晋升激励与经济增长:
来自中国省级官员的证据
徐现祥王贤彬3
内容提要 本文尝试定量分析政治激励对中国经济增长的促进作用有多大,
是否因条件而异。本文发现,省长晋升为本省省委书记样本,是识别政治激励的
自然观察平台。基于该样本,本文采用倍差法发现,中国地方官员对政治激励做
出有利于辖区经济增长的反应不是绝对的,而是有条件的,会因年龄和任期而异:
年龄越大,政治激励的作用越小;任期适度延长,也有利于政治激励作用的发挥。本文的发现是稳健的,能够增进人们对中国经济增长中的政治激励的理解。
关键词 经济增长 政治经济学政治激励地方官员
一引言
改革开放30年来,中国地方官员在经济发展中一直扮演着积极而重要的角色。因此,人们感兴趣的问题是,地方官员推动经济增长的激励来自何处?在理论上,现有文献给出了两种解释:一是财政激励,强调财政分权对维护市场改革和推动地方经济
3徐现祥:中山大学岭南学院 中山大学经济研究所 510275 电子信箱:lnsxuxx@https://www.doczj.com/doc/6e16383093.html,;王贤彬:中山大学岭南学院电子信箱:wangxianbin123@https://www.doczj.com/doc/6e16383093.html,。
本文曾在中国青年经济学者联谊会(YES)、华南师范大学和中山大学岭南学院经济增长与发展理论讨论班上报告,舒元、何帆、陈钊、杨其静、陆铭、代谦、杜凤莲、徐志刚、王美今、朱琪、刘志铭和聂海峰等给予评论和修改建议;本文的研究得到国家自然科学基金项目(70803055)、教育部人文社会科学研究项目(08JC790103)、广东省人文社科重点研究基地创新团队项目(07JDT DX M79006)、全国优秀博士论文作者专项资金、中山大学2008学年度笹川基金博士生重要创新项目的资助,在此作者表示感谢。作者感谢匿名审稿人的建设性意见和评论。当然,文责自负。
增长的重要性(Q ian and W eingast,1997);二是政治激励,认为改革开放后,中国出现了经济增长市场,在这个买方垄断的市场上,地方政府官员为增长而竞争,进行着政治锦标赛(周黎安,2004;张军,2005;徐现祥,2005)。经验分析财政分权对经济增长影响的文献非常多;①但还鲜有经验分析政治激励对中国经济增长影响的文献。②现有经验研究的文献之所以会忽视政治激励对经济增长的影响问题,至少有如下两个原因。一是与财政激励相比,政治激励的受益对象主要是得到晋升或者延任的官员本人。这意味着分析政治激励的分析单元是官员本人及其相匹配的经济增长,不再是其辖区,如省区等。因此,从计量经济学的角度看,识别政治激励的作用,不仅需要控制常见的经济变量,而且还要控制辖区固定效应和官员能力的差异。显然,这不是一件很容易的事情,因为官员与其辖区固定效应通常是混合在一起的(徐现祥等, 2007)。另一个原因是,找到有效的政治晋升样本也不是一件很容易的事情。比如广东省委书记张德江2008年任职国务院副总理,这显然是政治晋升,但对于经验分析政治晋升对经济增长影响而言,这并不是一个有效的样本。因为,我们可以观察到张德江同志任职广东省委书记期间的经济增长记录,但显然无法观察到与其相匹配的任职副总理期间的经济增长记录。此外,由于中国干部治理体制具有高度的复杂性,官员政治晋升也具有许多难以度量的标准。
省(市)长晋升为省(市)委书记的样本可以用来识别政治激励对中国省区经济增长的影响程度。中国省级行政单位包括省、自治区、直辖市,在省级官员中,党政系统各有一个首长,省委(区委、市委)书记是党委系统的首长,省长(市长、主席)是政务系统的首长。为了叙述的方便,本文统一称之为省委书记和省长。如果省长被中央任命为本省省委书记,则是一种政治晋升,而且晋升前后的经济增长绩效都是可观察的。作为同一个官员,他们担任省长和书记的辖区都是同一个省区,自然控制了辖区差异。由于担任省长和书记职务是同一个人,自然也控制了官员个体能力的差异。另一方面,在中国,省长晋升为本省省委书记是常态。1978～2006年,中国2/3以上的省区市都发生了这类晋升,如表1所示,且基本上每年都有这类晋升发生,如图1所示。这意味着,在中国省级官员中,省长晋升为本省省委书记并不是一类比较特殊的样本。因此,省长晋升为本省省委书记的样本,可以作为识别政治激励的一个有效的可行的自然观察平台。
晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①②杨其静和聂辉华(2008)给出了很好的评述,本文不再赘述。
当然,L i和Zhou(2005)和周黎安等(2005)发现,中国省长省委书记任期内的经济增长速度(相对)越快
其晋升的可能性越显著增加。但这个证据,显然并不能够回答政治晋升对经济增长的影响有多大。
我们基于省长晋升为本省省委书记的样本发现,在中国现行的干部管理体制之下,地方官员对政治晋升激励做出致力于辖区经济增长的反应不是绝对的,而是有条件的,会因地方官员年龄和任期而异。
本文以下部分的结构安排:第二部分是文献综述和理论假说;第三部分是模型介绍;第四部分是数据;第五部分是经验分析;最后是结论性评述。
二文献综述与理论假说
(一)文献综述
探索地方官员对辖区经济发展影响的文献,倾向于把地方官员致力于辖区经济发展的动力归因于财政激励和政治激励。财政激励主要是保护市场的联邦主义假说,杨其静和聂辉华(2008)对其做了很好的评述,因此,本文将重点考察政治激励。
目前关于政治激励有三种表述,周黎安(2004、2007)称之为政治锦标赛;张军(2005)、张军与高远(2007)称之为为增长而竞争;徐现祥(2005)则称之为经济增长市场论。其实,这三种表述具有内在一致的逻辑。改革开放以来,中央开始致力于经济建设,强调“发展是硬道理”,对经济增长产生了需求。几乎与此同时,中央对地方官员的晋升标准由过去的政治表现为主转变为以经济绩效为主,形成了至今的政绩观。在这种政绩观下,地方官员为了得到政治晋升,致力于辖区经济发展,力求辖区经济增长率排名位居前列,向中央提供经济增长记录。①地方官员供给的是辖区经济增长,得到政治晋升,从而在中央和地方之间出现了经济增长市场。在这个经济增长市场上,需求方只有中央一家,而供给方是各个省区等地方行政区,显然是很多家,即经济增长市场是一个买方垄断的市场。在这个买方垄断的市场上,地方官员为了个人的政治晋升,自然形成了一种基于上级政府评价的经济增长竞争,而且是锦标赛式的竞争。②周黎安(2007)系统地考察了中国地方官员的晋升锦标赛模式及其得失;王世磊和张军(2008)分析在此激励机制作用下的地方政府改善物质基础设施的表现;徐现祥等(2007a)和皮建才(2008)则分析了在此激励下地方官员对区际关系的选择。
其实,从国际比较的角度看,已有文献强调,俄罗斯、印度与中国在上世纪90年代
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①②L i和Zhou(2005)发现,在中国,经济增长速度每提高一个百分点,省长和省委书记晋升的可能性就显著
地提高10个百分点。
由于高一级的职位是相对固定的,中央择优晋升地方官员,从而官员之间为增长而竞争就具有了锦标赛的特性。
晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
之后出现的经济成绩差异不是财政分权上的差异而是由政府治理上的差异造成的(Zhuravskaya,2000;Bardhan,2006)。B lanchard和Shleifer(2001)从中国和俄罗斯的比较出发,强调了政治集权对于经济分权发挥积极作用的必要性。俄罗斯的中央政府对地方政府的控制力较弱,地方政府不存在主动推动经济发展的动力。而中国政治集权下采取了恰当的地方经济分权,晋升激励使得地方政府官员有非常强的(政治)动力促进地方经济快速发展。在政治集权和经济分权相结合所形成的晋升激励之下,地方政府之间形成了一种标尺竞争(Besley and Case,1995)。
既然中国现行的干部人事制度和财政体制安排形成了地方官员积极推动地方经济增长的主要激励基础,那么在此基础上系统而严谨地定量分析地方官员的地区经济行为及其绩效影响,成为有关研究的新进展。徐现祥等(2007b)从地方官员交流的角度考察了地方官员对辖区经济发展的影响,结果发现省长交流能够使流入地的经济增长速度显著提高1个百分点左右。张军和高远(2007)发现官员任期内的经济增长轨迹呈现倒U型,同时也发现官员交流对经济增长有积极影响,从而印证了徐现祥等(2007b)的发现。王贤彬和徐现祥(2008)发现了不同来源和去向类型的省长省委书记的经济增长绩效显著不同,官员在经济绩效上存在显著的异质性。徐现祥和王贤彬(2008)着重考察了京官的经济绩效,结果发现,从中央部委调任到地方省区担任省长省委书记的京官,平均而言其任期内的经济增长记录显著低,再次揭示了地方官员在经济绩效上的异质性。
综上所述,我们不难发现,在理论上,现有文献把地方官员致力于辖区经济增长归因于政治激励和财政激励;在经验研究上,现有文献已经发现省长省委书记对辖区经济增长有显著影响。但问题是,省长省委书记对辖区经济发展的影响在多大程度上是源于政治激励?更确切地说,在中国省区经济增长中是否存政治激励?如果存在,政治激励的作用有多大?是否因条件而异?显然,现有的经验研究文献还没有回答这些问题。回答这些问题能够为政治激励假说提供更加坚实的证据。
需要强调的是,现有文献已经验证了中国省区经济发展中是否存在政治激励。L i 和Zhou(2005)采用中国1979～1995年的省级数据发现,省级官员的升迁概率与辖区G DP的增长率呈显著正相关。周黎安等(2005)将数据样本从1979～1995年扩展到1979～2002年,进一步考察了中国地方官员的晋升机制,着重探索了相对绩效考核在官员升迁决策中的重要性。他们的发现都支持中央运用人事权来激励地方官员促进辖区经济发展的观点。他们对中国省区经济增长中存在政治激励的结论,增进了我们对中国经济增长的进一步理解,自然也就引发出需要进一步回答的问题,比如这种政
治激励的作用有多大?是否因条件而异?我们试图回答这些问题。
(二)理论假说
既然现有文献把地方官员致力于辖区经济发展归因于政治激励,并证实了政治激励的存在性,那么我们有理由相信,在中国现行干部管理体制之下,理性的地方官员会对中央的政治晋升激励做出理性的反应,即为晋升而努力工作,力争取得“突出成绩”,从而获得更大的晋升可能性。基于此,本文提出如下理论假说:
假说1:在现行干部管理体制之下,中国地方官员会对政治晋升激励做出反应,致力于辖区经济增长。
事实上,假说1也可以在官方文件上发现某些证据。中国的《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政干部的选拔任用提出了详细的指导性意见和规定,①在党政领导干部应当具备的基本条件中多次提及注重实绩。比如明确规定干部必须“立志改革开放,献身现代化事业,在社会主义建设中艰苦创业,做出实绩”以及“能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际相结合,卓有成效地开展工作,讲实话,办实事,求实效,反对形式主义”。此外,“省部级党政领导干部,还应当努力达到中央对高级干部提出的各项要求”。②
对于假说1有三点值得强调:一是我们关注政治晋升激励,既是直接检验现有文献提出的政治激励假说,也是基于中国的官员治理体制,正如上面所说政治晋升激励在官方文件中也有某些直接表述。二是政治晋升激励会影响地方官员的一系列决策和行为,本文集中于这种激励对地方经济增长所产生的影响。③三是政治晋升激励在理论上存在于各级党政系统之中,但本文关注的仅仅是省级这一地方层面的晋升激励。显然,这也是对中国经济产生最大影响的一个层面。
