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劳动关系和雇佣关系的实例辨析

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劳动关系和雇佣关系的实例辨析尤中琴东莞市人民法院上传时间:2007-10-8 浏览次数:4231

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关键词:雇佣关系/劳动关系/用人单位/劳动者

内容提要:劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系,前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系,而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系,应分别由不同的法律规范予以调整。但是由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性,在实践中往往难以分辨,为了更好的理顺二者的关系,本文拟通过从劳动关系和雇佣关系的法理特征入手,结合相关案例予以辨析。

一、劳动关系与雇佣关系的区分现状

雇佣合同的历史久远,是随着劳动交换的需要而逐渐产生的。而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上发展起来的,是国家干预雇佣关系的结果。因此,广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系”在内的。本文所探讨的是如何区分劳动关系与狭义上的雇佣关系(以下谈到的雇佣关系均指狭义上的)。关于二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

[1]该观点得到我国不少民法学者的认同。虽然近些年出现了“将雇佣关系纳入劳动法范畴调整”的新观点,但并未形成主流。当前学理界普遍认为劳动关系和雇佣关系在历史发展、用工主体、国家干预程度等方面都存在不同点,二者应当受到不同类别法律规范的调整。此外,最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》在第135条和139条也对这两类法律关系分别规定了不同的案由:劳动合同纠纷和劳务(雇佣)合同纠纷, 反映了司法机关也认可了该种观点。

虽然理论界对于劳动关系和雇佣关系的区分争议较小,但是由于两者表面特征的相似性依然给司法实践带来了认定上的难度。在《工伤保险条例》颁布前,司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续,则被认定为属于劳动关系的范畴,反之被认定是雇佣关系。而依照2004年1月1日开始实施的《工伤保险条例》第63条规定,无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的,应按照处理劳动争议的有关规定处理,而并非按照雇佣关系处理。因而依照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。目前,司法实践中区分劳动关系与

雇佣关系的做法不径相同。据笔者调查,有些部门依然采用审查主体资格的办法,尤其是劳动仲裁部门,只要遇到未经工商部门登记的用人单位与其劳动者发生争议向其申诉的案件即不予受理;有些法院则以雇佣关系为案由受理,但在判决中却援引劳动法方面的法规处理;也有法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。而当事人在起诉时也往往选择有利于自身利益的方式,比如劳动者在非法用工单位发生工伤后,按照《工伤保险条例》的规定本应适用劳动和社会保障部颁布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理,但是实践中当事人却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。各地法院、法院与相关劳动部门做法的不一致会导致案件处理结果的不统一,不利于维护司法公正。所以,按照现行法律正确区分劳动关系与雇佣关系非常重要。笔者试图结合案例从四个关键区分点入手,以期更好的理顺二者之间的关系。

二、主体方面不同――区分二者关系的切入点

按照现行法律虽然不能单一的按照用人单位是否有营业执照、是否进行依法登记、备案来确定是劳动关系还是雇佣关系,但是主体方面的不同依然是区分二者关系的切入点。

(一)用工主体的要求不同。

雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织,而劳动关系中用人单位的范围法律却有明确规定。按照《中华人民共和国劳动法》的规定,作为用人单位,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。从我国现行法律规定来看,中华人民共和国境内的企业主要包括公司(有限责任公司、股份有限公司)、合伙企业、个人独资企业,以及其他经济组织。另外,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生的劳动争议也适用劳动法,因此在某些情况下国家机关、事业组织、社会团体相对于与其建立劳动关系的劳动者而言也为用人单位。那么,对于没有营业执照、未经合法登记注册的单位与提供劳动的一方主体发生的纠纷该如何认定呢?实践中也正是由于这类不具有合法资格的用工单位的存在,增加了界定雇佣关系与劳动关系的难度。笔者试举两例:

例一:陈某,女,23周岁,被李某经营的新星美容院聘为美容师,没有签订劳动合同,约定每月工资为1500元,上班2个月后,李某无理由辞退陈某。陈某不服,向劳动仲裁局申请仲裁,因仲裁部门审查发现该美容院并没有进行工商登记,所以不予受理。陈某随后向法院提起诉讼。

例二:金信模具厂系一家有限责任公司,并在工商部门进行了登记,法定代表人为李某。因

厂址准备迁移,仓库货物需要搬运,因员工人手不够,李某遂找来张某、王某帮助其搬运货物,并答应按日给相当于在其厂上班的报酬,每日50元,直至搬运完毕。之后,不得再与该厂有任何联系。搬运过程中,张某被货物砸伤。

在例一中,该美容院并没有进行工商登记,而且和陈某没有签订劳动合同,实践中很可能会被认定为雇佣关系。事实上,大多数劳动仲裁部门遇到此类情况也以主体不适格而不予受理。但是依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也应当按照劳动争议处理。因此,单纯考查用工单位主体资格是否合法而给案件定性的做法不符合现行法律精神。此外,从理论上来讲,如果仅仅因为用人单位是否符合形式要件而对其与劳动者之间发生的纠纷适用不同法律也不合乎情理。按照法律规定,设立个体工商户、合伙企业、个人独资企业、公司等营利性组织都需要进行工商登记。但是现实中,有些用工单位虽然已经符合了应当进行登记注册的特征,就是不主动去工商部门登记注册,这些非法用工单位与合法用工单位除了未领取营业执照、未登记备案之外并无两样,如果仅因是否具有合法身份问题而适用不同法律,于劳动者是不公平的。

