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国债项目管理办法
第一章?总?则
???第一条?为了贯彻落实国家实施西部大开发战略决策，进一步加强和改进国债项目管理工作，改善投资环境，规范全区国债项目管理，提高投资效益，根据有关法律、法规、规章及相关政策的规定，结合本区实际，特制定本办法。
?????????为项目?????????第二章?项目管理
???第七条?为了加强项目前期工作，地区每年从财政预算内拨付一定数额经费用于项目前期工作，该项经费的使用由地区重点项目建设管理办公室提出意见，提交重点项目建设领导小组会议讨论，经领导小组组长审签后，由地区财政集中支付。
???第八条国债项目的申报、审批要严格执行国家基本建设程序和审批权限，一般需经过项目建议书审批、可行性研究论证、初步设计或实施方案审查审批三个阶段。对于小型项目可按规定相应简化基本建设审批程序，直接进入可行性研究和初步设计审批阶段。
???第九条地、县发展计划部门要严格按照要求履行项目审查、审批手续，凡没有审
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可证。
???第十四条具备开工条件的建设项目，建设单位必须办理开工审批手续后，方可开工建设。
???第十五条?项目建设必须实行项目法人责任制、招标投标制、工程监理制、工程合同制。项目法人对项目建设、资金使用、工程质量以及项目建成后管理的全过程负责，项目法人在项目建设中要及时制定和完善工程质量管理、资金管理、合同管理、招标管理
和责任分工等制度和措施，强化内部责任约束机制，提高项目管理水平，确保项目顺利实施。
???第十六条?国债项目的设计、施工、设备材料采购、监理必须按《中华人民共和国招标投标法》和相关规定进行招标。任何单位和个人不得以任何方式干涉招标投标活动。招标人进行自行招标的要按《工程建设项目自行招标试行办法》（2000年国家计委第5
???（2000
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???第二十条?国债资金实行专户储存制度。地区财政和已建立会计核算中心的县都必须在会计核算中心设立国债资金专户，实行国债资金集中支付、会计集中核算制度。未建立会计核算中心的县，在国库或财政部门设立国债资金专户，项目建设单位也要设立国债资金专户。财政国债专户要按项目建设进度及时、足额向项目建设单位拨付建设资金。任何单位和个人不得以任何理由。
???第二十一条?加强和完善国债资金的监管，建立国债资金财务专管员制度。每个国债项目都要确定财务专管员，财务专管员由财政、发展计划及项目主管部门的相关人员担任。具体负责对项目单位日常财务管理活动的监督检查。项目单位申请资金拨付时，先由财务专管员审核签字，再由发展计划部门、主管部门审核确认后报财政国债专户拨付。财政部门要逐一对项目单位的资金管理、帐务处理、款项的支付使用等情况进行指导、检查。各级审计部门对国债项目的各个环节进行事前、事中、事后全过程的审计监督。
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专户，
???第二十四条加强部门之间的协调配合工作。发展计划部门、主管部门在考察论证、上报有地、县配套资金的国债项目时，先由同级财政部门审核同意，以便统筹安排配套资金预算。财政部门分解划转国债资金预算指标，必须以计划部门下达的计划为依据。???第四章?竣工验收
???第二十五条建设项目按照批准的设计或实施方案的内容全部建成后，要及时组织验收，投入使用，尽快发挥投资效益。
???第二十六条?国债项目的验收由发展计划部门会同有关部门按照审批权限分级组织验收。申请验收的项目必须提供以下资料：
???(一)项目的审批文件；
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???第二十七条?项目竣工验收后，要及时办理固定资产产权登记移交手续，接管单位要依法建立健全各项规章制度。
???第二十八条项目建成运行后，主管部门和项目建设单位要对项目的实际投资效果进行后评价。重视项目后期的管理，确保国家投资充分发挥效益。
???第二十九条?要建立健全项目档案，项目竣工验收后，从项目前期到工程竣工验收的各个环节的文件资料都要按规定收集、整理、归档，并按照国家规定向有关部门报送备案。
???第五章?奖惩措施
???第三十条建立责任书考核制度。对建设项目从计划执行、建设程序、资金到位、
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???(五)不能及时报送各类工作报表的。
???第六章?附?则
???第三十三条本办法由行署发展计划处负责解释。
???第三十四条?本办法自发布之日起实施。
