浅谈如何评鉴人才
和策柱哥
人才管理工作是企业管理最重要的工作，没有之一。发掘与培育人才是领导的第一职责，如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。虽然孔圣人说“有教无类”，但我根据自己的从业经验，在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要，发现人才并根据特点进行培育是一个企业人力资源管理最重要的工作。我根据汉末魏初著名思想家刘邵所著《人物志》一书所提原理，结合中国传统的识人用人方法初浅讨论如何发现与鉴别人才。
一、人才的类型
《人物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点；偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。结合现代企业人力资源管理理论，我倾向于将人才大致分成以下四类：
领导型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。
专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考；是企业某一专业模块方面的专家。
协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部管理与后勤服务
工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。
间杂型：伪人才，表现出很多“人才”的特质，善于伪装，但实
际内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。鉴别间杂之人是人才评鉴中的难点。
二、采用“八观法”正确识别评鉴人才
中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于测生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多；而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，具有较高的参考性。人物志中的八观法在现代人力资源工作方法论也是十分值得学习的。
1.观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员
人前的表现不足信，慎独最重要；在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯的言语，但叫他行动出钱支助时却表现的非常吝啬，那就属于慈而不仁；如果一个领导口头上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，那属于仁而不恤。如果一个人在内部管理时对下属口气非常强硬，但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属，那属于厉而不刚；一个领导每会必说要廉洁自律，但对接受小恩小惠却来者不拒，这属于贪图利益。因此，间杂之人言行不一，人前人后行为错位，善恶不分，是非观念不明，一切以自我利益为中心。这些都可以作为判断是否为间杂之人的依据。
一句话：评鉴人才德行第一，是否知行合一，靠谱最重要。
2．观察人的言辞颜色，以辨别真实心态
（1）观其言语特点：通过观察发言人的发言特点，如急迫还是缓慢、高昂还是低沉、清朗还是晦涩，从而判断人的个性。
（2）观察语言与眼神、气色、形体语言是否矛盾，以判断发言人是否真诚和可信度如何，如形体语言与其所表达的意思不相符合，那么说话者言语大半不可信。
3.观察身体素质，确定人才性质
《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质：神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。
神：神态，眉宇之间的气色，可以表现出正派与邪恶；猥琐与堂正的区别。
精：眼睛是心灵的窗户，从眼神中可以判别聪明与愚笨、正派与淫邪等。
筋：是否有足够的担当的责任心，韧性与逆境商如何，是判别勇敢与怯诺的依据；
骨：遇到压力和困难时能否勇往直前，能否顶得住压力，代表了刚强与软弱；
气：观察一个人在遇事时焦躁与安静的反应，可以评价人是否能做大事的潜力。
色：面部颜色，体现伤感还是愉悦的神情；日常平时表现是否春风满面，还是阴郁难以接近，尤其在遇急事、难事时待人接物的表现尤为重要。
仪：仪容着装的衰颓与庄重，表情是否端庄，是否平和稳重，还是怪异轻浮。
容：在对待贵宾、上级和下属时是否一视同仁，让人愿意与之接近，有无谄媚神情还是端庄规矩；
言：言语表达是缓慢与急迫。可以反映出一个人的基本性格。
九观的综合，可以判别出人才的基本性质：这是怎样的一个人，个性特征，为人处世的基本原则如何，从而判断其适合何种职位。现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型及相互的组合，不同类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。
4. 观察发心动机，辨别伪偏才
动机是人的行为背后心理的反应，但有些行为是自然的，有些行为是装出来。比如在会议上同样在语言上攻击别人的人，一种人可能是正直率真性格的人，另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。同样的表现，要注意出发点不同，可以知道这个人的特点。
5．观察爱、敬多少，知其为人处世
一个人对胸中所藏“爱”“敬”，代表了一个人对自我、他人、自然的尊重程度。敬天爱人的人总是能够有所成就，而处处已自我为中心的人不是真的人才，这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。
6．观察是否谦逊，识别君子小人
古人说：“谦谦君子，温润如玉”。谦逊是君子的必然外在表现，谦
逊的品质让人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低头，也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。
7．观察优缺点，识别偏才之人
偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。
8．观察聪明程度，确定人才档次
《人物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。”有句俗话说：“世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。”一个人智力程度的高低（聪明程度）代表了个人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力最好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间内完成看成效如何就可判断其聪明程度。
八观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过结构化面谈就可以基本判断，很多方面需要通过多方访谈了解，和被评价人共同共事或交代任务中判断。八观法放在现在企业管理中，如人力资源管理者能很好地理解并应用，并结合相应的人才评价工具表单，当可以准确地判断企业中不同人才的所属类型、素质、潜质的高低。
三、人才评鉴中的注意点
因为人具有动态发展的特点，可通过持续的学习体悟提升其个人综合素质，因此人才的评鉴活动是企业管理一项长期、系统的工程。
对人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人才的评鉴过程中还需注意以下几点：
1.对社会舆论（周边舆论）的偏听偏信
人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定真实。因此，评价一个人，尤其那些所谓大V、经常出书、发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知，因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。