因此笔者认为:考查是否为劳动关系,首先要考察用工主体是否已经依法办理了营业执照或履行了登记和备案手续,如果没有的话,还需要考察用工主体是否属于需要办理营业执照或者需要履行登记、备案手续的情况。如果用工主体是因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动争议中的一方主体――“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的。例一中新星美容院按照法律规定应当领取营业执照,因经营者原因并没有领取营业执照,但是其与陈某之间已经形成事实劳动关系,应当按照劳动争议处理。至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正。另外,实际操作中将谁列被告的问题,笔者认为,因该单位并没有进行登记,不具有诉讼主体资格,应当将其实际经营者或者出资人列为被告。

例二中,该金信模具厂是一家合法登记注册的有限责任公司,那么给其搬运货物而被砸伤的张某与该厂之间是劳动关系还是雇佣关系呢?显然,张某并非是该厂员工,只是临时被雇佣给该厂搬运货物的雇工,他搬完之后就不再和公司有任何关系,因此该厂和张某之间是雇佣关系,并非劳动关系,依法可以直接向法院提起诉讼,不需要经过劳动仲裁。通过这两个案例,我们可以发现合法用工单位中亦可能存在着雇佣关系,非法单位中亦可能存在着事实劳动关系,应当根据具体情况具体分析,不应该搞“一刀切”。

(二)主体地位不同。

雇佣关系中主体地位是平等的。被雇佣人只需要按照雇佣方的要求完成劳务,并领取报酬即可,它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换。雇佣方和受雇方都可以有较大的选择性。即便雇佣方具有劳动关系中“用人单位”的形式要件,受雇人也可以不遵守雇佣方的内部规定,同时也不享受雇佣方的福利待遇,受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。而雇佣方也只需要按照他与受雇人的约定支付报酬,即便中途选择不接受受雇人的劳动,也只需要按照双方之间的协议来处理,而并不需要按照劳动法处理。

劳动关系主体双方的关系具有隶属性。劳动者在成为用人单位的内部成员后,就应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排,也可以享受单位的社保、医保等福利待遇。并且在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。因此,虽然雇佣关系和劳动关系虽然表面上都是以劳动换取报酬的过程,但是双方主体在地位上是不一样的。如例二中,虽然在搬运货物的过程中,李某支付给张某的报酬相当于在其厂上班的工资,但是不能掩盖二者雇佣关系的实质。张某虽然也给李某提供劳动,但是没有享有其员工一样的待遇,同样也不需要遵守其公司的任何内部规章制度,他们之间不存在任何行政隶属关系。

例三:A公司是一家高规模的理发店,李某为公司法定代表人。A公司制定的规章制度其中一条即要求公司员工每天10点必须在公司门外一起跳健美操五分钟。A公司为平整公司门外的场地,雇来张某等四人给其拔草,约定每日给50元,直到拔完为止。当日10时,当张某在拔草时,李某要求张某一起跳,张某不同意,李某遂按照公司规定扣取张某10元人民币。

作为用人单位,其有权依法制定相应的规章制度约束其内部员工,制定奖励惩罚措施,但该规定未经受雇人同意不得约束受雇人。受雇人并没有成为公司员工,他只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。因此,例三中李某的行为是违法的。但如果是A公司的内部员工,他们需要遵守公司通过合法程序制定的规章制度。

三、权利义务不同――区分二者的内在考量

(一)劳动关系与雇佣关系权利义务形成的依据不同。

劳动关系的建立是在用人单位与劳动者签订劳动合同的基础上的,劳动合同即是双方实现权利、履行义务的基本依据。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。按照法律,劳动合同是一种要式合同,劳动合同是判断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的前提和基础,当事人必须履行劳动合同规定的义务。另外,为了保护劳动者的合法权益,

法律也肯定了事实法律关系的存在。

例四:2000年5月12日李某与甲公司签订劳动合同,约定合同期为3年。合同期满后,甲公司没有通知李某终止劳动合同,也未续签劳动合同。2004年8月份王某在上班途中遭遇车祸,同年10月份市劳动与社会保障局认定李某为因工受伤。甲公司不同意按工伤给予李某待遇。

例四中,李某与甲公司签订的劳动合同已经于2003年5月12日期满。但是不能因此认定李某在此之后与甲公司之间的关系即转化为雇佣,法律虽然要求劳动合同必须与书面形式签订,但同时也肯定了事实劳动关系的存在。劳动和社会保障部于2005 年5 月25 日出了《关于确立劳动关系有关事项的通知》,其中第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具下列情形的,劳动关系成立(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部份。因此,劳动关系的权利义务形成的依据是依法订立的劳动合同或者双方形成了事实劳动关系。

