深圳市
人力资源市场工资指导价位
(2013年)
深圳市人力资源和社会保障局
目录
一、关于公布深圳市2013年人力资源市场工资指导价位的说明
二、深圳市人力资源市场工资指导价位（2013年）
第一部分深圳市2013年人力资源市场工资指导价位
表1. 2013年分行业工资指导价位
表2. 2013年分经济类型工资指导价位
表3. 2013年分企业规模工资指导价位
表4. 2013年分学历工资指导价位
表5. 2013年分技术等级工资指导价位
表6. 2013年分职称等级工资指导价位
表7. 2013年分管理岗位工资指导价位
表8. 2013年分职业工资指导价位
表9. 2013年食品制造业部分职业工资指导价位
表10. 2013年纺织和纺织服装服饰业部分职业工资指导价位
表11. 2013年皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业部分职业工资指导价位
表12. 2013年家具制造业部分职业工资指导价位
表13. 2013年印刷和记录媒介复制业部分职业工资指导价位
表14. 2013年医药制造业部分职业工资指导价位
表15. 2013年橡胶和塑料制品业部分职业工资指导价位
表16. 2013年金属制品业部分职业工资指导价位
表17. 2013年通用设备制造业部分职业工资指导价位
表18. 2013年专用设备制造业职业工资指导价位
表19. 2013年电气机械和器材制造业部分职业工资指导价位
表20. 2013年计算机、通信和其他电子设备制造业部分职业工资指导价位
表21. 2013年仪器仪表制造业部分职业工资指导价位
表22. 2013年其他制造业部分职业工资指导价位
表23. 2013年金属制品、机械和设备修理业部分职业工资指导价位表24. 2013年房屋建筑业部分职业工资指导价位
表25. 2013年土木工程建筑业部分职业工资指导价位
表26. 2013年建筑安装业部分职业工资指导价位
表27. 2013年建筑装饰和其他建筑业部分职业工资指导价位
表28. 2013年批发业部分职业工资指导价位
表29. 2013年零售业部分职业工资指导价位
表30. 2013年装卸搬运和运输代理业部分职业工资指导价位
表31. 2013年仓储业部分职业工资指导价位
表32. 2013年住宿业部分职业工资指导价位
表33. 2013年餐饮业部分职业工资指导价位
表34. 2013年软件和信息技术服务业部分职业工资指导价位
表35. 2013年金融业部分职业工资指导价位
表36. 2013年房地产业部分职业工资指导价位
表37. 2013年租赁业部分职业工资指导价位
表38. 2013年商业服务业部分职业工资指导价位
表39. 2013年专业技术服务业部分职业工资指导价位
表40. 2013年居民服务业部分职业工资指导价位
表41. 2013年机动车、电子产品和日用产品修理业部分职业工资指导价位
表42. 2013年其他服务业部分职业工资指导价位
表43. 2013年分行业不同职称工资指导价位
表44. 2013年分行业不同技术等级工资指导价位
表45. 2013年分行业不同学历工资指导价位
第二部分行业人工成本水平及构成
表46. 主要行业人工成本水平及构成
表47. 主要行业不同规模企业人工成本水平及其构成
第三部分民办教育机构工资指导价位
表48. 2013年教育行业民办中小学工资指导价位
表49. 2013年教育行业民办幼儿园工资指导价位
关于深圳市2013年人力资源市场
工资指导价位的说明
为进一步培育、发展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部分配，我市自1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，每年定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位。2013年企业工资指导价位以2012年企业薪酬调查为基础，在对调查数据进行汇总、整理、分析评估的基础上，结合我市企业最低工资标准的调整而确定。现将本次公布的人力资源市场工资指导价位的有关情况作如下说明。
一、2013年人力资源市场工资指导价位制订方法
（一）数据来源。
以2012年国家人力资源和社会保障部在我市组织开展的深圳市企业员工薪酬调查为基础。本年度深圳共抽取1428个企业，获取了297983名员工的薪酬调查资料。这些企业涵盖了68个行业，职业涵盖了6个大类、54个中类、293个小类。
（二）采用国家最新标准对行业和职业进行分类。
本指导价位的行业分类是根据各调查单位的主要业务活动，对照《国民经济行业分类》标准对企业所属行业进行分类；职业分类则是按照《中华人民共和国职业分类大典》中对各类职业的分类标准，统计到职业小类，每个职业小类包含着一个或同类的
多个工种。
（三）全面了解员工的工资情况。我们选取了员工个人所受教育程度、职业技能等级、职称等级、企业经济类型、企业经营规模大小、所属行业、从事职业等指标（表）系列设计了调查指标，力争尽可能全面地了解人力资源市场员工的工资情况。
（四）参照过去五年同类调查数据平均递增率确定本年度指导价位
根据本年度实际调查的数据，参照过去五年同类连续调查企业员工工资水平数据的平均递增率，确定本年度的工资指导价位。
二、深圳市2013年人力资源市场工资指导价位基本内容
深圳市2013年人力资源市场工资指导价位，共分为三个部分49张表。
（一）第一部分是工资指导价位，共计45张表，包括：
