工资决定理论
【篇一：工资标准是如何决定的】
工资标准是如何决定的
最近，北京、天津、山西等21个地区相继调整最低工资标准，平
均调增幅度21.7%.无论是最低工资标准的提高，还是职工工资收入
的增加，这样的新闻总是能引来人们的极大关注，原因就在于这触
碰到了民生保障、收入分配等社会中最敏感的神经。那么，工资水
平是如何被决定的？经济发展与工资水平究竟存在一种什么样的关系？本期“思与辨”进行关注。
主持人：王付永深圳特区报记者
嘉宾：连弟北京大学经济学院副教授
晨星清华大学社会学系讲师
林卫芬华盛顿大学经济学博士
一、工资标准提高有利于增强企业的竞争优势
主持人：《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资
标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平
的变化而由当地政府进行调整。大家怎么看待最低工资标准这一现象？
林卫芬：最低工资标准作为政府管制价格的行为，是政府对市场失
灵的一种有效的矫正。这种做法也是从国外借鉴来的。但是国外的
所谓的最低工资标准是在参考平均工资和行业平均工资的前提下制
定的，并且其标准的提高始终和物价水平和经济发展速度直接挂钩，美国在1938年在《1938年公平劳动标准法》中规定了最低工资，
到1997年最低工资标准就已经提高了20倍左右。这些年我们在一
些省份虽然在不断上调最低工资标准，但不仅大大落后于社会职工
平均工资，而且低于行业工资水平。所以在我们目前的经济发展水
平上，在提高工资标准上，应该在参考平均工资水平和行业平均工
资水平的前提下重新设计法定的最低工资水平。
连弟：最低工资标准的实施及不断提高有利于增强企业的竞争优势。最低工资标准高于市场均衡价格在一定程度上增加了企业的成本，
但不会削弱企业的竞争力。因为在我国企业的主要成本中，劳动力
成本所占比例并不高。据有关资料显示，深圳的人工成本仅占生产
成本的6.92%，上海只有6.1%.所以最低工资标准不仅不会使劳动密集型企业倒闭，而且还会促其转型。
二、什么因素决定工资水平
主持人：在经济学上，工资决定理论有几个典型的版本，比如古典
经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它
必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。亚当-斯密也认为，“劳动工资有一定的标准，在相当长的时期内，即使最低级劳动者的
普通工资，也不能减到这一标准之下”，二百多年之后，世界经济形
势发生了很大变化，在现在情况下，应该由什么因素来决定工人的
工资？
林卫芬：人们一直有这样的认识，能力低的员工只为创造经济价值
作出了极为有限的贡献，因此也只能得到很低的工资，要不然雇主
就会辞掉他们。这种看法在理论上和实践上都是站不住脚的。人们
完全不可能在一个基于分工的生产过程中去确定个体对整个生产所
作出的贡献。而能确定的只是，所有参与创造价值的员工都对整体
结果作出了贡献。
晨星：在一个封闭的系统内，是否增加工资要看领导者的脸色，但
是如果在全球市场上来考察，工资涨与不涨，不仅事关公平，更与
经济的可持续发展有很大关系，供需之间的均衡是经济发展的前提。工资水平的高低长期来看，应当是一个被经济发展水平决定的结果，而不是人为决定的结果，人在其中的作用体现在该如何让工资水平
与经济发展水平更加接近一个合理的水平。在今年年初召开的全国
劳动关系工作会议上，人力资源和社会保障部副部长杨志明表示：
我国要努力实现职工工资每年增长15%，力争“十二五”期间实现职
工工资“倍增”。这样的愿景，让人期待。毕竟，上世纪六七十年代
日本的“国民收入倍增计划”，不仅切实改善了公众的生活，而且使
日本迎来了二战之后经济发展的“黄金十年”。
三、最高工资水平并不在最富有的地区
主持人：人们的常识是：工资标准高的地区往往是在经济发达的地区，那么，高工资和经济发展之间存在一种什么样的关系？
连弟：很多人认为，最高的最低工资标准或者说最高的工资水平应
该出现在经济最发达的地区，这是一种静态的思维偏见，其实际情
况是，最高的工资应该出现在给人的发展带来最大上升空间的地区。工资水平是一个地区经济发展的枢纽，但是出于利己的考虑，很多
人不愿对此做出积极的回应。经济学鼻祖亚当-斯密在其名著《国富
论》中，专门拿出一章对工资进行了详细的说明和论证，他认为：“劳动工资的上升，不受国民财富的实际多少所影响，它是因为国民
财富
的不断增长所造成的。所以，最高的工资不是在最富有的国家或者
地区里，而是在发展最快或者说致富最快的国家里。”
较低的工资标准使经济发展缺乏技术劳动力的支撑，只能把淘汰企
业吸引进来，而将高附加值和资本密集型企业拒之门外，甚至成为
低端企业的洼地。当经济发展到一定阶段后，必须通过最低工资标
准的实施及不断提高，对高素质企业形成激励，实现优势企业驱逐
劣势企业，最终提升整个地区的竞争力。
晨星：中国人均gdp高于印度的一倍，但过去的7年，印度的工资
已经连续多年以高于gdp的增速增长。从1999年至今，印度的平
均工资增长率为11.5%，其中，2004年印度的平均工资水平上涨了11.6%，是亚太地区最快的国家。而同期印度的gdp增速度都在9%以下，只是到了2005年，其gdp增速到达到9%.而中国的工资增
长速度却远低于gdp的增长速度，中国的gdp连续20年基本保持
两位数的高速增长，而工资在gdp中的比例却呈现明显的下降趋势：1980年时为17.1%，1998年时为11.7%，到2003年的时候下降到12%.最近几年，始终在12%左右徘徊。人们幸福感的下降有很多种
解释，但是经济上的解释方向应该是最基础的。
美国经济学家米尔顿-弗里德曼曾经说过，高工资、高福利永远是一
个城市最好的名片。高工资、高福利是一个地区魅力所在的“秘密”，这与人们的财富观念无关，一个可以提供高工资和高福利的地区，
必然有相关的高端产业来支撑相应的工资水平，在这样的平台上进
行工作，人们得到是个人价值的最大程度的实现和满足。亚当-斯密
认为：“丰厚的劳动报酬既是国民财富增加的必然结果，又是国民财
富增加的自然征兆。”工资水平的高低是一个地区对人才吸引的关键，中国很多技术性人才淘金印度也是可以理解的。现在我国东南沿海
一些地区出现用工荒的真正原因在哪里？相对于改革开放的早期，
沿海对内地在工资水平上没有很大的优势，这是用工荒的终极答案。在某种程度来说，一个地区的工资水平也可以看作经济发展的风向标。
【篇二：经典工资理论梳理】
经典工资理论梳理
一．早期的工资学说
①生存工资论
创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面
论述。
主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本
身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不
增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者
略高于能够维持其生存的水平。
评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。
②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。二．边际生产力工资论
主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有
任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财
富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动
的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动
的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳
动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是
边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇
工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不
增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为
理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。
其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英
国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯
边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认
为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行
为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得
最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同
周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，
就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主
义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。
