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人力资源规划与招聘计划

人力资源规划与招聘计划
人力资源规划与招聘计划

人力资源规划与招聘计划

篇一:人力资源规划与招聘计划

人力资源规划与招聘计划

摘要

人力资源规划就是对组织内部原有的人员结构和人力资源需求进行分析,同时对人员结构进行调整。人力资源规划即要能够保障组织拥有足够数量而且适应工作要求的人力资源,满足组织生存与发展的需要,还要防止产生人力资源的浪费。本文阐述了人力资源规划与其它职能的关系,及招聘计划等方面的内容。

关键词:人力资源规划意义关系招聘

一、人力资源规划的意义

在任何一个组织的工作活动中,如果没有良好的人力资源规划,这个组织是无法建立和稳定的,作为一个组织的核心力量,即管理和技术人才往往不是轻易即可得到的,需要组织制定良好的规划去发展、培养、保留和储备这些人才。由于组织所处的环境是变化的,这种变化影响着组织的生存与发展。要想在一个动态环境中保持组织的竞争力,拥有一支强有力的员工队伍是必不可少的。因此,一个组织要维持生存或发展开来,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源的规划。

二、人力资源规划与其它职能的关系

(一) 与组织战略目标的关系

人力资源规划其根本的方向在于实现组织目标。它是组织战略规划中的一项,以组织战略目标为基础,以确保组织在需要的时候能获得合适的人员。组织战略目标的实现离不开人力资源规划的配合,而人力资源规划的目标就是明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。要做好人力资源规划,就要先做好三项工作:一是明确组织目标;二是进行工作分析,为规划制定者提供人力资源需求的信息;三是进行业绩评估,为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况信息。在做好上面几项准备工作后,就要开始人力资源规划了,其内容有三点:一是招聘选拔。人力资源规划明确需求招聘的目标,即所需人员的数量和类型、招聘的途径和时间等;二是薪酬政策的制定。制定出合理的薪酬政策要考虑到人员类型和素质,以及该类人才在社会上的供求状况等;三是培训和开发。人力资源规划要进行有针对性的培训和开发,以适应组织现在和未来的工作要求。

(二)与工作分析和业绩评估的关系

人力资源规划的制订者如果想全面了解现有的未来的工作岗位的设置状况,每个岗位所需要的人员数量,以及每个岗位人员应该具有的知识、能力和经验,预测未来组织对人力资源需求的数量和种类就必须通过细致的工作分析和业绩评估,这可以使规划制定者了解现有人员的工作能力、

人力资源招聘计划书模板

人力资源招聘计划书模板-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XX年人力资源招聘计划书 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人,占公司员工总人数的XX,所占比例较小; 2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人(在职),占XX年总招聘人数的XX,较往年呈增长趋势; 3、为了保证下年度工作的顺利开展,XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式,招聘应届毕业生,设计招聘人数XX人,设计占下年度总招聘人数的XX以上。 4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编情况 1、现有生产部门XX个,人员编制除个别部门外,编制相对稳定。 2、后勤部门,因项目增加,人员相应有所调整,个别部门不变。 3、新项目建设,需要新增编制。 三、未来人员流失预测 1、未来退休人员的预测 现公司到退休年龄人员XX人,其中返聘人员XX人,相对于公司规模来说,数量相对较少。 2、未来离职人员的预测 人员正常流失率控制在XX以里,置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、未来新增人员主要岗位 为满足公司的战略发展要求,对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 (一)专业型人才 公司预计明年将新增加两到三个项目,初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。 (二)业务经营型人才

随着公司业务规模的扩大,公司将拓展销售领域及市场份额,需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才,初步估计业务经营人才XX 名。 (三)财务管理人才 公司未来几年内将积累大龄的财务资源,急需财务管理型人才XX名; 五、总结 XX年招聘任务艰巨,后期的育人、留人需要各部门相互之间配合,尽量减少新进人员培训成本。