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法 目的:鼓励先进,鞭策后进,公司与个人双赢 原则:多劳多得,少劳少得 一、汽车销售人员薪资实施办法 工资=(N1+ N2 +N 3…….+N n×系数a+精品提成+保险提成 1、车辆提成 N n——某种车型提成之和 系数a——销售过程中综合指数,a1×a2×a3……a n a1:A卡生成率系数 a1= 销售员A卡生成率 (公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率/2 a2:试乘试驾比例系数 a2= 销售员试乘试驾率 (公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率/2 a3:成交率系数 a3= 销售员成交率 (公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率/2 a n:修成系数——遇资源配给、国家政策及商务政策的调整而修定 2、精品提成
以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台 (24500元/台——以上提精品销售额 4.5% (34000元/台—4500元/台提精品销售额4% (43500元/台—4000元/台提精品销售额 3.5% (53000元/台—3500元/台提精品销售额3% (62000元/台—3000元/台提精品销售额2% (72000元/台以下提精品销售额1% 3、保险提成 A.新车保险 商业险计入保险提成依据,交强险与第三者险不计入提成依据,只计入保险比例。(市内四区、旅顺、开发区 (1投保率90%以上提保费总额4% (2投保率80%—90% 提保费总额3% (3投保率70%—80% 提保费总额2% (4投保率60%—70% 提保费总额 1.5% (5投保率60%以下提保费总额1% B.续保 续保每台提保费4% 二、综合人数工资考核办法
某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因 正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在： 一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，
形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。 薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是： (一)转换收入决定机制
技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
国债项目管理办法 第一章总则第一条为了贯彻落实国家实施西部大开发战略决策，进一步加强和改进国债项目管理工作，改善投资环境，规范全区国债项目管理，提高投资效益，根据有关法律、法规、规章及相关政策的规定，结合本区实际，特制定本办法。 第二条本办法所称国债项目，是指国家为了加强基础设施建设，拉动经济增长，改善贫困地区的投资环境而用国债资金安排的建设项目。 第三条本行政区域内的国债项目管理适用本办法。 第四条各级政府和有关行业主管部门的主要领导为项目建设的第一责任人，为项目建设创造条件，落实配套资金，营造良好的建设环境。 第五条建立国债项目管理协调会议制度，及时研究解决项目实施过程中出现的问题。协调会议每年至少召开二次，可根据情况不定期举行。 第六条地、县发展计划部门为国债项目管理的主管部门，负责协调相关业务部门，做好国债资金计划和建设的管理工作，对国债项目的申报、审批、实施、竣工验收等建设全过程实行动态管理，履行指导、协调、监督及咨询服务职能。 第二章项目管理
第七条为了加强项目前期工作，地区每年从财政预算内拨付一定数额经费用于项目前期工作，该项经费的使用由地区重点项目建设管理办公室提出意见，提交重点项目建设领导小组会议讨论，经领导小组组长审签后，由地区财政集中支付。 第八条国债项目的申报、审批要严格执行国家基本建设程序和审批权限，一般需经过项目建议书审批、可行性研究论证、初步设计或实施方案审查审批三个阶段。对于小型项目可按规定相应简化基本建设审批程序，直接进入可行性研究和初步设计审批阶段。 第九条地、县发展计划部门要严格按照要求履行项目审查、审批手续，凡没有审查、审批的项目，不得列入国债项目年度投资计划。 第十条建设项目投资计划下达后，地、县发展计划部门要及时将投资计划下达到项目建设单位。项目建设单位必须严格按照批准的建设内容和规模及时组织实施。 第十一条地、县发展计划部门要加强对国债项目的管理工作，及时了解和掌握项目建设情况，协调解决项目建设中存在的问题。各县发展计划部门必须在每月3日前向上级计划部门上报本县上月国债项目进展和资金到位情况。 第十二条各项目建设单位要加强项目管理，随时检查项目建设情况，每月向县发展计划部门、统计部门报送建设