这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就
能够解释整个社会的经济现象评价：边际生产力工资理论可以说是
现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工
资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动
的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技
术供应不足
三．供求均衡工资论
创始人：马歇尔
主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资
的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。
1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格
相均衡时的价格决定的。
2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动
者生产的产品（收益）；
劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及
其家庭成员生活所需的最低费用。
3.工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给
价格相均衡的价格。引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从
供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即
劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生
产要素供给和需求两种力量作用的结果
评价：收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收
了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命
的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大
贡献，以至于分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是
在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判工
资理论就是在市场决定机制的基础上。对市场运行主体作用的研究，
直到今天，集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定
的借鉴意义
四．集体谈判工资理论
主要内容：
1.限制劳动供给
工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以
立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少
年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。为了防止
在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还
对工人的劳动时间和劳动效率进行限制，包括直接通过谈判减少工
人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。也包括通
过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制
油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重
复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组
织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。
2.提高标准工资率
工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用
说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到提高
工资的目的，同时也间接地达到限制劳动力供给数量的目的。目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。
工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法
3.向上移动需求曲线
工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。改善对劳动的需
求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价
格上涨。西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了
劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提
高就业，是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要
手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助
扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外
商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，
鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低
劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更
费钱。
4.消除买方垄断
工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的
垄断。特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力
的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压
低到均衡点以下
评价：集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一
种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是
由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在
某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短
命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品
的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟
劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并
不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈
判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他
们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量
才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内
建立起密切关系。
五．分享工资论
主要内容：分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不
在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在
产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照
成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市
场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降
价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工
资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制
度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经
济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商
经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货
币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样，工人
和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。
六．效率工资理论
主要内容：
1.效率工资与失业
