上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议审判白皮书为助力营造浦东新区良好的营商环境，切实落实人社部与最高院《关于加强劳动人事争议案件仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，进一步提高用人单位的规范用工水平以及劳动者的理性维权意识，我院现将2017年劳动争议案件审理情况通报如下：
一、2017年劳动争议案件的审理概况
2017年度，浦东法院劳动争议案件共计收案2403件，结案2424件，保持了收、结案的良性循环。从结案方式上看，已结案件中，判决结案1163件，占比为48.00%；调解结案673件，占比为27.75%；撤诉及按撤诉处理结案共计346件，占比为14.27%；调撤率合计为42.02%，同比上升4.83个百分点；裁定驳回起诉结案23件，占比为0.95%；移送及并案审理等以其他方式结案的案件共计为218件，占比为8.99%。（详见图表1）
从案由分布情况看，2017年受理的案件中，劳动合同纠纷仍然占比最大，为1901件，占收案数的79.08%，且复合型诉求仍为其突出特点；其余纠纷收案量依次为：追索劳动报酬纠纷128件，占5.32%；劳务派遣合同纠纷103件，占4.28%；工伤保险待遇纠纷72件，占3.00%；确认劳动关系纠纷62件，占2.58%；经济补偿金纠纷58件，占2.41%；竞业限制纠纷47件，占1.96%；福利待遇纠纷14件，占0.58%；养老保险待遇纠纷3件，占0.12%；另有其他劳动争议15件，占比为0.62%（详见图表2）。与往年相比较而言，劳动合同纠纷所占
的比例有所下降，而追索劳动报酬纠纷、劳务派遣合同纠纷、工伤保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷等案件的数量均有不同程度的上升。这反映出在案件总量有所增加的情况下，案件类型更为多样，劳资双方的诉求也更为多元。
二、2017年劳动争议案件的基本特点
经分析，浦东法院2017年劳动争议案件呈现如下特点：
（一）劳动争议案件收案数量略有增长，调撤率持续上升。
2017年浦东法院受理各类劳动争议案件2403件，与2016年的2283件相比，增加了120件，增幅为5.25%。同时通过与近几年的劳动争议案件收案数相比较，可以看出除了2015年案件数量增加明显外，近几年浦东法院受理的劳动争议案件数量大致相当，大多在2300件上下（详见图表3），表现出相对稳定的态势。而从结案情况看，近年来劳动争议案件在收案基本平稳，收结存保持良性循环的情况下，案件的调撤率却表现出持续上升态势。2015年劳动争议案件的调解率为21.31％，撤诉率为13.07％，调撤率合计34.38%；2016年的调解率为24.51％，撤诉率为12.68％，调撤率上升至37.19%；而如上所述，2017年我院劳动争议案件的调解率占比为27.75%，撤诉或按撤诉处理的案件占比为14.27%，调撤率合计已突破四成，达到了42.02%。
上述特点或趋势，一方面表明近年来浦东新区的劳动关系整体已趋于和谐，争议或纠纷发生情况整体趋于平稳；另一方面也表明
在新区人社局、新区总工会以及新区仲裁委等部门的重视与前期努力下，劳动者与用人单位对纠纷调解处理的意愿增强，理性解决双方矛盾的意识也得到有效提高，进一步验证了多年来浦东新区劳动争议多元化纠纷解决机制的持续性与实效性。
（二）涉自贸区案件数量增长态势放缓，所涉纠纷中网络科技类企业有增多趋势。
随着自由贸易区的扩区及进一步建设，自贸区内的企业数量近年来持续增加。受此影响，我院受理的涉自贸区的劳动争议案件数也呈现出逐年增加，但增长态势相对放缓的特点。2014年至2017年期间，我院各年受理的涉自贸区劳动争议案件数量分别为225件、642件、923件，及1152件，收案增长幅度从2015年的185.33%降至2016年的43.77%，再降至2017年的24.81%。而从纠纷的所涉企业分析，涉网络科技、信息咨询类企业或公司的案件数为353件，占涉自贸区劳动争议案件的三分之一强，相比往年有较大幅度增长。这与“互联网+”背景下的创业热潮相吻合，也反映出相关企业特别是小微企业设立之初的管理有待进一步完善和规范的现状与现实。除此之处，以服务业为主的第三产业、以及投资、保险、经纪等行业所涉纠纷亦占涉自贸区劳动争议案件的一定比例，仍延续了往年的态势。
（三）群体性劳动争议纠纷减幅明显，且行业相对集中，调解率高。
2017年我院受理的10件以上的群体性劳动争议案件共13批次222件，较2016年的20批次342件以及2015年的15批次675件相
比呈逐年下降趋势。与2014年的7批次113件以及2013年的10批次230件大体持平（详见图表4）。
群体性案件所涉及的领域仍多集中于生产制造业等劳动密集型
行业，其案件数占到了群体性纠纷总量的近九成。此外，群体性纠
纷虽人数众多，但大多纠纷因企业关停并转或搬迁而引发，劳动者
为重新就业，尽快解决纠纷，也多能降低诉讼预期，反而更易于和
用人单位达成和解或调解。近年来群体性案件的调撤率都保持在较
高水平，2015年为42.75%，2016年为41.67%，2017年更是上升至53.84%。上述情况和特征，也是近年来浦东新区落实产业结构优化，加快提升产业竞争力水平等政策的直接体现。
（四）追索劳动报酬纠纷案件增幅明显，且呈现出自身特点。
2017年浦东法院受理的追索劳动报酬纠纷案件128件，与2016年的32件相比，增加了300%，与2015年的不足百件相比，也有小幅上升。与其他纠纷相比，追索劳动报酬纠纷案件因所涵盖的争议内容较为广泛，包括工资、加班工资、未休年休假折算工资、各类津补贴、销售提成、年终奖以及高温费等，故在审理中呈现出如下特点：
1、累诉与复合型诉讼并存。所谓累诉，是指由于追索劳动报酬纠纷内容的广泛性以及劳动争议案件仲裁前置的特殊性，导致同一劳动者与同一用人单位之间因追索不同类型的劳动报酬纠纷而发生多次仲裁或诉讼的情况。实践中，既存在同一劳动者与用人单位之间因
不同的报酬事项同时提起多个仲裁或诉讼的情况，也存在同一劳动者与用人单位在前一劳动报酬的争议结束后又就其他劳动报酬争议连续仲裁或诉讼的情形。复合型诉讼，是指同一劳动者与用人单位之间在同一诉讼中就所涉及的工资、奖金、加班工资、未休年休假折算工资、报销费用、提成等多个争议一并主张权利。正因如此，追索劳动报酬的复合型诉讼一般诉请都较多，有的案件甚至诉请多达10余项。另经统计，上述两种情形在追索劳动报酬案件中的占比大体呈现出四六分布的态势，即累诉情形占四成，复合型诉讼占六成。
