（工资套表）HR人力资源管理工资表格汇总
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?工资等级数目
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?工资定级和升级
?工资标准的确定
?工资升级增资
?根据劳动分配率推算人事费总额法?新员工职务、工资核准表
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?工资等级表
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?工资表（二）
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工资
影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。
１．内在因素。
所谓影响工资的内在因素，是指和劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：
（1）劳动者的劳动。
关于劳动，可区分为三种形态，壹是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不壹样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它能够用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
（2）职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
（3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，仍有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提
高劳动生产水平，且从事更为复杂和技术要求更高的工作。
（4）工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的，壹般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：壹是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高壹些，以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓解余地。
（5）工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，仍有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另壹方面，从心理学的角度来说，也是壹种鼓励和安慰。
（6）福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄和工龄。
从理论上讲，工龄且不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的壹个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：
第壹，补偿劳动者过去的投资。
第二，保持平滑的年龄收入曲线。
第三，减少劳动力流动。连续企业工龄和工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。
2．外在因素。
所谓影响工资的外在因素，是指和工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的壹些经济因素。和内在因素相比，外在因素更为具体而易见。
（1）生活费用和物价水平。
（2）企业负担能力。
（3）地区和行业间通行的工资水平。
（4）劳动力市场的供求状况。
（5）劳动力的潜在替代物。
（6）产品的需求弹性。
工资等级数目
工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定和下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖壹个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同壹企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之，设置的少。
2、劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。
3、工资级差。在壹定的工资基金总额下，工资等级数目和工资级差呈反向关系。壹
般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。
企业某壹工资系列等级数目的设置壹般相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，我国建国以来壹直实行八级工资制。可是目前国外壹些企业强调工资级差的“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。
工资等级线
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的确定因素包括：
1、劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高；反之，起点线就低。
2、责任程度。责任程度高者，起点线高；反之，起点线就低。
3、工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目壹定的情况下，工资等级线的长短和级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。
工资级差
工资级差是指工资等级中相邻俩级工资标准之间，高等级工资标准和低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差能够用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即
最高工资等级和最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑壹下因素：（1）最高和最低等级劳动复杂程度上的差别；（2）政府规定的最低工资率；（3）最高等级工资现实达到的收入水平；（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法。工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
（1）等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：
D=N-1A-1
式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点：壹是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距且不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
（2）累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
累计级差工资变动
按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对壹些需要突出个人能力的工作比较适用。
（3）累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表：
累退级差工资变动
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如壹些企业采用“俩头小、中间大”的级差，如下图：
不规则级差工资变动
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，且进壹步确定
各等级工资数额的壹种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，和最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：工资等级系数计算
在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：
an=RCR=A
式中：an为某壹等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某壹等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目。
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数能够用以下公式求出：an=an-1*Cn+1
式中：an为某壹等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比。
工资定级和升级
工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国仍包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级。
（壹）新雇员的工资定级
企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：
1、新雇员考核（考试）定级。考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序壹般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。
2、按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准。这种方式壹般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。
3、比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。
（二）职业调动雇员的定级
企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。
（三）重新就业雇员的定级
重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；改变工种的，试用期间壹般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。
工资标准的确定