雇佣关系的成立则是雇主和受雇人之间达成的契约的基础上成立的,雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国没有明确的法律规定,但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定,例如《法国民法典》、《德国民法典》。据悉,中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定,“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付报酬的合同”。

(二)劳动关系与雇佣关系的权利义务要求不同。

现行劳动法对于劳动合同的定义是非常简陋的,这也是导致雇佣关系和劳动关系在实践中容易发生混淆的原因之一。我国正在酝酿出台的中华人民共和国劳动合同法(草案)第三条规定,本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本法所称劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。该规定弥补了现行劳动法对于劳动合同定义的不足。强调了劳动者和用人单位之间的隶属性,指明劳动者需要接受用人单位的管理,并有权获得劳动报酬。而雇佣关系中受雇人只需要按照雇佣人的指示完成劳动,并不需要遵守雇佣人的其他规定。同时,受雇人也无法享受其他劳动者按照劳动法享有的某些特殊权利以及福利待遇。

在合同的履行上,对于雇佣合同,受雇人甚至可以同时与另一雇主签订合同。在得到雇主同意情况下,还可以让别人代替自己完成工作。而劳动合同中劳动者已经成为用人单位的成员,其身份不具有任意替代性。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。总体而言,劳动关系中主体权利义务的要求相对于雇佣关系要严格一些。

四、国家干预程度不同――区分二者的外部考量

雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预。相反,国家对于劳动关系却制定了大量的劳动法规予以规制,虽然当事人也可以约定双方权利义务,但是却不能超出相关劳动法律的规定,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等都有相应的规定。那国家为什么要对劳动关系给予较多行政干预呢?在生产力水平较低时期,劳动关系并未从雇佣关系中脱离出来,后来随着劳动力市场的“供大于求”,劳动者之间的就业竞争加剧,劳动者相对于用人单位来说成为弱势群体。用人单位借助其优势地位,对劳动者提出了种种不利条件和要求,劳动者的权益无法得到保障。二十世纪以来,特别是第二次世界大战以来,随着西方国家对社会生活干预的加强,出现了所谓“私法的公法化”现象,同时产生了一些介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。这第三种“社会立法”(social legislation)主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”,其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”,是受“…社会正义?之幻想(the will-o-the-wisp)”的激励而做出的种种努力。[2]而国家对于劳动关系进行强行性干预的目的即是为了寻求利益平衡,维护弱势群体的权益,化解社会矛盾。

例五:李某雇张某为其收割庄稼,并约定每天工作10小时,每天支付50元,直至收割完毕。张某工作一个月后,认为其每天都工作,而且星期六、星期天也不休息,每天工作10小时也超过了劳动法的规定,随要求李某支付加班费。

该例中李某和张某关系属于雇佣关系,双方应当遵守约定,不属于劳动法规制的范围,当然也不适用劳动法关于最长工作时间的要求。所以,李某的要求是不能获得支持的。

五、处理机制的不同:区分二者关系的结果要求

雇佣关系与劳动关系是不同的法律关系,在适用法律方面当然也不同。在雇佣关系中发生的

纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。此外,雇佣关系与劳动关系适用的法律也是不一致的。雇佣关系的调整主要是参照《民法通则》等民事法律规范,劳动关系则由《中华人民共和国劳动法》等法律规范调整。

例六、李某系A面粉厂女工,双方签订劳动合同,一日,李某在工作时被搅拌机搅碎右手。李某为了取得赔偿,拒绝申请工伤认定,坚持以人身损害案件向法院诉。

该案件中,李某和A面粉厂之间是劳动关系。按照《工伤保险条例》第十七条规定,职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。另外,《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定,依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按照《工伤保险条例》的规定处理。上述规定均表明:劳动者发生工伤之后,不能直接按照人身损害赔偿案件向法院起诉,而应当按照《工伤保险条例》的规定申请工伤认定。但是由于民事侵权行为立法的发展和工伤保险立法的滞后使得工伤保险和民事赔偿的数额差距逐渐增大,职工发生工伤后更愿意选择直接按照人身损害赔偿直接向人民法院起诉以便获得更多的赔偿。笔者认为,虽然工伤待遇和人身损害赔偿的数额差距是比较大,但是法律既然有明确规定,就应当按照法律的规定来处理。当事人不能越过法律的规定来选择对于自己有利的规定。当然,上述法律规定并没有明确我国工伤保险赔偿和民事赔偿机制之间的关系问题,也并没有明确否认劳动者获得工伤保险赔偿之后就不能再要求侵权损害赔偿。鉴于有关部门和学者对于工伤保险赔偿和民事赔偿的协调机制尚有分歧意见,一时难以统一,而工伤保险赔偿又属于劳动争议案件,所以在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中就暂时没有作出规定,留待日后解释。[3]在这种情况下,我们只能按照现有的法律规定来处理。如例六中,李某虽然按照人身损害赔偿案件提起诉讼可以获得更多的赔偿,但是她还是只能先按照工伤处理,作为法院在遇到此类情况时,也应当严格遵守法律,告知其按照《工伤保险条例》的规定处理。