2、劳动报酬诉争期间较长，案件的审理周期及难度也相对增加。一般来说，追索劳动报酬纠纷大多发生在劳动者离职或被解除劳动关系之后，为此劳动者一般会将其认为的劳动关系存续期间用人单位所拖欠的劳动报酬一并主张。而劳动关系具有持续性特点，许多劳动者与同一用人单位建立劳动关系长达几年甚至十几年，因此其诉请的劳动报酬跨度也长达数年或十几年之久。再加之双方对工资标准、工资支付以及考勤记录等分歧较大，且各自所掌握的相应书面证据因时间久远又相对薄弱，由此导致相关案件事实不仅在认定上存在一定难度，也影响到案件的审理周期。同时，有些累诉的案件还存在后案需以前案的处理结果为依据而不得不中止的情形，也在一定程度上增加了案件的审理天数。
三、审理中发现的问题
在2017年审结的案件中，判决结案案件1163起，其中劳动者败诉的案件388件，占比33.36%，劳动者部分胜诉或者完全胜诉的案
件775件，占比66.64%。分析上述案件的胜、败诉情况发现，劳动者败诉的原因仍大多集中于证据不足、诉请不切实际等方面，而用人单位败诉的主要原因仍与用人单位制度不健全，用工欠规范等相关。同时，审理中所发现的以下四方面的问题亦值得重视：
（一）劳动者病假引发的纠纷中所出现的新情况，应予关注与引导。
2017年浦东法院审理的因劳动者请病假而发生的有关劳动合同解除或劳动报酬纠纷中，其纠纷原因除了前两年所常见的因劳动者未生病或未就诊而提交虚假、瑕疵的病假单来“泡病假”等情形外，还出现了一类新的情况，即劳动者确实被诊断患有“需病休”的病情，也向用人单位提交了真实的病假单，但用人单位却在劳动者病假期间发现其存在外出旅游、甚至多次出境的情况。为此，用人单位以劳动者的实际身体情况与病假单的病情不符，有违诚信为由解除双方劳动关系或诉请要求返还病假期间工资。由于此类案件中，劳动者所患病情多为诸如腰肌劳损、轻度腰椎间盘突出、神经衰弱或者精神抑郁等慢性及隐性疾病，其一般并没有很明显的量化结果或者外化评定标准，大多依据病患的自我感征来诊断。因此在病患的要求下，医生一般都会为其开具病休证明或病情证明单。相比较于提交虚假、瑕疵病假单的争议，此类情形中因劳动者的病情及病假单真实，且由于医学及相关劳动法律法规中对相关病情的病休方式等均未有具体、明确的规定，因此此类病假争议的处理在实践中易于产生分歧。
劳动者请休病假直接关系到其生命健康，是劳动者最基本的一项
劳动权利，法律上应予保护。而休病假的目的在于让劳动者患病时能够得到及时的治疗与休息，以便其早日恢复健康。鉴于当前病假的休假方式在理论和实践中的不统一，且不同病情所对应的病休方式也不尽一致。因此，针对此类新情况，需要结合医学常识和日常生活经验等综合判断，并审慎地作出认定，既要保障劳动者合法的病休权利，又要维护劳动关系履行中的诚信基础与原则。针对“以病假之名，行度假或其他事务之实”等有违诚信和有悖病假初衷的行为，应通过有力的判决加以干预和引导。
（二）劳动者兼职责任的分歧与法律空白，应予统一或弥补。
忠实勤勉义务作为劳动者基本职业道德的应有之义，是劳动者在工作中必须恪守的义务。随着人才竞争的日益激烈以及知识产权保护需求的日益高涨，实践中用人单位为提升员工工作效率、强化自身商业秘密、知识产权保护等目的，会在劳动合同或者特定协议中约定劳动者不得在劳动关系存续期间从事兼职行为，同时还对违反兼职约定的违约责任作出诸如返还兼职期间工资报酬、赔偿特定或不特定违约损失等。此类案件中用人单位往往按照上述约定要求劳动者赔偿兼职的损失或承担违约责任，但鉴于目前相关法律法规的空白或对法律认识的分歧，实践中对此类案件的处理意见不尽一致：
1、用人单位对劳动者约定兼职的效力分歧。由于我国目前劳动法律并未对用人单位能否限制或禁止劳动者的兼职行为作出明确规定，因此实践中有观点认为，根据我国《劳动合同法》第九十条规定，用人单位只能在劳动者违法解除劳动合同或违反保密义务或竞业限
制义务时，才可主张赔偿损失，故用人单位不可要求劳动者赔偿兼职造成的损失，也就不能禁止或限制劳动者兼职，据此其相关约定应属无效。而另一观点则认为，在我国劳动法律法规对劳动者能否兼职并未表明立场的情境下，基于劳动者特别是高级技术人员或高级管理人员的忠实勤勉义务以及从有利于劳动关系稳定、有序发展的立场，应将能否兼职纳入用人单位与劳动者双方自行协商的范畴考量。只要双方的约定不违反当前法律法规的效力性规定，即不应否定其效力，而应予以尊重。
2、违反兼职约定应返还兼职期间工资报酬的性质分歧。因我国现有法律对劳动者违约金的特定性规定，实践中用人单位在约定劳动者违反兼职约定时都不会直接约定违约金，而是约定劳动者返还兼职期间的工资报酬或赔偿损失来作为违约责任。对于返还兼职期间的工资报酬的性质，实践中有观点认为该约定亦属于让劳动者支付一定钱款作为违约责任，亦属于约定违约金的性质，应认定无效。另有观点则认为，返还兼职期间的工资报酬虽然在形式上表现为让劳动者支付一定的钱款，但其系劳动者因兼职可能影响其正常劳动而赋予用人单位对其正常劳动对价予以扣减的措施，其性质并不等同于惩罚违约行为而约定的违约金，而仅属于违约责任的一种承担方式；而且基于用人单位对劳动者兼职所造成的损失难以有效举证的实际情况，如认定返还工资报酬的约定属于违约金而认定无效，则用人单位实际上无法通过约定来有效规制和约束劳动者的兼职违约行为。
在兼职现象并不少见、兼职争议时有发生却又缺乏明确法律规制
的情况下，为推进劳动关系的和谐有序发展，并形成正确良好的价值导向，针对上述争议与分歧，如何准确定性，统一执法，有效弥补法律漏洞或空白，亟需相关部门予以重视与明确。
（三）用人单位变更工作地点的随意性强与程序意识薄弱，应予规范与调整。
浦东法院2017年审理的劳动纠纷案件中，因用人单位变更劳动者工作地点而引发争议的案件数占有一定比例，共八十余起。分析此类纠纷的成因，用人单位存在的以下问题应予引起关注：