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某壹等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定
工资标准和浮动工资标准等形式。
（壹）最低工资标准
最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响：
1、国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是壹个概念，但在壹般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。
2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3、企业最低工资标准不应是壹个固定的量，应该随着企业生产运营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
（二）固定工资标准
固定工资标准的含义是每壹个工资等级只规定壹个工资数额，壹旦确定，长期稳定不变，和企业经济效益没有直接关系。
（三）浮动工资标准
浮动工资标准的含义是每壹个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
工资升级增资
工资升级，是指雇员进入壹个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式：
（壹）规范升级
升级形式分为规范升级和非规范升级俩种形式。规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级。分为俩种情况：其壹是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。例如，职务、岗位变化的升级，达到壹定年限的升级，或晋升和奖励升级，等等。其二是对定期考核合格者升级加薪。1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均可升级增资。其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。
雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式：直线型、凸型、凹型和S 型。
2、直线型即每年增资壹次，壹般按绝对额增加，其增资率时累退的。
3、凸型即最初增资额多，工资增长快；到壹定年龄或工龄以后，增资到壹定额度，即不再增加。
4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。
5、S型为最初增资额缓慢上升，到壹定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。
（二）非规范升级
是雇员非定期的升级，壹般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的壹种奖励行为。企业对非规范升级壹般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业的贡献。
无论是正式仍是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上。升级幅度视企业需要和个人条件而定。
根据劳动分配率推算人事费总额法
劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被分配给人事费用，其计算公式为：
人事费用
劳动分配率＝────────
附加价值
所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动和资本之间分配的基础。
附加价值的计算方法有俩种：
１、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是：
附加价值＝销货（生产）额－外购部分
＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）２、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是：
附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用
＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
关于企业劳动分配率的情况，我们能够从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分（资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分），然后得出劳动分配率。也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。
如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业的劳动分配率达到61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的运营状况。劳动分配率比率过高则表示俩种情形，壹是相对附加价值生产性而言，人事费用过高（不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，浪费严重），二是人事费用若仅达壹般水平，则表明附加价值过少。壹种比较理想的状况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用和分母上的附加价值或人均附加价值同时提高。
新员工职务、工资核准表
年月日编号
人事经办批示审核拟定
员工工资职级核定表
年月日
总经理主管经办
操作员工资卡
月份：组别：姓名：编号：（正面）
（背面）
工资登记表
部门：年月日页次
审核记录
工资等级表
工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。下表是壹个以机械制造企业为例的工资等级系数：
企业工资等级表
国外企业的工资等级是非常明显的。例如，1991年，日本50家大X公司中最高管理人员的平均年收入比壹般工人的平均收入高约32倍。1992年，美国1000家大X公司总裁的平均年收入为98.4万美元，相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍。
工资扣缴表
年度编号字第号
工资统计表
董事长总经理会计制表
工资预算表
工资预算表是对未来壹段时间里，通常是壹年，员工数目和工资费用的预测。它能够供壹个部门使用，也能够供整个X公司所使用。
工作出勤表
工资标准表
员工工资调整表
部门年月日页次
员工薪水调整表
员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况，同时仍包括了拟定的加薪情况。该表壹般是在每年员工评定工作结束后进行编制的。
填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由。
在“加薪理由”及“备注”栏目中，使用要点说明的方式是很有帮助的。
X公司薪水调整表
X公司薪水调整表用于对每壹个部门当前的和预计的工资总额进行概括，它常常是在编制下壹年的X公司工资预算表之前或同时进行编制的。
填写这张表格相当容易，在第壹个栏目下，需要X公司所有的科室情况，以便于比较和进壹步分析。对于其余7个栏目，只要深入研究了其它文件，如部门薪水调整表就能够填写出来。要避免在最后壹栏中发表个人的主管意见。
X公司薪水调整表（续）
工资表（壹）
单位月份页
总经理经理会计填表
工资表（二）
董事长
工资调整表（壹）部门:年月日填NO.
工资调整表（二）年月日编号
工资分析表
年月份页次
人力资源管理 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）
2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体容 1．第一阶段： （1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 Revised as of 23 November 2020
有关人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 （注：离职率争议较大，各位看官自行选择） 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达标率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.劳动生产率=销售收入/总人数 12.员工增加率 =（本期员工数—上期员工数）/上期员工数 13.关键人才流失率=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 14.工资增加率=（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资 15.人力资源培训完成率=周期内人力资源培训次数/计划总次数 16.部门员工出勤情况=部门员工出勤人数/部门员工总数 17.薪酬总量控制的有效性=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 18.人才引进完成率=一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数 19.录用比=录用人数/应聘人数*100% 20.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 21.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 员工当月应得薪资的计算方程式为: 每天工资=月固定工资/ 天 当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数 = 当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日 = 当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列 = 天/当月应工作天数 企业经营活动规模的估计方法: 经营活动=人力资源的数量X人均生产率 销售收入=销售员数量X每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数X单位小时产量 运行成本=员工数量X每位员工的人工成本 《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝天/季 月工作日：250天÷12月＝天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2． 基础。