合伙人制管理办法 制订部门：总裁办制/修订日期：2017年7月30日发布日期：副本号： 合伙人制管理办法
1、目的 1.1实现公司的管理突破，通过公司股东和员工及外部人员的共同经营、共同创业，共担 风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。 1.2规范和完善公司内部的治理机制，规范合伙人之间的权利、义务，协调合伙人的责任、 利益和风险平衡关系。 1.3确保公司的顺利运作，形成互补能力结构，提升公司的总体竞争力，实现公司永续经 营，提升公司的品牌价值。 2、范围 公司经营范围内的咨询服务和项目工程管理。 3、定义及原则 3.1合伙人制度是指由公司内部员工及外部人员在认可公司价值观的基础上，通过签订相 关《合伙人协议》参与公司项目的业务、技术和资金等方面合作而发挥价值，履行相关义务和享受相关的权利及利益分配的新型合作经营模式。 3.2公司合伙人制度的实施原则 1)公司股权为公司投资人所有的原则； 2)逐步构建合伙经营模式和团队习惯的原则 3)利益分配按公开、公平、公正的原则； 4)收益与风险共担的原则； 5)能力配比，增量激励的原则； 4、公司合伙人类别及吸纳 4.1合伙人类别：公司合伙人因其在公司业务活动中的投入资金、技术和业务关系等资源 的不同，以及其所承担的责任和享受的权利不同分为四级合伙人类别：一级是创始合伙人，二级是项目合伙人，三级是独立合伙人，四级是业务合伙人。 4.1.1四级业务合伙人：是公司业务活动的实际执行者，合伙人具有丰富的社会资源， 能在公司业务营销过程中发挥作用，在认可公司价值观的条件下签定《业务合伙人协议书》成为业务合伙人以公司名义开展营销业务。 4.1.2三级独立合伙人：以个人身份与公司建立长期紧密合作关系，具有独立运作公司 项目的资本和能力，对所操作的项目实行公司化的运作，对项目收入采取按比例分成的方式，在认可公司价值观的条件下签定《独立合伙人协议书》，以公司名义开展相
销售人员工资管理规定 销售人员的等级划分 本公司根据各销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由主管科长考核再报呈公司经理确定。上述各级别的标准是： 1. 一级——能够协助上级工作，对其他职员能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范职员。一级销售人员要有两年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得了优异成绩。 2. 二级——有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的中坚职员。曾由于不当行为显著损害社会利益者，不能定为二级。 3. 三级——经过短期培训的其他员工。 职员工资的构成 职员工资为月工资制，由基本工资和津贴构成。 基本工资实行职务等级工资制 基本工资实行职务等级工资制，如下： 各职级内级差相同。
工资等级的确定和升降 工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。 津贴的分类 津贴分为家庭津贴和销售津贴两类： 家庭津贴的支付标准：抚养人口仅一人者给××元，两人以上则每增加一人增加××元，最多支付到四口人。 销售津贴以班组长为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付： 1. 对突破销售目标的班组长，每得一分增加××元。 2. 不属于上述情况的班组长，每得一分增加××元。 3. 具体支付时间确定在次月工资发放日。 销售职员每人每月付给××元销售津贴。凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。家庭津贴和班组长销售津贴，如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。 各项工资的支付时间和方法 各项工资的支付时间和方法如下： 1. 工资的计算截止到每月20日，25日发放。发放日为节假日时，改为前一日或次日发放。 2. 月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算。每月计算基准日定为30日。
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