1.总体分类，共有8张表。此部分分别对员工所在岗位、受教育程度、职业技能等级、职称等级、企业经济类型、企业经营规模大小、所属行业、从事职业等8种情况分类，制定了工资指导价位。2013年工资指导价位总体高位数、中位数、低位数及平均数分别为：24389元/月、3248元/月、1725元/月和4104元/月；高位数比上年度降低了5.58%，中位数比上年度增长了5.22%，低位数比上年度增长了7.81%，平均数比上年增长5.45%。
2．分行业工资指导价位。深圳市34个行业包含的主要职业的工资指导价位，是在行业中比较普遍、从业者较多的职业。
3．分行业分等级工资指导价位。以行业为基础，分别提供了不同行业从业人员中不同职称等级、不同技术等级和不同学历的工资指导价位。
（二）第二部分是本年度新增的企业人工成本分析，共两张表，针对调查的主要行业从劳动报酬、福利费用、教育经费、保险费、劳动保护费用、住房费用以及其他人工成本等7个方面呈现了人工成本构成。这部分的内容涵盖了制造业等七大类、17个小类行业的人工成本分析，旨在为企业建立起规范的人工成本统计分析提供数据参考。
（三）第三部分是本年度新增的民办教育机构工资指导价位。根据《深圳市人民政府关于进一步加强教师队伍建设提高教育核心竞争力的意见》（深府〔2012〕22号），为促进民办学校规范工资收入分配，本年度新增了我市民办教育机构（中小学、幼儿园）工资指导价位。这部分数据来源于市教育行业主管部门面向我市民办中小学、幼儿园的薪酬抽样调查，从改善教师待遇、稳定教师队伍、提升办学质量考虑，参考物价指数、我市社会经济发展水平等因素适当调整后，纳入我市人力资源市场工资指导价位一并发布。
三、人力资源市场工资指导价位制度的作用和运用原则
人力资源市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，其主要作用在于：一是通过向社会公布目前人力资源市场上流动频繁、企业招用较多的各职位人力资源工资价格信息，为人力资源供求双方在商谈确定某一职位工资水平时提供参考，减少供求双方的盲目性，提高人力资源市场运作效率，促进就业。二是指导企业合理搞好内部工资分配，企业可根据发布的人力资源工资价格信息，合理确定内部各职位的工资水平，理
顺企业内部各类人员的工资关系。同时，也为新办企业在确定员工初始工资水平时提供参考。三是为企业工资集体协商提供依据。
人力资源市场工资指导价位是政府向社会公布的一种人力资源工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性，企业仍应实行自主分配、员工民主参与的原则。因此，工资指导价位并不是传统意义上的企业工资标准，企业和员工可以据此参考，结合本企业实际，合理商定工资水平与工资标准。
第一部分深圳市2013年人力资源市场工资指导价位
表1 2013年分行业工资指导价位
单位：元/人.月
表2 2013年分经济类型工资指导价位
单位：元/人.月
表3 2013年分企业规模工资指导价位
表4 2013年分学历工资指导价位
单位：元/人.月
表5 2013年分技术等级工资指导价位
单位：元/人.月
表6 2013年分职称等级工资指导价位
单位：元/人.月
表7 2013年分管理岗位工资指导价位
单位：元/人.月
表8 2013年分职业工资指导价位
单位：元/人.月
表9 2013年食品制造业部分职业工资指导价位
单位：元/人.月
表10 2013年纺织和纺织服装服饰业部分职业工资指导价位
单位：元/人.月
************* 人事工资管理系统09地理信息系统
一．开发背景 企业在发展中不断地壮大，员工也随之增加。对于人事管理部门来说，迫切地需要一个操作方便、功能简单实用，可以满足企业对员工的档案及工资信息进行管理系统。在企业选择人事工资管理系统时，主要存在以下几个方面的要求： （1）对企业员工的档案进行管理 （2）系统的功能要符合本企业的基本情况 （3）系统的功能操作要简单、实用、操作方便，不要出现复杂的操作。 （4）可以方便地对工资信息进行打印。 二．需求分析 通过实际调查，要求本系统具有以下功能： 良好的人机界面。 方便的添加和修改数据功能。 方便的数据查询功能。 方便的数据打印功能。 在相应的窗体中，可方便地删除数据。 三．系统设计 1.系统目标 （1）界面友好、操作方便 （2）可以对员工档案进行管理，包括增、删、改、查。 （3）实现奖罚管理。 （4）可以使用操作员管理修改口令和更改操作员。、 （5）系统运行稳定、安全可靠。 2.系统预览
3.业务流程图 人事工资管理系统的业务流程如图：
4.数据库概念设计 应用程序开发过程中，对数据库的操作时必不可少的，数据库设计师根据程序的需求及其实现功能所制定的，数据库设计得是否合理将直接影响程序的开发进程。 （1）数据库设计在系统开发中占有非常重要的比重，它是通过管理系统的整体需求而制定的，数据库设计的好坏直接影响到系统的后期开发。下面对本系统中具有代表性的数据库设计做详细说明。 在本系统中，为了提高系统的安全性，每一个用户都要使用正确的用户名和密码才能进入主窗体，而且还需要根据指定的用户名提供相应的权限，为了能够验证正确的用户名和密码得到相应的权限，应在数据库中创建登录表。 登录用户信息表的实体E-R图： 员工档案信息表的实体E-R图： 员工工资信息表的实体E-R图：
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所