效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。
2.效率工资的微观基础
a. 偷懒模型：若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁将不会使工人减少
偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业，那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此，第i个厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i 以及失业率v的函数，即：i=i（i，-i，v）
b．人事变更模型：有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职率越高，厂商的培训成本就越大。因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人事的变更直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：i=i（i/-i） 3.效率工资和经济周期
在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资
的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶
小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差
别不大。实行效率工资时，工资有粘性，工资水平不会随着需求的
变化而迅速作出调整。工资粘性导致价格也出现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润
之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂
商会保持名义工资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必
须通过调整产出来适应需求的变化，因此，总产出和就业水平都会
随之改变，经济出现周期性。
评价：效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，有着广泛的指
导意义：
首先，由于多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不
偷懒，企业必须支付高于市场出清工资水平的工资，结果是企业对
劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次，效率工资模型解释了劳动力市场工资刚性的原因，即企业在
面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下
降会影响到所有职工的努力水平，进而影响企业的产出水平。进一
步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言
并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中产生的
成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士
气下降而造成的企业生产水平的下降。
此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员
的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。
七．工资决定理论
主要内容：马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是劳动
力价格的特种名称，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力
商品的价值，是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会
必要劳动时间决定的。关于工资水平的决定，马克思认为，“工资是
由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。” 这就是说，作为劳动
力商品价格的工资的形成与决定，必须遵循市场法则，只有在市场
规律的作用下才得以决定的。马克思认为，工资的形成与决定受到
供求规律和竞争规律共同的制约和影响。他说：“劳动报酬忽而提高，
忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。在马克思看来，决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面：
一是卖主之间的竞争，这种竞争将降低工资水平
二是买主之间的竞争，这种竞争将提高工资水平
三是买主和卖主之间的竞争，这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。买主和卖主竞争的优劣势，取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变，而劳动力商品供求关系的改变，将引起工资水平的上涨或下跌，即引起劳动力商品的价格波动。
关于劳动力商品供求关系引起工资水平的波动，马克思认为这种波动存在着一定的界限，“在这种波动的范围内，劳动的价格是由生产费用即为创造这一商品所需要的劳动时间来决定的。”这就是说，生产劳动力所需要的劳动时间，可以量化为生产劳动者必需的一定量的生活资料所需要的劳动时间，或者说“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。”这里，马克思清楚地说明，工资水平的波动是以劳动力价值为基础的。因为劳动力发挥作用后的消耗，必须要重新得到补偿；劳动力因损耗或死亡，需要新的劳动力来补充；劳动者要获得一定的劳动技能，需要一定的教育和训练费用。马克思还认为，劳动力价值的决定从而工资水平的决定，具有与其他一般商品价格决定不同的特点。劳动力价值决定受着纯生理的要素和历史的或社会的要素两类因素的影响和制约，尤其是历史或社会方面的要素可能使工资变化具有较大的伸缩性。因此，马克思说：“劳动的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。”而且随着资本积累过程的不断推进，“工人之间的竞争就增长得更迅速无比，就是说，资本增长得越迅速，工人阶级的就业手段即生活资料就相对地缩减得愈厉害。” 由此，工资水平的决定将在很大程度上取决于劳动力供给者竞争实力的增加，取决于联合的谈判力量。
评价：市场经济强调“人与人之间是有差距的”计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”。因此，市场经济下，劳动力的“供求关系”决定价格。今天的“劳动报酬”已经超越了按劳分配原则的“个人消费品”范畴。可以在宏观上考核企业联合劳动水平，在不同企业之间执行差别工资；在企业内部，建立部门绩效与个人绩效考核体系，按照贡献水平决定员工工资水平。按劳分配理论在中国
现实国情下的发展劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度。八．现代制度学派工资理论
主要内容：制度学派是在与新古典学派的论战中逐步发展起来的。新古典学派强调竞争在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力资源配置主要是由市场性因素决定的，而制度学派的经济学家持与此对立的观点。在劳动力市场的影响因素方面，制度学派一是强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求力量方面的作用；二是强调劳动力市场的不完全竞争性，例如工资刚性、持续性失业、劳动力的流动障碍、信息的不完全等；三是强调工会、大型企业、歧视和习惯的相互影响在工资决定过程中所起的作用，要比新古典学派所认为的更大。
20世纪5o、60年代，新古典主义在遭遇挫折后又东山再起，他们接受了制度学派的一些观点。同时制度学派在与新古典学派的论战中也融合了他们的一些政策理论。并进一步加以发
【篇三：工资决定因素与薪酬设计匹配】
工资决定因素与薪酬设计匹配
摘要
工资作为市场上劳动力的价格，其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之一，本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出发，认为工资是由人力资本自身因素，所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果，在进行薪酬设计的时候，也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。但一般薪酬设计时考虑到的员工个人因素不多，本文引入自助式的薪酬设计，总的来说，企业薪酬体系必须考虑并体现三大因素，才能真正达成目的。
[关键词] 工资工资理论薪酬薪酬体系设计自助式薪酬体系
目录
前言------------------------------------------------------------4
一、工资决定理论的含义------------------------------------------4
（一）古典经济学的工资决定理论----------------------------------4（二）现代经济学的工资决定理论----------------------------------5二、工资决定因素分析 ------------------------------------------5