国债项目县级中医医院建设指导意见 一、总则 第一条为加强中央预算内专项资金（国债）县级中医医院（简称项目单位）建设项目的管理，合理确定建设规模和标准，满足县级中医医院基本功能需要，发挥最大的投资效益，特制定国债项目县级中医医院建设指导意见（以下简称指导意见）。 第二条项目单位确定的一般原则是，中西部地区（除西藏外）的国家级重点扶持县、省级重点扶持县、边境县、少数民族自治县中，当地人口在20万以上、现有床位40张以上、存在业务用房缺口、中医药特色明显的政府举办的县级中医医院；中西部地区中现有床位25张以上的民族医医院；东部部分地区的少数困难县的政府举办的县级中医医院。 第三条建设的总体目标是，通过加大投入力度和深化改革，改变项目单位业务用房不足、房屋破旧和基本医疗设备短缺的现状，使其就医环境和医疗设备条件与基本功能和承担任务相适应，为基层中医医院继承发展中医、民族医药提供必要的条件，基本满足农村居民对中医药基本医疗服务的需求。 第四条本指导意见所称建设项目，是指经项目省（自治区、直辖市）发改委（计委）、卫生厅（局）、中医（药）管理局论证确定，纳入国家发改委、国家中医药管理局中央预算内专项资金（国债）县级中医医院建设计划的项目。 二、建设原则 第五条统筹规划，填平补齐。对建设项目规划范围内的政府举办的县级中医医院，本着填平补齐的原则，按照本指导意见提出的标准进行房屋改造和设备配置。- 1 - 第六条完善、提升中医药服务功能，满足基本需求。结合当地中医药服务需求，在房屋改造和设备配置上，基本满足县级中医医院提供中医药医疗、预防、保健等服务和对乡村两级开展中医药业务指导、技术支持以及人员培训的要求。 第七条统一标准，规范建设，突出中医特色。根据本指导意见、覆盖人口及功能定位确定基础建设规模，做到规模适宜，功能适用，装备适度，经济合理。 三、建设内容与标准 第八条建设主要内容是业务用房改造、扩建和基本诊疗设备（含中医药特色诊疗设备）配置。 第九条业务用房改扩建原则依照本指导意见的标准安排建设。设备配置目录和规格按所附标准清单进行填平补齐的选配，设备采购原则按照国家招投标有关法 规执行。 第十条业务用房改扩建规模，按60平方米/床核定；床位规模原则上按不超过
华南师范大学增城学院 心理健康教育与咨询中心工作人员管理办法 第一章总则 第一条为加强和改进学生心理健康教育工作，保障心理健康教育与咨询中心（以下简称“心理咨询中心”的工作能够规范、有序、高效地运行，根据《华南师范大学增城学院心理健康教育工作管理规定》的有关规定制定本办法。 第二条本办法所指之心理咨询中心工作人员包括： （一）心理咨询中心的专职教师和咨询员； （二）心理咨询中心聘任的兼职咨询员； （三）心理测验员； （四）在心理咨询中心内设工作机构中担任各种职务的学生干部和因工作需要聘用的学生骨干等。 第三条心理咨询中心工作人员必须服从学院及其学生工作处、心理咨询中心的领导与管理，接受本院聘请的专家以及与本院心理咨询中心有业务关系的专家的指导。 第四条心理咨询中心工作人员必须坚持诚心诚意为学生成才发展服务的工作宗旨，恪守职业道德和专业规范，遵循心理咨询的基本程序，忠于职守，尽职尽责，热情、真诚、耐心、认真地为来访者服务。 第五条心理咨询中心工作人员应当认真学习心理健康教育与咨询知识，积极参加本中心举办的业务培训、心理讲座和其它有利于改善知识结构与提高能力的活动，努力提高业务能力和工作水平，为服务对象提供优质服务。 第二章心理咨询员 第六条心理咨询员包括专职心理咨询员和兼职心理咨询员。 专职心理咨询员由心理咨询中心专职教师担任。 心理咨询中心根据工作需要，可以聘任具有心理咨询资格的教师和在读心理学专业且有心理咨询经验的优秀研究生担任兼职心理咨
询员。 心理咨询中心根据工作需要以及个人的特点和专长，安排心理咨询员承担个体咨询、团体咨询、面谈咨询、电话咨询、网络咨询等任务。 兼职心理咨询员的名单、工作任务及和值班安排须报学院心理健康教育指导委员会和学生工作处备案。 第七条心理咨询员在个体咨询中应当遵循下列原则： （一）科学性原则。心理咨询必须以心理学、社会学、教育学和医学等科学理论为指导，遵循科学规律，禁止宣扬和采用宗教、迷信、虚幻等一切非科学的理论和方法； （二）保密原则。心理咨询员应当尊重来访者的人格、权利和隐私，对来访者的姓名、来访事件、咨询内容、测量结果、治疗方案等个人信息和资料予以保密，确因工作或研究需要而使用咨询资料时，必须以确保当事人的隐私权、名誉权等民事权利不受损害为前提； （三）积极关注和精神支持原则。心理咨询员应当与来访者建立良好的咨询关系，尊重当事人，热情接待来访者，积极关注当事人成长的潜力，适时、适度共情，认真耐心倾听，体现真诚一致； （四）价值中立原则。心理咨询员不能代替来访者作价值选择，对来访者以及与其心理问题相关的矛盾双方的各种个人风格、价值观、信仰，心理咨询员不应予以倾向性的批评，但可就上述问题与来访者进行平等的讨论； （五）至善原则。心理咨询员应当以来访者为中心，一切为了来访者心理健康的发展；在给予来访者精神支持的同时，亦不能伤害与来访者有矛盾的其他人； （六）行为有度原则。心理咨询员应该认识到心理咨询的功能、目标、时间和地点都具有一定的限制性，不得代替来访者做出任何行动决定，不得与来访者发生非咨询关系和不正当的关系； （七）知情同意原则。心理咨询员在实施有关人格、智力、情绪、和心理健康评估等心理测试时，应当向受试者说明测试的目的、作用、
公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排