公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题? 1、基本工资的计量形式有（B）??A．基本工资和辅助工资?B．计时工资和计件工资??C．岗位工资和技能工资?D．定额工资和提成工资 ??2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）??A．依靠体力劳动和手工操作进行生产?B．劳动成果容易用数量衡量??C．产品数量主要取决于机械设备的性能?D．自动化、机械化程度较低? ?3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）??A．同一岗位技能要求差别大?B．生产专业化、自动化程度低??C．同一岗位技能要求差别小?D．不同岗位之间劳动差别小?? 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）?? A．劳动责任大小?B．劳动条件好坏?C．工龄或技术熟练程度?D．劳动贡献大小 ??5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）??A．岗位工资?B．奖金?C．结构工资?D．浮动工资?? 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）??A．绩效工资制?B．岗位工资制?C．技能工资制?D．结构工资制?? 7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）??A．超额奖?B．成本奖?C．员工持股计划?D．合理化建议奖?? 8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）?? A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动?B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动??C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动?D．物化劳动；流动劳动和固定劳动?? 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）??A．劳动差别?B．劳动价值?C．劳动条件?D．劳动责任?? 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）??A．纸笔测验?B．量表法?C．投射测验?D．仪器测量法?? 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）?? A．技术等级工资制?B．职务等级工资制?C．结构工资制?D．多元化工资制度?? 12、我国的社会保险制度体系主要包括_____?、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）?? A.养老保险? B.就业保险? C.生活保障?? 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______?、无偿性原则、固定性原则。（B）??A．强迫原则?B.强制性原则?C.强行原则? ?14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____?。（B）?? A.安全与生产兼管? B.管生产必须管安全? C.只管生产不管安全? 15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）?? A．自行设计法?B．专家预测法?C．评价中心法?D．生命计划?? 二、案例分析题? （一）、天龙航空食品公司的员工考评? 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 ?2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。?（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的
薪资制度 目的: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=基本工资+绩效工资+岗位补贴 如下图所示： 年终双薪（年终分红）
薪资加班工资 月工资岗位补贴 绩效工资 标准工资 基本工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资为加班工资计算基数，为员工最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 薪资制度
绩效工资为员工的每月工作成效的考核工资，不在岗工作不享受绩效工资 岗位补贴不同岗位的员工，岗位工资不同。不在岗工作的员工不享受岗位补贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。 于每年的二月份（春节以前）根据公司 上年度的完成营业情况给与额外发放N 月的工资。计算公式如下： 年终双薪=员工上年平均月标准工资×N（个月）， 年终双薪只限于正式签定劳动合同的员工，年薪根据员工年终绩效考核成绩发放，考核成绩不同发放份额不同。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司完成