2.主观好恶
从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因
效应都会导致偏见产生，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如一般女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3.辨别人的“心”与“志”的区别
这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者
是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标计划，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏具体目标并付诸于实施的努力。
4.人才成熟有早晚之分
纵观历史，姜子牙八十岁才出山做丞相，但也有战国时甘罗十二岁就拜相的故事。娃哈哈宗庆后四十多岁才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克二十出头就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇、境遇等都息息有关。
5.亲信同类人的评价
在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多、相互竞争的则会互相倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬损对方。
6.忽视家庭背景对人的影响
一个人原生家庭较为富裕、父母关系、教育良好，孩子难免会在言行举止等方面显得较为自信、有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭背景富贵显赫的人，自身的一时光芒和外在口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而带来的。
7.尊重奇人与辨别奇人
三教九流自古有之，社会中有一种特立独行、有特别能耐的“奇人异士”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门豢养一种江湖奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就能跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。
人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把企业中的人才的特征和特质掌握清楚，然后根据每个人的特点，将其配置至合适的岗位，进行有针对性的培训或指导，从而创造更大的价值。目前西方管理理论和科学都比较成熟，评鉴人的技术方
法也有很多，在日常招聘过程中也会经常用到。但人作为主体具有其复杂性，在国内企业实际经营中，作为企业管理者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术并结合使用，对企业的发展会起到很好的作用。
附：
1．刘劭简介：刘劭，字孔才。广平邯郸(今属河北)人。官至尚书郎、散骑侍郎，赐爵关内侯。受诏搜集五经群书，分门别类，纂为《皇览》。又与议郎庚嶷、荀诜等共同制订律令，作《新律》十八篇，著《赵都赋》、《律略论》。魏废帝时，专事执经讲学。所著《人物志》，讨论封建社会人才选拔问题，以为人“禀阳阴以立性，体五行而著形”，从人之形质，可观察其才性。对人性、才能和形质等分析甚详，反映汉末魏初在用人制度方面之趋势，开魏晋士大夫品鉴人物的清淡风气。所著有《法论》等。约生于东汉建宁年间，卒于魏正始年间。官至散骑常侍。著《人物志》，探讨了人才选拔的标准原则问题。他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行；不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。他把人物分作“三材”、“十二流品”，认为圣人是最高理想，英雄次之，等等。他还用道家的无名解释儒家的中庸，表现出儒道合流的倾向。他的思想是汉学向魏晋玄学过渡的中间环节。
2．推荐课外阅读书籍：《冰鉴》-曾文正公
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
浅析现代人才测评 马跃如陈晓红 摘要：现代人才测评理论和技术在人事领域的运用日益广泛，本文阐述了人才测评中的一些基本问题，讨论了现代人才测评发展和运用，对现代人才测评技术的先进性等作了初步的探讨。 关键词：现代人才；测评；人力资源管理 0n Survey and Assessment of Modern Talents Ma Yueru Chen Xiaohong Abstract: The theories and skills about the survey and assessment of modern talents have come into a wide-ranging use in a variety of personnel spheres. The paper expounds some of its fundamental issues and further argues about its development and applications. Meanwhile, some preliminary research has been made about the advantage in the survey and assessment skills of modern talents. Key words: modern, talents, survey and assessment, human resources management 随着企业对人力资源的日益重视，人才测评也“近水楼台”而愈来愈受到青睐，面对日渐升温“测评热”，我们必须保持冷静的头脑，尤其对于我国目前人才测评发展的现状应有一个清醒的认识。人才测评是一个古老而又崭新的话题，历史悠久而历久弥新，对于它的发展完善，企业具有不可推卸的责任。归根到底，企业投资于它而又受益于它，人是企业发展的最关键资源，如何选好人、用好人是企业的生死穴。基于此，人才测评是
人才素质测评要素介绍 测评分类：3个系列（企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列） 企业人力资源测评 1、员工工作动力及激励方式测评 考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，有效地测评个人的工作需要何在。 2、事业驱策力测评 从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案，对驱使个人发展的动力进行测评。 3、营销人员基本素质测评 通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。 4、职业气质与能力结构测评 通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。 5、中层干部管理素质测评 第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分；第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。 6、企业人才综合素质测评 考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征，以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度. 7、普通员工招聘素质测评 对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。 8、工作情商测评 本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一，测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。 9、管理职位招聘素质测评