名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
第一条为加强国债项目管理，保证建设资金合理、安全使用，提高投资效益，确保工程质量，根据国家有关法律法规，结合自治区实际，指定本办法。 第二条本办法所称国债项目是指使用中央财政预算内国债资金和地方国债转贷资金建设的工程项目。 第三条国债项目实行政府统一领导，有关部门协调配合、分工负责的管理体制。 各级政府对国债项目实行统一领导，成立国债项目建设工作领导小组，并建立国债项目管理协调会议制度，根据国债项目资金使用、工程质量、项目进展等情况，协调有关部门，及时研究解决项目实施过程中出现的问题。 各级计划部门按照国家规定项目审批权限，对基本建设项目履行审批和申报职能，负责项目前期工作、初步设计审批、投资计划下达和计划执行情况监管。以及重大项目的中后期评价。 各级财政部门对国债资金实行“三专一封闭”管理，按照计划部门下达的投资计划，负责国债资金拨付与监督，并指导财政财务管理。 各行业行政主管部门按照项目隶属关系，根据国债项目管理工作有关规定，按照计划部门批准的可行性研究报告及实施方案组织初步设计，负责项目实施及本行业国债项目管理与监督。 项目法人对项目策划、资金筹措、建设实施、工程质量、生产经营、债务偿还、资产保值增值等全过程负总责，依照国家有关规定对国债项目建设资金、建设工期、工程质量、生产安全等方面进行严格管理，并定期向同级计划、财政、审计和行业主管部门报送项目进展情况。 第四条国债项目必须严格履行基本建设程序（包括项目建议书、可行性研究报告、初步实际、开工报告和竣工验收等工作）各地区、各部门和项目实施单位不得简化项目建设程序。 西部开发优惠政策有特殊规定以及国家和自治区另有规定的项目，从其规定。 第五条申报项目可行性研究报告时，须同时提出项目法人组建方案和建设项目勘察、设计、施工、监理以及重要设备、材料采购等方面的招标方案。招标方案应当对以拟招标范围（全部招标或部分招标）、招标方式（公开招标或邀请招标）以及招标组织形式（委托招标或自行招标）作出说明；经营性项目还须落实项目资本金，并就资本金筹措情况（包括出资方、出资方式、资本金来源及数额、资本金认缴进度等内容）作出说明，并附出资方承诺文件；以实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资的，还须附具备相应资质等级的资产评估机构出具的资产评估证明资料。 第六条项目建议书、可行性研究报告、初步设计文件必须按照国家规定内容，达到规定工作深度，并对项目在技术上是否可行、经济上是否合理进行科学分析和论证。前期工作达不到规定要求和工作深度、未经具备相应资质等级的咨询机构评估论证的项目，不得审批。各级项目审批部门在批准项目可行性研究报告时，应依据法律法规设定权限，对项目建设单
山西三建第十一分公司 员工薪酬管理办法 为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定发展，特制定本办法。 第一章总则 第一条员工薪酬管理遵循的原则 1、坚持向核心骨干员工倾斜的原则 2、坚持向施工一线倾斜的原则 3、坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则 4、坚持贡献与薪酬相匹配的原则 5、坚持考核与分配紧密结合的原则 第二条本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利的支付办法。 第三条本办法适用于分公司在册在岗员工。 第二章工资单元设置 第四条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构成： 1、岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。 2、绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终 绩效奖。 3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。 4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他 特殊类津贴补贴。 第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。 第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共设15级、23个标准。（详见附表） 第七条 职务（岗位）设置： 1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记 2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主