1、用人单位与劳动者对于工作地点的约定过于宽泛，且用人单位变更工作地点的随意性强。根据我国《劳动合同法》的规定，工作地点及工作内容均是劳动合同的必备条款之一。实践中，有些用人单位利用自己的优势地位或为避免后续的约束，其在劳动合同中对工作地点的约定往往采取较为宽泛的表述，如仅约定为“上海”或者“用人单位所在地或因工作需要而设立的其他工作地”等，一旦用人单位因自身原因需要变更劳动者的工作地点而劳动者予以拒绝时，用人单位则直接引用上述宽泛的约定加以抗辩，从而引发纠纷。与此同时，用人单位在变更劳动者工作地点时常常还较为随意，并未显示出有合理充分的原因和理由。例如，有的用人单位仅因部门领导更换或劳动者的直属领导对其个人不满意而找借口通知变更劳动者的工作地点，有的用人单位则因劳动者病假期间的工作由他人代替无法再在原工作地点工作而通知变更劳动者的工作地点等。
2、用人单位变更工作地点未依有关法定程序操作。实践中，当
用人单位因所在区域产业结构调整、升级或因公司内部经营策略调整等而搬迁或撤销部分办公点时，用人单位常会引用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由通知变更劳动者工作地点，并以劳动者不至新工作地点上班而无法协商达成一致或直接以劳动者旷工为由而解除劳动合同。对此，虽然企业有一定的自主经营管理权，且其对劳动者变更工作地点具有合理依据的情况下，但其亦应按照法律规定的程序操作。因此不论是依据我国《劳动合同法》第三十五条或第四十条第（三）项来调整劳动者工作地点，用人单位均应切实、诚信地履行与劳动者协商的程序，否则易于产生纠纷并导致违法的不利后果。如我们审理的一个案件中，劳动者对于用人单位经营策略调整而撤销其原办公地点的事实无异议，但认为单位未与其就新的工作地点进行协商且安排不尽合理为由对用人单位确定的新工作地点持有异议，并对单位的后续解除行为主张违法。
劳动者工作地点的变更直接影响着劳动者劳动合同的正常履行与切身利益，因此在强调用人单位享有自主经营管理权，允许其合理、有据地变更劳动者工作地点的同时，也必须强化和重视用人单位行使该管理行为的合法性和规范性，进而减少此类纠纷的发生。
（四）劳动争议纠纷中电子证据的形式多样性与认定复杂性，应予慎重与适应。
随着即时通讯和网络支付手段的日益更新，微信聊天记录、支付宝转账记录，公司内部邮箱或聊天软件等新的电子证据形式在劳动争
议纠纷中的出现频率日益提高，且由于上述方式的便利与快捷，其往往成为当事人之间用于交流或建立联络的主要工具，并逐渐淡化了传统的书信往来等固化双方交流信息的书面形式。正因为此，和其他案件相类似，此类电子证据也逐渐成为劳动争议案件中的主要证据形式之一。如支付宝或微信转账记录日益成为劳动者主张工资差额或者证明工资标准的主要证据；微信聊天记录等也常被用作双方劳动关系建立或解除的主要证据；甚至在有些确认劳动关系纠纷案件中，微信聊天记录或支付宝转账凭证还是当事人所能提供的唯一证据。
但是由于上述电子证据本身所具有的一些特殊属性，其在认定上也较传统的书面证据复杂。一方面，因微信等聊天工具并非强制实名认证，往来通讯中双方也多使用昵称，且使用人可通过权限设置来限制微信与手机号的关联，微信使用人的身份认证信息又由第三方存储与保管，因此在一方否认聊天对象的身份及内容时，另一方也很难通过微信记录本身来证明相对方的真实身份，进而也增加案件审理中对微信证据真实性的认定难度。另一方面，对于公司内部邮箱或聊天工具，由于用人单位往往会在劳动者离职后关闭其内部邮箱或系统，导致劳动者在诉讼中无法提供相应的证据；而对于用人单位提供的内部电子邮件或聊天记录，劳动者也常常以邮箱被关闭无法核实或者相关后台数据由用人单位掌握，存在被篡改的可能性为由，对其真实性予以否认。为此，此情况下可能需对相关证据予以鉴定或者公证，不但延长了案件的审理期限，也在一定程度上增加了当事人的举证成本。
对此，一方面要适应电子证据多样性的现实情况，充分认识电子
证据在案件审理中的重要性与发展趋势；另一方面也要不断提升对电子证据的认证水平，既要善于结合其他证据提高对电子证据的认证能力，尽力还原客观事实，又要防止和避免当事人借电子证据的认证复杂性有意增加举证成本或拖延诉讼的倾向。
四、妥善处理劳动争议纠纷的对策与建议
（一）进一步加强裁审衔接，合力化解劳动争议。
加强裁审衔接机制建设，是健全劳动人事争议处理制度、完善矛盾纠纷多元解决机制的重要举措。首先，进一步深化裁审联席会议制度。定期或者不定期地召开裁审联席会议，互相通报工作情况、研究分析劳动人事争议处理形势，并就裁审的受理范围、程序衔接、法律适用等问题进行沟通协调。其次，进一步加强裁审信息的共享。在做好信息安全和保密工作的情况下，探索实现裁审信息共享机制，提高劳动争议处理的效率。再次，强化联络员制度。通过庭审观摩、联合开展业务培训等方式，了解仲裁委员会和法院对劳动争议的处理模式，从而提高办案人员的业务水平，促进裁审的进一步衔接。
（二）合理配置审判力量，切实提高审判效能。
首先，进一步深化审判团队的管理与建设。在现有特色化、专业化的审判团队的基础上，进一步发掘审判团队的潜力，优化人员配置，在注重案件质量的前提下，提高办案效率。其次，注重调撤率，确保社会效果最大化。在审理案件中，特别重视诉前、诉中和裁判前的调解工作，从各方当事人利益出发，确保社会效果最大化。同时，承办人在裁判中强调释法明理环节，注重裁判文书的用词和说理部分，切
实做好宣判和判后释明工作，实现良好的办案效果。再次，注重提高审判质量。定期召开疑难案件研讨会、审判经验交流会，不断提高法官的业务水平和纠纷化解能力。认真及时地学习相关法律法规、司法解释和执法意见，统一裁判尺度，确保裁判公正。
（三）借力社会管理创新，延伸能动司法效果。
首先，发挥规范指导的作用。充分利用传统媒介与各类新兴媒体，通过法制讲座、送法上门、网络庭审直播、编写赠送指导手册等形式，加大司法宣传指导力度，提高劳资双方法律意识，引导劳动者及用人单位理性维权，运用法律妥善解决纠纷。其次，大力推行法官回访制度。对于矛盾较为突出的案件，由法官在案件审结之后对当事人进行回访，了解案件的后续进展、督促败诉一方及时履行，跟踪企业制度的变化，并就如何完善提出建议。再次，加强司法建议工作。对于劳动争议频发的行业、企业进行调研，发现问题所在，及时通报所在行业协会。同时，通过发布司法建议、法官授课等方式，深度规范企业用工，从源头上预防劳动纠纷再次发生。
