全优教育培训公司绩效考核管理制度
一、背景介绍
全优教育培训公司作为一家专注于教育培训行业的公司，为了提高员工的工作
绩效，增强公司的竞争力，特制定了本绩效考核管理制度。本制度旨在明确员工的工作目标和职责，建立科学合理的绩效评估体系，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
二、考核目标
1. 提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作潜力。
2. 促进团队合作，增强员工之间的沟通与协作能力。
3. 建立公平公正的绩效评估体系，确保评估结果客观准确。
三、考核内容
1. 工作目标：根据员工的岗位职责和工作性质，制定明确的工作目标，包括任
务量、质量要求、时间节点等。
2. 工作态度：评估员工的工作态度，包括工作积极性、主动性、责任心等方面。
3. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果、工作效率、工作方法等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力，包括沟通能力、合作精神、团队
意识等方面。
四、考核流程
1. 目标设定：上级与员工共同确定年度工作目标和绩效指标，并明确时间节点
和考核方式。
2. 绩效评估：根据工作目标和绩效指标，上级对员工进行定期的绩效评估，评估内容包括工作目标完成情况、工作态度、工作质量和团队合作等。
3. 绩效反馈：上级通过面谈或书面形式向员工反馈绩效评估结果，包括评估得分和具体评价意见。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将给予优秀员工适当的奖励，包括薪资调整、晋升、奖金等。
五、考核标准
1. 目标完成情况：根据工作目标的完成情况评估得分，如超额完成得分高于预期、按时完成得分达到预期、未完成得分低于预期。
2. 工作态度：根据员工的工作积极性、主动性和责任心评估得分，如积极主动得分高于预期、一般得分达到预期、消极被动得分低于预期。
3. 工作质量：根据工作成果、工作效率和工作方法评估得分，如工作成果优秀得分高于预期、工作效率达到预期、工作方法有待改进得分低于预期。
4. 团队合作：根据员工在团队中的协作能力评估得分，如沟通能力优秀得分高于预期、合作精神达到预期、团队意识有待提高得分低于预期。
六、考核结果处理
1. 优秀：绩效评估得分在90分以上，公司将给予适当奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
2. 良好：绩效评估得分在80-89分之间，公司将给予一定的奖励，如奖金或其他激励措施。
3. 合格：绩效评估得分在70-79分之间，公司将给予肯定和鼓励，同时提出改进意见。
4. 不合格：绩效评估得分低于70分，公司将提出严肃批评，并采取相应的纠正措施，如培训、调整岗位等。
七、考核周期
1. 绩效考核周期为一年，按照公司的年度计划进行。
2. 每个季度进行一次绩效评估，及时反馈员工的工作表现和改进意见。
八、绩效考核的监督与评估
1. 公司将设立绩效考核委员会，负责监督和评估绩效考核工作的实施情况。
2. 绩效考核委员会将定期对绩效考核制度进行评估和改进，确保其科学合理和有效可行。
九、制度宣导与培训
1. 公司将定期组织绩效考核制度的宣导和培训，确保员工了解和掌握绩效考核的相关要求和流程。
2. 新员工入职时，将进行绩效考核制度的培训，使其尽快适应公司的绩效考核管理。
以上即为全优教育培训公司的绩效考核管理制度，希望能够通过该制度激励员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量，为公司的发展做出积极贡献。
公司绩效考核管理制度范本最新7篇（精选）在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度范本最新7篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核管理制度范本最新篇1 第一条：公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 2、平时考核 (1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩; (2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。 3、年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考
核。 4、年终考核 (1)员工于每年12月底举行总考核一次; (2)考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。 第二条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条：有下列情景者不得参加考核。 1、试用人员; 2、复职未满3个月或留职停薪者 第四条：前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。 第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定。 第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。 第七条：年中、年终考核分初考、复考。其程序另定。 第八条：办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。 第九条：年中、年终考核时，凡有下列情景之一者，其考核成绩不得列为优等。 1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者;
公司员工绩效考核方案管理制度5篇 公司员工绩效考核方案管理制度篇1 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。 第四章绩效考核的实施 第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重 __%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总
考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。 第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由，不服从工作安排的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第__条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工__%，项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调__%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调__%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 公司员工绩效考核方案管理制度篇2 一、目的：
绩效考核管理制度 绩效考核管理制度（精选5篇） 绩效考核管理制度1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
绩效考核管理制度范本10篇 管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。下面是小编给大家带来的各种制度范本，欢迎大家阅读参考! 绩效考核管理制度(一) 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、
重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
公司员工绩效考核管理制度 为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么公司员工绩效考核管理制度是怎样的下面小编给大家带来公司员工绩效考核管理制度5篇，希望大家喜欢! 公司员工绩效考核管理制度篇1 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核
指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成情况进行核定; 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导; 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作; 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;
公司绩效考核管理办法(通用10篇) 公司绩效考核管理办法1 为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体教师，时间为度。 三、分配原则 1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。 四、奖励性绩效工资发放形式 教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、考核项目 1.基础性绩效考核 (1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
公司绩效考核管理制度标准5篇通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度标准5篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核管理制度标准篇1 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完
成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际
绩效考核管理制度 绩效考核管理制度 一、绩效考核管理制度的定义 绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 二、绩效考核管理制度（精选22篇） 绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。 绩效考核管理制度1 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高； 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。 （二）人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