国债+基金：低风险的投资理财组合_商务指南频道_证券市场_ 财富资本_国债_基金_金融 不仅是要节流，更重要的是要开源，就是开源不可缺少的其中之一，也是重要的一步。但是许多人在个人投资往往会产生困惑，究竟投资什么项目好呢？如今投资的项目多多，没有相关的专业知识和经验，说实话是很难选择好，除非是有相当的资金实力。不过，无论是采用哪种投资方式，都会遇到不可避免的一个话题：既然是投资，就要面对。那么，有没有风险相对较小且又能赚钱的投资项目呢？答案是有！像国外较普及的国债和投资基金便属于这一类。 以目前市场上的情况来看，能够操作的基本上是开放式基金，大体上又分为以投资货币为主的货币基金、以为主的债券型基金、以投资股票为主的股票型基金三种，三种基金的回报和风险都和所主要投资的类型有直接的关系，相对而言，债券型基金的风险与收益都要小于股票型基金和货币基金。 同样，投资不同的基金收益率也是不等的，最主要的是取决于所投资类型的收益，以这几年的情况来看大体在1％至10％，风险在－1％至－8％；比较之后就不难看出，投资国债安全性就要高许多，目前国内发行的国债年收益率都能保证在3％，因此对
于选择稳健型的投资还是不错的，当然要选择什么样的投资还是要根据自己的实力和承受能力来定。 辑推荐： 热点专题： 因此，作为个人投资理财，在没有什么资金的情况下，最好的办法就是购买国债或是投资基金，虽然其回报低点，但相对股票和等而言就是稳健的投资项目，其风险小，回报率又比银行存款利息要高。此外还可考虑带买一些适合自己的有分红或是返还等性质的产品，同样也算是较稳健的投资项目。 国债和基金大都只是一年到五年的期限，属短期投资项目，如急需用钱，套现很快。而在长期投资项目上，则主要是投资保险产品，这类产品既能为自己和家人带来一份保障，又能获得一定分红，是一项不错的投资选择。 作：马赫骏
《工程咨询行业管理办法》 第一章总则 第一条为加强对工程咨询行业的管理，规范从业行为，保障工程咨询服务质量，促进投资科学决策、规范实施，发挥投资对优化供给结构的关键性作用，根据《中共中央国务院关于深化投融资体制改革的意见》（中发〔2016〕18 号）、《企业投资项目核准和备案管理条例》（国务院令第673 号）及有关法律法规，制定本办法。 第二条工程咨询是遵循独立、公正、科学的原则，综合运用多学科知识、工程实践经验、现代科学和管理方法，在经济社会发展、境内外投资建设项目决策与实施活动中，为投资者和政府部门提供阶段性或全过程咨询和管理的智力服务。 第三条工程咨询单位是指在中国境内设立的从事工程咨询业务并具有独立法人资格的企业、事业单位。工程咨询单位及其从业人员应当遵守国家法律法规和政策要求，恪守行业规范和职业道德，积极参与和接受行业自律管理。 第四条国家发展改革委负责指导和规范全国工程咨询行 2 业发展，制定工程咨询单位从业规则和标准，组织开展对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。地方各级发展改革部门负责指导和规范本行政区域内工程咨询行业发展，实施对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。 第五条各级发展改革部门对工程咨询行业协会等行业组织进行
政策和业务指导，依法加强监管。 第二章工程咨询单位管理 第六条对工程咨询单位实行告知性备案管理。工程咨询单位应当通过全国投资项目在线审批监管平台（以下简称在线平台）备案以下信息：（一）基本情况，包括企业营业执照（事业单位法人证书）、在岗人员及技术力量、从事工程咨询业务年限、联系方式等；（二）从事的工程咨询专业和服务范围；（三）备案专业领域的专业技术人员配备情况；（四）非涉密的咨询成果简介。工程咨询单位应当保证所备案信息真实、准确、完整。备案信息有变化的，工程咨询单位应及时通过在线平台告知。工程咨询单位基本信息由国家发展改革委通过在线平台向社会公布。 第七条工程咨询业务按照以下专业划分：3 （一）农业、林业；（二）水利水电；（三）电力（含火电、水电、核电、新能源）；（四）煤炭；（五）石油天然气；（六）公路；（七）铁路、城市轨道交通；（八）民航；（九）水运（含港口河海工程）；（十）电子、信息工程（含通信、广电、信息化）；（十一）冶金（含钢铁、有色）；（十二）石化、化工、医药；（十三）核工业；（十四）机械（含智能制造）；（十五）轻工、纺织；（十六）建材；（十七）建筑；（十八）市政公用工程；（十九）生态建设和环境工程；（二十）水文地质、工程测量、岩土工程；（二十一）其他（以实际专业为准）。 第八条工程咨询服务范围包括：（一）规划咨询：含总体规划、