考虑到中国官员治理的复杂性,以及相应的政治晋升的复杂性,我们有理由推测,政治激励对经济增长的促进作用应该是有条件的。就省长晋升本省书记而言,这是政治晋升,但这种政治晋升激励一定会促使新任省委书记更加致力于辖区经济发展吗?显然未必。比如在中国官员治理中有强制退休制度,如果新任省委书记的年龄在其任
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①②③1995年中央颁布实施了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,2002年修订为《党政领导干部选拔任
用工作条例》。
当然,考察干部的标准并非是一元的。比如,能否经得起重大事件和危机考验,是否在重要岗位做出突出贡献,从政经历是否丰富等因素,也是中高级干部晋升的重要标准。
周黎安(2004)、徐现祥等(2007a)强调了政治激励对地方官员在区际关系上的影响。
期结束时达到或超过退休年龄,则意味着新任省委书记在任期结束时退居二线的可能性非常大。在这种情况下,尽管中央晋升地方官员的标准仍然是以经济绩效为主,但对于明显预期到任期结束后退居二线的地方官员而言,其对政治激励的理性反应未必是致力于辖区经济增长。再如,即使省委书记对政治激励做出有利于辖区经济增长的反应,但是制定、出台、落实这些政策无疑是需要时间的。如果其任期比较短,则会影响经济发展政策的落实,从而影响辖区的经济增长记录。张军和高远(2007)、王贤彬和徐现祥(2008)已经证实,省级官员任期内的经济增长记录轨迹呈现倒U型,适当增加任期更加有利于地方经济、社会文化事务的长期稳定发展。实际上,中共中央办公厅2006年印发了《党政领导干部职务任期暂行规定》明确党政领导职务每个任期为5年,①在任期内应当保持稳定,任满一届。这一规定有利于地方官员任期稳定性的提高和长度的适度加大,从而更加有利于地方经济、社会文化事务的长期稳定发展。基于此,我们把假说1进一步精练为假说2。
假说2:在中国现行的干部管理体制下,地方官员对政治晋升激励做出致力于辖区经济增长的反应是有条件的,会因年龄和任期而异:年龄越大,政治激励的作用越小;任期越长,政治激励的作用越大。
三模型与估计方法
(一)倍差法
直观上,基于省长晋升为本省书记样本考察政治激励的作用,就是直接比较省区首长担任省长和省委书记期间的经济增长绩效是否存在系统差异。但是,这种简单比较可能无法得出恰当的结论,因为他们晋升前后的经济差异可能不是政治激励的结果,而是由其他因素引起的。如何控制其他因素的影响,显然是一个棘手的问题。本文采用倍差法(difference in differences)解决这个难题。②
具体而言,我们构造有省长晋升省委书记的处理组和没有省长晋升省委书记的对照组(对照组也称控制组),通过控制其他因素,比较省长晋升书记前后的处理组和对照组之间的差异,从而检验政治晋升激励地方官员不断改善辖区的经济绩效这一假说。在实际操作中,我们把样本划分为4组:晋升前(担任省长)的对照组、晋升后(担 晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①②在1978～2005年,中国省级官员的平均任期不到4年(王贤彬和徐现祥,2008)。Meyer(1995)对倍差法进行了详细的讨论。
任省委书记)的对照组、晋升前的处理组和晋升后的处理组。我们设置两个虚拟变量来度量这种样本划分,一是du,取值是:处理组为1,对照组为0;另一个是dt,取值是:
晋升之前担任省长为0,晋升之后担任省委书记为1。具体回归方程设定如下:
g it=β0+β1du it+β2d t it+β3du it×d t it+εit(1) 其中,下标i和t分别表示省区和时间;g和ε分别是经济增长速度和扰动项。显然,我们最关心的是系数β
3
,它度量了省长晋升省委书记是否对省区经济增长产生显著影响。具体解释如下:
在对照组,即du
it
=0,由式(1)可知,省长晋升省委书记前后的经济增长分别记为:
g it=β0+εit当du it=0,官员担任省长时
g it=β0+β2+εit当du it=1,官员担任省委书记时
因此,在省长晋升省委书记前后期间,对照组经济增长的变动为dif1=β
2
。①
相应的,在处理组,即du
it
=1,由式(1)可知,省长晋升省委书记前后的经济增长分别记为:
g it=β0+β1+εit当du it=0,官员担任省长时
g it=β0+β1+β2+β3+εit当du it=1,官员担任省委书记时
同理,在省长晋升省委书记前后期间,处理组经济增长的变动为:dif2=β
2
+β3。②因此,省长晋升省委书记对该省区经济增长的净影响为:
dif2-dif1=β2+β3-β2=β3,即交叉项du it×d t it的系数β3。
因其操作简单且逻辑清晰,倍差法在公共政策分析和工程评估中被广泛使用,比如史宇鹏和周黎安(2007)采用该方法研究了行政放权对经济效率的影响;周黎安和陈烨(2005)采用该方法考察了中国农村税费改革的政策效果;黄玲文和姚洋(2007)采用倍差法和倾向分值匹配方法(p r opensity score matching)研究了中国国企改革对就业的影响;徐现祥等(2007b)采用该方法探索了省长省委书记异地交流对流入省区的影响。
在经验分析过程中,为了控制其他因素的影响,我们把回归方程设定为:
g it=α+β1du it+β2d t it+β3du it×d t it+β4log(y i,t-1)+β5log(inv it)
+β6log(n it+νit+δit)+β7east i+εit(2)
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①②具体计算公式是(β
+β2+εit)-(β0+εit)。
具体计算公式是(β
+β1+β2+β3+εit)-(β0+β1+εit)。
其中,t =1、2,表示发生晋升前的时期1和发生晋升后的时期2,i =1、2、3…代表考察的晋升事件所对应的省区以及相应的对照组省区;y i,t -1是每期(即晋升前的时期1和晋升后的时期2)期初的人均实际G DP,g it 是每个时期(时期1或者时期2)内人均
实际G DP 的几何平均增长率;inv it 、n it 、νit 和δit 分别是时期1或者时期2的平均投资率、平均人口增长率、资本折旧率和技术进步率。这里的经济数据采取各时期的平均值,可以消除这些经济指标在短期内因为经济波动而带有的干扰因素,更好地提取我们关注的信息。east i 是代表省区地理位置的虚拟变量,沿海省区设置为1,内地省区设置为0。
尽管我们上面的回归中加入了区域虚拟变量,但是各个省区仍然具有各自的一些特点,而简单的区域虚拟变量可能无法完全反映这些特点,因此我们在回归中更加细致地考虑了各个省区的固定效应,①因此式(2)可变为式(3):
g it =α+β1du it +β2d t it +β3du it ×d t it +β4log (y i,t-1)+β5log (inv it )
+β6log (n it +νit +δit )+
∑
i
ηi prov i
+εit (3)
关于上述回归方程还有三点值得进一步强调:
一是在经验分析中,我们把式(1)拓展为式(2)和(3),是因为如果不考察省长晋升书记的绩效差异,式(2)就是Manki w 等(1992)基于新古典经济增长理论所发展的经济增长模型,现已成为经济增长文献的标准模型之一。因此,从一定意义上说,我们是把倍差法嵌入了标准的经济增长模型。此外,Meyer (1995)认为倍差法运用的有效性可能受到变量缺失的威胁,把倍差法嵌入标准的经济增长模型恰好解决了变量缺失问题。
二是我们采用了人均量而不是总量。在当前政绩观下,官员关注的通常是辖区经济总产出的增长速度,但人均产出更关系到辖区内人们的收入水平和福利状况,而且
有关文献通常采用人均量。②投资率是相应时期内各年投资率的算术平均值;人口增
长率是年末人口相应时期内的年均增长率,假设νit +δit =0.10。这样设定可能有点武断,但基于经济增长核算文献的研究发现,改变这个设定并不会对后面的结果带来实
质性影响。
③三是β3是我们最关注的参数。
省长晋升为省委书记这一事件是否能够在经济增 晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①②③由于回归结果中样本有限,我们是通过尽可能多地加入省区虚拟变量来控制省区固定效应。上述采用人均量的Manki w 模型可以直接由相应的新古典增长理论模型推出。基于总量的考察,结果及其稳健性没有根本改变。
长方面产生积极的政治激励效应,就集中体现在该系数的符号和显著性上面。
(二)Heckit 两步法
采用倍差法评估政策变化的一个前提条件就是政策变化本身必须是外生的,不能与回归方程的误差项有相关性,即E [εit |du it ×dt it ]=0。为了实现这一点,我们不得不处理省长晋升为本省书记的内生性问题。因为,尽管省长晋升省委书记属于中央决策,各省区并没有这方面的决定权,但是省长晋升为本省书记并不是随机选择的,而是满足一定条件时中央才会进行任命,这是典型的由样本选择所带来的偏差问题。
我们运用Heckman (1979)的两步法(the t w o step p r ocedure ),即构造逆米尔斯比
率(the inverse m ills rati o )对省长晋升行为可能存在的内生性进行控制。①
因此,式
(3)就变为:
g it =α+β1du it +β2d t it +β3du it ×d t it +β4log (y i,t-1)+β5log (inv it )
+β6log (n it +νit +δit )+
∑
i
ηi prov i
+γi m r it +εit (4)
其中,i m r 就是逆米尔斯比率。这时,估计系数具有一致性。
四
数据
(一)数据来源及描述性统计
我们搜集、整理了1978～2006年全国29个省区市②党委书记以及省长(或市长、主席)的任命、调动资料。资料来源于《中华人民共和国职官志》
(2003)以及人民网、新华网等公布的干部资料。在1978～2006年间全国29个省区共有239人次出任省
长职务,197人次出任省委书记职务。③其中,一共有50次省长晋升为省委书记的任
命,④这意味着超过25%的书记是从本省省长职位晋升上来的,他们具有如下特征:
省长晋升为本省书记是一种常态。
在空间上,2/3的省区出现过省长晋升为本省书记的现象。如表1所示,在1978～2006年,省长晋升为本省省委书记涉及22个省区,⑤覆盖全国2/3以上的省区;没
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①②③④⑤这也被称为Heckit 方法,Wooldridge (2005)进行了讨论,本文不予赘述。不包括港澳台,海南和重庆建制较晚也没有纳入分析。那些在任时间不足一年的省长或者省委书记不予考察。
在50人次的省长晋升省委书记中,在样本期的末期2006年之后,有2人仍然担任该省区的省委书记,他
们分别是北京市委书记刘淇和福建省委书记卢展工。其他有个别省委书记在2007年年初离开该省区书记的职位,我们将其近似看作2006年年底离任。
海南发生了一次,但我们没有将其纳入考虑。
有发生省长晋升省委书记的省区只有7个,分别是内蒙古、广东、广西、四川、西藏、宁夏和新疆,其中内蒙古、广西、西藏、宁夏和新疆是中国现有的5个民族自治区。在50次省长晋升为本省书记的样本中,东部发生了23次,中部发生了17次,西部发生了10次,①三者之比为46:34:20。
表1省长晋升书记的空间分布:1978～2006年
次数发生省区省区数量0内蒙古、广东、广西、四川、西藏、宁夏、新疆7
1山西、吉林、黑龙江、江苏、浙江、贵州、云南、陕西8
