天天集团经营管理层利润分享激励计划
（讨论稿）
1、目的
为提高集团的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为集团长期服务，并分享集团的发展成果，特制定本管理办法。
2、原则
三个有利于原则：有利于集团产业的稳健经营；有利于集团产业的快速成长；有利于集团吸引并留住中高层管理团队。
业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。
利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。
3、适用范围
本利润分享激励计划适用于集团公司及超市公司、天象公司、水源公司。
4、实施期限
本计划的实施期限为三年：2009年1月1日——2011年12月31日；
5、激励对象
在本激励计划适用单位副经理（含）以上岗位工作满十个月（含）以上的员工。但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：
⑴个人当年度绩效考核不合格者；
⑵年度有重大违规违纪者；
⑶年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内；
⑷在当年中途离职者。
6、利润承诺与核算
本办法所指的利润，是集团公司财务部按照集团公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非集团公司或子公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。
利润列入集团公司及各子公司年度经营预算，并在集团公司经营层及子公司第一责任人与集团公司签定的年度目标责任书中予以明确。
利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。
利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。
集团公司以及各子公司列支的上年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。
7、分享利润额度的确定
只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。
分享利润总额
8、个人分享利润标准
分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。
分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。
根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下
高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1；
中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在；
年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。
个人分享利润金额=（单位分享利润总额×50%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数
9、分享利润兑现与沉淀
集团公司财务部在下年度第一季度内，核算出集团公司以及各公司利润实际完成值。集团公司人力资源部以及各子公司人力资源部门根据利润值按照达成的等级计算集团公司以及各子公司分享利润总额和个人分享利润额。
经营层分享利润兑现办法如下：
⑴个人分享利润额60%在第一个会计年度核算结束后在第一季度内以现金形式支付；
⑵个人分享利润额10%在第二个会计年度结束后在第一季度内以现金形式支付；
⑶个人分享利润额30%在第三个会计年度结束后在第一季度内以现金形式支付。
⑷留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时按照银行同期定期存款
利息由集团公司以及各子公司连本带利退还。
员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职时一并发放。但在劳动合同期内员工辞职，则剩余的分享利润额不予发放。
员工在任职期间发现有受贿或其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润全额退回，未领取部分不予支付。
10、附则
本计划由集团公司人力资源部负责起草和解释。
本计划由集团公司董事会讨论通过后，从2009年1月1日起执行。
XX省XXXX集团公司 员工利润分享与股票期权激励计划方案 目录 第一章、总则 (2) 第一条方案目的 (2) 第二条方案基础 (2) 第三条方案原则 (2) 第四条适用范围 (3) 第二章、利润分享激励计划 (4) 第五条实施期限 (4) 第六条利润分享的激励对象 (4) 第七条分享利润额度确定办法 (4) 第八条个人利润分享额度确定办法 (5) 第九条兑现方式 (5) 第十条实施程序 (6) 第十一条实施条件 (6) 第三章、股票期权激励计划 (7) 第十二条实施主体 (7) 第十三条实施期限 (7) 第十四条期权激励对象 (7) 第十五条股票来源及数量 (7) 第十六条股票期权分配办法 (7) 第十七条期权授予时间及程序 (8) 第十八条期权权利 (8) 第十九条期权行权批次 (9) 第二十条期权行权执行时机 (9) 第二十一条期权行权价格 (9) 第二十二条期权行权条件 (9) 第二十三条期权行权方式 (9) 第二十四条期权行权资金来源 (10) 第二十五条期权行权程序 (10) 第二十六条期权行权约束 (10) 第二十七条期权行权协定 (11) 第二十八条股份变现 (11) 第二十九条股票期权管理机构 (12) 第四章、附则 (12) 第三十条释义 (12) 第三十一条期权激励对象一旦缴纳风险保证金或者行权所需款项，即视为接受本方案的约束，享有相应的权利，承担相应的义务； (13) 第三十二条本方案自集团公司理事会审议通过之日起生效； (13) 第三十三条本方案由集团公司理事会负责解释； (13) 第三十四条相关附件 (13)