每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。（根据公司奖金提及方案）优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金 越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实 现公司人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如 薪资制度
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
??工资 ??工资等级数目 ??工资等级线 ??工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ??工资升级增资 ??根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ??员工工资职级核定表 ??操作员工资卡 ?工资登记表 ??工资等级表 ??工资扣缴表 ?工资统计表 ??工资预算表 ??工作出勤表 ??工资标准表 ??员工工资调整表 ??员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表(一） ??工资表(二） ??工资调整表（一) ?工资调整表（二） ??工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。?１．内在因素。?所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:?（1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。?（2）职务的高低。?职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。?(3)技术和训练水平。 原则上,技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。?（４)工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
综述工资薪酬在人力资源管理中的激励作用 发表时间：2019-05-28T11:01:09.997Z 来源：《电力设备》2018年第35期作者：戈丹 [导读] 摘要：随着经济的快速发展，人力资源中的高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性已经逐渐超越了物质资源。 （国网湖北省电力有限公司天门市供电公司湖北省天门市 431700） 摘要：随着经济的快速发展，人力资源中的高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性已经逐渐超越了物质资源。使用所有有效方法调动员工的积极性和工作创造力，激发员工的工作动机，促使员工个人努力地去完成组织交代的任务，并且最终实现组织的目标是激励在管理中的意义。因此，当今现代企业面临最重要的问题就是运用好激励机制。 关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用 一、人力资源管理中工资薪酬待遇的含义概述 以往人们对于工资薪酬待遇的理解仅仅只是资金报酬，资金报酬的丰厚程度成为人们在寻找工作的重点关注对象。随着社会的不断发展以及人们对美好生活的多元化要求，人们对工资薪酬待遇有了更深层次的理解和认识，其认为工资薪酬待遇不再只是代表着实物形式的资金报酬，以其他形式体现的薪酬待遇成为吸引和留住人才的关键因素，这也就促使企业对员工工资薪酬待遇有了一个全新的定位。一些企业将带薪休假、带薪旅行、定期医疗检查等融入到薪酬待遇中，进而充分满足员工的实际需求，达到工资薪酬的激励效果。 二、工资薪酬的组成 2.1物质性报酬 物质性报酬指的是一个员工在公司付出了体力或是智力方面的劳动，公司作为对员工的回报，而支付给员工的物质层面的回报，包括员工工资、绩效工资、年终奖、激励奖等。 2.2非物质性报酬 非物质性报酬是公司对员工除了物质性回报之外的其他形式的奖励。尤其是经济高度发展的今天，人们对于非物质性的报酬看得越来越重了。非物质性的报酬主要包括工作方面的和社会方面的，工作方面的包括在工作中得到的认可度，以及工作时所产生的那种成就感，还有对手上正在完成的工作的兴趣；而社会方面的包括个人在工作中的成长、社会地位、在工作中的价值体现。除此以外，工作环境也可以作为一种额外的非物质性报酬而存在，假如公司能够为员工提供一个舒适而敞亮的工作环境，改善员工心情的同时，还可以起到提高员工工作积极性的作用。 三、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用 3.1雇用双方实现双赢 以往企业人力资源管理中，推行薪酬管理，主要是用工资与奖金等物质条件，来调动员工的积极性，使其能够有效地协助管理者，完成企业目标，该种管理模式下，多数员工不是出于本心的，而是为了利益而暂时屈服的，因此其工作的积极性较差，因此难以充分地发挥薪酬管理的激励作用。现代化企业通过人性化管理，帮助员工发现其自我价值，除了给予员工基本的薪酬奖励外，同时还为员工提供实现自我价值的平台，为员工提供更多的学习机会，促使其不断地成长，以此来满足员工与企业发展的需求，进而实现双赢。 