上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 目 录 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判 情况通报 (1) 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 (1) 二、竞业限制纠纷案件新特点 (4) 三、竞业限制纠纷案件审理难点 (6) 四、竞业限制纠纷案件审理主要举措 (10) 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷 典型案例 (14) 一、海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案 (14) 二、光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案 (18) 三、滕某与锋亚公司竞业限制纠纷上诉案 (21) 四、张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案 (23) 五、外国人安某与提普公司竞业限制纠纷上诉案 (25)
上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 上海市第一中级人民法院 劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报 人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。 上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。为此，上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 2015年1月至2018年3月，上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件，审结劳动争议二审案件8416件。其中，受理竞业限制纠纷案件48件，审结竞业限制纠纷案件47件。从结果上看，维持原判36件，占76.60%；调解6件，撤诉4件，改判1件。 1. 案件数呈上升趋势。2015年审结竞业限制纠纷案件12件，
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议 摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的建议。一、劳动争议的界定劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为：“（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：（1）界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。（2）背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的（一）、（二）项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。（3）范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2]. 《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其（一）、（二）项中所列举的事项过窄。劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权
HR必须知道的法律十公式 chinahrd2014-12-09 09:530 作为HR在日常的员工关系处理中也许会遇到其中的问题，文中为大家盘点下大家要知道的十种情况的计算方式。 1 日工资、小时工资折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 2 加班工资计算 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资; (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 3 经济补偿计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 4 年休假天数计算 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5 员工入职、离职年休假天数计算 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。 一、劳动争议案件产生原因分析 1、劳资双方固有利益冲突明显 用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意
法院审判执行工作白皮书 绍兴法院危害食品药品安全 刑事案件审判状况 （2011年1月—2014年6月）绍兴市中级人民法院 二〇一四年八月
绍兴法院危害食品药品安全 刑事案件审判状况 （2011年1月—2014年6月） 前言 危害食品药品安全犯罪严重危害人民群众身体健康和生命安全，严重影响国家形象，损害党和政府公信力。近年来，绍兴两级法院充分发挥刑事审判职能，依法审理危害食品药品安全刑事案件，有力打击了一批罪犯，维护广大人民群众切身利益，保障社会主义市场经济秩序，促进了社会和谐稳定。一、案件基本情况 2011年1月-2014年6月，全市法院共受理危害食品药品安全犯罪案件197件，审结194件，判决罪犯235人。其中，2011年少量危害食品药品安全犯罪案件依照生产、销售伪劣产品罪、非法经营罪等罪名追究刑事责任，2012年-2014年6月处理的案件中也存在上述情况。2012年，共审结生产、销售假药、劣药案件97件，判决罪犯116人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件3件，判决罪犯3人；2013年，共审结生产、销售假药、劣药案件54件，判决罪犯68人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件29件，判决罪犯32人；2014年1-6月，共审结生产、销售假药、劣药案件9件，判决罪犯10人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件2件，判决罪犯6人。