（一）人力资本自身因素------------------------------------------6
（二）所处企业内部因素------------------------------------------7
（三）社会经济环境因素------------------------------------------7
三、工资决定因素与薪酬体系设计----------------------------------8（一）工资决定理论对薪酬设计的指导意义--------------------------8（二）薪酬体系设计的原则标准及目的------------------------------8（三）企业薪酬体系设计流程--------------------------------------10（四）自助式薪酬---------------------------------------------------------------12 结束语----------------------------------------------------------13 致谢------------------------------------------------------------14 参考文献--------------------------------------------------------15
前言工资是企业支付给员工的劳动报酬，从劳动经济学的角度来说，工资就是企业支付的劳动力这一特殊商品的价格。员工薪酬在企业总成本中占有很大的比重，因而对企业人工成本的控制也是许多企业关注的问题，从另外一个角度看，企业给员工支付工资也是一种投资行为，有其期望的预期收益，如果员工实际创造的价值远远不如其预期收益时，公司也不会选择雇佣他。从员工个人的角度看，用个人的劳动来换取工资，以满足其个人和家庭需求。健全良好薪酬制度，有竞争力的薪酬水平，可以增加员工的安全感满足其个人需求，从而增强了企业的认同度忠诚度以及归属感。反之，不合理的薪酬制度往往会造成企业员工产生不信任和不公平的感觉，阻碍员工工作积极性的发挥，导致企业人才的流失，因此合理健全的薪酬制度是推进企业发展的必要前提，用具备较强市场竞争力的薪酬来吸引人才，再加上良好的激励和保障制度以留住人才。工资的决定因素分析是制定薪酬政策的前提条件，在很长一段时间里众多学者致力于对工资决定因素的研究，随着时代的更迭，工资理论也从最初工业革命之后的最低生活维持理论到后期的均衡价格工资理论，这些理论尽管都有着不同的理论基础和时代背景，但其对企业薪酬设计工作也十分有指导意义。本文从现有的工资决定理论出发，得出现有经济环境下的工资决定因素，员工的工资是多重因素相互作用下的结果，不同行业，不同地区，不同的人他们工资的重要决定因素都会有所不同，因此企业在制定薪酬方案的时候不仅仅考虑其内在因素，而应该以企业内部因素结合外部经济环境影响再将员工个人需求在薪酬方案中体现出来。
本文以工资决定的三大因素为指导，初步分析企业在进行薪酬设计时所遵循的原则以及一个良好的薪酬制度所应该具备的特点，在设计各流程中应该注意的因素和方式方法，由于传统的薪酬设计并未过多考虑员工的需求，因而本文最后引入近些年在我国刚刚起步的
自助式薪酬方案，其在国外的实际运用中也得到实证，希望本文在薪酬设计的实际操作中具有一定的指导作用。
一、工资理论的发展
(一) 古典经济学的工资决定理论
1.最低生活维持费工资理论
配第是这一理论的提出者。他认为，“工资是维持工人生存所需要的必须品的价值，既不能过高，也不能过低，过高或者过低的工资水平都会对社会造成不利的影响”。也就是说，工人的工资取决于工人最低生活维持费的标准。配第的思想是工资生存理论的
开端也成为古典经济学中工资理论的基础，在此之后，英国学者大卫.李嘉图在论证分配问题和劳动价值论时, 发展了配第的低生活维持费工资理论, 认为“工资是工人出卖劳动力的报酬, 劳动也像其他品一样有自然价格和市场价格”, 劳动的自然价格是指员工能正常生活并延续后代的价格，主要取决于劳动者维持其自身及其家庭所需的食物以及生活所需用品等的市场价格 ,如果这部分维持生活的必须品的价格变动，劳动者的自然价格也会随着这部分商品的价格变动而变动，也就是某一个地区生活物价指数对劳动者工资的影响；第二部分的市场价格是根据劳动力市场的供求关系而不断变化的价格，受劳动力市场供求关系的影响，但总会趋近于劳动的自然价格。而李嘉图所谓的劳动的自然价格也就相当于平均工资，另一方面，李嘉图将人口增长和劳动力市场供求关系相结合认为工资的高低同人口的自然增长率成反比, 因为劳动力的供给会影响薪酬的整体水平，人口的增加将加大劳动力的供给, 而劳动力市场供大于求时工资又会重下降到仅能让劳动者维持生活的水平上。配第和李嘉图的都基本认为劳动者工资基本上取决于劳动者生活必须品的物价水平。
亚当.斯密对工资决定理论的研究中也认同劳动者的薪酬的水平取决于工人及其家庭维持生存所需要的生活资料的价格, 但斯密比较强调劳动力市场的供求关系对工资的影响 , 在其研究中引入了劳资双方力量对比的观点, 使斯密的工资决定理论更具有了现代经济学工资决定理论的特征。
（二）现代经济学的工资决定理论
1.边际生产工资理论
2.供求均衡工资理论
马歇尔在供求均衡工资理论中“工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的”。需求价格取决于劳动的边际生产率或者
是边际收益的产量，而供给价格取决于劳动者养活自己和家庭所必须的生活支出。
3.谈判工资理论
随着经济的发展，研究者们也意识到由于边际生产力工资理论和供求均衡工资理论都是以劳动力市场完全竞争为前提的，因而在应用上会存在较大的局限性，且实际市场是变化的市场与理论市场区别较大，因而谈判工资理论认为, 工资水平存在一个上限和下限 , 实际的工资则是在上限和下限之间波动, 而最终薪酬取决于雇佣双方谈判力量的对比, 当工会的谈判能力比较强时 , 薪酬就水平会有所提升, 当雇主的谈判能力强时 , 工资水平就会下降。
4.人力资本工资理论
劳动经济学工资决定因素 工资作为劳动者在劳动市场上的回报，是一个重要的经济指标。劳动经济学研究工资的决定因素，帮助我们理解工资的形成机制。本文将从供需关系、劳动生产力、劳动力市场和福利因素等角度，探讨影响工资的决定因素。 一、供需关系 供需关系是工资决定因素中的重要组成部分。劳动市场上的工资水平，取决于劳动力的供给量和需求量之间的平衡。当劳动力供给量超过需求量时，市场上的竞争变激烈，工资水平相应下降；相反，当劳动力需求量超过供给量时，市场上的竞争相对较弱，工资水平相应上升。 二、劳动生产力 劳动生产力是另一个影响工资决定的重要因素。劳动者的生产能力越高，其对雇主的价值也越大，因此通常能获得更高的工资报酬。劳动生产力受到诸多因素的影响，比如个体技能水平、学历和工作经验等。具备更高技能的劳动者往往能够创造更多的价值，进而获得更高的工资水平。 三、劳动力市场 劳动力市场的状况也对工资的决定具有重要影响。在竞争激烈的劳动力市场上，劳动者供给量相对较大，劳动者之间的竞争压力较大，
从而对工资水平产生抑制作用。而在劳动者需求量较大的市场，劳动 者相对更容易占据有利地位，争取到更高的工资报酬。 四、福利因素 福利因素也是影响工资决定的重要因素之一。雇主提供的福利待遇，如医疗保险、养老金、住房津贴等，可以在一定程度上提高工资的实 际水平。当雇主提供的福利待遇较好时，劳动者可能会接受较低的工 资水平；相反，如果福利待遇较差，雇主可能需要支付更高的工资来 吸引和留住劳动力。 综上所述，工资的决定因素是多样且复杂的。供需关系、劳动生产力、劳动力市场和福利因素等，都对工资水平产生着重要的影响。在 劳动经济学的研究中，理解和分析这些因素的相互关系，有助于我们 更好地把握和解读工资的形成机制，为劳动力市场的调整和经济发展 提供理论支持和政策指导。
人力资源知识点：均衡价格工资理论 1、角度：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。 2、创始人：英国经济学家阿弗里德.马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人， 3、理论：他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。 (1)从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。根据克拉克的理劳动的边际生产力递减，所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。 (2)从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动力的供给递增。 ▲边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上对决定长期实际工资的基本要素给出了较为令
人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。 边际生产力工资理论和均衡价格工资理论的联系与区别？？？ (边际生产力工资理论)克拉克认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足。 (均衡价格工资理论)边际生产力工资论提出以后，一些经济学者指出，这一理论只从劳动力需求方面研究了工资的形成，没有反映劳动力供给方面对工资的作用和影响。因此，这个理论并不全面。 均衡价格论是马歇尔经济学说的核心，所谓均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格是指买者(消费者)对某种商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效用。供给价格是指卖者(生产者)对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的的边际生产费用。 马歇尔指出，工资就是对劳动的需求和供给均衡时的