销售人员工资管理制度 第一章一般规定 第一条公司销售人员，包括营销总监、销售经理、办事处所有员工的工资待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。 第二条本办法由人力资源部制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由主管销售的副总及各销售部门经理提出，与人力资源部共同协商后修正再公布实施。 第三条本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。 第二章工资制度 第四条营销总监、销售经理的工资收入实行年薪制。（见第三章年薪制） 第五条一般销售人员的工资收入实行月薪（基础工资）加绩效奖金制。（见 第四章基础工资和第五章绩效奖金）
第三章年薪制 第六条营销总部、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司总经理确定。共分为三个等级标准，如下表： 第七条年薪由基薪和风险收入两个部分构成，其中：基薪占年薪的60%，按月度发放；风险收入占年薪的40％，按年度发放。 第八条基薪月度发放标准按下列公式计算：基本月薪＝（年薪×60％）÷12；基本月薪一经确定，年度内不再变动。 第九条风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表： 销售目标达成度与风险收入发放比例 第十条风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入＝年薪×40％×风险收入发放比例。
第十一条各销售部门负责人按规定领取应得年薪外，不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。 第四章基础工资 第十二条一般销售人员的月工资为基础工资（含工龄工资、保密费、岗位津贴），基础工资分为四个等级标准，如下表： 第十三条基础工资中工龄工资、保密费 1.工龄工资：是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一 种报酬奖励形式，其目的是激励员工长期与公司合作；员工每年定期增长100元； 2.保密费：是指员工保证在公司工作期间及离职后三年内对公司的商业秘密予以保 密，公司按月给予员工的补助费；保密费100元/月随同工资一并发放 第十四条新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资的70％发放。
人员工资管理办法 人员工资管理办法 人员工资管理办法 为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。 一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘 人员 二、工资结构 1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。 2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元） 3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元）,年终未发生安全事故则一次性领取。 4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。 打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。 5、劳保费：每人每年不超过400.00元。 6、降温费：每人每年400.00元。 7、烤火费：每人每年400.00元。 8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元； 清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金： 200.00 元；
生日费：200.00元。 9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。 10、年终目标考核奖：按在职工人的50%^放。 11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休 假的均参照国家有关规定执行。 三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。 人员工资管理办法 为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定, 结合本 县实际，制定本管理办法。 一、实施范围和对象 县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府 研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员； 县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。 二、岗位绩效薪酬的组成 机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。 岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特 殊岗位津贴四部分组成。 （一）基本工资 基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责岗位分一般性岗位和技术性岗位。 一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600