2天津、河北、辽宁、江西、湖北、湖南6
3北京、福建、青海3
4上海、安徽、河南、甘肃4
5山东1
在时间上,几乎每年都出现省长晋升为本省书记的现象。图1给出了1978～2006年各年省长晋升本省书记的次数,从图形上看,除了改革初期和20世纪90年代初期之外基本上每年都有
此类晋升发生,分布并不集中,发生较多的年份分布在各届党代会前后。
平均而言,省长晋升为本省书记后的任期从3年增加到4年。
如图2所示,在省长晋升为本省书记的50个样本中,担任省长的平均时长为3.1年,中位数为3年,最短时长为1年,②最长时长为10年,标准差为1.99。担任书记的平均时长为4.16年,比省长时长增加了1年,中位数为4年,最短为1年,最长为11年,标准差为2.45。这些官员在同一省区担任首长(省长+书记)的平均时长为7.26年,中位数为7年,最短时长为2年,最长为14年,标准差为2.79。
平均而言,省长晋升为本省书记时的年龄接近59岁,任职结束时部分书记接近或达到强制退休年龄。
图3报告了50个样本的地方官员任职省长和书记时的年龄。出任省长的平均年龄为55.6,标准差为5.16,大多分布在50～60年龄段;任职书记的年龄均值为58.7,标准差为4.85,大多分布在55～65年龄段。对比出任省长和省委书记的年龄,有两点值得强调:一是出任省长时的年龄比出任书记时的年龄小了3年左右,反映了省长的平均任期为3年;另一个是省委书记任期结束时,平均年龄将到达62.9岁,③这意 晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①
②③东部分别是北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南等11个省级行政区;中部
分别是山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北和湖南等8个省级行政区;西部分别是四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西和内蒙古等12个省级行政区。
14人次担任省长约1年后就晋升为本省书记。这意味着省长职务很可能是一种过渡性的职务。
任职时的平均年龄加上书记的平均任期。
味着一部分省委书记接近或已经超过65岁强制退休的年龄。
书记期间的经济增长记录并没有绝对比省长期间的高
。
图4报告了50个样本任职省长、书记期间的经济绩效差异。①
从图形上,两个时
期的经济绩效差距大致正负各半,晋升为书记后的经济绩效并没有绝对比任职省长期间的高。这至少意味着,在中国现行的干部管理体制之下,地方官员对政治晋升激励并不是绝对地做出致力于辖区经济增长的反应。经济增长中的政治激励不是绝对的,但是否因条件而异?我们在后面将重点考察。
(二)构造省区与省长晋升书记相匹配的面板数据
由前面讨论可知,采用倍差法识别省长晋升为省委书记的政治激励效应,必须根
徐现祥王贤彬
①经济绩效用人均经济产出实际增速表示。
据省长晋升省委书记的具体情况,对dt it 和du it 具体赋值,构造省区经济变量与省级官员相匹配的一个具有2时期和多截面的面板数据结构。
首先考察dt it 的赋值策略。对有省长晋升本省书记的i 省区而言,dt it =0表示官员晋升省委书记前担任省长时,记为时期1;dt it =1则是在省长晋升省委书记后,记为时期2。其中,时期1和时期2的时间跨度分别是省长和书记的任期,显然不完全相同。
有三点需要进一步交代。一是在原始样本中并未剔除那些省长或者省委书记任期不到2年的官员样本。尽管我们很难期望一个在任不到两年的省长或者省委书记,能够对省区经济行为及其绩效带来实质性影响,但是由于这些官员先任省长然后出任本省省委书记,从而在该省任职的时间一般大于两年,从延续性的角度看,能够给当地经济增长带来影响。
二是在样本区间内,两位2006年后仍然在任的省委书记样本被保留,这两位官员晋升书记后至2006年时间长度都达到了3年以上。
三是在少数省区,出现了省长晋升省委书记官员样本连续或重叠的情况。比如,一个从本省晋升的省委书记在任期间,同时也有一个省级官员担任省长,而该省长后来同样晋升本省书记。由于时间上交错重叠,难以把他们各自的影响完全区分开,我们采取了下述处理方法。如果一个省区(譬如北京)在1978～2006年发生了3次省长晋升书记现象,我们将其分别记为3个不同的样本,从而解决了样本重合的问题,需要
注意的只是这3个样本相同时期的经济变量数值是相同的。
①
其次,考察如何设置处理组和对照组。在样本区间内,内蒙古、广东、广西、四川、西藏、宁夏和新疆这7个省区从来没有发生过省长晋升省委书记现象,它们都可以成为对照组样本。但是,内蒙古、广西、西藏、宁夏和新疆5个省区作为少数民族自治区具有其特殊性,且都属于西部省区,而西部省区的样本仅占全部的20%。鉴于四川已经是西部省区,所以我们对照组中没有选用这5个省区,而是以广东和四川作为对照组样本。因此,本文的对照组由两个省区构成,既有沿海省区,也有非沿海省区。
最后,考察处理组与对照组的匹配。当省区i 在某个时期发生省长晋升省委书记时,我们将按照上述讨论的规则赋值dt it ;广东等两个省区(记为-i =1,2)也按照相同的规则赋值d t -it ,同时计算我们所关注的经济变量。例如,刘淇1999年初起担任北京市长,2002年底晋升市委书记,2003年是其出任市委书记完整的第一年,并且直到样本最后的2006年。在这种情况下,1999～2002年为时期1;时期2为2003～
晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①如此处理是因为每个省级官员无论是在担任省长还是省委书记期间,他们都有明确的任期,并不会有另
一省级官员的职业生涯路径在任职省区和任职年份上与其完全一致。
2006年。我们感兴趣的经济变量,比如经济平均增长速度、平均投资率等,将分别基于“北京-刘淇”这两个时段的经济数据计算得到,广东和四川2个对照省区也做同样处理。
五经验分析
(一)政治晋升
显然,中央在决定哪些省长晋升为本省书记的时候不是随机的,而是根据一定标准任命的。这意味着,采用省长晋升为本省书记样本考察地方政府官员对政治激励的反应,可能会面临样本选择问题,从而导致回归结果有偏。因此,我们首先考察省长的政治晋升。①
本文采用与L i和Zhou(2005)、周黎安等(2005)大致相同的方法,即采用p r obit二元选择模型考察省长任期内的经济绩效是否与其晋升为本省书记相关。具体回归模型设置如下:
y3i=β1g i+β2m a t i+β3old i+β4edu i+εi
当y3
i >0,y
i
=1,代表省长离任然后晋升为本省书记;当y3i≤0,y i=0,代表省长
离任后没有晋升为本省书记。g是省长在任期间的年平均实际经济增长率,m at是其相对任期,old是其离任时年龄是否大于60岁的虚拟变量,edu是其受教育程度。②表2报告了1978～2006年全国29个省区中拥有完整任期的184位省长的回归结果。③在184位省长中,有54位晋升为本省书记,11位晋升他省书记,6位平调他省,45位调入中央,60位退居二线,2位在任期间死亡,3个犯严重错误,3位进入军队系统或者不属于以上任何情形。由于从省长级别直接调入中央并且担任省部级以上级别的个案为0,因此调入中央对于省长而言并不意味晋升。实质晋升的去向主要为晋升本省书记和外省书记两种,而晋升他省书记的样本仅为晋升本省书记的1/5,从而晋升本省书记很大程度上可以代表省长晋升的情况。
表2第1列报告了基本的回归结果,g的回归系数能够通过显著水平为1%的统计检验,表明省长在任期内取得较好的经济增长表现有助于其晋升为本省书记。刻画
徐现祥王贤彬
①②③实际上,省长的政治晋升问题本身就是一个很大的问题,详细考察已经超出了本文的主题。
关于这些变量的具体度量,后面将会具体讨论。
如果省长1978年初已经在任或者2006年年底在任,则不具有样本期内的完整任期。那些任期不足1年
的样本也不予以考察。
省长自身特征的变量,相对任期变量和年龄虚拟变量的回归系数显著为负,即较长的在任时间并不利于省长晋升为本省书记,年龄在60岁以上的省长晋升为本省书记的概率也显著下降。
表2省长的政治晋升
(1)(2)(3)(4)
g 0.137333
(3.19)
0.056
(0.85)
0.125333
(2.61)
0.132333
(2.99)
g_cn 0.055
(1.20)
g_pre
-0.017 (-0.45)
g_pres -0.1163 (-1.74)
m at -0.67533
(-2.30)
-0.744333
(-2.61)
-0.509
(-1.63)
-0.5583
(-1.86)
old -0.67533
(-2.49)
-0.725333
(-2.71)
-0.64333
(-2.14)
-0.57533
(-2.05)
edu
-0.146
(-1.23)
-0.146
(-1.24)
-0.101
(-0.76)
-0.072
(-0.56)
Log_likelihood-81.7-82.4-73.3-80.0样本量184184155184
说明:括号内是z值;333、33、3分别表示通过显著水平为1%、5%和10%的检验;地区虚拟变量的回归结果没有报告。
在表2中的第2～4列中,我们分别引入了省长在任期间全国的年平均经济增长率(g_ cn)、前任省长在任期间的年平均经济增长率(g_pre)和自1978年到该省上任前一年期间的平均经济增长率(g_ pres),但回归结果并没有发生实质性变化。主要表现为,除加入g_cn的情形外,省长任期内增长速度的回归系数大致没有变化,仍然能
够通过显著水平为1%的统计检验;省长自身特征变量的回归结果也没有发生任何实质性变化;3～4列中新引入的增长率变量的回归系数符号为负号,但不太显著。这意味着中央在将省长晋升为本省书记时,一定程度上采取了时间维度上的相对绩效评估机制,但这种机制的影响不十分明显。
以上回归结果表明,省长在任期间具有良好的经济增长记录有利于其晋升为本省书记。这一点与L i和Zhou(2005)、周黎安等(2005)的发现是吻合的。本文只采用了省长样本佐证了这一点。
本文基于表2中第1列的回归结果计算每个省长的逆米尔斯比率,进而作为倍差法回归中的解释变量。还有两点需要强调:
一是我们选取广东、四川两省作为对照组,但并没有明确到具体的地方官员,从而 晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
徐现祥王贤彬
无法直接得到对照组准确的逆米尔斯比率。解决的办法是,广东、四川两省在1978～2006年间都有8任省长,统一采用这两个省中第2～6位省长的逆米尔斯比率均值作为这两个对照组样本的逆米尔斯比率。
另一个是本文没有估计省长是如何被任命的。与倍差法相匹配的回归结果中是一个2时期的结构,理论上我们还应估计省长是如何任命的,得到另外一组逆米尔斯比率,才能完整地采用Heckit方法来控制样本选择问题。但是,估计省长如何被任命极其困难,本文暂时采用通过省长晋升为本省书记的二元选择计算而来的逆米尔斯比率的均值,作为所有样本第一时期的逆米尔斯比率,也即假设所有省长被任命而来的逆米尔斯比率一样。具体而言,在2期的数据结构中,第1期是虚拟的逆米尔斯比率,第2期是真实的逆米尔斯比率。
(二)晋升激励的基本结果
表3报告了具体的回归结果,与图4传递的信息一致,中国省区经济增长中的政治激励作用不是绝对的。具体而言,由表3中的第1列可知,当不存在任何控制变量时,我们最关心的系数β
=0.002,并不显著。这表明省长在本省晋升为书记后,平均
3
而言,辖区的经济绩效并没有显著提高。接着,我们引入经济增长方程中的常见控制变量、东部沿海虚拟变量和省区固定效应,如表3中的第2列所示,这时β
=-0.