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬管理学》 第一章薪酬管理的基本理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的控制和调整 第七章绩效管理 第一章：薪酬管理的基本理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资 工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数 3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
工资决定理论 【篇一：工资标准是如何决定的】 工资标准是如何决定的 最近，北京、天津、山西等21个地区相继调整最低工资标准，平 均调增幅度21.7%.无论是最低工资标准的提高，还是职工工资收入 的增加，这样的新闻总是能引来人们的极大关注，原因就在于这触 碰到了民生保障、收入分配等社会中最敏感的神经。那么，工资水 平是如何被决定的？经济发展与工资水平究竟存在一种什么样的关系？本期“思与辨”进行关注。 主持人：王付永深圳特区报记者 嘉宾：连弟北京大学经济学院副教授 晨星清华大学社会学系讲师 林卫芬华盛顿大学经济学博士 一、工资标准提高有利于增强企业的竞争优势 主持人：《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资 标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平 的变化而由当地政府进行调整。大家怎么看待最低工资标准这一现象？ 林卫芬：最低工资标准作为政府管制价格的行为，是政府对市场失 灵的一种有效的矫正。这种做法也是从国外借鉴来的。但是国外的 所谓的最低工资标准是在参考平均工资和行业平均工资的前提下制 定的，并且其标准的提高始终和物价水平和经济发展速度直接挂钩，美国在1938年在《1938年公平劳动标准法》中规定了最低工资， 到1997年最低工资标准就已经提高了20倍左右。这些年我们在一 些省份虽然在不断上调最低工资标准，但不仅大大落后于社会职工 平均工资，而且低于行业工资水平。所以在我们目前的经济发展水 平上，在提高工资标准上，应该在参考平均工资水平和行业平均工 资水平的前提下重新设计法定的最低工资水平。 连弟：最低工资标准的实施及不断提高有利于增强企业的竞争优势。最低工资标准高于市场均衡价格在一定程度上增加了企业的成本， 但不会削弱企业的竞争力。因为在我国企业的主要成本中，劳动力 成本所占比例并不高。据有关资料显示，深圳的人工成本仅占生产
理论经济学中的工资决定因素 在理论经济学中，工资的决定因素是一个备受关注的话题。工资是劳动者劳动所得的一部分，直接关系到人们的收入水平和生活质量。工资的决定涉及到众多经济因素，包括劳动力市场的供求关系、生产力水平、教育技能、工作经验和单位生产成本等。下面我们将分析一些重要的工资决定因素。 首先，劳动力市场的供求关系是工资决定的重要因素之一。根据供求关系的原理，劳动力市场上的供给与需求决定了工资的水平。当劳动力供给充足，而需求不足时，工资水平会相对较低。相反，当劳动力供给不足，而需求较高时，工资水平就会相对较高。供求关系的变化会导致工资水平的波动。例如，当经济处于扩张期时，劳动力需求增加，供给无法立即适应，工资水平会上涨。而在经济下行期，劳动力需求减少，供给过剩的情况下，工资水平则会下降。 其次，生产力水平也是工资决定的重要因素之一。生产力越高的劳动者通常会获得更高的工资。这是因为高生产力意味着劳动者能够创造更多的价值，雇主愿意支付更高的工资来雇佣他们。生产力的提高与技术进步、劳动力素质的改善密切相关。例如，一位拥有先进技术和高技能的工人能够生产出更多的产品，从而获得更高的工资。 另外，教育技能和工作经验也会对工资起到关键影响。一般来说，受过良好教育和具有丰富工作经验的劳动者通常能够获得更高的工资。受教育程度越高的人往往具备更多的专业知识和技能，能够胜任更高级的职位。而且，工作经验可以提升劳动者的工作能力和技术水平，增加其价值。因此，教育技能和工作经验是提高工资的重要途径。 最后，单位生产成本也会对工资产生重要影响。单位生产成本是指单位产品所需要的平均劳动和非劳动投入。当单位生产成本较高时，公司往往会削减成本，其中包括降低工资。这是因为单位生产成本的增加会减少企业的利润，为了保持竞争
（一）边际生产力工资理论 克拉克的工资理论 19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。 马歇尔的工资理论 英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德·马歇尔在其名著《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立起供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。他引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素： 第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用； 第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。
微观经济学中的工资理论与实践研究 工资是劳动者在劳动市场中获取收入的一种形式，是劳动力作为商品的价格。然而，不同领域和不同国家对工资的定价方法和标准是不同的，对于工资的理论和实践研究也相当复杂。在微观经济学领域中，对工资的理论和实践研究探讨深入，本文将从多个方面来系统性地介绍微观经济学中的工资理论和实践研究。 一、工资决定的基本原理 工资的决定取决于许多因素，主要分为两类，一类是由市场供需关系决定的因素，另一类是与劳动者相关的因素。根据经济学理论，劳动市场的工资决定主要与以下因素相关： 1.劳动力供需关系 当劳动力供大于求时，工资水平相对较低，反之则相对较高。这是因为当供需关系失衡时，市场上的双方都会为了获得更好的利益而作出调整，供给较多的一方会调整价格，以促进买方吸纳更多供给。 2.生产力和技术进步 当生产力和技术进步提高时，劳动者在单位时间内能创造更多的价值，因此，工资水平也随之提高。这是因为企业和雇主需要支付更高的工资，吸引和留住更好的劳动力。
3.企业行业和劳动力人口结构 不同行业和不同地区的工资水平也存在差异。一般来说，技术含量更高的行业和地区的工资水平相对较高。此外，劳动力人口结构也会影响工资水平。例如，年龄、性别、种族和对教育和培训的程度等因素都会影响个体工资的水平。 二、工资理论中的争议 在工资理论中，存在着大量的争议和不同的观点。例如，马克思主义经济学认为，资本家剥削工人的剩余价值是造成工资低、劳动时间长的最根本原因，而新古典经济学则认为，市场机制可以自发调节劳动供求关系，使工资水平合理。在实践中，不同国家的工资模式和标准也存在差异。在某些国家，政府有时会介入现实市场的工资定价，而在某些国家，工会起到了集体谈判的作用，以实现对劳动力更合理的定价。 另外，社会安全和劳动法规对工资水平的影响也不容忽视。例如，在美国，企业需要为员工提供医疗保险和社会保障，这会影响企业的成本，并间接影响工资水平。 三、工资理论的实践研究 在实践中，工资的研究更多是针对制定适当的工资政策和商业战略，以提高企业和员工的竞争力。在工资的实践研究中，通常有以下几个方面：
第二章工资理论与收入分配政策 第一节边际生产率工资理论 第二节均衡价格工资理论 第三节人力资本工资理论 第四节效率工资理论 第五节分享经济工资理论 第六节决定和影响个人工资差别的因素 第七节我国现阶段收入分配政策 【学习目标】 通过学习，了解边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论；了解决定和影响个人工资差别的因素；系统掌握我国现阶段的收入分配政策。 【重点概念】 边际生产率均衡价格人力资本投资决策模型效率工资分享经济工资利润分享按劳分配和按生产要素相结合橄榄型分配格局 【引例及分析】 H公司是一家广告公司，主营业务是体育用品连锁店店铺设计与装修。公司成立于2002年，公司已经从成立之初几个人组建的“小作坊”式广告公司发展成为旗下具有多家生产加工企业，融生产、设计、策划和建造于一体的集团化公司，公司近几年正处于快速发展时期，面向社会广纳贤才。 2007年3月，该公司集团总部欲组建××部，人力资源部在某招聘网站上发布用人信息，面向社会招聘该部部门经理。随后，有应聘者来面试。在应聘者与公司0>人力资源总监洽谈薪酬待遇的问题环节，该公司人力资源总监并没有直接提出该岗位的薪资水平，而是问了应聘者的薪资要求，应聘者R先生提出了自己的期望薪金——××××元/月。事后，经过各个环节的面试，最终该公司录用了R先生为部门经理，工资待遇为R先生应聘时提出的期望薪资水平。 上面这个案例在我们日常生活中很常见。一般情况下，企业和就业者对某一岗位的工资水平都会有一个大致的判断。那么，究竟工资水平是由什么决定的?不同企业短期内和长期内工资差别变动现象遵循哪些一般规律？又是哪些因素决定和影响了个人工资差别？请你带着上述问题开始本章的学习。 第一节边际生产率工资理论 边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰??贝次??克拉克（1847—1938）提出的。这个理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。很大一批学者甚至认为，这一理论同样也适用于确定短期工资水平。 克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。他认为，当资本量不变时，劳动的生产率（MPL）随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不变时，资本的生产率（MPK）也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。 拉克用劳动的生产率分析工资，来证明劳动边际生产率是工资的标准。他用图表示，如图2-1。 一、劳动边际生产率决定工资图解 假定：表中的资本数量不变，ABCD表示总产量，其中：
