员工工资薪酬方案5篇
员工工资薪酬方案1
一、考核目的
为了进一步完善公司调配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，引导、帮忙、管束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的调配原则。
二、适用范围
本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅佑襄助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的实在考核方法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位实在情况订立相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，实在到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变本领及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，订立出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、
物耗、安全、劳动纪律等为重要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅佑襄助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、
安全、劳动纪律等为重要依据，结合考核要素，实行量化考核。对
服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为重要依据，在工作
任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必需与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿
岗位的`酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员
工进行惩罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核依据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、
工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标
应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人
事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)依据个人考核结果进
行二次调配，余额作为单位(部门)嘉奖基金
5.考核基本生产工人时，倘若当月完成工时数超过定额部分，
可由各单位(部门)订立相应的嘉奖条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门订立实在考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量掌控15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
2、依据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差
“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公
司的有关规定执行。
员工工资薪酬方案2
一、概述
铸轧车间自成立以来，工资调配一直沿用岗位工资加绩效工资
两个部分进行调配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部
分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在肯定程度上打击了员
工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了
车间的高效生产。
本工资调配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部依据定
量指标进行考核，可以保证工资调配的科学性和合理性，同时促进
车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。
二、引导思想
坚持以“以人为本、持续进展”的核心理念为引导，通过新型
的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者
多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面
推动车间现代化管理进程。
三、目的
为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范
绩效考核工作，引导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的.工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资调
配逐渐完善的良性机制，特订立本方案
四、适用范围
本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。
五、机构设置
为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：
组长：
副组长：
组员：
领导小组重要负责工资结算标准的订立和修订、工资结算方案
的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上
反馈等。
下设工资结算工作组：
组长：
组员：
工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工
资计划的编制，工资结算方案的实在实施，工资结算结果的发布等。
员工工资薪酬方案3
一、引导思想
依据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入调配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业、坚固结实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
二、考核原则：
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公正、公开”的原则。
3、坚持“科学、规范、简约”的'原则。
三、考核范围
我校目前全部在编在岗人员。
四、工作量的确定
依据上级有关规定，老师标准周课时数为16――20节。承当多科教学的老师，在计算工作量时，每增添一门课程，增添两课时工作量。依据实际情况，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际情况确定。
五、绩效考核内容及绩效工资调配项目设置
老师绩效考核的重要内容是：依据《教育法》、《义务教育法》、《老师法》等法律法规规定，对老师教育教学工作情况进行
全面考核，重点考核工作实绩，包含师德、教育教学、班主任工作
等方面的实绩。
老师嘉奖性绩效工资项目设置如下：
(1)各类管理人员岗位津贴。
(2)班主任津贴。
(3)课时津贴，超课时津贴。
(4)教育教学工作考核嘉奖。
(5)教育教学科研成果嘉奖。
(6)考勤嘉奖。
(7)其他。
注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。
六、考核方法和程序
(一)考核方法
1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负
责订立本校绩效实施方法并组织实施。
2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，实在要
做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取班级组、教研组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。
(二)考核程序
(1)个人自评。老师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
(2)民主测评。在全校教职工范围和所教同学中进行民主测评，
并听取家长代表看法。
(3)综合评分。学校考核小组依照考核标准，结合老师自评、班
级组、学科组、同学和家长评议，确定考核分数，老师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，班级组、学科组测评满分分
别为10分，同学测评(1—3班级由同学家长测评，其它班级由同学
测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。
(4)确定等次。学校可依据教育局对校长考核所确定的考核等次
比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定
考核等次。
(5)进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进
行为期7个工作日的公示。
(6)兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并
按管理权限上报教育局备案。
(三)教辅和工勤人员的考核程序
教辅和工勤人员的考核程序，参照老师考核程序进行。
员工工资薪酬方案4
一、总则
1、为体现公司经营过程中的公正性，合理高效的培育和使用人才，特订立本规章制度。
2、本制度在充分了解社会普遍情形及行业情形的基础上订立，并符合公司的人力资源战略。
3、本制度将依据公司的进展情况做出不绝的.修正和增补。
4、公司的薪酬构成包含：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。
5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。
6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。
7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。
8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（实在见考核表）。
二、公司的级别酬薪制度
级别酬薪为员工工资的最重要构成，级别酬薪的高处与低处与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：
1、公司引进级别划分的目的，在于激励人才的多渠道成长。
2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。
3、每一级设定一个固定的薪水范围。
三、公司的津贴和福利
1.1、工龄津贴：按进入公司工作时间开始计算，标准为30元/
年，以此类推，员工入职满一年后享受；
2、福利包含国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。
四、薪水的发放
每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。
员工工资薪酬方案5
一、引导思想
以科学进展观为引导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资调配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充足生机与活力的用人制度，调动和激发广阔教育工献身教育事业的积极性、自动性和制造性，提高教职工队伍整体素养，促进我市教育事业又好又快进展.