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集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。(2)依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。(3)依法成立的事业单位,包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。(4)依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内,也有权使用劳动者。(5)依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。 劳动关系的客体:劳动行为。实施劳动行为,完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为,所以,劳动关系建立后,劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去,成为用人单位的成员,对内享受本单位职工的权利,承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成劳动行为提供条件,包括生产场所、机器设施、劳动工具等。 劳动关系的特征: (1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。 (2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位

劳动关系与雇佣关系的区别

劳动关系与雇佣关系的区别 劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整,对两种纠纷处 理有不同的程序,权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区 的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中,接受和提供劳务的 双方往往没有签订书面协议来明确用工性质,在审判实践中,概以 雇佣关系对待,不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与 雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。 一、劳动关系概述 劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力,在实现社会劳动 过程中与用人单位形成的权利义务关系。 劳动关系的主体:劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动 者是指依据劳动法律和 劳动合同 ,在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定 劳动年龄,并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则 是依法招用和管理劳动者,并对劳动者承担相关义务的相对方,主 要类型有(1)在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式 的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。(2)依法核准登记的个体经济组织。即依 法取得营业执照的个体工商户。(3)依法成立的事业单位,包括文化、

教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范 围内有权使用劳动者。(4)依法成立的国家机关。它们在法律规定的 权限范围内,也有权使用劳动者。(5)依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。 劳动关系的客体:劳动行为。实施劳动行为,完成劳动任务是 劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为,所以,劳 动关系建立后,劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去,成 为用人单位的成员,对内享受本单位职工的权利,承担本单位职工 的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者 完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成劳动行为提供条件, 包括生产场所、机器设施、劳动工具等。 劳动关系的特征: (1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶 属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用 人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在 平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的 规章制度 ,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。 (2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供 的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系,

劳动关系与雇佣关系之区分

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劳动关系的客体:劳动行为。实施劳动行为,完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为,所以,劳动关系建立后,劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去,成为用人单位的成员,对内享受本单位职工的权利,承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成劳动行为提供条件,包括生产场所、机器设施、劳动工具等。 劳动关系的特征:(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系,没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此,从严格意义上讲,劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中,不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是,由于我国是一个劳动力资源大国,就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内,都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此,我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围,是出于我国实际的考虑,不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间,劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时,作为自然人的劳动者,在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系;任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系,劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者,比如作家、自由撰稿人、小时工等,他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性,因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的,依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范,只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系,是为了实现劳动过程,为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位,也就是说,劳动者是在用人单位组织指挥下,为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障,并向劳动者支付合理的报酬。(5)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共

劳动关系劳务关系承揽关系雇佣关系

劳动关系、劳务关系、雇佣关系及承揽关系 司法实践中,有的当事人常将劳动关系、劳务关系、雇佣关系以及承揽关系这几种法律关系相互混淆,以至不能完全正确行使自己的合法权利;而在审判实践中,有的办案人员有时也将这几种法律关系分不太清楚,以至于办案中对案件性质的认定出现一些偏差。下面笔者就这几种法律关系及其相互间的区别试作简 要辨析。 劳动关系与劳务关系 审判实践中,劳动关系与劳务关系的界限有时较为模糊,不太容易分清,因此严格区分劳动关系与劳务关系就尤为重要。广义上的劳动关系是指我国《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及国务院原劳动部“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中所规定的劳动关系,既包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间所建立的劳动关系,也包括国家机关、事业组织、社会团体和实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间形成的劳动关系,还包括实行企业化管理的事业组织的人员与单位之间的劳动关系。简单的讲,所谓劳动关系,是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。劳动关系由劳动合同确认,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系有以下特征:(1)劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之,用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如,在劳动者履行了正常劳动义务的前提下,用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准,否则,属于违法行为,要受到国家公权力的干预;(2)劳动者要参加到用人单位中,成为该单位的一员,并且要遵守该单位的各项规章制度;(3)劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行,两者之间存在着行政上的从属关系。 所谓劳务关系,也即雇佣关系,通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务,用工者依照约定支付报酬的一种有偿服务的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人,提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同,是指当事人一方为他方提供劳动,他方支付报酬的合同。其实,劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象,诸如农村存在的大量雇工现象,城市涌现的大量民工现象等。 劳动关系与劳务关系是有一定的联系的,但二者又是有着很大区别的,主要体现在:1、主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的,有一方必定是用人单位,另一方则恒定为作为自然人的劳动者;而劳务关系的双方可能都是个人,或者都是单位,也可能一方是单位,一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系;劳务关系中双方当事人的法律地位平等,不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。2、调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整;劳务关系则主要由合同法、民法调整。3、劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等;劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬,没有保险、福利等待遇,更无权参与另一