-- 学年第学期第周第 1 页 项目1：薪酬基本理论与职业认知 子项目1.2：工资决定理论 子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素 【引入】 这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。 【主体】 一、个人因素 个人因素指与员工个人有关的因素。比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。 （一）员工的基本素质 任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。 有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。 （二）劳动量 员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。 （三）工龄 考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。 二、职位因素 （一）职位的高低和类别 由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。 （二）工作条件 工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动
劳动经济学工资决定与就业模型劳动经济学是研究劳动力市场运行的一门学科，其中工资决定与就业模型是该领域的核心内容之一。本文将从理论和实践两个方面探讨工资决定与就业模型的原理和应用。 一、理论基础 1.1 边际生产力理论 边际生产力理论认为，个体的工资收入是由其对生产过程的贡献所决定的。劳动者的边际生产力越高，其工资水平也会相应增加。这一理论解释了为什么在同一行业或同一岗位上，技术水平更高的劳动者往往拥有更高的工资。 1.2 劳动力供需关系 劳动力供需关系是工资决定的重要因素之一。就业市场上总供应的劳动力数量与用人单位对劳动力的需求数量之间的平衡关系，将直接影响工资水平。如果劳动力供大于求，工资水平可能下降；而如果劳动力需求大于供应，工资水平可能上升。 二、工资决定模型 2.1 劳动市场竞争模型 劳动市场竞争模型假设劳动力市场是充分竞争的，参与者之间没有信息不对称，所有劳动者都具有完全一样的技能和能力。在这种情况
下，工资水平将由市场供需关系决定，通过劳动力的边际生产力来确立。 2.2 集中谈判模型 集中谈判模型认为，劳动者通过工会等组织与用人单位进行集体谈判，以争取更高的工资和更好的福利待遇。工资水平将由双方谈判的 结果决定，而非完全受市场供求关系的影响。 2.3 自由定价模型 自由定价模型假设劳动者和用人单位之间不存在集中谈判，工资水 平由个体间的自由协商决定。劳动者根据自身的技能和市场需求来设 定工资报价，用人单位根据其需求和财务状况来决定是否接受。 三、工资决定与就业模型的应用 3.1 工资政策的制定 在现实中，政府通常会通过制定工资政策来调控劳动力市场。例如，最低工资法规定了最低工资水平，以保护低收入劳动者的权益；调整 税收水平和社会保障政策也会直接或间接地影响工资水平。 3.2 行业和地区差异 由于各行业和地区的经济状况和发展水平不同，工资水平也会存在 差异。一般来说，高技能、高薪资的行业和地区往往与经济发达和劳 动力需求紧缺相关。 3.3 非经济因素的影响
劳动力市场与工资决定的微观经济学解释 劳动力市场是微观经济学的一个重要领域，它研究了劳动力的供求 关系，以及工资是如何决定的。在这篇文章中，我们将从微观经济学 的角度来解释劳动力市场与工资决定的关系。我们将探讨供求关系、 劳动生产力以及工会等因素对工资水平的影响。 一、供求关系 在劳动力市场中，供给劳动力的是劳动者，而需求劳动力的是企业。供给和需求的关系决定了劳动力市场的工资水平。根据供求理论，当 劳动力供给超过需求时，工资水平会下降；当劳动力需求超过供给时，工资水平会上升。 供给劳动力受到许多因素的影响，如劳动力的数量、劳动力的素质、教育水平、技能和经验等。需求劳动力则受到企业的生产规模、技术 水平、市场需求以及人力成本等因素的影响。供给和需求的调节会导 致工资水平的变动。 二、劳动生产力 劳动生产力是指劳动者单位时间内创造的价值或产出。劳动生产力 对工资水平有着重要的影响。 提高劳动生产力可以增加劳动者的市场价值，从而对工资水平产生 积极的影响。通过提高教育水平、培训和技能的提升，劳动者可以提 高他们的劳动生产力。高技能的劳动者通常能够创造更高的价值，因 此他们往往享受到更高的工资。
同时，技术进步和创新也对劳动生产力产生重要影响。随着科技的 发展，新的生产工艺和技术的应用提高了劳动者的效率和生产力，从 而对工资水平产生正向影响。 三、工会与集体谈判 工会是由一群劳动者组成的组织，旨在保护和提高劳动者的权益。 工会通过集体谈判等方式参与工资的决定过程。 工会通常会通过与雇主进行谈判来争取更高的工资待遇，为劳动者 争取更好的工作条件和福利。工会的存在可以增加劳动者的议价能力，使得他们能够与雇主进行平等对话，以达成双方都能接受的工资协议。 集体谈判的结果对工资水平有重要影响。当工会成功地争取到更高 的工资待遇时，劳动者的收入将会增加。然而，过高的工资要求也可 能导致企业面临成本上升的压力，甚至可能导致一些企业缩减就业或 关闭。因此，工会与雇主之间的谈判结果需要达到一种平衡。 结论 劳动力市场与工资决定是微观经济学中一个复杂而且多变的问题。 供求关系、劳动生产力以及工会等因素相互作用，共同决定了劳动力 市场的工资水平。 在劳动力市场中，供给和需求的平衡是工资决定的核心。通过提高 劳动者的技能和劳动生产力，可以增加他们在市场上的竞争力，从而 提高工资水平。工会的存在可以通过集体谈判来争取更好的工资待遇 和福利。
学习经济学中的劳动经济学理论经济学作为一门社会科学，研究了人类在资源稀缺条件下的行为和 决策。而劳动经济学是经济学的一个重要分支，研究了劳动力市场、 就业、工资和劳动力供给等方面的问题。本文将介绍学习经济学中的 劳动经济学理论，并探讨其在解决实际问题中的应用。 1. 劳动经济学概述 劳动经济学是研究劳动力市场和劳动力供求关系的学科。它关注的 核心问题包括劳动力市场的结构和机制、工资决定的因素、劳动力的 供给和需求等。通过对这些问题的研究，劳动经济学能够为解决实际 的劳动力市场问题提供理论依据和政策建议。 2. 劳动供给理论 劳动供给理论主要研究劳动者决定供给劳动力的因素。根据经济学 家的研究，劳动供给的决定因素主要包括薪酬水平、工作条件、家庭 背景、教育程度等。这些因素将影响个人对工作的选择和劳动时长的 决策。 3. 劳动需求理论 劳动需求理论主要研究企业或雇主决定需求劳动力的因素。企业在 决定雇佣劳动力时会考虑工资水平、生产需求、劳动生产力、替代效 应和规模效应等因素。劳动需求理论能够帮助我们理解为什么不同行 业或企业之间的工资水平存在差异，并对劳动力市场的变化产生反应。
4. 工资决定理论 工资决定理论是劳动经济学中的一个重要研究领域。该理论试图解 释为什么不同劳动者的工资水平存在差异。在工资决定理论中，有两 个主要的观点：边际生产力理论和协商理论。边际生产力理论认为工 资是根据工人的边际产出来决定的，而协商理论强调工人和雇主之间 的谈判和协商对工资的决定起到重要作用。 5. 劳动力市场失衡 劳动力市场失衡指劳动力供给和需求之间的不匹配。这种不匹配可 能导致失业率的上升或下降，对劳动力市场的稳定性产生影响。经济 学家通过研究劳动力市场失衡的原因和机制，提出了一系列政策建议 来应对失业问题，包括提供职业培训、实施就业刺激政策等。 总结： 劳动经济学理论在解决实际问题和指导政策制定中起到了重要的作用。通过研究劳动供给、劳动需求、工资决定等方面的理论，我们可 以更好地理解劳动力市场的运行机制和变化，为实现高就业率、促进 经济增长提供支持。同时，劳动经济学理论也在帮助我们理解收入分 配不均、劳动力市场失衡等问题，并提出相应的政策建议。在未来的 学习和研究中，我们还需要进一步探索劳动经济学理论的深入和应用。
1．1主要工资理论概述 1．1．1 早期的工资理论 在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关工资的一些问题，例如工资的概念、工资增长的决定因素和造成工资差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 亚当·斯密是第一个对工资进行分析的学者。他认为，工资是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在工资契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响工资增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对工资理论提出了自己的见解。李嘉图认为工资具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分