二、基本原则
（一）以人为本、敬重规律.遵从教育规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，重视实绩.完善考核资料，把师德放在首位，重视老师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进进展.激励老师面对全体同学、全身心投入教书育人工作中，引导老师不绝提高自身素养和教育教学本领，促进老师专业进展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、老师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干老师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐渐完善.年度绩效工资考核涉及老师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核调配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的调配
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、嘉奖性绩效工资.
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资由人社部门依据规定进行发放，每月打入老师个人工资卡上.
（二）嘉奖性绩效工资
嘉奖性绩效工资由学校订立绩效工资考核调配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行调配.
四、嘉奖性绩效工资的考核资料和方法
（一）教职工的业务考核
重要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校
规定的岗位职责和工作任务的实绩.依据鲁教人字〔20XX〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关嘉奖外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，依照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.实在考核调配标准如下:
1、班主任岗位津贴
依据班主任工作考核结果进行发放.重要考核班主任对同学的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个同学全面进展等情景.由学校订立班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，依照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重点安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴
课时津贴分两个序列:老师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的老师）.
老师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学
最低正课课时数（12节）的老师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的.老师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的老师.
职员序列（业务考评在职员序列中的老师），分两档考核，档差10元.
一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的老师.
二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的老师.
3、教研组长岗位津贴
由学校订立教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分
别补贴20元／月、10元／每月.如有重点安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴
由学校订立考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重点职责事故；主观不作为；分管工作或布置的其他领导工作显现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴
值班执勤津贴共计40元月.
值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批判等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.
执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否适时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管同学路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖
1、事假（教职工因私事请假）.依据乳教字【20XX】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消嘉奖性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或布置好自我分担的工作，12日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.依据乳教字【20XX】42号文规定，教职工请病假必需提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度嘉奖性绩效工资.
3、旷工:依据乳教字【20XX】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不顺从组织调动或工作调配，不定时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重予以降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年
内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消嘉奖性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理方法依据乳教字【20XX】42号文规定执行.
4、工作日显现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重点活动显现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定
（一）凡有下列情景之一的，不发放嘉奖性绩效工资:
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放嘉奖性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决议对嘉奖性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内依据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担负领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担负渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的嘉奖性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参与城乡交流和支教的人员，工资单位可依据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）嘉奖性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核调配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和讨论处理.
薪酬设计方案（优秀5篇） 薪酬设计方案篇一 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。 薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面 1.4薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。 2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析 2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。 2.2传统的薪酬激励导向不清 目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。 2.3企业没有完全的薪酬分配自主权
公司员工薪酬策划方案 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
员工薪酬体系实施方案5篇 员工薪酬体系实施方案1 依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司 20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下： 一、薪酬类型：员工实行月薪制 （一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。 （二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及 同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。 (三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司 审批后执行。 二、薪资构成 薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资 （一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。 （二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。 （三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月， 每满一年增添10元。 （四）职称工资： 1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。 2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资 格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。 4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。 （五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。 三、薪资发放 （一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。 （二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。 （三）每月15日前发放工资。 四、薪资标准 （一）集团职能部室员工薪资标准： 一档标准： 1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。 2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。 二档标准： 1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。 2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。 3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
员工工资薪酬方案5篇 员工工资薪酬方案1 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的`报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、考核管理 (一)个人月度业绩综合考核 1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
公司薪酬调整方案5篇 公司薪酬调整方案1 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; 工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。 第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。 月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定; 季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定; 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱
员工工资方案（通用5篇） 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认20xx年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。 B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理 （1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门： 1、二级部门:0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：xx元/月 备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。 （三）二次分配 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则 （1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。 （2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （3）一年内调升级数不得大于半岗。 （4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。 （5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 （四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
工资方案 工资方案范文（精选5篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的工资方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的 贡献确定工资级别。 2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据 员工个人表现和贡献可升可降。 3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总 经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗 位工资=工资总额×60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额 随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相 应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。 d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒 店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考 核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴） e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。 4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门， 由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。 5、月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假） 6、试用期工资： 1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资 标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。 3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。
薪酬设计方案范文合集5篇 薪酬设计方案篇1 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20__年基本生活费 = 340元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20__年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