在上述案件的处理中，共缴获铬超标胶囊43800余万粒，假性药9700余粒、1300余盒（瓶），有毒、有害鸟、畜2200余只，此外，还缴获了一批假酒、降压药、镇咳药等。上述案件呈现出如下特点：（一）结案数经过井喷式增长后有所下降 从统计数据看，2012年共审结案件100件，判决罪犯119人，相较2011年呈现井喷式增长；2013年共审结案件83件，判决罪犯100人，比2012年分别下降17%、15.97%；2014年1月至6月共审结案件11件，判决罪犯16人，比2013年同期分别下降78.85%、75.38%（见表一、表二）。2012年度案件大幅上升的原因在于集中查处了一批铬超标胶囊、假性药案件。 表一:2012年-2014年6月结案数 20 40 60 80 100 120 201220132014.1-6
广东省中山市中级法院 关于审理劳动争议案件若干问题的 参考意见 （2011.09） 目录 一、受案范围及其处理 二、诉讼主体资格 三、仲裁与审判的衔接 四、工资、加班工资、双倍工资 五、经济补偿金、赔偿金 六、竞业限制和违约金 七、证据和事实的认定 八、法律适用 九、劳动合同的签订、履行、变更、解除与终止 十、附则 为正确审理劳动争议案件，统一裁判标准，提高审判效率，依法及时保护劳动争议双方当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定和谐，根据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《实施条例》）、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律法规的规定以及最高人民法院的相关司法解释和上级法院的有关指导意见，结合我市民事审判和劳动争议审判实践，提出本参考意见。
一、受案范围及其处理 1.1【未缴社保赔偿及补缴的处理】劳动者能够证明用人单位没有为其建立社会保险关系、社会保险经办机构不能为其补办、导致劳动者具体明确损失，劳动者以此为由要求用人单位赔偿损失的，应予受理。 劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系、欠缴或拒缴社保费、未缴足保费，或因缴费年限、基数等，起诉要求用人单位为其建立社会保险或主张补缴的，不予受理。告知劳动者通过劳动行政部门解决。若已受理，则驳回起诉，文书中作必要释明。 1.2【劳动者代缴社保费的返还】用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，要求用人单位返还的，应予受理，并应判决用人单位负责返还。 1.3【失业保险的受理及赔偿标准】用人单位未为职工缴纳失业保险费，劳动者失业后社会保险经办机构不能为其发放失业保险金，劳动者要求用人单位赔偿损失的，应予受理。赔偿标准可参照应当获得失业保险金的标准计算。 1.4【拒不出具解除通知的受理及赔偿标准】用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，因拒不出具解除劳动关系通知书、未办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续、迟延转档、将档案丢失或者扣押劳动者相关证件，造成劳动者不能合法就业，劳动者要求赔偿工资损失的，应予受理。赔偿标准可参照劳动者解除或终止劳动关系前十二个月的平均工资计算至用人单位履行相关义务之日止。 由于上述情况导致劳动者不能享受失业保险待遇，劳动者要求赔偿损失的，应予受理。赔偿标准可参照应当获得失业保险金的标准计算。但劳动者根据本意见1.3和本条同时主张损失的，不予支持。 1.5【劳动者投资、入股的处理】由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议的，如果争议内容属于与劳动权利义务有关的，属于劳动争议案件，应予受理；如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纷争，不属于劳动争议案件，不予受理。 1.6【住房公积金缴纳等的处理】劳动者与用人单位仅因住房公积金的缴纳、参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、办理退休手续而
劳动争议诉讼怎么举证劳动案件被 告如何反诉 拿出(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。 事实上，法官并不了解劳动纠纷的事实。所以无论是劳动诉讼的原告、还是被告，都是需要举证的。那么，就劳动争议诉讼怎么举证呢?在劳动诉讼中，被告除了可以通过举证的方式去保护自己，还可以选择用反诉来跟对方对抗。那劳动诉讼案件的被告应该如何反诉呢?下面将为您做一个较为详细的阐述。 一、劳动争议诉讼怎么举证 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。
1、一般举证范围 (1)劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期。 (2)劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 (3)当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 2、因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： (1)企业开除、除名、辞退职工的决定通知等。 (2)按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 (3)职工违章违法的有关证据材料等。 (4)职工的工资、奖金收入情况等。 (5)涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 3、追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书 近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。 一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况 （一）群体性劳动争议案件收案情况 2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）