3.2充分地体现员工的价值 企业人力资源管理中，采取薪酬激励管理方法，是企业通过采取不同的奖励方式，来回报员工，该种奖励方式不仅是肯定员工的专业能力，而且是奖励员工为企业发展的付出，包括时间与精力等，进而体现了员工的价值。企业通过给予员工经济奖励，以及精神方面的奖励，实行合理的薪酬制度，以此来激发员工的工作积极性与热情，同时还可以满足员工的物质需求，同时也是员工得到企业认可的象征，使得员工对企业有更强的归属感，进而提升员工的工作效率。 3.3为企业留住人才，提高企业的市场竞争力 企业若想进一步提升自身的市场竞争力，则需要做好人力资源管理工作，将其作为企业管理的主要内容，做好全面的管理工作，以此促进企业的稳定发展。薪酬管理是有效提升人力资源管理效率的重要手段，不仅能够为企业吸引更多的高素质人才，同时还能够使员工认可企业，愿意在企业平台上进一步发展，进而发挥其最大价值，因此而言薪酬管理机制，能够为企业留住人才，并为企业提供更多的盈利空间。 3.4创新管理方法 现代化企业人力资源管理主张人性化，通过人性化管理，为员工营造良好的工作环境，多开展员工思想教育工作，时刻关注员工在生活上与工作上面临的困难，并积极地帮助员工解决其所面临的困难，使其能够感受到家的温暖，进而增强员工的归属感与荣誉感，使其能够投身于企业建设中去，这是现代化薪酬管理的重要手段，若企业依旧延续传统的管理模式，只是基于薪资上的奖励，已经无法满足员工对于自身发展的要求，而为员工提供更好的发展平台，才能够留住人才，进而将人力资源资本化。企业人力资源管理，要不断朝向人文化方向发展，才能够有效地促进企业发展，提高企业的核心竞争力，使其能够在激烈的市场竞争中占据一定的位置。 四、完善人力资源薪酬管理策略 4.1完善人力资源管理薪酬激励制度 在社会主义市场经济环境下，企业想要更好地发挥出人力资源薪酬管理的作用，在打造人力资源薪酬管理体系的过程中既需要对市场经济模式进行全面的分析，又需要充分借鉴国内外先进的人力资源管理薪酬激励制度，并强调企业高级管理人员在薪酬激励规划中的参与，发挥出企业发展主心骨的主人翁地位和作用，通过对企业各阶层员工智慧和能力的凝聚完善企业薪酬激励制度。 4.2增加薪酬激励资源，实现对员工的长效激励 现阶段很多企业采取的都是短期的薪酬激励，无法充分激发员工工作的积极性和主动性，特别是无法增强企业高层管理人员对企业的归属感和认同感。为了能进一步发挥出薪酬激励的效果，企业需要在原有薪酬激励的基础上增加更多的薪酬激励资源，打造长效的薪酬激励，具体表现在企业要将自身发展规划与企业员工，特别是企业高层管理人员利益有效结合，在企业发展获得效益的时候对企业员工以及高层管理人员予以相应的奖励，减少企业员工的工作流动。 4.3采取多元化的人力资源薪酬激励方式 社会经济的快速发展使企业员工对企业的要求提高，员工希望企业给予的不仅仅是物质层面的奖励，还有精神层面的奖励。因此，企
《人力资源管理》随堂随练 第七章 1、工资等级的类型有（）。 A、能力工资 B、工作工资 C、结构工资 D、岗位技能工资 E、其他2、员工报酬中相对稳定的部分，也即劳动报酬的主体是（）。 A、津贴 B、奖金 C、基础工资 D、保险 3、按员工工龄的长短和每一工龄应计的工资额来确定的工资称为（）。 A、奖励工资 B、职务工资 C、技能工资 D、年功工资4、按照职务规定工资标准的工资制度是（）。 A、奖励工资制 B、职务工资制
D、年功工资制5、按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（）。 A、奖励工资制 B、职务工资制 C、岗位工资制 D、年功工资制6、一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬谢称为（）。 A、酬谢 B、回报 C、报酬 D、其他7、报酬通常包括（）方面。 A、4个 B、3个 C、2个 D、1个8、报酬通常包括（）。 A、经济报酬 B、企业报酬 C、社会报酬 D、非经济报酬 E、其他9、经济报酬包括（）。
B、奖金 C、津贴 D、表扬 E、精神奖励10、非经济报酬包括（）。 A、良好的工作环境 B、员工对工作的满意感 C、津贴 D、工资 E、奖金11、员工报酬通常由（）部分构成。 A、5个 B、4个 C、3个 D、2个12、员工报酬通常由（）构成。 A、基础工资 B、津贴 C、奖金 D、福利 E、保险13、在员工报酬的各部分中，根据职工特殊业绩或根据企业经济效益状况给予的额外报酬称为（）。 A、基础工资 B、津贴
C、奖金 D、福利 E、保险14、在员工报酬的各部分中，（）是工资的政策性补充部分。 A、基础工资 B、津贴 C、奖金 D、福利 E、保险15、在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（）。 A、基础工资 B、津贴 C、奖金 D、福利 E、保险16、员工报酬通常发挥（）方面的功能。 A、4个 B、3个 C、2个 D、1个17、员工报酬的功能体现在（）。 A、补偿功能 B、激励功能 C、调节功能
（工资套表）HR人力资源管理工资表格汇总
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?X公司薪水调整表 ?工资表（壹） ?工资表（二）
