组织、会计师事务所、律师事务所等单位推荐，民政部门聘任。 评估委员会和复核委员会委员聘任期5年。 第十二条评估委员会和复核委员会委员应当具备下列条件： （一）熟悉社会组织管理工作的法律法规和方针政策； （二）在所从事的领域具有突出业绩和较高声誉； （三）坚持原则，公正廉洁，忠于职守。 第十三条评估委员会召开最终评估会议须有2/3以上委员出席。最终评估采取记名投票方式表决，评估结论须经全体委员半数以上通过。
重新定义团队谷歌如何工作 W O R K R U L E S！
CONTENTS 01 02 03 04 绩效管理 为什么每个人都讨厌 团队两端 最优员工与最差员工 不公薪酬 为什么给两名工作岗谷歌教训 谷歌最大的人力资源绩效管理 位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有 问题的 错误以及你们如何避 免这些错误
01 绩效管理 关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善效改善绩效
事实 多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程，不是为了改善绩效，而是为了管理而管理。员工恨它，经理恨它，就连人力资源部也恨它。 HR 01 02 03 公司发展 过于强掉短期业绩导向，忽略公司长远发展；形同虚设经理及员工 只关注绩效结果不关注绩效过程；操作复杂配合度不HR 未能达到对接公司战略及改略公司长远发展；形同虚设，员工对公司指标不关注。 过程；操作复杂，配合度不高。 善员工绩效的目的；求各方配合但只是孤芳自赏。
有野心 刻意设置非常有挑战的目标，知识每次不可能都实现这些目标透明化 每个人的OKRs 在内网中都是公开 识每次不可能都实现这些目标。“如果你设定了一个疯狂、有野心的目标，最后没能完成，你也至少能够实现一些了不起的成就。的，能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事，而看到自己的目标与谷歌的目标相契合也能起到激励作用至少能够实现些了不起的成就。 契合也能起到激励作用。 Objectives目标
指标设定 KPI按照既定指标强制执行。 指标设定 OKR Key Result 只是用来服务于Objective 的，工作过程中可以随时更改Key Result，只要它们还是服务于原本的Objective 就行。 y要结果 Key Results 主要结果
工作分析与组织设计A卷 一、选择题（10题/每空1分） 1 决定管理幅度大小的因素不包括（） A 关系的数量 B 相互接触的频度 C 相互接触所花费的时间 D 管理层次 2 组织设计的知道原则不包括（） A 目标一致原则 B 分工协作原则 C 权责统一原则 D 与企业文化相适应原则 3 一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按（）因素来划分部门？ A 职能 B 产品 C 地区 D 矩阵结构 4 如果一个组织设计出来的结构能使每个人对实现企业目标都有所贡献，这样的组织结构设计就是有效的，这是（） A目标统一原则B组织效率原则C领导原则D平衡原则 5 下列与工作分析联系不是十分密切的是（） A、生产计划的完整性 B、定编员 C、职位的设置 D、组织机构与生产流程 6 下列不属于扁平组织结构的评价的优点有（） A 节省管理费用 B 信息传递速度快，失真少 C 各级主管职务多，下级晋升的机会多 D 有利于解决较复杂的问题 7 以下哪项是构建任务清单的方式之一: （） A借助另外的工作清单演绎 B主题小组讨论 C观察工作成果 D按工作重要性构建 8 下列选项中不属于波特五力竞争模型的是（） A 替代品 B 企业间的竞争 C 销售者 D 消费者 9、“工作分析问卷”的开发者是（） A．赛迪·范 B.巴鲁斯C．麦考密克 D.斯考特 10、工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法C．工作日志法D．观察法 二、填空题（10题/每空1分） 1、工作分析的原则分别是系统原则、能级原则、、。 2、，也可称为“行为范例”、“绩效范例”，是指能反映特别好或特别坏的工作绩效的特定行为或事件。 3、工作岗位的的是指当某一岗位归属两个以上岗位类别程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。 4、工作再设计的是不满意的工作绩效；是为了提高工作绩效； 是环境的改变导致组织目标和战略的改变。 5、增加任务，使完成任务的形式、手段变更的的工作设计的方法是；使员工获得身心发展的机会，充实工作内容，促进工作任务的完成的工作设计的方法是。 6、是指那些绝大多数初学者和较低层次的员工都希望并且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。可以通过来确定。 7、工作设计的实质是将、与加以匹配的过程，使员工目标与组织目标相一致，组织利益与个人利益相兼顾，激发员工的工作热情，提高工作绩效。 8、组织结构的特征包括：、、。 9、工作分析的特点：专业性；长远性；；动态性 10、基于MPDQ的工作分析可以归结为三个因子：管理工作因子、、工作评价因子。