教育行业绩效考核 篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度 全优教育培训公司20XX年绩效管理制度 第一章总章 第一条考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3.工作结果与岗位目标相结合原则； 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 第四条考核对象 公司全体员工均参加考核。 第五条考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并 统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。 4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版 一、引言 教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作 积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。本制度的目 的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感 和认同感，提高工作效率和整体竞争力。 二、薪酬管理 1.薪酬构成 薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。其中，基本工资 是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的 绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。 2.薪酬调整 薪酬调整分为定期调整和非定期调整。定期调整一般每年进行一次， 根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。 非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好 可以给予员工额外奖励。 3.薪酬保密 公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。违反保密 规定的员工将承担相应的纪律处分。 三、绩效管理 1.目标设定
公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。 2.考核评估 公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。考核评 估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。 3.绩效奖金 绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高 的奖励。公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关， 以激励员工提高工作质量和效率。 4.培训发展 公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的 专业能力和职业素养。员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要 考虑因素。 四、绩效考核 1.考核方式 公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。综合 考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将 从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。 2.考核标准
教育培训机构员工绩效考核方案(完整版) 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；
4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制
考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版) 咨询顾问、项目经理等部门的员工； 4．技术序列：指对公司技术研发、产品设计、生产制造 等方面承担直接责任的各岗位，如研发工程师、产品设计师、生产主管等部门的员工； 5．支持序列：指对公司后勤、财务、人力资源等方面承 担直接责任的各岗位，如行政助理、财务会计、人力资源专员等部门的员工。 第二章薪酬体系 本制度采用绩效工资制度，绩效工资由基本工资和绩效工资两部分组成。 1．基本工资：是指员工按照所在岗位和工作年限确定的 基础薪资。 2．绩效工资：是指员工根据个人绩效考核结果和公司业 绩情况确定的绩效奖金。 绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中A 级为最高级别，E级为最低级别。
绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。 除了绩效工资外，公司还将根据员工表现给予一定的奖励，如年终奖、节日福利等。 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 1．中层管理人员的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。 2．中层管理人员的绩效考核结果分为A、B、C三个等级，其中A级为最高级别，C级为最低级别。 3．中层管理人员的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和 公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。 4．中层管理人员的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升 和调整薪酬的重要依据。 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 1．中层以下员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
2．中层以下员工的绩效考核结果分为A、B、C、D、E 五个等级，其中A级为最高级别，E级为最低级别。 3．中层以下员工的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。 4．中层以下员工的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升和调整薪酬的重要依据。 第五章薪酬调整 1．公司将根据员工的工作表现、公司业绩情况等因素，定期进行薪酬调整。 2．薪酬调整将根据员工的绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。 3．公司将根据市场薪酬水平和员工的工作表现，对基本工资进行适当调整。 第六章绩效管理流程 1．绩效管理流程包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等环节。
绩效考核管理制度 一、目的 1 定期对员工的表现评价和指导，以使其获得更大的进步。 2 根据公司业务的发展确定员工培训的目标和需要。 3 保持上级与下属之间的沟通。 二、绩效考核周期 1 试用期员工不参加月度考核，员工转正时填写《员工转正审批表》 2 月考核周期为自然月当月； 年终考核周期为当年度考核，于次年度1月15日前报考核情况； 3 考核成绩汇总时间为考核周期的次月10日以前报人事行政部。 三、考核方法 1 月度考核：被评估人员应填写《员工绩效考核表》，其直接主管评估。 2 年终考核：年终考核是建立在月度计划考核、季度考核基础上，通过年终述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。年终考核也作为薪资调整、年终奖金、年度调薪与岗位调整、晋升和培训的主要参考依据。 3 试用期员工满试用期限，由人事行政部将《员工转正审批表》提前十天发给有 关人员的主管，以便评估。试用期满员工的情况汇报应至少在其试用期满前三天由其部门主管交还人事行政部。试用期的员工病假与事假累计超过 10天者，可视情况延长试用期或不予聘用。 4 绩效评估的面谈 绩效评估应在评估人和其直接下属之间按照级别进行，考核结束后，由直属领导根据部门情况与员工沟通面谈，并促进员工的工作效率。在任何情况下不跨部门或级别进行。 四、绩效考核的归档及备案 4．1通过绩效考核归档可以帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
4．2帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。 4．3绩效考评结果后，由各部门将绩效考核表上交人事行政部备案。 4．4公司管理在涉及到员工的具体问题，需要查阅该员工以往的考核结果时，可向人事行政部主管人员申请查阅。
培训机构考核制度 培训机构考核制度 一、考勤（150分） 1、加强时间观念，按时上下班，不迟到。迟到一次扣2分。严格请销假手续，有事需提前1天请假（特殊情况除外），请假需经校长批准。事后要及时销假。一个月内请假一天的，取消当月全勤奖，两天以上（含两天)按比例扣发工资，五天以上的，予以辞退。凡不请假擅自离岗者，一律按旷工处理。(120分） 2、上班时间内不准做与工作无关的事情。（30分，发现一次扣3分） 3、旷工除扣旷工期间的两倍工资外，并视对学校影响情况酌情处理。 二、作业辅导（220分） 1、积极参加教研活动，扎实搞好集体备课，提前备好个案。积极参加每周六下午的集体教研活动。（30分，好30-26分，中25-20分，差19分以下） 2、维持课堂良好纪律。学生不得随便出入教室，不能出现混乱、吵闹现象。保证辅导时间，在规定时间内，无特殊常情况不得让学生离开或让家长进入教室。（40分，好40-36分，中35-28分，差27分以下） 3、耐心辅导学生，教给学生解决问题的方法。检查学生作业要仔细，要针对作业记录本逐一落实，不得遗漏。检查完要签字，以示负责。（50分，好50-42分，中41-36分，差35分以下） 4、周六上午要有计划地进行知识梳理、归纳、总结、讲解，每周每学科至少进行2个年级的学科知识讲解，以有效提高学生的学习成绩。（30分，好30-25分，中24-20分，差19分以下） 5、加强电话教学。对所辅导的学生进行电话回访，每个学生至少两周打一次电话，并做好记录。（50分，每少1人次扣3分） 6、放学前5分钟到学校门口接学生，做好点名统计。20分钟未