?工资调整表（壹） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指和劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，壹是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不壹样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它能够用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，仍有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提
高劳动生产水平，且从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的，壹般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：壹是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高壹些，以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，仍有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另壹方面，从心理学的角度来说，也是壹种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄和工龄。 从理论上讲，工龄且不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的壹个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第壹，补偿劳动者过去的投资。
人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
篇一:《2014年人力资源部年终工作总结》 2014年人力资源部年终工作总结 在已经度过的2014年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、
人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本情况 截至2014年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输 部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的19%，员工占总人数的81%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精
薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本 制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容： （1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公 积金。 （2）午餐： 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元， 如需调整由行政部提交申请报总经理审批； 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次 月初发放午餐补助。 （3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表： 职位每月车补（元）每月油补（元） 总经理2800 1200 副总2000 1000 部门经理1000 800 副经理/主管500 500 （4）节日福利及特殊补助 补助类型对象标准所需凭证补助方 备注 式 婚假补助员工本人2000 结婚证现金1、申请者需在公司工作满一年；2、 若夫妻双方同为公司员工，只发放 一份补助；3、该福利只能享受一次；丧葬补助直系亲属2000 死亡证明现金申请者需为正式员工；
生育补助员工本人或 其配偶2000 出生证明现金申请者需在公司工作满一年且符合 计划生育政策；若为多胞胎，每增 加一胎多补助500元； 三八节女性职工100 无实物 中秋节全体员工500 无实物 春节全体员工800 无实物 抚恤金全体员工死亡证明现金按国家有关规定执行 儿童节员工家属100 户口本实物员工子女12岁（包含）以下者；重阳节员工家属100 户口本实物员工父母65岁（包含）以上者； （5）意外伤害保险：公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险， 目前暂行标准250元/人/年； （6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时 间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在 某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 考核对象绩效工资（占月基本工资比重） 总经理40% 副总经理 30% 部门经理 部门副经理/主管 基层员工20% 7、年终奖 （1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金 额按照本年度工作完成情况而定； （2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖 金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有