一、完整的人力资源规划方案应包括哪些内容？
1.工作分析。即对组织中各项工作内容、责任、性质以及从事此项工作的员工所应具备的基本条件，包括知识、能力、责任感等加以研究、分析的过程，是实现科学化人力资源管理的基础，并为组织进行人力资源的使用及配置、职务的升降、绩效考核、培训、合理的薪酬报酬提供依据。中美集团在经历了一段时期的高速增长后，出现了企业成长期常见的人力资源约束，为了解决此问题，中美集团决定进行人力资源管理变革制定新的人力资源规划体系。制定人力资源规划首先中美集团进行了公司内部的工作分析，根据集团的经营发展战略，确定核心岗位的职责及其要求，并确定公司未来的人才需求趋势。
2.工作评价。即工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。中美集团通过研究现有人力资源观的配置和利用状况以及工作岗位对人力资源的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资源配置计划。做好适当的工作分析评价，及时应对可能出现的一系列问题。
3. 职业生涯分析。依据员工自行拟定的职业生涯规划，鼓励其对工作的积极参与，提高其成就感。职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。通过实行职业生涯规划，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。
4.招聘规划。因事设人，而非因人设事，使人与事达成最佳配合。首先中美集团搭建了完整的招聘体系，搭建了基于校园、猎头、网络和报刊、杂志等多渠道的招聘平台，初步建立了以集团公司人力资源统一步调和储备为主，支持、指导各企业自主招聘为辅的人员招聘制度，完善了高级专业技术人才和高级管理人才的引进机制。
5.培训规划。适应实现组织与员工个人发展目标的需要，依据5W1H （who,whom,when,where,what,how）分别拟定计划，并安排课程、编制预算。为了结合中美集团实际情况培养具备医学背景的管理人才，集团着力开展了员工的长期培养开发计划，逐步建立了包括新员工入职培训、专业知识培训、管理技能培训、企业文化培训等在内的综合培训体系。员工的长期培养开发
需要集团自上而下地推进，更需要来自基层单位领导干部的重视。中美集团要求各医院每年年初把培训计划报集团人力资源部备案，在组织员工接受集团组织的培训项目外，还要根据自己的实际情况组织各种形式的培训学习，并保证培训成果有效转化，以员工的风作行为改变、思想观念咋混编和绩效改进作为衡量培训效果的重要依据。
6. 绩效考核规划。根据员工表现，给予公平合理的评估作为薪酬调整，升迁以奖惩的依据。中美集团建立了分层、分类、分步骤的绩效评估体系。首先在核心员工范围内建立了以KPI评估为核心的绩效评估体系，将集团的战略分解至核心员工层面。其次，建立基于岗位层级的绩效评估机制，将全员的业绩评估纳入集团的整体人力资源战略，将集团的战略目标进一步分解到每一个岗位和每一名员工。在具体的考核方法上，对高层的考核更强调结果指标和长期指标，对中层管理者的考核主要关注起行为过程，对医生、护士等医疗专业技术类员工则强调量化的结果指标和换着的满意度。
7.人力资源流动规划。根据绩效考核的结果，对员工进行公平合理的调整。组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种，通过绩效考核的结果来对员工进行合理的人力资源配置，以到人才合理利用、达效率最大化。
8.人力资源报酬规划。给予员工合理而公正的报酬、优厚的福利待遇及舒适安全的劳动条件，使其安于工作，提高生产力。中美集团建立了价值分享的薪酬激励体系，将薪资结构的形式转变为“基本工资+岗位工资+绩效工资+社会保险+年终奖金+股票期权”，不仅承认员工的个人利益，还努力寻找企业利益和员工利益的共同点，主动与员工分享企业发展的成果，通过建立价值分享体系来支撑企业战略目标的实现。
二、有效的人力资源规划有助于企业实现哪些目标？
人力资源规划是企业人力资源管理的重要内容，对企业及其人力资源管理工作有重要意义，可以促进企业生产经营目标的实现和发展，促进企业战略目标的实现。根据企业战略制订人力资源战略，作用在于支持人力资源部和其他职能部门执行人力资源工作事项，为企业各项管理工作提供必要的资源。人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘，完善各类管理制度，做好人力资源日常工作，如人事考勤、人事档案、合同管理、员工活动等。
人力资源规划的任务在于通过对企业当前人力资源的状况进行统计分析，结合企业发展战略及经营环境的变化，预测企业未来的人员需求及企业内外部人员供给状况，分析人力资源的供需平衡，并有计划地采取内部培养、外部引进等多种方式来满足企业用人需求，最终实现企业人力资源在数量、质量及结构方面的基本平衡，从而满足企业发展对人力资源的需要。
二、完善岗位职责，规范工作管理
对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
三、重视人才的引进、储备和培养，健全培训制度
人才培养、人才引进的目的都是为了让其发挥聪明才智，推进企业工作快速健康发展。所以，创建完善的用人机制非常重要。首先企业管理者从思想认识上要高度重视对人才的使用，切实把引进人才、培养人才和用好人才结合起来。通过市场化的手段引进战略性的关键核心人才，强化团队建设。
四、完善薪资体系，提升绩效考核，形成激励机制
建立全员的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人薪资、晋升充分挂钩，激励先进，淘汰落后。每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。对于企业来说根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。
五、营造良好的企业文化
公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。
企业文化的营造是以严格管理和制度建设为前提，强化员工的企业精神，建立平等、互动的交流平台，企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带，只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式，并得到认可，使员工知道自己应该干什么，不能干什么，充分珍惜自己的工作，以身在公司为荣，从而激发工作热情，更通过公司的各种保障措施和激励机制，使全体员工能齐心协力为实现企业战略目标而努力。
The USV Annals of Economics and Public Administration Volume 15, Issue 1(21), 2015 INKING HUMAN RESOURCES STRATEGY WITH KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGY TO DRIVE MEASURABLE RESULTS Otilia‐Maria BORDEIANU Stefan cel Mare University of Suceava, Romania otilia@https://www.doczj.com/doc/6713342518.html,v.ro Simona BUTA Stefan cel Mare University of Suceava, Romania simonab@https://www.doczj.com/doc/6713342518.html,v.ro Abstract: Today the human resources are seen as a very valuable asset to achieve