第一章、总则 第一条方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： ●实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系； ●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致、收益广泛的利益共同体，共享 企业发展和改革成果，实现企业可持续发展； ●充分调动员工积极性，体现XXXX集体企业人合和资合的特点，在实现公司和员工共赢的基 础上确保实现出资人利益最大化； ●稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 第二条方案基础 本方案的制定主要有如下基础： ●人力资源部提供的“员工股权激励”的相关规定为本方案的制定提供依据； ●董事会提出全体员工享有股权相关建议及可以量化给员工”的规定为本方案的制定提供了公 司政策依据； ●XXXX公司近几年业绩持续增长为本方案制定提供了财务依据； 第三条方案原则 本方案的制定遵循如下原则： ●符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据； ●有利于集团公司资产保值增值，实现股东利益最大化； ●激励与约束相结合，风险与收益相对称；
公司员工分红激励方案二〇一九年十二月
目录 一、释义 (2) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (4) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、支付方式 (6) 4、退出机制 (6) 附则： (7)
一、释义 除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指*****有限公司。 利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一定比例（具体数额由公司办公会讨论决定）作为在职员工激励的一种方式。 2、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。 二、股权激励方案的目的 公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与员工价值紧密联系 起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留 和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。 三、本股权激励方案的管理机构 1、公司总经理办公会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。 四、股权激励方案的激励对象 公司全体员工。 五、激励期限 本激励方案自公司办公会审议通过后实施，考核期为每年的1月1日至12月31日，每年度根据公司上一年度的盈利及考核情况执行一次，每年具体激励实施计划公布及实施时间为1月1日-2月29日。
激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公
电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；
激励性薪酬方案
激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境
某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：
公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作
利润分享计划 利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。 什么是利润分享 利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。根据美国2006年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。 利润分享的三种分配方式 第一是按工资级别分配。利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。 第二是按责任和贡献大小分配。也就是在利润分享中，再加入绩效考核。林肯电气的做法值得参考。它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。 第三是按税后利润分红。即公司先交税，再分红。当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。西方采取税前的方式比较多。我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。 利润分享的对象主要是经理层 利润分享在西方应用得很多，成功的例子也多。美国通用汽车总裁斯隆的自传中有一段关于通用利润分享的描述。他认为利润分享是刺激性的奖金计划，是和业绩直接挂钩的，是基于业绩的奖金，我们叫刺激性的薪酬，或者刺激性
*******有限公司 **年超额利润分红 员工股权激励方案 范本 文件编号：YHJL016-1 （范本中红字部分需根据企业实际情况予以调整） 二〇一七年二月
特别说明: 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《***** 有限公司章程》制定。 2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。 3、本激励方案中所述的激励对象为已过试用期的全体员工。
目录 一、释义 (4) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (5) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、绩效考评 (6) 4、支付方式 (6) 5、退出机制 (7) 附则： (8)