3 0002,接近于零,而且根本不显著。另外,需要强调的是,就控制变量而言,回归系数除l og(n+γ+δ)外都是显著的,符号也与新古典经济增长理论预测和现有经济增长的经验研究发现一致,如表3中的第2列所示。
在表3中的第3、4列,我们引入逆米尔斯比率i m r变量对省长晋升为本省书记行
都是为进行控制。从回归结果看,无论是否引入经济增长方程中的常见控制变量,β
3
不显著的,但i m r的回归系数能够通过显著水平为1%的检验。这意味着确实存在样本选择问题,但这一问题并没有显著地改变第1、2列中所报告的基本结果。另外,引入i m r后,控制变量的回归系数没有发生任何实质性变化:绝对值大小和显著水平都没有发生变化,如第3、4列所示。
以上分析表明,就中国1978～2006年省长晋升为本省书记样本而言,省长晋升为书记后,并没有对政治晋升激励做出显著的致力于辖区经济增长的反应。这意味着,中国省区经济增长中政治激励的作用不是绝对的,但其作用也不因常见经济变量而异。显然,这些发现只能够为理论假说2提供间接的证据。我们在以下两小节将直接检验本文的理论假说。
表3中国省区经济增长中的政治激励
(1)(2)(3)(4)(5)(6)
α0.099333
(204.3)0.356333
(8.8)
0.112333
(40.08)
0.374333
(9.27)
0.348333
(7.4)
0.352333
(9.6)
du -0.005333
(-4.4)
-0.044333
(-11.8)
-0.004333
(-4.94)
-0.045333
(-10.66)
-0.047333
(-9.1)
-0.044333
(-17.4)
dt -0.005333
(-8.1)
-0.007333
(-4.8)
-0.003333
(-3.34)
-0.0033
(-1.77)
-0.006333
(-4.3)
-0.003333
(-3.26)
du×dt 0.002
(1.5)
-0.0002
(-0.1)
-0.0019
(-1.32)
-0.0005
(-0.22)
0.007333
(3.0)
0.00233
(2.14)
i m r -0.015333
(-4.59)
-0.021333
(-4.47)
-0.018333
(-5.01)
l og(y)-0.021333
(-10.7)
-0.021333
(-10.5)
-0.022333
(-9.9)
-0.021333
(-9.25)
l og(n+γ+δ)0.016
(1.2)
0.015
(1.25)
0.012
(0.8)
0.009
(1.18)
l og(inv)0.069333
(15.0)
0.070333
(13.76)
0.067333
(11.3)
0.066333
(12.0)
east 0.025333
(9.7)
0.025333
(10.3)
0.026333
(9.4)
0.026333
(14.2)
old -0.003
(-0.6)
-0.001
(-0.73)
old×du×dt -0.01333
(-2.5)
-0.009333
(-6.00)
固定效应无有无有有有
调整后的R20.9960.9990.9960.9820.9770.992
D.W.1.82.21.782.282.32.3
样本量300300300300300300
说明:估计方法是Pooled EG LS,即用广义最小二乘法修正了横截面异方差;括号内为t 值,333、33和3分别表示通过显著水平为1%、5%和10%的统计检验;对照组是广东和四川;晋
升前后的任期限制不低于1年。
(三)晋升激励:因年龄而异
中国省部级官员强制退休的年龄限制是65岁,而书记的平均任期是4年,因此我们按照省长晋升为本省书记时的年龄是否大于60岁划分样本。old是代表官员晋升为书记时年龄是否大于60岁的虚拟变量。①我们在表3中第2列的基础上引入刻画 晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①关于old,我们没有再对官员成为省长的时点设置另外的数值,这是因为如果一个官员从省长晋升为书记时年龄较大,那么他成为省长时年龄一般也相对较大。
官员特征的年龄变量,表3中的第5列报告了相应的回归结果。对比这两列可知,刻画辖区经济特征控制变量的回归系数大小几乎没有变化,显著水平也没有变化;但刻画晋升激励作用的系数却发生了实质性变化:回归系数为0.007-0.013old,每项至少能够通过显著水平为5%的统计检验。这种变化至少传递了两方面的信息:从计量的角度看,表3中的回归有遗漏重要解释变量的嫌疑。从经济含义的角度看,回归系数显著为0.007-0.013old揭示了省长对晋升激励的反应确实因年龄而异:平均而言,年轻官员政治激励对经济增长的作用是0.7个百分点;年老官员的政治激励对经济增长的作用是-0.6个百分点。
在表3第6列中,进一步引入逆米尔斯比率i m r来控制样本选择问题。i m r回归系数是显著的,确实存在样本选择问题。这时刻画晋升激励作用的回归系数变为0.002-0.009old,每项都能够通过显著水平为5%的统计检验,进一步验证了晋升激励的作用因年龄而异的结果。
总之,省级官员对政治激励的反应显著地因年龄而异,而且这个发现是比较稳健的,①从而进一步验证了假说2。年龄之所以能够成为考察晋升激励作用的良好控制变量,在于中国干部治理体制对高级官员的晋升和任职年龄进行了具体限制,对高级官员的任期也进行了限制和规定。如果一个省长晋升为省委书记的时候年龄已经超过某个界线,那么他进一步获得晋升的可能性就小于那些年轻的官员,晋升激励对于他们就会大大减弱。
(四)晋升激励:因任期而异
对于中国省长省委书记的任期,平均而言分别是3和4年,都不到一个任期。政治晋升的激励作用是否因任期而异?在本小节我们进行检验。
考虑到省长省委书记的任期比较短,我们不是事后度量其任期的绝对长短,而是度量其任期的相对长短。具体而言,本文根据每个样本任职省长时与其合作的省委书记个数,以及任职书记时与其合作的省长个数来度量。②显然,与其合作的书记或省长越多,则其任期相对越长。50位地方官员在担任省长期间,与他们匹配的书记人次为1～2次不等,匹配为1人次的43人,2人次的7人,匹配人次均值为1.14,标准差为0.35。50位地方官员在担任书记期间,与他们匹配的省长人次为1～3次不等,匹配为1人次的34人,2人次的13人,3人次的3人,匹配人次均值为1.38,标准差为0.60。整体而言,与书记匹配的省长人次略大于与省长匹配的书记人次,即省委书记
徐现祥王贤彬
①②我们通过对不同年龄段重新进行划分的样本,都得到了类似的结论。感兴趣的读者可来信索取。对照组则是统一赋值,比如1等。
的相对任期略微长些。
我们在表3第2列的基础上引入刻画官员特征的任期变量,表4中的第1列报告了相应的回归结果。对比这两列可知,刻画辖区经济特征控制变量的回归系数大小没有变化,显著水平也没有变化;但刻画晋升激励作用的系数却发生了实质性变化:回归系数为-0.019+0.018m at,每项至少能够通过显著水平为5%的统计检验。这种变化同样至少传递了两方面的信息:从计量的角度看,表3的回归有遗漏重要解释变量的嫌疑。从经济含义的角度看,回归系数显著为-0.019+0. 018m at,揭示了省长对晋升激励的反应确实因任期而异:对于相对任期为1的官员而言,政治激励对经济增长的平均作用为-0.1个百分点;①对于相对任期为2的官员而言,政治激励对经济增长的平均作用是1.7个百分点。②这意味着,晋升激励的作用显著因任期而异。
在表4第2列中,进一步引入逆米尔斯比率i m r控制样本选择问题。i m r回归系数在1%统计水平显著。这时,刻画晋升激励作用的回归系数变为-0.023+0. 019m at,每项都能够通过显著水平为5%的统计检验,进一步验证了本文的发现,晋升激励的作用显著因任期而异。
还有一点值得注意。在表4的第1、2列中,刻画官员自身特征的任期变量m at的系数显著为负。这说明省委书记任期延长有利于政治晋升激励作用的发挥,但对辖区的经济增长却有显著的负面影响。其实张军和高远(2007)、王贤彬和徐现祥(2008)已经发现,地方官员任期与辖区经济增长之间并不存在简单的线形关系。基于表4中的回归结果,能够度量省委书记相对任期对辖区经济增长的“净影响”。如第1列所示,任期m at的系数为-0.017+0.018du×dt,这意味着对从省长晋升为本省书记而言,每增加一个相对任期,辖区经济增长将会净增加0.1个百分点;如果按照第4列中的回归系数计算,则会净增加0.6个百分点。在1978～2006年,省委书记的绝对任期为4年,如能适当延长,则会对辖区经济增长产生正面影响。③
总之,以上分析表明,经济增长中的政治激励作用确实因任期而异,④从而为假说2提供了进一步的证据。
晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①②③
④计算公式为-0.019+0.018×1=-0.001。
计算公式为-0.019+0.018×2=0.017。
中央已经逐步意识到了这一问题,在2006年发布的《党政领导干部职务任期暂行规定》中,明确党政领
导职务每个任期为5年,在任期内应当保持稳定,任满一个任期。
在经验分析过程中,我们按照相对任期划分样本,然后回归,得到了类似结论;对相对任期的度量采取了其他形式,也得到了类似结论。为了节省篇幅,本文没有报告。
表4中国省区经济增长中的政治激励:因任期、年龄而异
(1)(2)(3)(4)(5)(6)
α0.381333
(9.2)0.395333
(9.25)
0.379333
(7.7)
0.387333
(7.96)
0.372333
(7.39)
0.176333
(3.31)
du -0.044333
(-10.0)
-0.044333
(-8.76)
-0.045333
(-8.4)
-0.043333
(-8.17)
-0.043333
(-7.86)
-0.017333
(-4.1)
dt -0.007333
(-4.7)
-0.0033
(-1.69)
-0.006333
(-4.3)
-0.003333
(-1.71)
-0.00433
(-2.14)
-0.008333
(-5.15)
du×dt -0.01933
(-2.7)
-0.023333
(-2.59)
-0.0153
(-1.7)
-0.01933
(-2.10)
-0.0183
(-1.89)
-0.001
(-0.18)
i m r -0.021333
(-4.24)
-0.018333
(-3.42)
-0.01533
(-2.55)
0.00833
(2.31)
l og(y)-0.022333
(-11.3)
-0.022333
(-10.99)
-0.022333
(-10.3)
-0.022333
(-10.18)
-0.023333
(-9.83)
-0.022333
(-9.41)
l og(n+γ+δ)0.017
(1.3)
0.015
(1.22)
0.015
(1.0)
0.013
(0.93)
0.005
(0.29)
-0.057333
(-3.01)
l og(inv)0.070333
(15.3)
0.071333
(13.90)
0.069333
(11.6)
0.068333
(11.7)
0.069333
(11.02)
0.051333
(9.65)
east 0.025333
(9.6)
0.025333
(10.28)
0.025333
(9.2)
0.026333
(9.60)
0.026333
(9.16)
0.035333
(10.1)
old -0.005
(-1.2)
-0.003
(-0.65)
-0.003
(-0.67)
0.002
(0.43)
old×du×dt -0.0103