析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种工资基金论，他认为工资是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，工资由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。 1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费品分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社
（一）经典工资理论梳理 一、早期的工资学说 1、生存工资论 ●创始人：最早由英国经济学家配第提出，法国重农学派代表人物魁奈、杜尔 阁奠定基础，后由英国经济学家亚当·斯密与大卫·李嘉图全面论述; ●时间：18世纪末19世纪初，（最早提出时间是17世纪下半叶和18世纪初 提出）； ●理论核心： 工资是“劳动的自然价格”，而这种自然价格包括以下两种： （1）工人本身能够维持生存部分的生活费； （2）能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。 也就是说，工资是由生存资料决定的， 因此，劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 ●自我理解：“生存工资论”揭示了资本主义原始积累时期的一个现实状况， 工人的工资只能勉强维持生活，而这样有利于资本家或国家进行资本原始积累，形成竞争优势，但是这种理论也反映了当时人们生活水平的低下，值得一提的是，生存工资理论其实也为现在的“最低工资标准”提供了理论基础。 2、工资基金论 ●创始人：英国古典经济学家约翰·穆勒(但在1869年穆勒自己撤回了该理论）●时间：19世纪中叶 ●理论核心： 工资水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例，这个理论有两个要点： （1）工人工资是一个固定的量，是全部工人工资的总和，这个量的多少不是
由工人的生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本所有者全部资本的一部分，工资的高低取决于全部工资基金的高低； （2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于人口与资本的比例和工资总量确定，如果人口对资本的比例加大，工资即下降，如果资本对人口的比例加大，工资则上升。 ●自我理解：“工资基金理论”比起“生存工资理论”有了一定的进步，工人 的工资在理论上有了一定的上升空间，但事实上，由于工资基金的局限，工人工资的提高在短期内很难实现，还有，工人数量也比较难确定，因为人员会流动。 二、边际生产力工资论 ●创始人：美国经济学家约翰·贝茨·克拉克 ●时间：19世纪后期 ●理论核心： （1）工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一 个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。 这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资 水平； （2）他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。 有以下三种情况： 1）如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他； 2）如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人； 3）只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。 ●自我理解：事实上，“边际生产力工资论”主要说明了工资的高低是由投入 劳动的边际产值所决定，劳动的边际产值越高，工资也就越高。但是这只是阐明了劳动者质量不同时的工资差异，但是劳动质量相同时的工作差异对于现实中工资制度的建立才是更有意义的。
整理的匆忙，没有核查内容，仅供各位参考。 第一章工作与工资总额 第一节工资的定义以及有关工资的几组概念 一、（名词解释）工资的定义 工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 一是明确了工资支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定,雇主应统称为用人单位，工资的收入者,统称为劳动者或工资劳动者; 二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”; 三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算，即采取货币形式支付； 四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面（劳动合同）或口头劳动合同的约定。 二、有关工资的几组概念 (名词解释）货币工资与实际工资 1、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。 2、实际工资：~～与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际的到 得的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得. （名词解释）工资率与实得工资 1、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定. 2、实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。 第二节工资总额及工资总额组成 一、工资总额及其计算 （一）（名词解释)工资总额的概念 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 二、工资总额的组成 （一）计时工资 （二）计件工资 （三）奖金 （四）津贴和补贴 （五）加班加点工资 （六）特殊情况下支付的工资 （选择题)其中(四）津贴和补贴,具体包括以下六种 1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空作业、井下津贴、流动施工津贴等; 2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等; 3、技术性津贴，具体有:特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等； 4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等； 5、其他津贴，具体有:（1)直接支付给个人的伙食津贴；（2)合同制职工的工资性补贴；（3）书报费、上下班交通补 贴以及洗理费等. 第三节当前流行的“薪酬"概念 一、（名词解释）薪酬释义（包括了福利） （下面是美国学者对“Compensation”一词的解释。美国学者乔治·米尔科维奇和杰里·M·纽曼著、董克用等译、中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的） 薪酬,“Compensation”，从字面解释，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思.就目前来说，广大学者们普遍认为:薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 二、薪酬形式（=工资+福利） (选择题）《薪酬管理》列出了四种形式的薪酬。 1、基本工资.它是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，所反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的 个体差异。 2、绩效工资。它是对过去工作行为和已取得成就的认可. 3、激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩.激励工资包括短期激励工资和长期激励工资。 三、（名词解释）总薪酬 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工
第十五章要素报酬理论 第一节工资决定理论 一、工资和工资率 （一）工资 1. 工资 工资（wage），是指劳动者的劳动报酬；是闲暇的机会成本。 2. 劳动价格 劳动价格（labour price），是指以货币形式支付的劳动报酬。 （二）工资率 1. 工资率 工资率（wage rate，用W表示），是指在一定时间内，一定量劳动的价格。 2. 工资率的决定 工资率由劳动的需求与劳动的供给共同决定的。 二、劳动供给曲线 （一）影响因素 1. 内生变量 （1）工资率：其是生活、教育等的费用； （2）闲暇：其是恢复身体、提高生活质量的必要条件。 2. 外生变量 人口、年龄、性别、对工作的适应性等。 （二）工资率与闲暇的关系 1. 替代效应 工资率提高，劳动者放弃劳动享受闲暇的机会成本较高，劳动者趋向增加劳动时间替代闲暇时间。 2. 收入效应 当工资率很高时，劳动者减少劳动时间也可以维持较高的生活水平，劳动者趋向减少劳动时间以享受较多的闲暇时间。 （三）劳动供给曲线 1. 文字描述 当工资率在较低（W1）至较高（W2）阶段时，替代效应决定了劳动供给与工资率成为正向关系；当工资率在较高（W2）至很高（W3）阶段时，收入效应决定了劳动供给与工资率是反向关系；替代和收入两种效应的作用，形成了一条向后弯曲的劳动供给曲线（backward-bending supply curve of labour）。