一、释义 除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指******有限公司。 2、执行董事、监事：指公司执行董事、监事。（设立董事会、监事会的企业改为 董事长，监事长） 3、利润激励基点：指经公司股东会决定的公司当年经审计的某一具体净利润数 额；本激励方案项下，当年利润分红激励基点暂定为300万元。 4、超额利润激励：指在公司当年所获净利润超过利润激励基点的前提下，依据相 应超出基点的比例，分区间计算相应的奖励（具体数额及比例由公司股东会决定）用于公司员工激励的一种方式。 5、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。 二、股权激励方案的目的 公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系 起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留 和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。 三、本股权激励方案的管理机构 1、公司股东会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。 2、公司执行董事是本股权激励计划的执行管理人，负责拟订本股权激励计划并提交股 东会审议通过；公司股东会授权执行董事办理本股权激励计划的实施等相关事宜。 3、公司监事是本股权激励计划的监管机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励 计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。
2018年XX公司分润激励方案(草稿) 第一章、总则 1.0 方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： 1.01 实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系； 1.02 建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致，利益共同体，共 享企业发展成果，实现企业可持续发展； 1.03 稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 2.0 实施主体 2.01本期权激励计划的决策与实施主体是：XX有限公司薪酬委员会，成员3人，高管会议选拔。主任一个 , 秘书一个，委员一人 . 2.02 参与具体事务实施主体：员工委员会，成员3 人，员工大会选拔。主任一人，委员2 人。 实施主体于2018年1月30日前成立并报备股东会。 3.0 方案基础 本方案的制定主要有如下基础： 3.01 公司目标： 1) 授信零售商 8000 家，其中用信 4000 家； 2) 贷款额 30000 万； 3) 合作保证金总额 8000 万； 4) 净利润目标 1000 万。 3.02 公司现估值 10000W 3.03 现在资产 3.04 历史财务依据； 4.0 方案原则 本方案的制定遵循如下原则：
4.01 符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据； 4.01 有利于本公司资产保值增值，实现公司利益最大化； 4.03 激励与约束相结合，风险与收益相对称； 4.04 有利于调动经营层和广大员工的积极性，实现股东利益、公司利益和员工利益一致； 4.05 激励性、具可操作性； 5.0 适用范围及参与 5.01 本办法适用对象是高管与核心员工； 5.02 工作满 6 个月以上普通员工 第二章、利润分享激励计划 6.0 实施期限、启动日期 6.01 本计划的实施期限为三年： 2018年1月 1日—— 2020年 12月31日； 6.02 启动日期为 2018年 1月30日前薪酬委员会组织评估本方案，方案通过后一周内颁布实施。 7.0 利润分享的激励对象、范围、人数、 在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划；但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 1) 连续两次半年度个人绩效考核 70 分以下者； 2) 个人当年工作目标完成情况不合格，年度绩效考核不合格者； 3) 年度有重大违规违纪者； 4) 未经同意自动离职或被开除者； 5) 在本公司工作年限不足 6 个月者；
***利润分享激励计划 一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 * 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日——2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 连续两年个人绩效考核70分以下者； 、 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。
3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 # 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额 @ 八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在； 中层以下岗位系数为 年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。 > 4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额×50%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数 九、分享利润兑现与沉淀 1、公司财务部在下年度第一个月内，核算出公司利润实际完成值。公司人力资源部根据利润值按照达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额。 2、经营层分享利润兑现办法如下：
浅谈收益分享计划 目录 浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。 （二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。 （三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。 （二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。 （三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。 （四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。参考文献.................................................... 错误!未定义书签。