人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度 (总则) 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件,为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据,公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来,并将不同类型的人才配置在合适的岗位上,发挥他们最大的优势和潜能,从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 (优先招聘) 第三条公司招聘员工时,坚持部招聘与外部招聘相结合的原则,在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时,坚持部优先招聘的原则。 (招聘的原则) 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则,这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 (人力资源规划的目的) 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的:第一,对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二,具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条,确定了未来不同时期员工的需求量。 (人力资源规划的容) 第六条人力资源规划主要包括三部分容,第一是人员需求量规划,第二是人员能力素质规划,第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出, 并提出需求人员的能力素质模型(知识、技能、职业素养、工作经验等)和获得这些 人员的招聘途径。 (人力资源规划的经费预算) 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费:广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费:考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费:录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用:费、通信费、文具费和杂费。 (编制人力资源规划时应注意的问题) 第八条在编制人力资源规划时,应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性,除了编制短期的人力资源规划外,还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 (人力资源规划编制的步骤)

集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划 1、与公司的战略结合。首先,了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否,会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争; 公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后,根据公司的5年战略目标与两年内经营任务,预测组织结构调整与变革的方向与结果,评估出由此产生的新增岗位,并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才,适当时机进行储备与培养。 2、关注行业发展,采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化,直接影响公司的人才的需求。例如,对需求的人才结构的改变,对人才能力层级的提升的影响。因此,招聘策略需要不断调整。 3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求,进行人才结构与层级分类,并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况,在人才招聘渠道方面,做到内外结合,以外部招聘为主,以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来,鼓励公司员工可以自我推荐,或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 积极合理利用外部招聘渠道,利用人才招聘的中介机构,参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是,要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员,用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料,有针对性强、费用低廉等优点,但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 所以广告是企业招聘人才最常用的方式,可选择的广告媒体很多:网络、报纸、杂志等。一方面,广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面,信息传播范围广,速度快,获得的应聘人员的信息量大,层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源,拥有储备人才库,搜索人才的速度快、质量高,招聘高级人才,猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。 4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库,并且可以利用各种的机会向社会推广,吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库,以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大,人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立,不预则废。人力资源规划的目的,在于结合集团五年发展战略,通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标,根据集团工作情况,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作: 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略,并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员,又要有人才储备,形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划,并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况,基于现有的人力资源存量,并严格依照集团组织架构的岗位编制,在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划,须经总经理签字生效,方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门,以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、

晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过,由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》,人力资源部审核后,制定招聘计划或方案,报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘,内部招聘可解决人员富余问题,也可促进内部人才流动与优化配置,使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制,吸纳优秀人才,提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度,充分发挥薪酬的激励作用,体现按劳分配、多劳多得的分配原则,调动员工的工作积极性,人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将对公司现有薪酬状况,本地区同行业薪资状况进行分析,结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案,为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性,增强员工的责任心和上进心,切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得,薪资方案以岗位技能工资为主进行分配,并考虑员工发展通道以及晋升通道,充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的,而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 (一):确定人员需求 (二):制定招聘计划 (三):人员甄选 (四):招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》; 2、《人员需求申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后,核查各部门人员配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘; (2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携

带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料(如:公司简介)。 (3)《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料,进行初试 (1)进行初试时,公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加复试(面试),不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序: (1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2)财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织: a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;

酒店人力资源招聘计划书

酒店人力资源招聘计划书 2012 XX 组长: 组员: 一( 招聘目的 二( 招聘面向对象和要求三( 实施目标和注意事项四( 招聘途径 五( 招聘岗位及人数六( 面试地点 七( 招聘组人员组成八( 选拔方案和时间安排九( 经费预算 招聘目的 根据2011年人员岗位空缺和2012年生产规模的扩大,2012年计划增加人数00人。不仅是为了酒店的生产规模扩大,同样也是为酒店招聘合适的员工,保证酒店开展正常的运行工作。在本次招聘中,我们也希望选拔出优秀的人才,来充实酒店各层面的领导或管理岗位。同样在为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。 招聘面向对象和要求 从事过酒店工作,有过相关行业管理经验者优先。要求中专以上学历。大专及本科学历者优先。拥有相关岗位资格证书者优先。 在校期间有过相关兼职经验者优先。 拥有英语四六级证书者优先。 本次招聘面向全市各中专,大专,本科应届毕业生及拥有相关工作经验的人员。 实施目标及注意事项 1.应聘前应做好工作