员工薪酬方案 员工薪酬方案（精选5篇） 为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家整理的员工薪酬方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。 员工薪酬方案1 一、引言 在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。 除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。 而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃；而反之，当供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的报酬，实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。 二、生产工人的供求关系和需求研究
薪酬设计方案汇总5篇 〔1〕基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理〔首席研发人员〕、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，根据打分结果归入相应薪酬等级。 〔2〕年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。 〔3〕绩效工资。根据员工绩效水平、工作奉献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核根据，根据完成状况进行考核，并根据考核结果兑现。 〔4〕项目特殊嘉奖。依据以下状况确定嘉奖额度。①依据研发项目完成的进度、质量和资金使用状况赐予研发人员肯定的嘉奖。 ②研发项目完成后，根据完成状况赐予的一次性嘉奖。 〔5〕其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。 在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业力量提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为学问型员工，独特较强，可实施弹性福利打算，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工按照自己的需求从公司所供
应的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。 选择弹性福利，一方面与传统发放现金嘉奖相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。 二、薪酬水平及固浮比 1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，表达高激励导向。 2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着力量和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高酬劳。 3.研发人员薪酬结构。 〔1〕研发经理〔首席研发人员〕。采纳4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特殊嘉奖，依据项目的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 〔2〕资深研发人员。采纳45∶55的固定浮动比，其中:固定
公司薪资及激励制度方案（5篇） 公司薪资及激励制度方案（精选5篇） 公司薪资及激励制度方案篇1 第一条目的 本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。 第二条范围 本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。 第三条权责 1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。 2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。 第四条工资构成 一、业务人员基本工资 1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准) 3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。 二、管理类人员工资 1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。各部门经理基本工资为( ) 2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。 4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 三、其它福利待遇 1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。 2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。(具体见“__手机及座
薪酬设计方案五篇 〔一〕业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； 〔二〕基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行； 〔三〕业务提成方法： 01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成； 02，百分比提成的原则： 〔01〕办公人员提成方法： A、完成谈判的；找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润〔扣除电话本本钱和税费用〕的30%提成； B、由公司支配或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润〔扣除电话本本钱和税费用〕的30%提成； C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。； 〔02〕业务销售的30%提成方法： A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受； B、依据广告单或合同的签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利〔扣除电话本本钱和税费用〕提成； 〔03〕业务管理的10%提成方法： A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用本钱； 〔04〕提成与每个月基本工资同时汇总、发放。 03，每个月基本信息采编量600条，超出部分根据每条0。2元核发； 二、人员分工及其职责描述： 〔一〕部门分工： 01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，稳固； 02，办公室：负责建立与稳固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作； 〔二〕岗位职责描述： 01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，帮助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核； 02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助管理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理支配的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排； 03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
员工工资薪酬方案范文5篇 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay! 员工工资薪酬方案范文5篇 一场活动开始前，肯定少不了要准备一份完整的活动方案，大家要想撰写一篇出色的活动方案，有很多务必关注的事项。本店铺今天就为您带来了员工工资薪酬方案范文5篇，相信一定会对你有所帮助。 员工工资薪酬方案范文1
工资方案 工资方案范文（精选15篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的工资方案范文（精选15篇），仅供参考，欢迎大家阅读。工资方案篇1 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补
贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。 d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴） e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。 4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。 5、月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假） 6、试用期工资： 1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。 3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。 7、工资调整： 1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。 2）员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷26天×实
公司薪酬策划方案5篇 公司薪酬策划方案1 一、体系说明 本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。 二、职务技能要求 1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力 2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力。 3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操
作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析。 4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员。 5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识 ;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误。 6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令。 7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息。 8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告。 9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识;办公室一般工作方法与实践的知识;能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运
工资薪酬制度(5篇) 工资薪酬制度1 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 （1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，
因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。 3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。 5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特别休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 （2）员工子女结婚可请有薪假3天。 （3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
工资调整方案范文（通用5篇） 为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的工资调整方案（通用5篇），欢迎大家分享。 工资调整方案1 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认20xx年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。 B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9% （2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 （1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。 （2）确定分配系数。 （三）二次分配 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则 （1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。 （2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （3）一年内调升级数不得大于半岗。 （4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B 的，则该员工本次月度调资额为250元。 （5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 （四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。 四、时间安排
薪酬设计方案（精选5篇）薪酬设计方案（精选5篇） 为了确保我们的努力取得实效，经常须要提前打算一份详细、具体、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法安排。方案应当怎么制定呢？以下是我为大家整理的薪酬设计方案（精选5篇），希望能够帮助到大家。 薪酬设计方案篇1 一、薪水制度 一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生： (1)固定薪水制 依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来确定薪水，实行固定月薪给付方式较多，薪水成本较易驾驭，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，须要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 (2)薪水加奖金制 除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可实行高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创建成效甚大，更可以通过奖金的诱因来帮助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。 (3)奖金制 薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金凹凸完全确定于销售成果或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确
定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。 (4)钟点计薪制： 工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式： 固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较简单. 差别工时薪水：肯定时数内的每小时薪水较低，超过肯定时数后，则赐予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外也可针对工作累计达肯定时数的员工，赐予调薪的方法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场须要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。 二、奖金制度 奖金制度的设计应让员工清晰易懂，衡量标准应以利润增加、成本削减及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本削减均应兼顾，以避开单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用削减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润削减则得不偿失；另外在奖金安排方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来安排,应避开平均式的安排方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丢失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式