员工激励的利器：利润分享制度（图） 利润分享计划（Profit-Sharing Plan）是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。 英国研究人员就员工对分享计划的态度及利润分享计划对企业的作用专门进行了调研，结果表明：员工对利润分享计划高度赞同，不赞同者仅为参与调研人数的8%，同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些。总的来讲，利润分享计划主要功用如下： 。激发员工工作动机与士气 。降低企业的管理监督成本 。增强员工主人翁意识 利润分享须把握的三个维度 对于利润的分配，通常需要把握三个维度，即总利润分配、个人利润分配以及利润的发放。 总利润分配 固定比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标情况进行对比，进而确定相对固定利润分享总额提取比例（如利润提取比例为当年净利润总额的5%）的一种方式。这种方法的特点主要是，只要企业取得利润，便可提取相对固定比例的利润作为员工利润分享的基数，操作方便简单，但难以制定合理的比例。 分段比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标进行对比，并根据对比情况选择相应利润总额提取比例（如300万元以内的利润，3%用于利润分享；超过300万的利润，6%用于利润分享）的一种方式。这种方式通常采取分段提取利润的方式，且完成目标值越大，提取比例越高，因此能有效激励员工为超额完成利润目标而努力，但为此企业需要付出较高的人工成本。 获利界限法：是指预先规定企业目标完成最低标准，然后将企业实际目标完成情况与其进行对比，只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行一定比例的利润分享。这种方式能够有效保证公司对股东的回报，合理控制企业人工成本，但需要有娴熟的理论及实操经验，操作程序较为复杂。 个人利润分配 岗位贡献法：是一种系统地测定参与利润分享的岗位在企业整体组织结构中价值的方法。通过岗位价值测评，我们可以比较清晰地了解到利润分享岗位在企业的价值所在，进而判断出岗位对企业的贡献并决定其利润分享额度。市场上有很多关于岗位价值评价的方法，譬如：太和的六因素法，美世IPE系统四因素法，翰威特的六因素法等可供我们借鉴。
01、超额利润激励法 超额分红——是一种利润分成的激励方式，是股权激励的一种形式，其主要表现为仅获得相 应股份比例的分红权利，没有投票权及占有权。 一般可用于管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争 力的企业。 比如：目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；1000万元利润之外的，是“超额利润激励法”。 什么叫做超额利润激励法呢？比如说我们今年利润指标为1000万元，这1000万是一个额度，这是我们的保底目标，当完成保底目标之外的超额部分，如完成1200万，那么多出的200万即为超额利润。 利润范围之内，该拿的工资该拿的绩效奖金，该怎么拿还是怎么拿，超出利润之外的又切出 一大部分让大家分享，这就充分表达了企业家愿意与团队分享的境界和胸怀。 02、设定利润目标 那么如何设定目标呢？ 假设企业2008年成立，上年的目标利润是1000万元，而且上年完成这个目标的同时，还有 超额，于是决定从本年开始进行3年的超额激励。 目标该怎么设定呢？ 很简单，就是在上年的目标利润基础上进行测算，具体公式为1000万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1378万元。这个1378万元就是本年的利润目标。
其中，6%是无风险利率，30%是企业发展的增长比例。 什么是无风险利率呢？它是指企业将资金投资于某一项没有任何风险的投资对象而能得到的利息率，一般即指通货膨胀率，将其设置在6%-8%是比较恰当的。 什么是企业发展的增长比例？这个不是企业家自己认定的，而是企业家和高管经过沟通达成的共识，企业家觉得这个增长比例是能接受的，高管认为这个比例是完全有信心完成的。 前文提到，企业的增长比例是30%，千万不要小看这个增长率30%，“股神”巴菲特的企业资产就是以每年接近30%的速度增长，而且持续增长了28年。 那么2015年的目标怎么设定呢？就是在2014年的基础上，用1378万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1898.88万元。2016年同理计算得出目标利润为2616.66万元。 当然，实际操作中，并非一定要把增长率定为30%，如果企业家和高管双方都能接受，定为20%、90%，甚至200%都是有可能的。 03、设定超额起提点和超额比例 一、以利润为计算标的
员工利润分享与事业合伙人计划方案 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
***利润分享激励计划一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日——2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 连续两年个人绩效考核70分以下者； 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理
口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。 3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额 八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在；
超额利润分红激励方案
特别说明： 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以 及《XXX有限责任公司》制定。 2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。 3、公司出现下列情形之一时，本方案即行终止： A．公司控制权发生变更； B．公司出现合并、分立等情形； C．公司股东大会决定终止本计划的； D．国家法律法规等规范性文件规定、国家行政机关认定的其他情形。