与人事部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘岗位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必备文具用品;招聘用表单;招聘人员形象。 2.安排面试应注意事项 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表格的填写;面试结果的反馈。 招聘途径 根据酒店本年度招聘计划及人数,岗位具体情况,人员招聘主要以现 场招聘为主。个别部门的人员招聘可以采用内部选拔的方式,通过提升、调用个别表现优秀的人员来完成此次招聘计划。一( 现场招聘 为了吸引更多的应聘者,保证酒店能招聘到更加优秀的人才。酒店将在人才市场设立人才招聘摊位,定期面向社会进行公开招聘。二( 校园招聘酒店将在本年内与上海各大设有酒店管理专业的中专、大专及本科院校建立长期合作关系。并争取在部分学校内开设定向培养班级。以此来稳定扩大酒店的招聘渠道。 三( 专业代理招聘 酒店将与上海的部分人力资源公司建立长期合作关系。四( 网络招聘 主要通过在51job网,智联招聘网等招聘网站上发布招聘信息,以此来扩大招聘渠道 五( 广告招聘 在新民晚报,青年报和文汇报上刊登招聘信息。 形式途径对象时间现场招聘上海人才市场现场应聘者 2012年1-12月 校园招聘上海市各专业应届毕业生 2012年9-12月 对口的中专,大 专和本科院校

人力资源招聘与选拔单选题含复习资料

《人力资源招聘与选拔》单选题 1.16PF测试的内容不包括(D )。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2.“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作?(A ) A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3.“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写?(A ) A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4.案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括(D )。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5.抱怨的心态有无价值(D )。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6.笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作?(B ) A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7.传统的经典的一个管理者下面的人员数量是(A )。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8.大学生中的两个极端的右端指的是(C )。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9.当代企业越来越趋向的视角是(B )。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10.当代人力资源面试比较倡导的模式是(C )。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11.对一个全新的岗位,招聘过程中比较难的是(C )。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12.对一个人的要求,是随这个人的(B )的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13.对于面试演练,大家要思考的问题不包括(B )。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别,如果有,那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者,你的回答和他是否一样 D、如果你来回答,你会回答哪些内容

人力资源招聘计划书

假日酒店简介 假日酒店是一家按国家四星级标准投资的度假旅游酒店。酒店占地30亩,总面积4.5万平方米,地处繁华的市兴宁区,购物、美食都很方便,酒店主楼26层,建筑面积40000平方米,集住宿、餐饮、娱乐和商务服务于一体,拥有各类房型251间(套),包括总统套房、大使套房、行政套房、行政商务房、绿色生态商务房、豪华套房、豪华房、高级房。酒店拥有各具特色的中、西餐厅、酒吧、宴会厅、多功能国际会议中心和餐饮包厢,有丰盛的中华传统美食、地方特色名菜及异国经典风味佳肴,让您驻足品尝,一饱口福。酒店设有24小时送餐、自动取款、外币兑换、网络预订、礼宾车队等综合服务功能,让您感受到家一般的便捷与温馨。酒店拥有一流的棋牌、桑拿、足浴、保健、按摩、美容、美发以及露天游泳池等康乐设施,将为您的商务接待、休闲娱乐提供优质高效的超值服务,让您留连忘返。 酒店成立于2012年7月1日,酒店始终秉承“宾客至上,如家温暖”的理念,一心为旅客服务的条款,交通便利,设施齐全,环境优雅,是您旅游休闲、洽谈商务、尊贵宴请的首选之地。 酒店人员需求分析 我公司现有员工210名,其中管理人员40名,酒店分客房、餐饮、人力、财务、以及保安这5个部门现根据酒店业务发展需要,根据调查分析得出

需要招聘以下4个岗位人员,前厅经理、前厅接待人员、餐饮主管以及客房部经理。附酒店人员分布表 假日酒店招聘计划 一、招聘目的 1、为酒店招聘合适员工,保证酒店开展正常运营工作; 2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位; 3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。 二、招聘面向对象及要求 从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强。 三、实施目标注意事项: 1、招聘前应做好准备工作: 与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、安排面试应注意: 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官

人力资源工作思路和规划

工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总: 你好! 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解,以下篇幅以框架的方式,罗列日后开展工作的思路和规划,之所以叫框架,是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理,这个名词是从西方引入的,所以暂时摒弃国人的一般性叫法,即“选、育、用、留”,因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”,即“项目”来展开的,是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目;和我们原来的传统思路因为有了人,才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领,是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划,是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求,确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点: 1、通过人力资源供给和需求的科学分析,制订合理的人力资源规划,有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益,提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构,包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施,包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划,其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划,最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选,通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选,并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节,即工作分析,通过工作分析形成职位(岗位)说明书,之前习惯叫岗位职责。这个很重要,因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准,有了这些标准我们才可以实施有效的招聘,避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历,而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例,让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书