HR必备各类工资的计算方式大全 一、日工资、小时工资折算 依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 二、加班工资计算 依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 三、经济补偿计算 依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
2017最新电大《人力资源管理》 六大模块机全套管理表格整理汇总精华版 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXX公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。人力资源各种表格（全套） 1、招聘面试评分表 (89) 2、求职人员登记表 (90) 3、新进人员政审表 (91) 4、员工登记表 (92) 5、招聘人员业务技术考核登记表 (93) 6、特殊工种工作人员登记表 (94) 7、新员工见习（熟练）期转正定级审批表 (95) 8、解除劳动合同审批表 (96) 9、续签劳动合同审批表 (97)
11、解除（终止）劳动合同通知单 (99) 12、员工工资供给关系转移证 (100) 13、员工待退休审批表 (101) 14、请假单 (102) 15、员工探亲登记表 (103) 16、员工结婚申请表 (104) 17、员工加班申请表 (105) 18、职工考勤表 (106) 19、考核考勤月汇总 (108) 20、员工出勤率台帐 (109)
22、人员调动情况表 (112) 23、员工情况登记表 (113) 24、奖励登记表 (114) 25、员工个人工作目标月度管理图 (115) 26、人员培训考核表 (116) 27、岗位资格培训合格证书 (117) 28、岗位提高培训报名表 (118) 29、岗位资格培训证书 (119) 30、员工转岗培训申报表 (120) 31、员工转岗培训通知 (121)
32、员工转岗培训考核评估表 (122) 33、员工离岗培训申报表 (123) 34、员工离岗培训通知 (124) 35、员工离岗培训考核评估表 (125) 36、委托培训实习通知 (126) 37、委托培训实习鉴定表 (127) 38、培训记录表 (128) 39、培训工作绩效评估表 (129) 40、客人投诉日报表 (130) 41、质量检查记录表 (131) 42、服务质量检查周报 (132) 43、每月部门奖罚情况一览表 (133)
HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR 可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
人 力 资 源 管 理 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 健全建立现有的人事制度 2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。
2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动；2、HR行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率： 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3. 人事费用投入产出率：
该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率： 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例： 计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％ 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7. 培训费用占人事费用的比例：
计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％ 8. 人均招聘成本： 计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率（主动）： 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式： 离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 一、1． 2． 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤： 仪科惠光人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
人力资源常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100% 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4、异动率=异动人数/在职总人数 5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2) 10、员工进入率=报到人数/期初人数 11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 人力资源管理制度表格全套样本 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
一、招聘分析常用计算公式 情境：假设HR圈内招聘网，月初员工为100人，本月招聘,前来招聘30人，成功录取5名。本月离职员工3名。 1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2 3 则 4 则5÷101×100%?本月员工新进率为：4.9% 5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 月底员工102人，月初员工100人，
则：102÷100×100%?本月员工留存率为：102% 6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％本月离职员工3名，月初员工100名， 则：3÷100×100%?本月员工损失率为：3% 7 1 2 比率：3.2% 3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，
4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人， 则：4÷102×100%?人员缺勤率为：3.9% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式
【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
HR常见薪资问题解答 不久前一个人事经理在接受采访时告诉记者，她正忙着做薪酬调整。为了保证薪资具有市场竞争力，每年公司都会向专业咨询机构购买薪酬调查报告。如此一来，外部公平做到了。那么内部公平呢？员工是否正在抱怨内部分配的不公呢？ 抱怨1：干得好干得差收入差不多 A公司刚成立时有3名业务员，都是老板Lee的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是Lee的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样。Lee常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！” 刚开始，大家还一团和气。随着业务的提升，问题就出来了。原本A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企。员工相互间的收入差距并不大，体现不出业务能力上的差距。公司的3个业务人员，小Q、小L、小Z因为资历不同而拿不同的工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销。另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给小Q和小L配了车。到了年底，每人一个大红包。 但是不久，小Q就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为小L和小Z都没有开发新客户的能力，做得不过是送送货的工作；而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入却没比小Z、小L多多少。 解决：收入与业绩挂钩，拉开差距 亨通集团人力资源部徐云峰 “按劳分配，多劳多得”是薪酬体系最基本的原则。A公司没有建立一套完整的薪酬体系，薪水完全由老板看着给必然会导致各种矛盾。新公司刚成立，各项制度还不健全，此时搞点平均主义，可能会有利于团结。一旦公司上了轨道，再想依靠“均贫富”的分配制度笼络人心肯定行不通。因为谁做了什么、做得怎样已经比较清楚了。比如在A公司里，Q的作用显然大过Z和L，但收入体现不出差距，Q抱怨也不奇怪。一般业务员的收入都跟业务直接挂钩，拿提成。业务好，收入自然多。A公司急需建立一套绩效考核体系，让员工的业绩直接和收入挂钩。将业务能力优秀的员工和业绩平平的员工收入差距拉开，这不但能安抚Q 这样的骨干，也能刺激L、Z等出业绩。 抱怨2：新老员工调薪幅度不一致 M在公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，M的工资级别也一点点在提高。可以说，每年的收入都有所增加。本来，M对薪水也没什么不满。但今年部门来了一个新人，应届大学生，知道了他的收入后，M开始心理不平衡了。“不比不知道，一比吓一跳”。且不说那个大学生起薪比M当年进公司要高得多，各项补贴也不断“攀升”。M花了3年时间才加了50元的某项补贴，新来的大学生刚过试用期就加到和M持平。公司名曰“鼓励新人，留住人才”。听了这话，M心里很不是滋味。“不是说现在工作难找，大学生起薪越来越低，怎么还是比我们这些老人值钱呢？” 解决：调薪时兼顾老员工利益 资深人力资源经理 Cindy 市场情况不同，有时候会使老员工觉得委屈。为了外部公平，跟上市场水平，增加公司对人才的吸引力，新员工的薪水会比老员工当时多，调整幅度会比老员工当年大。这都是市场因素决定的，所以公司人力资源部和各个部门的主管要及时和老员工沟通。不能让他们产生误会，认为公司“喜新厌旧”。解决办法之一，即在调薪时，有意识地将政策向老员工倾斜，让他们得到适当的补偿，使之回归于比较正常的水平。否则，资深员工发现调薪的时候大部分仍以原来的薪酬为基础，与现在的新进员工相比，肯定会产生不平衡的感觉。对新员