（管理制度）社会组织评估 管理办法
中华人民共和国民政部令 第39号 《社会组织评估管理办法》已经2010年12月20日民政部部务会议通过，现予公布，自2011年3月1日起施行。 部长：李立国 二〇壹〇年十二月二十七日 社会组织评估管理办法 第壹章总则 第壹条为了规范社会组织评估工作，制定本办法。 第二条本办法所称社会组织是指经各级人民政府民政部门登记注册的社会团体、基金会、民办非企业单位。 第三条本办法所称社会组织评估，是指各级人民政府民政部门为依法实施社会组织监督管理职责，促进社会组织健康发展，依照规范的方法和程序，由评估机构根据评估标准，对社会组织进行客观、全面的评估，且作出评估等级结论。 第四条社会组织评估工作应当坚持分级管理、分类评定、客观公正的原则，实行政府指导、社会参和、独立运作的工作机制。
第五条各级人民政府民政部门按照登记管理权限，负责本级社会组织评估工作的领导，且对下壹级人民政府民政部门社会组织评估工作进行指导。 第二章评估对象和内容 第六条申请参加评估的社会组织应当符合下列条件之壹： （壹）取得社会团体、基金会或者民办非企业单位登记证书满俩个年度，未参加过社会组织评估的； （二）获得的评估等级满5年有效期的。 第七条社会组织有下列情形之壹的，评估机构不予评估： （壹）未参加上年度年度检查； （二）上年度年度检查不合格或者连续2年基本合格； （三）上年度受到有关政府部门行政处罚或者行政处罚尚未执行完毕；（四）正于被有关政府部门或者司法机关立案调查； （五）其他不符合评估条件的。 第八条对社会组织评估，按照组织类型的不同，实行分类评估。 社会团体、基金会实行综合评估，评估内容包括基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价。民办非企业单位实行规范化建设评估，评估内容包括基础条件、内部治理、业务活动和诚信建设、社会评价。
第二章工作分析的内容与组织 第一节工作分析的具体内容 将第一章第一节提到的信息分析内容的七个问题综合起来，可以归结为4点： 工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构。 工作内容（做什么）：包含所有的体力劳动，如变换自身与物品的位置、移动原材料或产品；包括所有的脑力劳动：如计划、判断、指导或控制体力劳动的支出等。 工作方法（怎么做）涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备，应该遵循哪些程序、标准和惯例，需要做出哪些决定或决议，等等。 工作目的与原因（为什么做）是说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验，对这个问题的回答，主要说明为什么要这样做，它的最终目的是什么，每项任务有什么特定意图，每项工作之间有什么联系，它与全部工作又有什么联系。 工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程度。这是工作分析的关键。 一、岗位责任 岗位责任一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，是工作分析的主要内容。 （一）责任的种类 1管理责任 这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任，组织人事责任、决策责任，法律责任。 分析管理责任应考虑的因素有： （1）被管理层的人数（2）管理的性质和程度（3）管理的公开程度 （4）管理是直接的还是间接的（5 ）管理工作的类型 管点--岗位、管线--流程、管面--专业、综合管理 （6）管理对象的熟练程度 例如不熟练的、半熟练的，熟练的；专业的还是业余的。 2、非管理责任 包括制造产品责任，保管特定材料责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任。保护他人安全的责任等。分析非管理责任需要考虑的因素有： （1 ）哪些机器、产品或设备会遭到破坏； （2）损坏的可能性以及发生的频率。 （3）损坏费用的估计。 （4）减少损坏可能性的措施； （5）监督的严密程度。 （6）查出问题所需要的时间； （7）某一人员的失误对他人的影响。 （8）设备损坏可能发生的范围和频率； （9）哪些安全措施可减少工作人员的责任。 （10 ）与其他人的合作程度。 （11）合作的性质。人人合作、时时合作、处处合作、事事合作 （12 ）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量。 （二）岗位责任分析的原则 岗位责任分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。 对岗位责任进行简洁明瞭的描述，必须注意以下几点。 1、用主动性的功能动词来描述 2、使用专业术语 （1）尽可能地避免含义模糊的术语。