目录 一、释义…………………………………………………………………………P1 二、股权激励的目的……………………………………………………………P1 三、股权激励的基本原则………………………………………………………P2 （一）维护公司利益原则……………………………………………………P2 （二）公平、公正、公开……………………………………………………P2 （三）自愿参与原则…………………………………………………………P2 （四）激励与约束相结合原则………………………………………………P2 四、本股权激励方案的管理机构………………………………………………P3 （一）公司股东（大）会……………………………………………………P3 （二）公司董事会……………………………………………………………P3 （三）公司监事会……………………………………………………………P3 五、股权激励的激励对象………………………………………………………P3 （一）激励对象的确定依据…………………………………………………P3 （二）满足条件的激励对象…………………………………………………P5 六、股权激励的激励期限………………………………………………………P5 七、本年度股权激励方案的激励额度…………………………………………P5 （一）激励总额度……………………………………………………………P6 （二）各激励对象具体预授额度……………………………………………P6 八、股权激励的考核机制………………………………………………………P7 （一）思想意识——价值观考核……………………………………………P7 （二）绩效表现——绩效考核………………………………………………P7 （三）行为表现——自律项考核……………………………………………P8 （四）道德表率——品德项考核……………………………………………P8 （五）学习成长——学习项考核……………………………………………P8 （六）人才培养——育人项考核……………………………………………P8 （七）股权激励分红考核表…………………………………………………P8 九、股权激励分红的支付方式…………………………………………………P9 十、股权激励的退出机制……………………………………………………P10 附则
利润分享计划 一、利润分享计划简介 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。 二、利润分享计划的起源 20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下跌落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。 在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威兹曼提出了一利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开除了药方。 根据威兹曼的解释，利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。英国经济学家詹姆斯对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划，劳动者管理合作社，利润分享制，收入分享制和劳动资本合伙制等。 经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多福利计划的主要形式，这其中又以美国最有代表性。 三、利润分享计划的基本原则 利润分享计划有四条基本原则，分别是公平，明确，参与和承诺 公平原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。 明确公平原则有着重要的影响。公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。 参与利润分享计划如果没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。 承诺毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。组织承诺是十分重要的，特别是管理承诺。每位经理必须一起工作，相互帮忙，以树立组织平衡的范例。管理人员必须帮助员工更好地了解自己在收益分享计划中，所扮演的角色。此外，经理也必须参与。
利润分享激励计划方案 1、目的 1.1为提高集团的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为集团长期服务，并分享集团的发展成果，特制定本管理办法。 2、原则 2.1三个有利于原则：有利于集团产业的稳健经营；有利于集团产业的快速成长；有利于集团吸引并留住中高层管理团队。 2.2业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2.3利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 3、适用范围 3.1本利润分享激励计划适用于集团公司及分子公司。 4、实施期限 4.1本计划的实施期限为三年：2018年1月1日——2021年12月31日； 5、激励对象 5.1在本激励计划适用单位副经理（含）以上岗位工作满十个月（含）以上的员工。 5.2但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：
⑴个人当年度绩效考核不合格者； ⑵年度有重大违规违纪者； ⑶年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内； ⑷在当年中途离职者。 6、利润承诺与核算 6.1本办法所指的利润，是集团公司财务部按照集团公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非集团公司或子公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 6.2利润列入集团公司及各子公司年度经营预算，并在集团公司经营层及子公司第一责任人与集团公司签定的年度目标责任书中予以明确。 6.3利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 6.4利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 6.5集团公司以及各子公司列支的上年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 7、分享利润额度的确定 7.1只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 7.2分享利润总额
股权激励方案 XXXX有限公司 201 年月