图一 2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。 在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三） 图二
【劳动争议的管辖】劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁不收费 【申请时效】为一年。从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 【仲裁程序】仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （一）申请 证据清单 编 号 页码名称内容质证 1 仲裁申诉登记表 2 申诉书 3 申诉人身份证明 复印件 4 授权委托书、代 理人身份证印件 5 被诉人工商注 册信息资料； 6 劳动关系证明（合同、 暂住证、工作证、厂 牌、工卡、工资表、 入职登记表、押金收 据、以及被处罚凭证 和被开除、除名、辞 退、解除（或终止） 劳动关系通知或证明 书） 7 8 1、证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。 2、申请人 属集体争议的，除提交以上（1）至（7）项材料外，申诉人需推荐3－5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。3、《提交证据材料清单》一式两份。 证据清单 申请人是用人单位的，请提交下列材料 编号页 码 名称内容质证 1 存在劳动关系的证明
材料 2 营业执照副本 3 法定代表人身份证明 书 4 授权委托书、受委托 代理人的身份证复印 件 5 《提交证明材料清 单》（一式两份）。 6 7 （二）庭审 接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。 1、注意仲裁庭的组成 2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避； 3、申请证据保全，申请先予执行； 4、庭审前调解，属于必备程序。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。 （三）结案：受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂延长期限不得超过十五日。” 1、制作仲裁调解书：仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。 2、领取仲裁裁决书：当庭裁决7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。 （四）裁决 1、终局裁决:下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。2、其它裁决 除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 三、诉讼程序 由法院民庭审理劳动争议案件。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法
人力资源管理（三） 一、单项选择题 1、（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A、雷德里克·温斯洛·泰勒 B、休格·闵斯特伯格 C、罗伯特·欧文 D、彼得·德鲁克 【正确答案】：B 2、按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A、补充计划 B、业务规划 C、总体规划 D、员工职业发展计划 【正确答案】：C 3、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。 A、职位分析问卷法 B、工作日志法 C、管理岗位描述问卷法 D、功能性工作分析法 【正确答案】：B 4、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。 A、访谈法 B、工作日志法 C、管理岗位描述问卷法 D、观察法 【正确答案】：C 5、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。 A、德尔菲法是一种定性分析方法 B、德尔菲法又叫专家预测法 C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D、德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜 【正确答案】：D 6、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。 A、德尔菲法是一种定量分析方法 B、德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。 C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D、德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中 【正确答案】：C 7、继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。 A、技术型人才内部招募 B、重要岗位负责人内部招募 C、技术型人才外部招募 D、重要岗位负责人外部招募 【正确答案】：B 8、激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 A、物质激励 B、职位激励 C、荣誉激励