(-1.9)
-0.0093
(-1.66)
-0.008
(-1.46)
-0.023333
(-13.5)
m at -0.017333
(-2.7)
-0.0133
(-1.76)
-0.01733
(-2.5)
-0.01733
(-2.31)
-0.01733
(-2.27)
-0.01133
(-2.35)
m at×du×dt 0.018333
(2.7)
0.01933
(2.39)
0.01933
(2.6)
0.01933
(2.39)
0.01833
(2.26)
0.0093
(1.86)
固定效应有有有有有有R20.9980.9830.9790.9980.9920.993
D.W.2.22.32.22.32.22.3
样本量300300300300288258
说明:同表3。
(五)晋升激励:因年龄、任期而异
在表3第2列的基础上同时引入刻画官员特征的年龄和任期变量,表4第3列报告了相应的回归结果。对比这两列可知,刻画辖区经济特征的控制变量的回归系数大小没有变化,显著水平也没有变化;但刻画晋升激励作用的系数却发生了实质性变化:由表4中的第3列回归结果可知,当同时引入年龄old和任期m at两个变量与du×dt
徐现祥王贤彬
的乘积项后,政治激励对经济增长的影响由三项构成,即-0.015-0.010old+ 01019m at。其中,第一项是du×d t的回归系数,能够通过显著水平为10%的统计检验;第二、三项分别是年龄、任期与du×dt乘积项的回归系数,分别能够通过显著水平为10%和5%的统计检验。这说明了政治晋升激励的作用同时因年龄和任期而异:年龄越大,政治激励的作用越小;任期越长,政治激励的作用越大。
在表4第4列中,我们进一步引入逆米尔斯比率i m r控制样本选择问题。i m r回归系数是显著的,存在样本选择问题。这时,刻画晋升激励作用具有一致性的回归系数则变为-0.019-0.009old+0.019m at。其中,第一项的回归系数能够通过5%显著水平的统计检验,第二、三项显著性没有变化,进一步验证了本文的发现,晋升激励的作用同时显著因年龄和任期而异。
在所考察的省长晋升书记样本中,有些样本在考察期间晋升为中央政治局委员。①50个样本中,有10个样本在考察期间晋升为中央政治局委员,李长春在离任河南书记前夕晋升为中央政治局委员,影响可忽略不计。其余9个样本,除了天津的张立昌和山东的姜春云是出任书记一段时间后再晋升为中央政治局委员外,其余7个样本全部出自三大传统直辖市,他们晋升为中央政治局委员的时间与其晋升为本省书记的时间重合,因此晋升性质更加明显。由于张立昌、姜春云出任书记期间再次晋升,表4的第5列报告了剔除这两个样本兼任中央政治局委员的年份的回归结果,除了old ×du×dt回归系数的显著性稍有下降外,其他并无大的变化。表4的第6列报告了剔除7个同时从省长晋升为书记以及中央政治局委员的样本的回归结果,主要的变化是纯激励效应不显著了,年龄激励效应增强,任期激励效应则减弱了。
总之,以上分析揭示了政治晋升激励的作用是有条件的,与其年龄显著负相关,与任期显著正相关。这一发现具有深刻的现实意义,揭示了对于省委书记而言,中央设置其任期长短面临两难问题。适当延长任期更加有利于其充分发挥自身经验和能力,给辖区的经济和社会各方面带来正面的发展。②但任期延长意味着其年龄的增加,年龄增加会明显削弱其对政治晋升激励的积极反应,从而抵消延长任期的积极作用。毕竟1982年建立的强制退休制度得到良好的执行,而且党和国家在人事调整中越来越重视干部队伍的年轻化,引致许多官员的实际退休年龄低于临界年龄,这种趋势不可避免地会给“年老”官员带来负面激励。
晋升激励与经济增长:来自中国省级官员的证据
①②感谢匿名审稿人对此提出的建设性意见。
我们认为省委书记任期的适度延长具有更加重要的涵义,省委书记在辖区的经济、社会和精神文化发展
战略等方面具有更加全面和长远的影响力,从而更加需要一个相对长的任期。
不同类型的员工管理与激励方法： 我们在企业管理的过程中，往往会遇到各种类型的员工，比如有些员工非常忠诚，但是能力不好；有的员工能力很突出，但是个性很鲜明，今天我们来说说 不同类型的员工该如何分类用不同的方法对待，实现绩效和管理考核双丰收： 一、如何管理不得力型员工 用宽容之心对待不得力的员工。 用关爱之心激励不得力的员工。 用真诚之心感化不得力的员工。 以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。 二、如何管理爱酗酒型员工 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大 约为260亿美元。 由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员 工中不乏其人。 查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。 美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无 数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。 三、如何管理刺头型员工 刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。 与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。 给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中 解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用 他们的才能。 刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你
只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由， 开放，和谐，团结的良好气象。 四、如何管理分析狂型员工 当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条 分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。 向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。 定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给 予表扬。 五、如何管理争强好胜型员工 有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我 表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。 你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可 以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的 借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。 六、如何管理官迷型员工 一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是： 1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。 2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。 3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。 4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。 七、如何管理缺陷型员工 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过 失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要
学习课程：管理者如何进行沟通与激励 单选题 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：回答：正确 1. A 组织作为和管理作为 2. B 控制作为和决策作为 3. C 管理作为和关系作为 4. D 指导作为和激励作为 2.在倾听技能中最关键的是：回答：正确 1. A 单纯的听，做一个听众 2. B 用自己所看到的去代替所听到的内容 3. C 调动全身的器官去感受，不单靠耳朵去听 4. D 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是：回答：正确 1. A 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 2. B 懂得怎么去沟通和因地制宜的来表达自己的想法 3. C 多是属于依从状态，更多表现的是一种依赖性 4. D 大部分情况下，是一种依从的性格，而有时又会表现出主动攻击的状态 4.马斯洛的层次需要理论创新之处是：回答：正确 1. A 将管理学和心理学完美结合 2. B 提出在同一时段每个人的需求会基本相同 3. C 认为当一种需求得到满足后，这种需要就成为主要的需求 4. D 认为对同一个人而言，在不同的时期占主导地位的需求相同 5.任何一级管理者从基层到高层都应当具备的能力是：回答：正确
1. A 专业技术能力 2. B 团队建设能力 3. C 分析决策能力 4. D 交流沟通能力 6.在沟通的过程中，首先要解决的问题是：回答：正确 1. A 观念 2. B 沟通技能 3. C 指导能力 4. D 专业技能 7.在沟通过程中，管理者要做到关键的一点是：回答：正确 1. A 做到因人而异进行沟通 2. B 对于不同类型的人采用相同的沟通方式 3. C 按固定的思维方式进行沟通次 4. D 遵循固有的谈话模式 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：回答：正确 1. A 二个层级 2. B 三个层级 3. C 四个层级 4. D 五个层级 9.管理之道是由以下部分组成：回答：正确 1. A 认识过程和分析过程 2. B 组织过程和实现过程