前言 特别说明： 1.本激励计划依据《中华人民共和国公司法》、xxxxx有限公司《公司章程》制定。 2.xxxx有限公司预授予激励对象在职分红股350万股, 本激励计划在2013年01月01日开始, 在2017 年12月31日完成，或公司进行股份制改制时，以两者的日期前者完成。 3.公司财务年度周期: 当年01月01日至12月31日止。 4.本方案为具体规划, 公司股权激励整体运作按照《股权激励管理制度》执行。 5.本激励计划的股票来源为xxxx向激励对象定向发行, 公司原股东同比例稀释, 当正式注册股份时, 股份来源为xxxx有限公司未来股份制改制为xxxx有限公司时的股份额度。 6.本激励计划必须同时满足如下条件后方可实施： 6.1.xxxx有限公司股东会的批准 6.2.公司及大股东如为公开发行股票并上市的需要，可单方终止方案或协议而不须承担任何违约责 任。
总则 1.目的： 为了激励公司高层管理人员和核心业务人员，吸引优秀人才，留下优秀人才，实现企业和员工共同发展。 2.定义 2.1.本公司 本文中指的是xxxx配有限公司，以下简称为本公司。 2.2.股东会 本文中指的是xxxx有限公司的股东会，以下简称为股东会。 2.3.董事会 本文中指的是xxxx有限公司的董事会，以下简称为董事会。 2.4.元 指人民币元。 2.5.公司的会计年度计算周期： 每年的1月1日至12月31日 2.6.在职分红股：又称为（虚拟股份激励），是指公司股东通过股东会或董事会与激励对象约定，在 激励对象工作达到约定业绩时，激励对象享有按约定股数分享公司红利的权利。 2.6.1在职分红股从本质上讲，在职分红股激励属于企业股东采用附加条件授予的方式，在一定 期限内让渡部分剩余索取权，而非完整意义上的股权。 2.6.2已经确定授予激励对象的虚拟股份产生的分红归个人所有； 2.6.3在职分红股无表决权；无转让权和继承权，离开企业后自动丧失。 2.7.待注册股 待注册股是公司预授给被激励对象的一种未来可以注册的股份额度，该股份额度经过2013-2015三年的考核期，根据考核结果得出相应可以注册的股数。经过2016-2017年两年锁定期后，按照相关法律的规定变更工商注册登记。 待注册股具有以下特性： 2.7.1待注册股在考核期内与职位相关，离开其职位、职位的升降均可能引起此股份的变化，甚 至取消。 2.7.2待注册股在锁定期内与是否在公司任职相关，离开公司会取消其拥有的待注册股的资格。 2.7.3待注册股在注册完成前，只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。注册完成 后根据公司的章程，享有规定分红权、所有权、表决权、转让权和继承权。 2.8.锁定期 锁定期是指被激励对象在完成考核期后，至正式注册之前的一段时间。 3.时间： 3.1.2013-2015年度为在职分红股股权激励考核期 3.2.2016-2017年度为待注册股锁定期 4.总股本 4.1.将xxxx的净资产虚拟为3500万股，以下被激励对象的授权股份额度按照3500万股的总股本进 行计算。 4.2.在上市前完成股份制改造时，如果xxxx总股本不等于3500万股，则实际的授权股份额度按照比 例进行相应的变化。 5.被激励对象 本次股权激励是xxxx部门经理级以上人员。
利润分享计划（Profit-Sharing Plan）是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。 英国研究人员就员工对分享计划的态度及利润分享计划对企业的作用专门进行了调研，结果表明：员工对利润分享计划高度赞同，不赞同者仅为参与调研人数的8%，同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些。总的来讲，利润分享计划主要功用如下： 。激发员工工作动机与士气 。降低企业的管理监督成本 。增强员工主人翁意识 利润分享须把握的三个维度 对于利润的分配，通常需要把握三个维度，即总利润分配、个人利润分配以及利润的发放。
总利润分配 固定比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标情况进行对比，进而确定相对固定利润分享总额提取比例（如利润提取比例为当年净利润总额的5%）的一种方式。这种方法的特点主要是，只要企业取得利润，便可提取相对固定比例的利润作为员工利润分享的基数，操作方便简单，但难以制定合理的比例。 分段比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标进行对比，并根据对比情况选择相应利润总额提取比例（如300万元以内的利润，3%用于利润分享；超过300万的利润，6%用于利润分享）的一种方式。这种方式通常采取分段提取利润的方式，且完成目标值越大，提取比例越高，因此能有效激励员工为超额完成利润目标而努力，但为此企业需要付出较高的人工成本。 获利界限法：是指预先规定企业目标完成最低标准，然后将企业实际目标完成情况与其进行对比，只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行一定比例的利润分享。这种方式能够有效保证公司对股东的回报，合理控制企业人工成本，但需要有娴熟的理论及实操经验，操作程序较为复杂。 个人利润分配
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/704688326.html, 利润分享计划和收益分享计划比较 作者：杨乔瑛 来源：《卷宗》2016年第08期 摘要：利润分享计划和收益分享计划是企业管理中激励员工的重要手段，他们都在企业 管理中发挥着重要作用，但是两种激励手段出现的时代背景和意义又有不同，本文从理论出现的背景不同、定义、奖金分配标准、实施过程几个方面分比较其不同点。 关键词：利润分享计划；收益分享计划 1 理论出现的背景方面 收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。1929-1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930年在美国诞生。 利润分享计划首次出现是在19世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。 2 定义方面 利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。 收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。 利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。由于信息不对称，雇主甚至会