https://www.doczj.com/doc/6d7133974.html,/info.asp?infoid=4673 北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》及竞业限制十大典型案例 关键词：海淀区，劳动争议，竞业限制，典型案例。 2017-5-8 来源：北京市海淀区劳动仲裁网 描述：2017年4月27日上午，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布十大典型案例。 案例一：竞业限制期限不得超过两年 【裁判要义】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。【案情概要】 张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。 法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。 【法官释法】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。 案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则 【裁判要义】 用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。 【案情概要】 2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。
最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起
诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期
重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引 https://www.doczj.com/doc/6d7133974.html, 2013-2-19 信息来源：重庆市律师协会 各分会，各律师事务所： 为进一步规范全市律师代理劳动争议案件的执业行为，重庆市律师协会劳动与社会保障专业委员会制定了《重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引》，现予印发，请认真学习，参照执行。 重庆市律师协会 2013年2月17日 重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引 第一章总则 第一条为引导重庆律师办理劳动争议案件，防范法律风险，提高办案质量和效率，维护委托人合法权益，重庆市律师协会依据《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国律师法》、《中华全国律师协会律师执业行为规范》等相关规定，制定本指引。 第二条律师办理劳动争议案件，应当严格依据法律和行政法规，正确适用地方性法规、部门规章、地方规章，参照当地有关政策规定，明确告知当事人可能面临的法律风险，不得误导当事人进行仲裁、诉讼、甚至以非法手段谋取利益。 律师办理劳动争议案件，应当关注当地劳动人事争议仲裁机构和人民法院的指导意见。 第三条律师办理劳动争议案件，不得激化矛盾，严禁教唆、策划、挑动当事人采取上访或示威等行为。 代理十人以上的群体性劳动争议案件，应当向重庆市律师协会进行报告备案。 第四条律师办理劳动争议案件，应当注重和解及调解，在知道对方聘请了律师或其他法律工作人员代理的情况下，尽力先行与对方进行和解或积极配合调解，以节约司法资源，降低仲裁、诉讼成本，最大限度地维护社会稳定和劳资关系和谐。
第五条律师代理劳动者请求给予社会保险待遇，请求给付抚恤金、救济金、工伤赔偿，请求支付劳动报酬及群体性的劳动争议案件，不得实行风险代理。 第六条律师提供涉及劳动争议的法律咨询，需要收取咨询费用的，应提前告知当事人相关收费的规定及收费标准。 第七条律师调查取证，应当出示律师证、律师事务所介绍信、授权委托书，必要时提供劳动人事争议仲裁委员会或人民法院的受理案件通知等相关证明材料。 第八条律师代理劳动者申请先予执行的劳动争议案件，应特别注意先予执行的法定条件，须向人民法院提交相关材料，并尽力提供被执行人财产线索，争取以最快方式解决劳动者的经济困难。 第九条律师应当充分认识劳动争议案件的复杂性和特殊性，注意不同层级规定与新旧规定之间的衔接，注意司法实践中的问题和意见，结合案件事实，合法有效代理劳动争议案件。 第二章劳动争议仲裁 第一节仲裁准备 第十条〔分析证据材料应关注的问题〕律师应重点从以下几个方面审查和分析委托人是否能够提供支持其仲裁请求以及所陈述事实的基本证据： （一）仲裁当事人各方身份信息材料，确认劳动争议仲裁案件主体是否适格； （二）劳动合同或劳动用工协议的内容是否真实、合法、有效； （三）没有书面劳动合同或劳动用工协议，应注意审查和分析是否有构成劳动关系客观存在的事实证据（如社保卡、工作证、工资条、职工花名册、入职表、考勤本、出入证、工作服等）； （四）证据材料是否符合提请劳动争议仲裁的法定条件； （五）有关（属于）劳动争议受案范围的证据材料是否充分，注意区别劳动关系、雇佣关系、人事关系等性质，确定劳动争议仲裁程序代理的正确性； （六）仲裁案件是否存在仲裁时效障碍； （七）仲裁请求或反请求是否合法、明确、具体。 第十一条〔审查管辖权的注意事项〕审查劳动争议申请或被申请是否符合受案范围和管辖的规定。
SAP房地产行业白皮书