劳动关系与雇佣关系的实例分析

劳动关系与雇佣关系的实例分析 摘要:劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系,但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。劳动关系是由劳动法调整,双方身份具有不平等性;雇佣关系属于民法调整,双方主体地位平等。区分劳动关系与雇佣关系,有助于解决同一损害因适用不同法律关系,导致的赔偿不同的问题。 关键词:劳动关系;雇佣关系;法律关系;用人单位;劳动者基本案情: 原告于2008 年11 月与被告签署合同,约定合同期限自2008 年11 月1 日至2009年10 月31 日止,乙方(指原告)任某大楼内门岗,月薪1,050 元。合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。原告的作息时间为做二休二制,第一天7:00-19:00 ,第二天19:00- 次日7:00 ,第三、第四天为休息。2009 年10 月31 日,原被告合同期限届满,双方未续约,原告依然担任大楼门岗工作。12 月3 日,原告到岗上晚班,被告向原告提出合同期限已届满,不必再工作。12 月4 日,被告向原告出具手书的退工单,载明:合同到期(到期日为10 月31 日),不再续签,提前通知,工资支付至12 月31 日止。原告遂签领12 月份工资1,150 元(含夏季高温补贴)。2009 年10 月1 日原告当班,被告未足额支付原告加班工资。朱某(申请人)于2010年1 月27 日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050 元,支付加班工资差额28 元,办理退工。该委以被申请人主体不适格为由,出具不予受理决定书。 法院认为:非正规就业劳动组织,是召集失业、下岗、协保等人员,通过从事社区服务业,为单位提供社会化服务的公益性劳动形式,进行生产自救, 以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织,它是市府

劳动关系与雇佣关系的实例分析1

劳动关系与雇佣关系的 实例分析1 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

劳动关系与雇佣关系的实例分析 摘要:劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系,但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。劳动关系是由劳动法调整,双方身份具有不平等性;雇佣关系属于民法调整,双方主体地位平等。区分劳动关系与雇佣关系,有助于解决同一损害因适用不同法律关系,导致的赔偿不同的问题。 关键词:劳动关系;雇佣关系;法律关系;用人单位;劳动者 基本案情: 原告于2008年11月与被告签署合同,约定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止,乙方(指原告)任某大楼内门岗,月薪1,050元。合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。原告的作息时间为做二休二制,第一天7:00-19:00,第二天19:00-次日7:00,第三、第四天为休息。2009年10月31日,原被告合同期限届满,双方未续约,原告依然担任大楼门岗工作。12月3日,原告到岗上晚班,被告向原告提出合同期限已届满,不必再工作。12月4日,被告向原告出具手书的退工单,载明:合同到期(到期日为10月31日),不再续签,提前通知,工资支付至12月31日止。原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。2009年10月1日原告当班,被告未足额支付原告加班工资。朱某(申请人)于2010年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元,支付加班工资差额28元,办理退工。该委以被申请人主体不适格为由,出具不予受理决定书。 法院认为:非正规就业劳动组织,是召集失业、下岗、协保等人员,通过从事社区服务业,为单位提供社会化服务的公益性劳动形式,进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织,它是市府为解决部分人员就业困难而采取的特殊用工政策,它并不

劳务合同与雇佣合同关系和区别

劳动合同与雇佣合同之间的 主要区别 劳动合同是个妇孺皆知的常识性概念,虽然许多人也对此有许多模糊不清的认知,而大多数人对于雇佣合同却较为陌生。 劳动合同关系一般应符合以下条件: (1)劳动者与用人单位双方主体资格合法; (2)劳动者与用人单位有隶属关系,接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等),服从用人单位的人事安排。 (3)用人单位对劳动者具有行使工资,奖金等方面的分配权利,用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。 (4)劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分,劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。 (5)劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系,劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。 不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。 什么是雇佣合同?雇佣合同与劳动合同有什么区别?雇佣合同与我们劳动者又有什么关系,发生雇佣合同纠纷怎么办?下面针对与我们日常习习相关的一些法律问题作出解析。 雇佣合同的概念: 雇佣合同,法律并无明确规定,所以,应该属于“无名合同”,但在最高院司法解释中有所提及;大概意思是,劳动者在从事雇佣活动中产生人身损害是由雇主承担责任,常见的比如,在农村帮邻居盖房,秋收,企业临时用工,等等;用工者成为雇主;被雇用人称之为雇工。 一、雇佣关系和劳动关系的主 要区别 1、法律地位不同,雇佣关系劳动者和雇主是平等的法律关系,不存在隶属关系,雇员除了干好雇主指定的工作外,同时也可受雇于其他人,时间上也往往较短。而劳动合同关系则劳动者隶属于劳动单位,劳动者必须遵守劳动单位的规章制度,劳动者也不得同时兼任几家

劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别

劳动关系、劳务关系与雇佣关系的区别是什么? (2011-10-12 11:05:34)转载▼ 劳动关系、劳务关系与雇佣关系的区别是什么? 现就三者之间的区别作一简要论述。 一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义 劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定,以双方劳动权利为主要内容订立的协议。 雇佣合同是受雇人提供劳动,雇用人支付报酬的协议。 关于雇佣关系,泛泛地来说,是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。 劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。 劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于,都是一方提供劳动,另一方支付报酬,但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。 二、劳动合同与雇佣合同的区别: 要说企业的劳动者就是老板的雇员,也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣,应该不是这样的,不然,《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。 从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识,大概有两点: 一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念,是和劳动关系相区分的,也就是说,雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。 二、在雇佣关系下,雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系,所以,在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果,也和劳动关系情况下的后果相类似。 关于劳动关系,根据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。从这条规定可以看出,劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的,那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以,一般来说,劳动关系是长期的、稳定的,劳动者作为用人单位的一个成员,接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度,当然也享受和其他员工一样的权利。

劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区别与认定

第一讲:劳动关系的认定(一) --劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别 一、劳务关系与雇佣关系 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与雇佣关系 四、雇佣关系与承揽关系 一、劳务关系与雇佣关系 (理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”,而劳务关系强调“只提供劳动力”,但实践中常将两者做为同一概念。) (一)概念 雇佣关系就是指受雇用人在一定或不特定的期间内,接受雇用人的指挥与安排,为其提供特定或不特定的劳务,雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。 劳务关系就是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。 (二)区别 1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。 雇用关系中雇主与雇员之间的地位就是不平等的,双方之间具有支配与服从的关系,雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件与安全保障,同时对其工作进行监督管理,受雇人则需听从雇用人的安排,按其意志提供劳务; 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系,并不存在服从管理与被服从管理关系。 2、提供劳动与支付报酬的内容不同。 雇佣关系中,雇工所付出的主要就是劳动力,当然也包含一定的技术成果,但通常其技术含量比较低,其报酬成分也比较单一,仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果,这种成果不就是雇主付酬的直接对象。 劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动,没有技术含量的成分,所获报酬也仅就是劳动力的价值。 3、承担的法律责任不同。(注该区分就是在《侵权法》出台前的责任承担) 雇佣关系中,依现代民法原则,雇主对雇员的损害承担无过错责任,只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害,雇主就应赔偿,而不存在免责事由。 而劳务关系中,由于双方当事人在损害的发生上均无过错,故适用公平原则,即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。 (三)《侵权责任法》35条中的劳务关系 《侵权责任法》第三十五条规定:个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成她人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自

劳动关系与劳务关系、雇佣关系的区别

劳动关系和劳务关系的区别: 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整,而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动关系的主体不能同时都是自然人,也不能同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度(如考勤、考核等)等,成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事

实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作,劳动者属于用人单位的职员,其提供劳动的行为属于职务行为,构成用人单位整体行为的一部分,由用人单位承担法律责任,与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动,独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的,该损害与雇主无关。 6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,除违反国家法律、法规的强制性规定外,由双方当事人自由协商确定。 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议,只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据,任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。 8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组

浅论劳动关系与雇佣关系

浅论劳动关系与雇佣关系 摘要:劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的,雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定,但在司法实践、理论研究中却经常出现,两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系,具有同一性,但在我国,雇佣关系有特定的概念和范畴,属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较,提出个别劳动关系的构成要件,并对两者的法律适用进行分析。 我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系,雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定,然而在劳动理论研究、司法实践领域,对雇佣关系概念的使用已是非常普遍,甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员,最高人民法院的有关司法解释等,将劳动关系和雇佣关系互用,造成劳动关系与雇佣关系的混位现象,给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上,两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。 一、劳动关系与雇佣关系的历史演进 劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物,不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系,到目前为止,可将其分为以下阶段: 共有劳动关系时期,主要存在于原始社会,该关系中劳动生产资料与劳动力为共有,特点为共同劳动、共同分配,这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期,主要存在于奴隶社会和封建社会,由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物,奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入,奴隶的劳动由公法强制支配,因此,这种劳动关系无私法上的意义。 半物化劳动关系时期,主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系,依附农在人身上的半自由性又无土地,只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入,劳动的成果绝大部分为封建主所有,这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合,不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。 租赁劳动关系时期,主要存在于封建社会和奴隶社会中,在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时,被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方,这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系,是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定,租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。 雇佣关系时期,主要发生于14世纪至19世纪初期,这一时期由于受自然法思想的影响,认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现,即主张用工关系全面债权化,舍弃原来的借贷或租赁契约之说,主张劳务给付行为之契约,形成两平等人格之间劳务与报酬的交换,劳动成为这种买卖关系的商品,雇佣劳动关系也成为纯债的关系,与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下,是一个很少受到国家干预的私人社会关系,以契约关系为纽带,实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合,从而具有了劳动关系的基本特征。

司机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系(精)

司机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系 [案情介绍] 农民刘亮益向萍乡天宇燃料公司汽车队承包一辆中型自卸东风货车进行营运。2004年9月,刘亮益雇请曾祥明为其开车跑运输,约定月工资1000元。同年10月28日凌晨2时,刘亮益和曾祥明从莲花运煤去井冈山,开始由刘亮益驾驶运煤车,行驶至永新改由曾祥明驾驶,刘亮益坐在副驾驶位,当车行至一下坡时撞在公路北侧的山崖上,驾驶室严重挤压变形,刘亮益和曾祥明被救出,曾祥明在送往医院的途中死亡,刘亮益全身多处骨折,损伤严重,永新交警部门认定曾祥明负此事故的全部责任。事故发生后,曾祥明亲属谭某等人以曾祥明系工伤为由向萍乡市劳动和社会保障局提出工伤认定申请,该局认定曾祥明系工伤,在赔偿难以达成一致意见后,谭某等人向莲花县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委于2005年5月8日裁决由刘亮益一次性赔付曾祥明因工亡各项补助金和供养亲属抚恤金共计102348元。刘亮益不服,认为死者曾祥明与其不形成劳动关系、不属于工伤为由向法院提起诉讼,要求法院确认该仲裁裁决无效。[案情分析] 本案争议的焦点是原告刘亮益与死者曾祥明之间究竟是属于法律上的雇佣关系还是劳动关系。两种不同的法律关系,