D23瑞拓科技发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。 本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2?测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评（卡特尔16PF: ://.xyxinli./psytest/psytest6.htm ;霍兰德职业倾向测 验：：//.chqker./hld.php），跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3 ?综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
员工：这样工作我们OK 你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？ 10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。 北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。 一、半数员工不快乐 在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。 在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。“显然，他们并不快乐”。杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。 二、TNT=Trust+Network+T olerance 刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。
员工素质测评解决方案 一、外部招聘测评 1、校园招聘测评； 2、社会招聘测评； 二、培训发展测评 1、高层管理者领导力测评； 2、管理团队匹配状况测评； 3、员工心理健康状况盘点； 4、MCDP管理人员素质提升与发展计划； 三、考核评估测评 1、360度评估反馈系统 四、内部选拔评估 1、竞聘上岗测评； 2、储备人才选拨测评； 五、人才测评体系构建 1、任职资格体系构建； 2、素质模型构建； 3、企业评价中心构建及技术转移； 4、企业个性化人才测评系统定制研发； 六、人才测评技术培训 一、外部招聘测评： 1、校园招聘测评
校园招聘测评 一、企业在校园招聘中所面临的困惑与挑战 校园招聘是很多大型企业人才最直接的输入途径，智尊测评经过多年帮助企业进行校园招聘测评经验的积累，认为企业校园招聘具有以下几大挑战：?应聘人数多：在短时间内应聘人数有的能达近十万。 ?时间短：校园招聘的高峰时间往往是一个月。 ?范围广：招聘范围为全国各知名院校。 ?信息传播快：应聘者通过网上论坛发表各自的应聘经验，讨论相应的应对策略。 ?对IT技术要求高：短时间内大量的人员应聘容易导致网络塞车，要保证全国各地测评能顺畅进行，对IT提出了挑战。 ?要求服务能及时响应：在招聘环节应聘者遇到任何问题都需要及时响应，不然既会影响招聘的效果，还会影响企业的形象。 二、解决方案 针对校园招聘的以上特点，智尊测评建立以“评鉴通”人才招聘与评鉴系统为平台的整体解决方案。 “评鉴通”是国内第一套将企业人才招聘网站与在线素质测评系统完美结合的人才招聘智能评估与甄选网络系统。该系统集招聘职位信息发布、简历收集、在线素质测评、在线面试、人才智能甄选、在线通知、在线审批等多项强大功能于一体，可以帮助企业客观、准确、快捷、高效地智能选才，并协助企业建立起独具自身特色的选才标准及高素质战略人才数据库，“评鉴通”系统可以有效地解决企业在校园招聘中面临的问题。校园招聘工作的具体流程如下：
行动能力测评 行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1．既定的目标一定要实现。 是否 2．一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。 是否 3．失败再多也不气馁。 是否 4．有比一般人更强烈实现目标的愿望。 是否 5．有只要做，便能成功的自信心。 是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。 是否 7．在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。 是否 8．认准的事一定要干到底。 是否 9．对合作者能一直信赖。 是否 10．对要做的事，一件一件地去完成它。 是否 11．为了实现目标，往往全力以赴。 是否 12．经常盼望机遇的到来。
是 否 13．与专心思考相比，更多的是身体力行。 是 否 14．一直得到许多人的帮助。 是 否 15．方案的确定周密详细，操作性很强。 是 否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时： 对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： 你非常不快，口口声声地抱怨着。 你想借此不交房租，并写了批评信。 你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test） 课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查 课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业 使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班 一、大作业（100分） 要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用
29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用 二、评分标准 （一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见 性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目 齐全，书写工整。 （二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写 工整。 （三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格： ■教育背景：人力资源、行政管理或相关专业大学专科及以上学历；
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
我国人才测评的现状和对策及发展趋势
中国人才测评的现状与对策及发展趋势 摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。 关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势 人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。 人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。 一、我国人才测评的现状 起步晚，发展快。尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。中国实用现代人才测评
技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。 企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间 人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。自主开发的本土人才测评系统不足，质量高的少。 对于最前沿人才测评技术的运用不足。我国测评技术相对落后，