卷首语 SAP将30多年在全球工程建筑行业业务管理经验融入到SAP工程建筑与施工（EC&O）行业解决方案中,提供了一套完整集成的覆盖各业务环节的应用方案，帮助您在预算范围内利用尽可能少的资源按时完成更多的工程项目，最终实现企业利润最大化和业务的快速增长。SAP房地产行业是SAP EC&O行业的一个子行业，其解决方案也是EC&O行业解决方案的的一部分。 当今的房地产行业可以用一个词“更加”来概括：竞争更加激烈；项目更加复杂；进度更加急迫；客户更加挑剔；在这种环境下，为了最大化企业利润，你需要更加精确的利用和优化企业的人力和资产，不幸的是很多中层管理人员并不能总是按照企业管理层的期望来执行，因此尽管您的企业项目越来越多，但是企业的管理目标缺越来越难于实现。房地产经营者必须要处理大量不同的增加收入和消减成本的工作，企业不断的发展和成功取决于企业各个层级及部门信息的共享和透明，SAP房地产解决方案能够帮助您实现，应用SAP ERP系统，SAP房地产解决方案提供了完整集成的解决方案来管理不同类型的房地产业务需求，通过SAP房地产解决方案确保你能够更好的控制和洞察房地产业务状况，以较低的成本和简单的方式提供一种可视化管理您的众多项目。 概述 作为房地产企业的管理者，您的主要任务包括购买及租赁地产、管理众多的工程项目、管理各种合同和采购业务、销售地产、市场营销以及监控地产物业管理，由于当前的经济环境的发展趋势-不断增长的市场全球化、更加面向资本市场等，迫使您在执行这些任务时必须面对巨大的挑战。 房地产行业的业务主要包括市场营销及分析、获取土地、产品研发及设计、工程施工、地产销售以及物业与租赁管理等，此外企业的财务管理、人力资源管理及企业战略管理等，SAP提供了完整的集成解决方案：从上图可以发现，SAP房地产解决方案覆盖了整个项目的生命周期和业务价值链，从业务计划和开发开始，到产品设计、工程施工、市场营销和销售交付、售后服务和物业管理以及客户与供应商的管理，SAP可以帮助您提供完整可视化的业务信息用于决策分析，此外端到端的业务集成的可以帮助
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（一） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （一）（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过自2001年4月30日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金.医疗费.工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六日期限为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审
[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研 报告 近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。 一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。 2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。 3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。 二、解决劳动争议案件的四点建议。
(一)寓教于审，做好诉讼引导 劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项 请求源于原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。 (二)分类梳理，把握争议焦点 劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联;有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定以下争点： 1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属; 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由;
盘锦人力资源网 https://www.doczj.com/doc/6d7133974.html, 《人力资源市场管理法律基础》 考试大纲（试行） 第一部分劳动关系 第一单元中华人民共和国劳动法 一、总则 二、促进就业 三、劳动合同和集体合同 四、工作时间和休息休假 五、工资 六、劳动安全卫生 七、女职工和未成年工特殊保护 八、职业培训 九、社会保险和福利 十、劳动争议 十一、监督检查 十二、法律责任 十三、附则 第二单元中华人民共和国劳动合同法 一、总则 二、劳动合同的订立
三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同的解除和终止 五、特别规定 六、监督检查 七、法律责任 八、附则 第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的解除和终止 四、劳务派遣特别规定 五、法律责任 六、附则 第四单元关于非全日制用工的若干规定（深圳） 一、制定依据及目的 二、适用范围 三、非全日制用工的定义 四、非全日制用工劳动关系的建立 五、非全日制用工劳动合同的订立 六、非全日制用工劳动合同必备条款 七、非全日制用工试用期禁止 八、非全日制用工录用备案手续 九、非全日制劳动者的工资标准 十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法
十一、非全日制用工加班工资支付标准 十二、非全日制用工的工资支付周期 十三、非全日制劳动者的社会保险 十四、非全日用工劳动者合法权益的保护 十五、非全日制用工劳动争议处理 十六、实施起始日期及有效期 第二部分就业促进 第一单元中华人民共和国就业促进法 一、总则 二、政策支持 三、公平就业 四、就业服务和管理 五、职业教育和培训 六、就业援助 七、监督检查 八、法律责任 九、附则 第二单元广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法 一、总则 二、政策支持 三、公平就业 四、就业服务和管理 五、职业教育和培训
全国民事审判工作会议纪要解读 （四：关于劳动争议纠纷案件） 作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。 （一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。
解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。 解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。