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案 安全经济学 一、填空题： 1.安全利益规律从时间上分析, 它可以分 、 、 、 、 ，这体现了系统进行安全投资后的投资收益随时间变化的情况。 2.安全经济活动的基本特征是 、 和 。 3.安全经济的强化手段是 和 。 4.安全生产指数(体系)包括三个概念, 即 、 、 。 5. 是价值工程的核心。 6.安全功能评价方法分为 和 。 7.安全投资按所形成的“产品”或形式分为 和 。 8.安全经济学研究方法有 、 、 、 和 。 9.提高安全经济效益的基本途径有 和 。 10.安全设备、设施的损耗可以分为 和 。 11.安全效益从性质上可分为 和 。 12.事故预防指标分为 和 。 13.在一个安全功能体系中 是目的， 是手段。 14.《煤矿企业安全生产风险抵押金管理暂行办法》规定，煤矿企业风险抵押金不超过 。 15.确定安全投资合理比例的方法有 、 和 。 16.用海因里希方法计算事故损失时直间比取值为 。 17.用增长速度方程计算宏观安全经济贡献率时，其值可由 、 和 相加得出。 18.安全生产状况是国家 和 的反映。 19.安全经济学内容的层次结构有 、 、 和 。 20.从定量科学的角度看，风险度数学函数 ),(L P F R 中P 和L 分别代表 和 。 21.安全价值工程的任务是研究 与 的最佳匹配关系。 22.安全经济激励经历了 、 和 阶段。 23.从理论上讲，安全具有的两大功能是 和 。 24.安全生产指标体系中，事故预防指标包括 和 。 25.价值工程于20世纪40年代起源于 国家。 26.安全功能体系可以分为 、 和 三类。 27.在安全功能整理中，确定某项安全投资所要达到的最基本安全功能叫 。 28.安全投资按时序可划分为 、 和 。 29.在实际规划安全系统时应遵循 的指导思想。 30.从理论上讲，安全具有的两大功能是 和 。 31.安全生产指标体系中，事故预防指标包括 和 。 32.安全功能体系可以分为 、 和 三类。 33.在安全功能整理中，确定某项安全投资所要达到的最基本安全功能叫 。 34.安全经费支出中“硬”技术方面包括 、 和 。 二、选择题： 1.安全生产状况是国家 和 的反映。[ ] [A] 经济发展 [B] 生产水平 [C] 社会文明程度 [D] 生活水平 2. 安全活动的基本特性有 、 和 。[ ] [A] 避免事故或危害的有限性 [B] 安全的有效性 [C] 安全的相对性 [D] 安全的极端性 3. 安全给人类带来的利益包括哪些层次。[ ] [A] 人类与全球的利益 [B] 国家或地区的利益 [C] 局部或集体的利益 [D] 个人的利益
激励理论及各自优点与不足 学号：110229 专业:企业管理 姓名:董晓晓
激励理论及各自优点与不足 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1.马斯洛的需要层次理论 马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定,更持久的力量。 ２.赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。 按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦
第七章有效管理者－领导、激励与沟通 第一节领导 一、领导的含义： 美国学者斯托格狄1950年提出：领导是对组织内群体或个体施加影响的活动过程。 美国管理学家泰瑞1960年提出：领导是影响人们自动地为达到群体目标而努力的一种行为。 美国管理学者戴维斯认为：领导是一种说服他人热心于一定目标的能力 我们认为：领导是对组织内群体或个体的行为进行引导和施加影响的活动过程。 二、领导工作 1、领导者的基本工作和作用 1）领导工作=f(领导者，被领导者，环境) 2）领导者的基本工作： 拟订目标； 组织实施； 沟通联络； 文化建设； 绩效考核； 培养人才 3）领导者的作用 （1）决策； （2）用人； 重视能力； 按事选人； 用人所长； 用人不疑； 合理授权； 及时补台； 密切关系。 （3）指挥； （4）协调； （5）激励。 2、如何提高影响力？ 1）权力的正当使用：慎重用权；公正用权；
例外处理。 领导者威信从本质上讲来源于领导者素质。 领导工作实质上是科学、艺术、技巧和人的属性的集合。 六、领导工作的基本原理与要求 （一）基本原理 1.指明目标原理； 2.目标协调原理； 3.命令一致原理； 4.直接管理原理； 5.沟通联络原理； 6.激励原理。 （二）工作要求 1.不断鼓舞人们的士气； 2.把握人们的工作目的，了解人们变化着的需求； 3.注意社会对人的影响； 4.进行合理的工作安排； 5.综合应用有效方法。 即：通过三个方面，达到一个目的。 三个方面是： 畅通组织内外的沟通联络渠道； 应用适宜的激励措施与方法； 不断改进与完善领导作风与领导方法。 个目的是： 创造一个有利于实现组织目标的氛围。 第二节领导理论 一、领导素质论 美国管理学家吉赛利在他的《管理才能探索》一书中提出领导者的8种个性特征：才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决断能力、性别、成熟程度 5种激励特征：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求。 二、领导行为论： 1、密执安大学的研究 将领导行为分为两个维度：以员工为中心的领导者和以工作为中心的领导者。
金融制度的激励功能与激励相容度标准 摘要：金融活动的核心问题是激励问题，为了解决这一问题而产生的金融制度，其主要功能就是通过确定一个有效的激励结构，帮助克服信息不对称问题，从而为制度所涉及的各个成员提供有效的激励。判断一项金融制度的好坏优劣，运用制度经济学所提出的交易成本标准存在严重的缺陷，我们认为其标准应该是激励相容度，即“成员目标与制度目标一致的程度”。提高金融制度激励相容度，需要从激励结构、信息披露、文化熏陶、产权界定与实施保障等五个方面着手。 “在今天，对于许多经济学家而言，经济学在很大程度上已经成为研究激励问题的学科：努力工作的激励、提高产品质量的激励、投资和储蓄的激励等等。如何设计制度给经济主体提供正当的激励，已成为当代经济学的一个核心问题。”金融制度的产生和发展，正是为了解决金融活动中所存在的激励问题。 一、金融活动中的激励问题 金融活动从根本上说，就是资金从盈余者(储蓄者)流向短缺者(投资者)或者储蓄转化为投资的一个过程。在这一过程中所存在的核心问题是激励问题，而且随着金融活动规模的扩大、金融交易复杂程度的提高、金融活动涉及交易主体数量的增加，激励问题会越来越突出。
我们可以通过简要剖析金融活动的过程来比较深入的说明金融 活动中存在的激励问题。金融活动是分离的储蓄主体与投资主体进行合作的结果，即拥有储蓄的储蓄者没有投资机会或者投资能力，拥有投资机会和能力的投资者又没有足够储蓄，两者通过合作，将储蓄者暂时闲置的资金，让渡给投资者投人生产经营活动，然后由两者按照一定的比例分配投资者所获得的生产经营利润。在这一最简单的融资过程中，激励问题是融资成功的关键：投资者是否有足够的积极性谨慎使用资金，并按照公平的比例将投资的收益分配给储蓄者，以使其符合储蓄者的利益? 举例来说(见表1)。假设储蓄者为A，投资者为B，储蓄者A拥有的初始资金为100，投资者B拥有的初始资金为0，A将其资金贷放给B使用，两者约定平均分配投资收益，但投资损失则由双方以各自所拥有的初始资金为限来承担。我们假设B拥有两个投资额均为100的投资项目X和Y。在这两个投资项目中，X项目盈利50和亏损60的概率各为50％，而Y项目则按100％的概率盈利20。对于X项目来说，A的期望收益是亏损17．5(即50×50％×0．5-60×50％ =-17．5)，而B的期望收益是盈利12．5(Hp 50×50％×0．5+Max(0，-60×0．5)×50％=12．5)；对于Y项目来说，A的期望收益是盈利10(即20×100％×0．5=10)，而B的期望收益也是盈利10(表1)。在这个例子中，从A的角度来看，应该选择Y项目(期望收益为盈利10)，而不选择X项目(期望收益为亏损17．5)；而从B的角度来看，
管理者如何进行沟通与激励(时代光华)考试答案集 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 2.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是： 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 4.对管理激励认识正确的是： 是科学，但是实际的应用更是艺术 5.马斯洛的层次需要理论创新之处是： 将管理学和心理学完美结合 6.在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该： 用胡萝卜的方式加以引导即可 7.沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是： 同情心和同理心 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为： 五个层级 9.关于保健因素的作用理解正确的是： 保持人的积极性、维持工作现状 10.生活品质指的是： 同所处环境、同事和朋友等和谐相处的品质 11.沟通的目的就是要： 达成一致性降低差异性 12.以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型： 四种类型 13.所谓前后沟通指的是： 前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通 14.马斯洛的层次需要理论是一个： 激励理论 15.管理的本质指的是： 一言蔽之就是“管理之道借力也” 16.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 17.工作品质主要指的是： 在工作过程中，有助于管理者完成管理任务绩效的品质要求 18.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思19.不属于有效倾听技能内容的是： 单纯的听，做一个听众 20.在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息量的： 20％左右 21.企业对人才的引进和挽留都是：
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解中国传统文化中的激励方法； ●学会运用不同激将的方法； ●熟练掌握并运用奉承法、欲擒故纵法和英雄所见略同法。 中国传统文化中的激励方法 现代企业管理的核心是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。对管理者来说，可运用激励的方法和手段引导职员，规避和减少不相容性所产生的副作用，最大限度地发挥职员的潜力。 一、激将法 1.含义 所谓激将法，就是利用员工自尊心和逆反心理积极的一面，从相反的角度以“刺激”的方式对员工寄予良好的期望，以激起其“不服气”情绪，使其产生奋发进取的“内驱力”，将潜能充分发挥出来，从而收到不同寻常的效果。 2.影响因素 运用激将法能否达到预期目的，主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。 3.分类 激将法主要分为三种： 直激法 直激法，也叫明激法，是指直截了当地给对方以贬低、羞辱、刺痛，将他激怒，使其犹如冷水浇头，精神一振。 导激法 导激法是指用诱导语言，把对方的热情激发起来，引导到所希望的方面。 侧激法 侧激法是指用旁敲侧击的方法，不挑明、含含糊糊。
要点提示 激将法的种类主要包括： ①直激法； ②导激法； ③侧激法。 二、奉承法 所谓奉承法，是指逢迎、谀媚，用好听的话恭维人。 【案例】 诸葛亮巧用奉承法 《三国演义》中，关羽自视甚高，当知道张飞收马超后，他很是不服气，随即写了一份信给刘备和诸葛亮，愿与马超一战，决一胜负。 诸葛亮的回信只有几句话就解决了问题，大意是“关将军，你是盖世的英雄，一世英明，天下无人不知，这马超年轻气盛，怎么跟你这个老将去比呢？从各方面讲，怎可与你相比！”关羽读完信后哈哈大笑，对下属说保住了面子。 案例中，诸葛亮用的激励方法就是奉承法。作为经理人，在必须依赖某些关键但又自视甚高的员工时，即可用奉承法。所谓“办大事者小不忍则乱大谋”，就是此道理。 三、欲擒故纵法 军事上用兵有“欲擒故纵”之计，即当敌人锐气尚盛时，故意避战示弱，骄纵敌志，使其懈怠，丧失警惕，而后乘机擒之。 “擒”，即捉拿的意思，可以看成矛盾的解决；“纵”是放开。为了解决矛盾，不能回避矛盾，要先分析、揭示矛盾，等矛盾暴露到一定地步，再顺势擒拿。 由此可知，“纵”是手段，“擒”是目的，放纵是为了更好地擒捉，放纵是在擒拿这一目的支配下进行的，并且充分掌握了解决矛盾的主动权。 【案例】