人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 基本能力素质、实用人格素质、基本职业倾向评价 快捷方便准确实用功能智能化 快捷方便、准确实用、功能智能化：只需要短短几分十钟就可以对一个人的能力、个性、兴趣、求职（工作）动机、待人处事的风格、管理风格、适合的职业类别、发展潜力等有一个全面、客观的了解，可以大大节约时间、精力，降低人才成本，提高管理效率，是招聘、考核、选拔、人员安置、就业指导的实用工具。 实用与专业有机结合：测评的过程计算机化，操作简明，快捷方便：使用本系统进行人才评价无需配备专业人员。测评完成后，计算机自动自动生成一目了然的报表，既有相应的得分，又有针对性很强的评语，智能化程度高并且可以防止无效及非真实回答，结果实用性强。 智能化功能：能自动控制测评时间，能自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。 测评结果标准、规范：本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语
我眼中的人才测评 引言： 人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。主要是针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供参考依据。人才测评是人力资源管理的基础环节，科学地对人才进行评价是一切人才工作的起点。 一、研究背景：发展人才测评工作是新知识经济时代的需求 今天，世界范围内以知识和信息为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成，发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们已进入了一个知识经济的时代。 联合国开发计划署《1996年度人力资源开发》报告指出，一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已成为不争的事实。 人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经
济管理的竞争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此，我们必须站在国家安全、民族富强的战略高度来审视知识经济，重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇，迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入手，通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一个重要环节也急需提高完善，通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评结果的准确性;适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性:顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。 二、现代人才测评的功能 1.鉴定功能 鉴定功能是人才测评最直接的功能。鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定}s}。由于现代人才测评综合采用了多种方法和技术，与传统的测评相比，它能 够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。测评鉴定功能的实现有
公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。
深圳市铜罗湾百货有限公司 人力资源管理人才素质测评 方案建议书 ××××
目录 第1章公司简介 (3) 1.1 公司介绍 (3) 1.2 公司的组织架构 (3) 1.3 客户与合作伙伴 (4) 第2章人才测评系统的介绍 (4) 2.1 系统结构 (4) 2.2 系统特点 (5) 2.3 系统功能 (5) 2.3.1 系统的构成 (5) 2.3.2 系统功能 (5) 2.4 测评心理量表 (7) 2.5 系统的网络拓朴图 (9) 2.6 系统运行环境 (10) 第3章客户支持与服务 (11) 3.1 用户培训 (11) 3.1.1 培训方式 (11) 3.1.2 培训内容 (11) 3.2 技术支持与服务 (12) 3.2.1 系统维护 (12) 3.2.2 售后服务承诺 (13) 第4章系统报价 (13)
第1章公司简介 1.1 公司介绍 ××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。 ××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。 ××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。 1.2 公司的组织架构 公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
员工测评方案 一、目的 1．通过员工在一定时期内担当职务所表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2．保障组织有效运行。 二、用途 1．调整和配置人员； 2．员工职务升降。 三、原则 1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。 2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的测评标准； 3．公开性：员工要知道自己的测评结果； 4．坚持实行测评定期化、制度化原则。 四、测评对象与测评周期 1．测评对象：分管领导以下员工。 2．测评周期：每年一次。 五、测评时间与测评程序 1．测评负责人：员工的直接上级为其考评负责人。 2．测评时间：10月30日前完成。 3．测评程序：
1）由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定，填写《员工工作测评表》，交总经办汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况。 2）总经办将结果通知各部门，由各级直接主管与被测评人进行沟通。直接主管应与被测评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标。 3）总经办确认测评结果并归档。 4．测评标准： 1）测评标准共分3组： 测评分在70~80，绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求（合格） 测评分在60~70，绩效为60-69—基本达到公司岗位要求（留岗观察） 测评分在60分以下，绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求（劝退）2）测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况，参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明； 3）测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．测评结果处理 1）总经办将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台； 2）本着"能者上，庸者下"的原则，公司根据绩效考绩，为成绩不理想的员工提供有针对性的培训；考核成绩不理想，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达到公司期望的员工，将被调职、降级、直至解聘。 附件：员工工作测评表