国债是什么_国债发行目的 导语：什么是国债?它的发行有什么目的吗?那么接下来就是品才网为大家提供的关于国债相关知识，希望大家能喜欢。 国债是什么_国债发行目的 国债简介 国债，又称国家公债，是国家以其信用为基础，按照债券的一般原则，通过向社会筹集资金所形成的债权债务关系。国债是由国家发行的债券，是中央政府为筹集财政资金而发行的一种政府债券，是中央政府向投资者出具的、承诺在一定时期支付利息和到期偿还本金的债权债务凭证，由于国债的发行主体是国家，所以它具有最高的信用度，被公认为是最安全的投资工具。 中国最早是从清朝末期开始发行国内公债并大量举借丧权辱国的外债。 由中国共产党领导的红色政权在新民主主义时期也曾多次发行公债，如1932年江西中央革命根据地曾分2期发行总额为180万元的“革命战争短期公债”。 新中国成立后，中国国债发行可分为三个阶段：第一阶段是新中国刚刚建立的1950年，当时为了保证仍在进行的革命战争的供给和恢复国民经济，发行了总价值约为302亿元的“人民胜利折实公债”。第二阶段是1954-1958年，为了进行社会主义经济建设分5次发行了
总额为35.46亿元的“国家经济建设公债”。第三阶段是1979年以后，为了克服财政困难和筹集重点建设资金，中国从1981年起重新开始发行国债。截止到1995年，共发行了8种内债，有国库券、国家重点建设债券、财政债券、特种债券、定向债券、保值债券、转换债券等，累计余额达3300亿元。 国债种类 凭证式国债 这类国债通俗地说就是你去银行买国债，然后银行给你一张凭证，作为你借出钱的证明。 这类国债往往不能上市流通，因为这张凭证仅被视为“收据”而不是“正式发票”。但银行会承认这个“收据”，有需要的时候可以拿凭证式国债作为银行的抵押贷款。 电子式储蓄国债 这种国债是以电子方式记录债权的不可流通的人民币债券。它只面向境内中国公民，企事业单位等机构是不能购买的。 与凭证式国债投资者可以直接用现金去银行柜台购买不同，电子式国债需要在银行开立国债账户，同时指定对应的资金账户才能购买。记账式国债 记账式国债，通俗地说就是通过电脑记账的方式来记录国家欠你的钱，和上面两种国债不同的是：它可以上市流通，通过股票账户可以买到它，另外一些试点的银行也可以买到。 在未到期之前，记账式国债不能提前支取，但可以通过股票(证券)
全过程造价咨询质量管理制度 为了不断完善和提高全面质量管理,落实质量责任制,保证全过程造价咨询成果的真实性、完整性、科学性,特制定本制度。 一、公司日常质量监管机制管理模式 公司常务质量管理机构将全面负责全公司质量的动态管理。主要通过调阅下属项目咨询成果资料和检查正在实施过程中的咨询项目程序的合规性等方式进行监管。 1、监管方式 （1）定期和不定期检查 定期和不定期检查是指公司对下属单位档案资料的真实性、合规性、完整性，实施的集中检查。 （2）抽查 抽查是指公司对下属单位咨询过程的规范性情况，进行的监督抽查。 （3）专项稽查 专项稽查是指公司依据投诉、举报和重大质量事故，进行的专门监督检查。 2、监管检查结果的评价办法 公司综合了影响咨询质量的各种因素，制定了执业质量检查评价的评分标准。检查评分实行百分制，得分低于60分的为不合格，60分至80分的为合格，80分以上的为优良。对多个项目的质量检查结论，按最低得分项目的得分来确定。 3、监管检查结果的处理 （1）检查情况应形成文字书面意见。检查意见应与被检项目进行充分沟通。被检项目收到检查结果书面意见后10天内，应将项目整改
意见和整改情况回复公司。 （2）单位技术负责人对咨询初步成果审核后，应在《工程造价咨询业务质量控制流程单》上签署审核意见，并按照《质量检查评分标准》对审核后的咨询初步成果进行评分。咨询成果在三级复核范围内出现的问题，实行质量问题问责制，由复核人员承担责任。 （3）年度检查结果在公司内部进行公布。对获得全公司优良评价第一名的项目，给予奖励。对低于60分和问题严重的下属项目，在下一年度质量检查中需进行复查，同时对其项目参与人员进行处罚。 （4）对获得全公司优良评价第一名的项目组奖励元，其业绩作为执业人员晋升的参考依据。 对低于60分的项目组，对项目参与人员及单位相关负责人的处罚额度为： ①项目经理（或项目负责人）元； ②项目组专业造价工程师（或造价员）元/人； ③单位技术负责人元/人。 （7）专项稽查检查结果涉及到个人职业道德或造成严重经济损失、名誉损失的，由公司常务质量管理机构按规定程序进行上报并按规定进行相应的处置。