沟通：不可或缺的领导和管理才能、使人拥有迈向卓越成功的力量 成功的因素：85%来自沟通与人际关系；15%来自专业知识和技术 马克思说：“人的本质是他的社会关系” 人类最伟大的成就来自沟通，最大的失败来自不愿意沟通 沟通的重要性： 使思想一致、产生共识减少摩擦争执与意见分歧 疏导员工情绪、消除心理困扰使员工了解组织环境、减少变革阻力使管理者洞悉真相、排除误解增进人员彼此了解、改善人际关系 减少互相猜忌、增强团队凝聚力 沟通的4种基本形态：听、读、（有积累）说、写（有转化） 沟通的意义：沟通是指运用语言、文字或一些特定的非语言行为（指外表、脸部表情、肢体动作），把自己的想法、要求等等表达给对方。 参与沟通，要有两方当事人，你要让对方确定了解你真正要沟通的内容，才算达到沟通的目的。 沟通的重要原则： 平等：平等待人，沟通是人际关系的前提和基础合作：真诚合作 信用：既是沟通的原则也是做人的根基互利：物质上和精神上的互利沟通的主要障碍（传递方）： 用词错误，辞不达意咬文嚼字，过于啰嗦不善言辞，口齿不清 只要别人听自己的态度不正确对接收方反应不灵敏 沟通的主要障碍（传递管道）： 经过他人传递而误会环境选择不当沟通时机不当有人破坏、挑衅
沟通的主要障碍（接收方）： 先入为主（第一印象）听不清楚选择性地倾听偏见（刻板印象） 光环效应（晕轮效应）情绪不佳没有注意言外之意 口头沟通：如何提升你的表达能力、说明力 一个人的口头沟通能力好坏，决定了你在工作、社交和个人生活中的品质和效益。 口头沟通三要素： 1.引起对方的注意和兴趣 2.让对方了解话中的意思 3.使对方边听边接受发讯者的主张，同时，产生行动的意识。 注：除了三要素之外，还要根据当时的气氛，考虑说话的目的、内容，以及话的长短。 口头沟通，提升表达力的方法： 1.先过滤：把要表达的资料过滤，浓缩成几个要点。 2.一次一个：一次表达一个想法、讯息，讲完一个才讲第二个。 3.观念相同：使用双方都能了解的特定字眼、用语。 4.长话短说：要简明、中庸、不多也不少。 5.要确认：要确定对方了解你真正的意思。 无往不胜的说服法：沟通的最终目的是说服他人采取积极正确的行动。 1.举出具体的实例 2.提出证据 3.以数字来说明 4.运用专家或证人的供词 5.诉诸对方的视、听、触、嗅、味五种感觉 6.示范注：口头沟通时，多说些正面赞美别人的口头禅；避免说些负面刺伤别人的口头禅！
经济学十大原理解析 经济学十大原理( ) 目录 经济学十大原理地内容 人们如何作出决策 人们如何相互交易 整体经济如何运行 参考文献 [编辑]经济学十大原理地内容 经济学十大原理可以说是《经济学原理》全书地总纲. 学经济学最大地作用就在于解释现象. 实证经济学：解决世界是怎样地问题; 规范经济学：解决世界应怎样地问题. [编辑]人们如何作出决策 原理一：人们面临均衡取舍( ) 天下没有免费地午餐，要想得到一种东西都要以放弃另外一种地东西为代价机会成本例子：学生时间地分配，大炮与黄油，治理污染，效率与平等，职业运动员选择放弃学业. 关于作出决策地第一课可以归纳为一句谚语：“天下没有白吃地午餐.”为了得到我们喜爱地一件东西，通常就不得不放弃另一件我们喜爱地东西.作出决策要求我们在一个目标与另一个目标之间有所取舍.文档收集自网络，仅用于个人学习 我们考虑一个学生必须决定如何配置她地最宝贵地资源——时间.她可以把所有地时间用于学习经济学;她可以把所有地时间用于学习心理学;她也可以把时间分配在这两个学科上.她把某一个小时用于学习一门课时，她就必须放弃本来可以学习另一门课地一小时.而目，对于她用于学习一门课地每一个小时，她都要放弃本来可用于睡眠、骑车、看电视或打工赚点零花钱地时间.文档收集自网络，仅用于个人学习 还可以考虑父母决定如何使用自己地家庭收入.他们可以购买食物.衣服，或全家度假.或者他们也可以为退休或孩子地大学教育储蓄一部分收入.当他们选择把额外地一美元用于上述物品中地一种时，他们在某种其他物品上就要少花一美元.文档收集自网络，仅用于个人学习 当人们组成社会时，他们面临各种不同地交替关系.典型地交替关系是“大炮与黄油”之间地交替.我们把更多地钱用于国防以保卫我们地海岸免受外国入侵(大炮)时，我们能用于提高国内生活水平地个人物品地消费(黄油)就少了.在现代社会里，同样重要地是清洁地环境和高收入水平之间地交替关系.要求企业减少污染地法律增加了生产物品与劳务地成本.由于成本高，结果这些企业赚地利润少了，支付地工资低了，收取地价格高了，或者是这三种结果地某种结合.因此，尽管污染管制给予我们地好处是更清洁地环境，以及由此引起地健康水平提高，但其代价是企业所有者、工人和消费者地收入减少.文档收集自网络，仅用于个人学习 社会面临地另一种交替关系是效率与平等之间地交替.效率是指社会能从其稀缺资源中得到最多东西.平等是指这些资源地成果公平地分配给社会成员.换句话说，效率是指经济蛋糕地大小，而平等是指如何分割这块蛋糕.在设计政府政策地时候，这两个目标往往是不一致地.文档收集自网络，仅用于个人学习 例如，我们来考虑目地在于实现更平等地分配经济福利地政策.某些这类政策，例如，福利制度或失业保障，是要帮助那些最需要帮助地社会成员.另一些政策，例如，个人所得
10大经典激励理论-10 Classic Theories on Motivation 分类：人力资源管理 | 标签：激励理论Motivation人力资源管理HR Management 2013-10-22 16:50阅读(45)评论(0)人力资源管理和开发的关键，在于弄清楚我们的员工，特别是我们宝贵的不可流失的人才，他们的工作动机，是受哪些因素激励，又是如何起作用的。所以，作为HR，必须深入理解管理（心理学）大师们提出的激励理论，并且知道如何在工作实践中运用它们，即在制定人力资源策略和政策时，在处理员工绩效和流失问题时，以这些理论为指导。 1.需求层次理论-马斯洛（Maslow's hierarchy of needs，Abraham Maslow）- 揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异 ●主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划 分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归 属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需 求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要 2.双因素（激励-保健）理论-赫兹伯格(Motivator-Hygiene Theory，Fredrick Herzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义 ●主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因 素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消 除人们的不满，但不会带来满意感 3.X理论和Y理论-麦格雷戈（X Theory & Y Theory, Douglas McGregor）-是 对人性的假定，能解释组织不同的管理风格 ●主要思想：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、 对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。 Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权
第一讲沟通与激励的治理意义 沟通与激励是治理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大伙儿进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的治理意义。 从治理本质分析 关于治理者而言，在从事治理活动的过程中，所具备的治理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也确实是从治理的本质去考虑治理的实际工作。在那个地点，治理的本质指的是治理的规律，一言蔽之确实是“治理之道借力也”，确实是借助不人的力量，没有必要所有的情况都亲力亲为。作为治理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现治理目标。治理的本质如图1-1所示，要紧分为两个部分。
图1-1 治理的本质 1.治理之道 这要紧分为两个部分： ?决策过程：决定做什么，明确目标； ?实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.治理技能 关于治理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： ?沟通技能。作为治理者，当你有了好的方法的时候，就
需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和方法，支持你；使下属理解你的方法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的方法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。然而，在现实中，许多治理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。因此讲，从治理的角度而言，沟通是治理者应具备的重要技能。 在治理学的研究中，一个好的治理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 表1-1 治理者应具备的技能 【分析】 关于治理者来讲，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位
越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级治理者，只要处于企业的治理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 ?激励能力。一个好的思路和方法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念确实是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。因此，治理者在对职员进行激励的时候应当区分两种情况： ①职员的工作积极性不高，没有去完成他的职责，现在不是激励的问题，而是职员尚未达到岗位的差不多要求。 ②职员已达到差不多的岗位要求，但缺乏士气，现在应当进行激励。 然而激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。关于治理者来讲，当你有好的方法时，你要让不人同意，借不人