人力资源计划书

人力资源计划书 一、人力资源战略规划 由于企业刚刚设立人力资源部门,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准,努力拓展人力资源管理六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施,为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度,为公司各项工作的开展作好制度性保障。 二、招聘选拔与岗位设置 1、优化组织机构

梳理现阶段的组织机构图,结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求,适当做相关优化,尽量做到组织机构扁平化,对所有部门进行简单的工作分析,分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位,裁撤有关部门的冗员,做到组织效率最大化,组织机构的设立遵循于“面对现状,放眼未来”的原则。 2、完善企业员工档案 对所有在职员工的档案进行整理,做到一个员工一个档案袋,并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案,以便查阅,本着对企业及员工负责的态度,所有档案资料均属于内部保密范畴,店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅,调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况

均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等),需第一时间向人力资源部汇报并备案,否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。 3、拓展优化招聘渠道 (1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护,尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注:现场招聘时须制作展板(易拉宝)。 (2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会,一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才,另一方面为企业做一个很好的外在宣传,对于企业的知名度提升有一定的好处。 (4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告,考虑到成本的问题,此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

人力资源招聘计划书

人力资源部招聘计划 招聘计划书简介: 公司将于2018年1月开展招聘计划,其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺,公司所需的人力资源部、销售部和行政部职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划,人力资源部现制定此外招聘计划,以预期和指导工作,并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发展前景的人才。 根据我司现时的发展需求,结合清远劳动力市场的实际情况,经认真审核、分析,现制订2018年1月的招聘计划。 一、招聘人数及岗位 由于公司项目不断增加,对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析,现确定招聘岗位及人数。如下: 部门名称岗位需要人数(男/女) 人力资源部人力资源主管 5 销售部销售员 2 行政部文员 1 总计:共8名员工 二、招聘岗位及要求 (一)人力资源主管: 本科或以上学历,专业不限,30岁以下,三年以上相关工作经验; (二)销售员: 大专或以上学历,专业不限,28岁以下,一年以上相关工作经验; (三)文员: 大专或以上学历,文秘或相关专业,20岁—35岁,一年以上相关工作经验。 三、招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间: ①将2017年月11到12月份定为本公司的“招聘宣传月”; ②每周三组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。 2、招聘方式:

通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工; ①联系各高校招聘;②各人才市场招聘会;③公司内部员工转介等; ④电视、公车招聘广告;⑤刊登报纸招聘广告;⑥在人流密集区驻点招聘; 四、招聘小组 1、小组成员: 组长:行政人事部负责人组员:行政人事部助理、秩维部 2、小组职责: 组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容,提出招聘建议和方法; 组员负责准备宣传物品,执行宣传任务等。 五、招聘工作时间表第一阶段人员资料储备正式招聘入职12月15号 (12月10日—20日):通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名(40%任务),为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。 第二阶段(12月21日—30日):主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘,力争完成20%任务。 第三阶段(1月1日—10日):通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。 第四阶段(1月11—20日):通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大,则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行,加强户外驻点招聘力度。 六、招聘费用预算及效果分析 1、各种招聘费用清单: ①印制广告及相关宣传材料:x元/月;②中介机构招聘费用:100--150元/人;③员工介绍费用:100--150元/人; ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题:X元,X元,X元;⑤联系各高校,帮助学生就业,原则上不付给报酬;(车旅费、交际费); ⑥招聘会摊位费:50元/场(劳动力市场); ⑦刊登报纸费用:X元一期(X份),覆盖广东省深圳市龙岗区;⑧网络招聘费用:58同城网 100 元/期,前程无忧网 200 元/期; 2、招聘效果分析: ①张贴招聘广告的实际费用较低,但需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

公司人力资源工作计划

公司人力资源工作计划 公司人力资源工作计划集合8篇 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作: 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以

在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是: 已经用于实施的技术及工具: 1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。 3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

人力资源招聘管理制度

人力资源招聘管理制度 编制:日期: 审核:日期: 批准:日期:

人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源,弥补岗位空缺,满足公司用人需求,促进公司经营发展战略的实现; 1.2 规范公司员工招聘活动,使招聘工作有效、顺利进行,为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同,委托其 代理招聘,招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划,结合公司经营 发展状况的需求,制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》(附件一)到各用人部门,各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时,综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的,应提前10 天向综合部提出申请,填写《人员配置计划表》(附件一)以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时,原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募,在公司内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时,考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘,集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘,根据招聘计划和各部门用人需要,合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作,公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。 6.3 人力资源部配合各用人部门,对应聘人员进行全面综合评价,并按照择优录用的原则做出录用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺,可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等,招募公司需要的高级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同,约定招聘相关事宜,由外部人力资源服 务机构提供备选的候选人,公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试,并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检,体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定,人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1~3 个月不等,根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需要确定。 9.2 试用期间,用人部门应做好新员工的业务指导工作,并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

人力资源个人工作计划

篇一:2014人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 在 13年即将结束,2014年即将到来之际,人力资源部将对2014年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,2014年整体工作应从以下方面着手: 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念,2013年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作: 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2014年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。 4)实施具体规划。2013年的规划困难在2014年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是: 已经用于实施的技术及工具: 1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试:13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲:13年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实

人力资源规划与员工招聘

第一章:人力资源管理概述 第一节:人力资源管理的含义 一、人力资源的基本概念 (一)各类资源的概念 1、自然资源:用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。 2、资本资源:用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。 3、信息资源:指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性;而信息资源则具有共享性。 4、人力资源:理解和阐释存在差异。 (二)对人力资源概念的不同理解 广义上说,人力资源是指智力正常的人。狭义上看,存在若干定义: 1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。 4、人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 我们的理解:抽象地说,人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体说来,人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素,被经济学家称为第一资源。 (三)人力资源的构成与特征 1、人力资源的构成 根据我们的理解,人力资源由8部分人口组成(见图表1—1所示)。 (1)处于劳动年龄之内的社会劳动人口,即“适龄就业人口”;

(2)尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口,即“未成年就业人口”; (3)已经超过法定劳动年龄,实际仍在从事社会劳动的人口,即“老年就业人口”; 以上几部分相加为人力资源主体,亦称“就业人口”。 (4)处于法定劳动年龄以内,有能力有愿望参加社会劳动,但是实际上并未参加社会劳动的人口,亦称“求业人口”; (5)处于法定劳动年龄以内的就学人口; (6)处于法定劳动年龄之内的现役军人; (7)处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口; (8)处于法定劳动年龄以内的其他人口。 上述四部分人口,由于未构成现实社会的劳动力供给,故可称之为“潜在人力资源”。 2、人力资源的特征 (1)生成过程的时代性; (2)存在过程的能动性; (3)使用过程的时效性; (4)开发过程的持续性。 (四)人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 1、人口资源:一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。 2、人力资源:一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3、劳动力资源:一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。 人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示: 图表1—2:人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系

人力资源部个人工作计划开头(标准版)

编号:YK-JH-0734 ( 工作计划) 部门:_____________________ 姓名:_____________________ 日期:_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 人力资源部个人工作计划开头 (标准版) The formulation of the work plan can review the deficiencies in the previous plans, sum up some experience, and make continuous progress.

人力资源部个人工作计划开头(标准版) 导语:在你制订工作计划的时候,你可以回顾以前做的计划中存在的不足,总结出一些经验,因此你会不断 地进步,每一次制订的工作计划都会比前一次的好一些,因为以前制订的计划项目已经付诸实施或已经完成,完全可以从中总结出哪些方面好,哪些方面不好,因此,你在以后的工作中,就可以提前预防再次出现 同类问题,让你做起事来得心应手。本内容可以放心修改调整或直接使用。 1、统一思想,树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设,明确人员工作职责 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

国企招聘与录用管理办法

国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门,其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则,考试、考核合格者方可试用,试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘:内部员工优先征聘,使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘:可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时,招聘首先考虑从内部进行,采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式,以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部,同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告,发

布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿,经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选,对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单,按照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名:应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名,填写应聘申请表。 七、选拔程序 所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评,并按照各层级人员录用审批权限审批后,方可办理入职手续。 1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求,审查求职者的简历和应聘申请表,进行初步筛选,对符合要求的应聘者通知面试。 2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试,人力资源

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