决定着当事人承担的责任不同,解决纠纷的途径和适用的法律也不同。 一、劳动关系与雇佣关系的区别 劳动关系是指劳动者个人与用人单位之间在实现劳动过程中,一方有偿提供劳动力,另一方使用和管理劳动力并获取劳动成果的社会关系。雇佣关系是指双方当事人约定,一方于一定或不定期限内为他方提供劳务,他方给付报酬的社会关系。劳动关系和雇佣关系是具有很大相似性的两种不同的法律关系。在这两种不同的法律关系中,提供劳动的都是自然人,都是通过提供劳动来获取报酬。但是,劳动关系和雇佣关系又有不同之处,其主要表现:一是受国家干预程度不同。国家对劳动关系有强制的法律规定,劳动关系双方必须遵守,不得以合同排除法律的适用,而雇佣关系的本质是一种劳务关系,双方遵守意思自治原则,雇佣合同的内容双方可以约定,只要不违反社会公共利益和第三人的利益,法律一般不加以干涉。二是是否形成行政隶属关系。在劳动关系中,用人单位与劳动者之间产生组织领导的行政隶属关系,劳动者要接受用人单位的领导和管理、成为用人单位的成员,用人单位依法制定的各项规章制度劳动者都必须遵守,在雇佣关系中,劳动者虽然是在雇主的授权或指示范围内从事生产经营或其他劳务活动,并接受雇主的指挥、控制、支配、监督和管理,但是,劳动者不是雇用单位的成员,也不

最新劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区别与认定

劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区别与认 定

第一讲:劳动关系的认定(一) --劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别 一、劳务关系与雇佣关系 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与雇佣关系 四、雇佣关系与承揽关系 一、劳务关系与雇佣关系 (理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”,而劳务关系强调“只提供劳动力”,但实践中常将两者做为同一概念。) (一)概念 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内,接受雇用人的指挥与安排,为其提供特定或不特定的劳务,雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。 (二)区别 1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。 雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的,双方之间具有支配与服从的关系,雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障,同时对其工作进行监督管理,受雇人则需听从雇用人的安排,按其意志提供劳务; 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系,并不存在服从管理与被服从管理关系。 2、提供劳动和支付报酬的内容不同。 雇佣关系中,雇工所付出的主要是劳动力,当然也包含一定的技术成果,但通常其技术含量比较低,其报酬成分也比较单一,仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果,这种成果不是雇主付酬的直接对象。 劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动,没有技术含量的成分,所获报酬也仅是劳动力的价值。 3、承担的法律责任不同。(注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担) 雇佣关系中,依现代民法原则,雇主对雇员的损害承担无过错责任,只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害,雇主就应赔偿,而不存在免责事由。 而劳务关系中,由于双方当事人在损害的发生上均无过错,故适用公平原则,即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。 (三)《侵权责任法》35条中的劳务关系

劳动关系和雇佣关系的实例辨析

劳动关系和雇佣关系的实例辨析尤中琴东莞市人民法院上传时间:2007-10-8 浏览次数:4231 字体大小:大中小 关键词:雇佣关系/劳动关系/用人单位/劳动者 内容提要:劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系,前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系,而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系,应分别由不同的法律规范予以调整。但是由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性,在实践中往往难以分辨,为了更好的理顺二者的关系,本文拟通过从劳动关系和雇佣关系的法理特征入手,结合相关案例予以辨析。 一、劳动关系与雇佣关系的区分现状 雇佣合同的历史久远,是随着劳动交换的需要而逐渐产生的。而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上发展起来的,是国家干预雇佣关系的结果。因此,广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系”在内的。本文所探讨的是如何区分劳动关系与狭义上的雇佣关系(以下谈到的雇佣关系均指狭义上的)。关于二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。 [1]该观点得到我国不少民法学者的认同。虽然近些年出现了“将雇佣关系纳入劳动法范畴调整”的新观点,但并未形成主流。当前学理界普遍认为劳动关系和雇佣关系在历史发展、用工主体、国家干预程度等方面都存在不同点,二者应当受到不同类别法律规范的调整。此外,最高人民法院发布的《民事案件案由规定(试行)》在第135条和139条也对这两类法律关系分别规定了不同的案由:劳动合同纠纷和劳务(雇佣)合同纠纷, 反映了司法机关也认可了该种观点。 虽然理论界对于劳动关系和雇佣关系的区分争议较小,但是由于两者表面特征的相似性依然给司法实践带来了认定上的难度。在《工伤保险条例》颁布前,司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续,则被认定为属于劳动关系的范畴,反之被认定是雇佣关系。而依照2004年1月1日开始实施的《工伤保险条例》第63条规定,无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的,应按照处理劳动争议的有关规定处理,而并非按照雇佣关系处理。因而依照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。目前,司法实践中区分劳动关系与