一、良好的人际交往与沟通能力对于大学生的成长与发展重要性 人际交往与沟通是一门学问。它对于大学生形成和发展具有重要意义。 （一）和谐的人际氛围是大学生顺利完成学业的基础。 社会不是抽象、窃同的，而是由具体的人及其相互之间的交往编织起对于大学生来说，与周围的同学、教员交往、沟通中融洽相处，这就为自己减少烦恼，心身愉快，集中精力学习，顺利完成学业创造了一个良好的学习和生活氛围。 （二）良好的人际交往与沟通能力有利于培育大学生健康的心理。 联合国世界卫生组织对健康下的定义是：“健康，不仅没有身体疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”从这个定义中可看到，心理健康是一个健康的人不可缺少的一部分，过去人们对心理健康问题没有引起足够的重视，对大学生中产生孤独感、自卑感、或喜欢过孤独的生活，往往不会从心理不健康的角度去认识问题。一个心理健康的人是一个乐于交往的人，既愿意表达自己的喜怒哀乐，又能坦然接受别人的言谈举止，容易与周围的同学保持一种和谐的交往关系，而离群索居、喜欢孤独、乱离朋友、不愿交往的人往往不是一个心理健康的人。从这个意义上讲，交往是人类维持心理健康的重要保证。由于人是有感情的动物，人的情绪体验往往会决定人的心理状态，而情绪的困状又大多表现在人际关系上。人有相互交往的需要，当一个人有了群体归属感才会有安全感，才会消除孤独感，形成愉悦的情绪体验。大学生正处于自我与社会外性发展的重要时期，这种群体感的获得显得尤为重要。而群体感的获得需要通过良好的人际交往和沟通，达到相互了解、理解和认同。因此，大学生健康的心理需要良好的人际交往和沟通。 （三）良好的人际关系与沟通能力是大学生未来事业成功的必备素质。 一个人要在事业上获得成功的要素很多，其中良好的人际交往是不可忽视的前提条件。因为人际交往是青年人增长才学、开启心智；适应社会、准确定位；认识自我、完善自身；协调关系、攻克难关的有效途径，而这些又是青年人走向成功不可缺少的因素。而且像你们这样的地方委培生还面临着自己找工作的问题，今后要融入社会＝开创事业。特别是在市场经济的条件冲击下，社会竞争激烈，如果你们布局备人际交往能力，将来就无法在社会上站稳脚跟。
第一讲沟通与激励的管理意义 沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。 从管理本质分析 对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。 图1-1 管理的本质 1.管理之道 这主要分为两个部分： 决策过程：决定做什么，明确目标； 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.管理技能 对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。 在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 【分析】 对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能
力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况： ①员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。 ②员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。 但是激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。对于管理者来说，当你有好的想法时，你要让别人接受，借别人之力完成，因此要有良好的沟通能力；如果你要别人更好地去接受，并且心甘情愿去做好它，还要有良好的激励能力。 考核能力 指导能力 授权能力 团队建设的能力 在所有这些技能里面，从管理本质来说，管理者的沟通能力和激励能力是尤为重要的两点。 从管理者角色分析 作为管理者，在履行职责的过程中，主要扮演的是两方面的角色，即管理作为和关系作为。“作为”一词源自于法律中的概念，用在此处的目的是为了说明管理者所作的事情分为这两大类。 1.管理作为和关系作为的关系 在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在管理作为和关系作为两个方面，这二者是无法截然分开的。因为管理作为最终也是通过管理者的关系，即人际作为来实现的，人际作为的过程也体现了管理作为的结果。这也是具有中国特色的，主要是因为在中国传统文化中，人和事往往是混杂在一起的。在西方国家，绝大多数事情是基于流程去完成的；而在中国，多数事情没有流程可循，都掺杂在非常复杂的人际关系中进行。管理者的角色如图1-2所示。 图1-2 管理者的角色 2.管理作为 作为管理者，他的管理作为应该包括四个方面的内容： 搭班子。在中国的管理实践中，非常强调管理者对其所在班子的领导。无论哪一级领导都会存在一个为他而设的班子，公司总裁配备的有副总裁、助理等；部门经理配备的有副经理、部门助理等；车间主任也会有副主任和关键技术人员。这些都是为管理者搭建的班子，管理者完成任何一项工作，都离不开所在班子的支持。
一.填空题 1、安全生产方针：安全第一，预防为主，综合治理。 2、安全三要素：安全人体、安全物质、安全社会（即安全人与物关系）、 3、安全生产管理体制：企业负责、行业管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪 4、安全经济管理的特点：综合性、整体性、群众性 5、事故按原因分类：自然灾害、人为事故。按事故的发展过程特性分类：突变型、发展型、持续型、环境演变型 6、事故严重度的概念，指因事故造成的财产损失和人员伤亡的严重程度 7、安全观的核心：生命价值 8、安全的主要内涵：以“以人为本”为主要内涵。 二.名词解释 1、本质安全化：一般是针对某一个系统（或设施）而言，是表明该系统的安全技术与安全管理水平已达到了本部门当代的基本要求，系统可以较为安全可靠的运行，但并不表明该系统绝对不会发生事故。 2、固有危险度：是指一个生产（或生活）系统，由于自身功能的需要必须具备某些设备及物料，其设备及物料失控时可能造成灾害的严重程度。 3、安全价值观：是人们对安全是否有价值及价值大小的认识和评定。 4、大安全观：将以生产领域为主的技术安全扩展到生活安全与生存安全领域，形成生产、生活、生存的大安全，将以由科技人员具备的安全意识提高到全民的安全意识，就是科学的大安全观。 5、系统：系统是指由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的具有特定功能的有机整体。 6、事故隐患：潜藏的不安全因素,从系统的安全的角度来看，人们所说的隐患包括一切可能对人一机一环境系统带来损害的不安全因素。 7、安全目标管理：在一定的时期内（通常为一年），根据企业经营管理的总目标，从上到下地确定安全工作目标，并为达到这一目标制定一系列对策措施，开展一系列的组织、协调、指导、激励和控制活动。 8、安全文化：人类在生产、生活、生存活动中，为保护身心安全与健康所创造的有关物质财富和精神财富的总和，它可表现为有关安全的哲学、伦理道德、科学、艺术和政治法律思想即其构成的思想观念系统及相关制度、设施。 9、安全效益：通过安全条件的实现，对国家、企业、个人产生的效果和利益，即用尽量少的安全投资，提供尽量多的符合全社会和人民需要的安全保障。： 三.简答题 1.安全的基本特征P6： 1）安全的必要性和普遍性：安全是人类生存的必要前提，安全作为人是身心状态及其保障条件是绝对必要的，而人和物遭遇到人为的或天然的危害或损坏极为常见，因此，不安全因素是客观存在的，人类生存的必要条件首先是安全，如果生命安全都不能保障，生存就不能维持，繁衍也无法进行 2）安全的随机性：安全取决于人，物和人与物的关系协调，如果失调就会出现危害或损害。安全状态的存在和维持时间，地点及其动态平衡的方式等都带有随机性。 3）安全的相对性：安全标准是相对的，因为人们总是逐步揭示安全的运动规律，提高对安全本质的认识，向安全本质化逐步逼近 4）安全的局部稳定性：无条件地追求绝对安全，特别是巨系统的绝对安全是不可能的，但有条件地实现人的局部安全或追求物的本质安全化，则是可能的，必须的 5）安全的经济性：安全与否，直接与经济效益的增长或损失有关，保障安全的必要经济投入是维护劳动者的生产流动能力的基本条件，包括安全装置，安全技能培训，防护设施，改善安全与卫生作业条件，防护用品等方面的投入，是保障和再生生产力的前提 6）安全的复杂性：安全与否取决于人，物，环境及其相互关系的协调，实际上形成人一机一环境运转系统，这是一个自然与社会结合的开放性巨系统 7）安全的社会性：安全与社会的稳定直接相关 8）安全的潜隐性：对各类事物的安全本质本质和运动变化规律的把握程度，总是受人的认识能力和科技水平的局限 2.安全观的确立依据，安全观作为一种观念时价值何在。P43 安全观并不是孤立、静止的，而是不断发展、进步的，它应该是世界观的重要组成部分，是受世界观主导的一
班组管理的沟通与激励 班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。班组就像人体上的一个个细胞，只有人体的所有细胞全都健康，才能充满了旺盛的活力和生命力。5-4-1 班组管理中的沟通 1、如何进行协调 所谓协调，乃指管理人员为调整工作方向，达到观点、理念的基本一致，或者为了任务更好地完成，而对某一特定问题与有关人员联系，彼此交换意见，借以保持双方的和谐与融洽。简言之，协调的意义，不仅包括目标与观点的共识，还包含问题意识与职务意识的鼓舞及士气的提升。 有以下原则应该注意： （1）有高度的自信心； （2）避开拒绝的锋芒；人们在坚持要求时，常见的错误有： ●质问拒绝的原因，一个劲地问：“为什么你不同意呢？”“我有要求不是很合理吗？为什么不答应呢？”“你完全可以答应我，为什么不呢？”这种说法给人的印象似乎是拒绝得没有道理。 ●抱怨自己，如说：“唉，我知道你不会答应我的。”“哼，我这个人你看不上眼呀！”这种说法看起来是自责，实际上是抱怨别人。 ●攻击、埋怨他人，如：“你这个人怎能这样？”“我与你这么要好，这么点小小的要求都不能答应？”甚至有时候直接攻击别人的人品。 ●威胁、恫吓他人，如：“不行，这项任务一定要完成，不然就扣发奖金！”“如果你不答应我的要求，后果你看着办吧。” 上述四种做法有个共同特点，都认定别人拒绝自己的要求是无理的，并针锋相对。
这种做法的后果是直接造成双方的对抗态势，反而会把关系搞僵，坚持要求的第一个要领就是避开他人拒绝的锋芒。 （3）要有灵活多变的策略，在“提出要求——拒绝要求——坚持要求”的结构中，坚持要求是“要求”的延续，但不应该是“要求”的简单重复。 （4）要解决他人拒绝时提出的理由；坚持要求时，好的方法并不是去直接反驳他人的拒绝，但他们总是接过他人的拒绝话语，加以“软化”处理，化解他人的拒绝。 2、与下属的沟通协调 （1）沟通良好的管理人员有以下特点： ●邀请其他员工提供资料及发表意见，使员工更乐意承担责任； ●激励员工，从而启发他们的潜能； ●增加员工的自信，以激励他们努力工作； ●做好总结说明，以确保员工明白工作的性质及同意进行的方法； ●确定跟进工作的日期，以监察工作进展； ●专心聆听并作出适当反应，以表示关注员工和重视员工； ●经常提供肯定的意见，教员工如何改善，以确保目标清楚明确，维持效率极佳的工作表现。 所以，作为管理人员的班组长不能只会单独工作，他们要与所有员工同心协力，达成集体目标。 （2）作为班组长，必须了解部下的一般心理： ●谁都想支配自己的行为，不想被人像木偶一样任意操纵； ●想要上司客观评价自己的能力，如果知道上司对自己有所期待，自会全力以赴； ●想回避被人强制、糊弄的事情，希望上司听取自己的意见； ●自己所做的事不想被人轻视、耻笑 5-4-2 班组管理中的激励 激励法是指通过对某种思想行为的肯定，使之得到强化和推广的方法。它包括了信仰和目标激励、精神和物质激励、情感激励等三种类型。在班组建设中，运用激励法，突出表现为三个优势：一是直接性,作为最基层的班组，思想工作往往是面对面的工作，看得见，摸得着，因此也是最为直接的。二是群众性,班组相对远离企业领导和管理人员，发动班组成