2. W W W W 0 L 图15-1 劳动供给曲线 三、工资率的决定 （一）劳动需求曲线 在要素价格决定理论中已经说明，要素市场无论是完全竞争还是非完全竞争，厂商的劳动需求曲线都是d = MRP。 （二）劳动市场的均衡 1. 文字描述 劳动市场的均衡，是指在市场价格机制和供求机制的双重作用下，以及在工人（工会）与厂商双方协调的过程中，劳动需求与劳动供给相一致时的均衡状态；劳动市场均衡的工资率及劳动数量，就是均衡工资率和均衡劳动数量（Q0）。 2. W W2 W0 W1 L 图15-2 工资率的决定 四、工资差异 （一）补偿性差异 补偿性差异（equalizing differences），是指用来补偿职业负效用（风险、苦累等）而形成的工资差异。 （二）非补偿性差异 非补偿性差异（nonequalizing differences），是指用来补偿个人的技术水平、文化水平、劳动质量、性别年龄等而形成的工资差异。 （三）纯经济租金 纯经济租金（pure economic rent），是指用来补偿个人的特殊才能、非凡天赋而形
工资理论与工资管理 工资的定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 1，明确了工资的支付者和收入者。 2，明确了工资支付的形式。 3， 明确了工资支付的标准。货币工资&实际工资 货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。也可以理解为购买商品和劳务的能力。工资率&实得工资工资率亦称工资标准，是指单位时间支付的工资数额。 实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。平均工资是反映工资水平的指标。 绝对工资水平&相对工资水平 绝对工资水平是指莫一区域内职工群体平均工资的高低程度，间接的决定了工资总额水平。 相对工资水平是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对照关系。 工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 工资总额的组成 1，计时工资 2，计件工资 3，奖金 4，津贴和补贴(特殊劳动津贴，额外劳动津贴、保健津贴、技术津贴、年功津贴、其他津贴、补贴) 5，加班加点工资
6，特殊情况下支付的工资薪酬形式 1，基本工资 2，绩效工资 3，激 励工资 4，福利和服务 边际生产率工资：是由美国经济学家约翰、贝茨、克拉克提出的。克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率是递减的。 均衡价格工资理论：是英国经济学家阿弗里德、马歇尔提出的。马歇尔认为工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。人力资本投资的方式： 1，普通教育 2，职业技术培训 3，卫生保健 4，劳动力流动 PV≥PVC:得到预期总收益的现值和成本现值之后，就可以判断投资是否值得 了。惟独当预期收益现值大于或者等于成本现值时，投资才是可行的。PV=PVC:指的是普通投资的收益与投资成本正好相等时的报酬率。效率工 资理论：是指工人的生产率取决于工资率。(效率工资可以认为是高于市场工资的工资) 生产率为什么取决于工资？ 1，刺激效应() 2，逆向选择效应() 3，劳动力流动效应() 4，社会伦理效应() 劳资谈判理论的核心：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的讲定条件。 集体协议中萨缪尔森(经济学)八个集体交涉的论点和考虑因素 1， 生活费用观点 2，支付工资的能力 3，工资应随生产力的变动而变动 4，支付比较的工资率 5，高工资促进经济繁荣
题型: 一、单选:10题（10分） 二、多选：15题（30分） 三、名词解释：5题(15分） 四、简答:5题（25分) 五、论述：2题（20分） 第一章工资与工资总额 一、工资的定义：《1949年保护工资公约》中将工资定义为：““工资”一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者,为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入.” 二、货币工资与实际工资 货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。 实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 三、工资率与实得工资 工资率:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。 实得工资：指根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得的工资. 实得工资与实际实得工资的区别: 实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。可见,实际实得工资是小于实得工资的。 四、工资总额的组成 1、计时工资 2、计件工资 3、奖金 4、津贴和补贴 5、加班加点工资 6、特殊情况下支付的工资 六、工资总额不包括的项目 1、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自认科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改 进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。 2、有关社会保险和职工福利方面的各项费用具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费和公费医疗费用、 职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。 3、劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳动保护用品,解毒剂、清凉饮料，以及按1963年7月19日 劳动部等七个单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇. 4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬. 6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。 7、对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等地补偿费用。 8、实行租凭经营单位的承租人的风险性补偿收入。 9、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。 10、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。 11、因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费. 12、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。
自考公司薪酬管理 1.公司薪酬：公司内所有员工，即管理人员和普通员工货币性和非货币性劳动收入总和。→薪金、工 资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 2.公司薪酬性质：①薪酬是员工合法劳动收入②薪酬是公司对员工履行劳动义务物质补偿形式③是员 工基于劳动和贡献所得所有劳动报酬④公司员工依托为公司所做非直接性劳动贡献而获得合法收入3.公司薪酬职能 （1）薪酬对雇主职能：①增值职能②勉励职能(核心职能)③配备职能④竞争职能⑤导向职能 （2）薪酬对员工职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位需求 第二节公司薪酬要素 老式上公司员工所有收入分为三大某些：基本薪酬、辅助和员工福利 当代公司薪酬勉励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和勉励薪酬以及员工福利 1.基本薪酬是公司员工劳动收入主体某些，也是拟定员工其她报酬形式基本。 有如下特点：常规性、固定性、基准性 基本薪酬构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资 2.浮动薪酬和勉励薪酬 奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等 3.福利薪酬 （1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后保险，如丧葬保险、遗属保险等； （2）集体福利涉及：①住宅筹划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训 （3）个人福利（以货币形式直接支付给员工个人福利补贴）：①两地分居员工享有探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工生活性补贴第三节公司薪酬构造 1.公司薪酬构成