劳动关系与雇佣关系的区别

劳动关系与雇佣关系的区别劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整,对两种纠纷处理有不同的程序,权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中,接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质,在审判实践中,概以雇佣关系对待,不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。 一、劳动关系概述 劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力,在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。 劳动关系的主体:劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同,在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄,并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者,并对劳动者承担相关义务的相对方,主要类型有(1)在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。(2)依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。(3)依法成立的事业单位,包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。(4)依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内,也有权使用劳动者。(5)依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。

劳动关系的客体:劳动行为。实施劳动行为,完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为,所以,劳动关系建立后,劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去,成为用人单位的成员,对内享受本单位职工的权利,承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成劳动行为提供条件,包括生产场所、机器设施、劳动工具等。 劳动关系的特征: (1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。 (2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系,没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此,从严格意义上讲,劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中,不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是,由于我国是一个劳动力资源大国,就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内,都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此,我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围,是出于我国实际的考虑,不能因

雇佣关系、承揽关系、劳动关系、委托关系的具体如何区分

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有:家庭雇佣保姆,私人之间的雇佣,如车主雇人开车,雇请钟点工,聘用离退休人员等等。 劳动关系是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的关系.按照《劳动法》及其解释规定,用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的,则属于劳动关系的范畴,反之,则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照,已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上,同时第六十三条扩大了用人单位的外延,将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。 承揽关系是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果,他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系,不具有隶属性,在承揽合同中,用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定,定作人接受承揽人物化的劳动成果,此成果是定作人付酬的直接对象。 委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。 具体区别 (一)雇佣关系与承揽关系的区别 承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同.承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系. 承揽关系与雇佣关系的区别主要在于: 第一,主体地位不同.雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系.雇主可以对雇员实行管理和监督,可以制定一系列的规则和制度来约束雇员.雇主可以随时对工作进行修正,雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定.雇员的劳动系一种"从属性劳动".而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人在完成工作中具有独立性,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监督.承揽人一般以自己的设备,技术和劳力完成工作,他有权根据自己的经验,知识和技能,选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种"独立劳动". 第二,目的不同.雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同标的是提供劳务,根据《民事案件案由规定(试行)》的释解,劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动.故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬.而在承揽关系中,承揽合同以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段.承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务,工作成果质量的高低,将会影响到承

(完整版)劳动关系、劳务关系、雇佣关系及承揽关系的区别

劳动关系、劳务关系、雇佣关系及承揽关系的区别 司法实践中,有的当事人常将劳动关系、劳务关系、雇佣关系以及承揽关系这几种法律关系相互混淆,以至不能完全正确行使自己的合法权利;下面就这几种法律关系及其相互间的区别作简要辨析,以供参考。 劳动关系与劳务关系 审判实践中,劳动关系与劳务关系的界限有时较为模糊,不太容易分清,因此严格区分劳动关系与劳务关系就尤为重要。广义上的劳动关系是指我国《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及国务院原劳动部“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中所规定的劳动关系,既包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间所建立的劳动关系,也包括国家机关、事业组织、社会团体和实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间形成的劳动关系,还包括实行企业化管理的事业组织的人员与单位之间的劳动关系。简单的讲,所谓劳动关系,是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。劳动关系由劳动合同确认,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系有以下特征:(1)劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之,用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如,在劳动者履行了正常劳动义务的前提下,用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准,否则,属于违法行为,要受到国家公权力的干预;(2)劳动者要参加到用人单位中,成为该单位的一员,并且要遵守该单位的各项规章制度;(3)劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行,两者之间存在着行政上的从属关系。 所谓劳务关系,也即雇佣关系,通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务,用工者依照约定支付报酬的一种有偿服务的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人,提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同,是指当事人一方为他方提供劳动,他方支付报酬的合同。其实,劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象,诸如农村存在的大量雇工现象,城市涌现的大量民工现象等。 劳动关系与劳务关系是有一定的联系的,但二者又是有着很大区别的,主要体现在:1、主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的,有一方必定是用人单位,另一方则恒定为作为自然人的劳动者;而劳务关系的双方可能都是个人,或者都是单位,也可能一方是单位,一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系;劳务关系中双方当事人的法律地位平等,不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。2、调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整;劳务关系则主要由合同法、民法调整。3、劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等;劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬,没有保险、福利等待遇,更无权参与另一方的相关事务。4、支付报酬的形式不同。劳动关系因受劳动法调整,劳动报酬在我国主要依据按劳分配原则进行分配,往往表现为一种持续、定期的工资支付,是有规律性的;劳务关系中的劳动报酬一般由双方按等价有偿原则协商而定,通常是即时清结的一次性支付。5、对劳动者的要求不同。劳动合同关系中的劳动

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