到者，要及时联系原学校或家长，查明原因，及时处理。要求学生注意中途安全。家长接学生,实行接送卡制度。（20分，接学生出现漏落现象，每人次扣5分；除签责任书自己回家的学生以外的，若不按照接送卡制度接学生的，一次扣2分，若出现责任事故，追究有关责任人的责任） 三、午间托管（180分） 1、接学生与晚辅要求相同；上学前20分钟将学生安全送入原学校。（30分，出现漏落学生现象，每人次扣5分） 2、协助炊事员组织学生有序领取饭菜，督促学生到指定地方安静就餐。保持环境安静、卫生，教育学生养成良好的卫生习惯。（40分，好40-36分，中35-28分，差27分以下） 3、教师是学生在校安全的第一监护人。加强安全管理，实行坐班管理制度，教师要在所负责的班级内坐班，管理学生，组织活动；学生必须在教室内 活动，不得随便外出。有午休的时节，要保证学生睡眠时间；没午休的时节，饭后安排适当的娱乐活动。(90分，好90-76分，中75-51分，差50分以下） 4、关心爱护每一个学生，对生病的学生要及时通知家长并协助就医，不得漠不关心，延误病情。（20分，好20--16分，中15--11分，差10分以下，出现因对学生有病关心不够而被家长反映的，一次扣10分） 四、宣传招生（250分） 1、大力宣传学校的治学策略，精心解读学校在晚间作业辅导、午间托管的成功经验和有效措施，不断提升学校的吸引力。（30分，好30--22分，中21--16分，差15分以下） 2、耐心解答学生家长的各种咨询和疑问，做好正面引导工作。（30分，好30--22分，中21--16分，差15分以下） 3、着力提高新生入学率和巩固率。（160分，每月新生入学率超过10%计50分，每提高1个百分点加3分；学生月巩固率达到80%计50分，每提高1个百分点加3分；达不到指标要求的，不得分）
公司绩效考核方案管理制度 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行 程度和成长情况等。下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理 制度5篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核方案管理制度篇1 一、目的 本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及 工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一 个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员 工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。 考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指 标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考 核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。 四、考核办法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工 意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见， 指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被 考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工 自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。 同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出 最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。 6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考 核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人 或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项 目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度 下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理 的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 普通员工 员工自评
公司绩效考核管理制度 公司绩效考核管理制度 1 一、培训管理相关制度一般要求 1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 二、培训体系 1）培训对象：所有公司员工。 2）培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。 3）培训形式：公司集中培训。 4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。 三、培训计划的拟订 结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。 四、培训实施
1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。 2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。 3）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。 4）生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。 5）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。 五、出勤制度 1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。 2、凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范；课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。 六、建立全员培训档案，并定期呈报。 七、培训的考核、评价及奖惩 1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。
教育培训机构薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第二章薪酬体系 第五条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第六条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
规章制度中规定工作中的行为规范,可以引导、教育员工约束自己的行为,防止出现不良行为.以下是小编给大家带来的绩效考核管理制度,希望可以帮助到大家!绩效考核管理制度1 第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度. 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效. 第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动. 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节. 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持. 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管. 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定. 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力. 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通. 第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为: 第二条:制定绩效目标: 1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括: 2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%) 2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2、5、培训管理的考核.(此项权重为10%) 2、6、现场管理的考核.(此项权重为5%) 2、7、其他任务的考核.(此项权重为5%) 2、8、责任事故的考核:实行总分否决制.分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故. 2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行. 3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后. 第三条:建立工作期望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括: 2、1、期望员工达到的业绩标准; 2、2、衡量业绩的方法和手段; 2、3、实现业绩的主要控制点; 2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;