《重新定义公司》读后小心得 这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获： 第一章文化：相信自己的口号 根本，在于能‘吸引顶级人员加入组织’的前提。在这个前提下，才可以推导出： 1，个人自觉性高——以我为主的基础。 2，同类相互吸引、影响的可能性大。 3，快乐文化相对容易形成。——有别于一般定义的‘快乐’。 本质上，容易理解。难点在于定义，对于‘顶级人员’、‘同类’、‘快乐文化’等基本概念的定义。不同的定义，会有完全不同的结果。 第二章战略：你的计划是错误的 关于这点，不要被文字的表面意思所误导。 虽然表达的是‘计划是错误的’，但是，对于这个错误需要细分——计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。超额完成或者没完成，都属于计划错误。——所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。（不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚）。 所以，虽然‘计划是错误的’，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。 此外，在设置目标和计划的过程中，有一个特点需要强调的点：以我为主，以人为本。 特别是在强调‘创新’的领域，因为那个‘新’，没有人见过，所以必须以我为主。然后把这个思路，以此，及彼的去看内部各个部分的小计划。 第三章人才：招聘是你最重要的工作 这句话，依然有前提，并不是适用于所有环境或者职务，每个执行者需要结合自己的定位去选择应用。比如：你个人倾向与人打交道，那么适合你；如果你是某项技术专家，且不喜欢和人打交道，那么不一定适合你。 在与自己的目标和定位结合之后，在运用时，需要几个步骤： 1，从认识理解层面把重视度提高到匹配的高度。 2，在执行上改变随性和不成系统的方式，把过程系统化、标准化，并不断调整和修正，让它更有效。——原则和细节，都不可缺。 3，加入其他人，来修正自己的经验主义和偏见。 第四章决策：共识的真正含义 观己在前，知人在后，缺一不可。 明确出自己，拼命加强自己明确的心向。在其他部分‘与人合作’，‘与人合作’的基础是共识，明确的共识。 观点后面，需要数据的支撑。——观点不要在缺乏数据支撑的情况下单独存在。 在不确定的情况，迅速决定，尽快尝试，并根据结果加以改进。 没有单独存在的教练，教练本身也是运动员，你也需要适合你的教练。
广东省民政厅关于社会组织 评估管理的暂行办法 （广东省民政厅2009年3月23日以粤民民〔2009〕12号发布自2009年4月1日起施行） 第一章总则 第一条为做好广东省社会组织等级评估工作，规范评估程序，促进社会组织健康有序发展，根据民政部《关于推进民间组织评估工作的指导意见》（民发〔2007〕127号）和《中共广东省委办公厅广东省人民政府办公厅关于发展和规范我省社会 组织的意见》（粤办发〔2008〕13号）要求，参照《全国性民间组织评估实施办法》（民函〔2007〕232号），制定本办法。 第二条本办法所指社会组织评估，是指依照一定的程序，根据相关指标体系，对社会组织进行全面、综合的分析和评判，进行等级评定。 第三条社会组织评估工作，遵循政府指导、社会参与、分类评定、动态管理、客观公正的原则。 第四条社会组织评估不收取评估费用，所需经费由民政部门列入财政预算，在社会组织管理工作专项经费中列支。 第五条民政部门制订社会组织评估评分细则和指标，行业协会和基金会的评估按照省民政厅制订的指标体系实施，其他类别的社会组织评估参照民政部制订的指标体系实施。 第二章评估对象 第六条本办法适用于经广东省各级民政部门依法登记成 立的社会团体、基金会和民办非企业单位。凡成立时间两年以上（含两年）的社会组织均可申请参加评估。 第七条社会组织有下列情形之一的，评估机构不予评估： （一）上年度不参加年检的；
（二）上年度年检不合格的； （三）上年度被登记管理机关处罚过的； （四）广东省社会组织评估中心认为其他不符合评估条件的。 第三章管理职责 第八条县级以上民政部门是社会组织评估的实施机关，其他有关部门在各自职责范围内参与评估。 第九条等级评估作为政府部门推动政府职能转移、授权委托事项、向社会组织购买服务，落实社会组织社会公益性捐助税前扣除政策优惠和核准社会组织开展评比、达标、表彰活动的主要评判依据。 第十条各级民政部门在社会组织评估中的主要职责是： （一）制定评估体系建设的目标措施； （二）组织领导评估工作； （三）研究部署工作任务，明确责任分工； （四）审定评估指标、评分细则； （五）聘任评估委员； （六）指导、监督、检查评估情况； （七）审定评估等级； （八）向社会发布评估结果公告； （九）协调与政府有关部门的关系，共同推进社会组织评估工作。 第十一条各级民政部门设立相应的社会组织评估委员会。评估委员会是社会组织评估工作期间的非常设机构，根据民政部门委托，负责社会组织等级评估的审核工作。其主要职责是： （一）审核社会组织评估初审结果； （二）公示审核结果；
企业再造理论是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法，它以一种再生的思想重新审视企业，并对传统管理学赖以存在的基础——分工理论提出了质疑，被称为管理学发展史上的一次革命。该理论强调企业为了能够适应新的世界竞争环境，必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。 基本概念：企业再造也译为“公司再造”、“再造工程”（ Reengineering）。它是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。按照该理论的创始人原美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M·Hammer）与詹姆斯·钱皮（J·Champy）的定义，是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（business process）进行根本性重新思考并彻底改革”，也就是说，“从头改变，重新设计”。为了能够适应新的世界竞争环境，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。 企业再造理论产生的历史背景 1.信息技术革命导致知识经济、知识社会的快速发展。 2.西方国家经济的长期低增长使得市场竞争日益激烈,企业面临着严峻挑战 3.美国企业受到来自日本、欧洲的挑战 企业再造包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造、企业组织再造、企业生产流程再造和质量控制系统再造。 业务流程是企业再造的核心领域,企业再造的关键技术就是重整业务流程。 企业再造的适用范围: 从美国的经验来看,企业再造理论适用于以下三类企业:第一类是问题丛生的企业。第二类是目前业绩尚可,但却潜伏着危机的企业。第三类是正处于事业发展巅峰的企业。
社会组织自评报告书汇总 1、××××××职业技能培训学校自评报告书 目录一、基础条件 (2) 1法人资格 (2) 2、章程。 (3) 3、登记和备案。 (3) 4、按时参加年检。 (3) 5、建立重大事项报告制度。 (3) 二、内部治理 (4) 1、组织机构。 (4) 2．人力资源 (6) 3、财务资产 (9) 4、档案和证章管理 (10) 三、业务活动与诚信建设 (11) 1、业务活动 (11) 2、提供服务 (16) 四、社会评价 (19) 1、内部评价 (19) 2、外部评价： (21) ××××××自我评估报告 ××××××职业技能培训学校按照区民政局下发的民办非企业单位规范化建设评估指标及自评表的内容自查、自评情况如下。 一、基础条件 1法人资格 （1）法定代表人：××××××法定代表人××××××是按照章程规定产生，并报上级各有关部门批准，符合要求.
（2）活动资金：××××××学校办学许可证上注册资金为100万,办学五年来净资产呈逐年递增趋势。 （3）××××××学校在招商银行有独立的银行账号。（4）办公条件 办公用房及场所设施：××××××总校注册在北京市××××××三层，下设四个教学点，学校面积约5000平方米，有十个百人大教室和两个实操实验室，分别是800平方米和300平方米。 ××××××办公设备先进、齐全。理论课教室全部为电化教室，每个教师配备一台电脑，一个教学话筒，一套办公桌椅，办公室里配备空调、打印机、传真机等，一应俱全。 （5）活动场所：××××××活动场所以四惠东总校为中心，为方便学员参加培训，在全市一些消防中队分别建立教学点，规模不断提高，年培训量2 万余人。 2、章程。 ××××××章程的制定或修改经法定程序并结合技能培训学校的实际情 况制定，并按规定上报登记机关核准、备案，完全符合要求。（见章程附件） 3、登记和备案。 变更登记和备案。××××××学校自成立以来尚未变更过，内设机构、印章、银行账户按照规定办理备案手续。 4、按时参加年检。 （1）××××××学校每年参加区民政局的年检工作会，并按会议要求和有关文件在规定时间内做好年检。 （2）年检情况：自成立以来，××××××学校每年年检结论均为合格。 5、建立重大事项报告制度。 （1）××××××学校在建校初始就建立了重大事项报告制度，凡校内发生的重大事项，及时向上级有关单位报告，及时请示。 （2）实施重大事项报告制度。与上级有关部门保持紧密的请示汇报制度，一经有事及时上报，争得领导的批准和支持。如学校不断发展申请建立鉴定分站、中级班开办，申报定点校等等都及时报告，并提出本校考虑成熟的意见，供领导参考。 二、内部治理 1、组织机构。