long-term performance. Today we understand that every employee is required to learn throughout life, so to acquire new knowledge, to process such knowledge and possibly disseminate expertise with other members of the organization. The theory on human resources in various organizations has changed over time; recommendations have become more numerous, but there is no consensus on the subject. In other words, the permanent change which defines the competitive environment of business remains a type of constant when analysing the efficiency of human resources within companies; inter-individual relations (formal and informal) and the values to which each employee relates remains crucial for any theoretical construction in this area. Principles and strategies applied by organizations yesterday could prove their inefficiency today; human resource strategies in organizations today should include a separate subcomponent, we believe, i.e. knowledge management (KM) strategy. This is because the competitive advantage obtained or maintained by the company depends today, in large proportion, on the type, quality and value of knowledge possessed by the organization. Therefore, organizational strategy and thus the strategy of acquisition, developing and rewarding of human resources (HR) should take into account this reality from the global environment. Moreover, in the current knowledge-driven economy, organizations must know how to develop and implement knowledge-based strategies to drive measurable business results. The goal of this paper is to describe a potential relation between the overall company strategy, HR strategy and KM strategy. Key words: human resources, human resources management, knowledge management, knowledge economy, strategy JEL classification: M10, M12. 1. INTRODUCTION In the current economy there is a new approach to human resource management, so as to be able to cope with many types of challenges. The most relevant resources within the knowledge economies are: knowledge, intellectual capital and time (Tottderdill, 2002). Being the only source that has the ability to think and implement new ideas, people occupies the central position within organisations. People are considered the only true source of sustainable competitive advantage. Since knowledge belong to the employees, any activity of the employees will affect the knowledge management. HRM could lead the development of well-rounded KM strategies to add value. HRM face new challenges: to recruit and retain top talent, and to embrace a new skill set to add more value. The HR department has a very crucial and vital role to play in not just its formation but also in giving KM its shape. The new type of human resource management (HRM), evidenced in knowledge-based firms has several characteristics that differ from classic human resource management (Todoru? et al, 2011). First, the focus in addressing human resources is related to amplification and efficient treatment of knowledge. There is also a need of intensive differentiation of approaches, decisions, actions and behaviour of specialists in human resources management, to be able to effectively consider the heterogeneity of human resources involved in the organization, their characteristics, motivations and expectations. HR activities must be designed and implemented in a flexible way, constantly changing content and functions, in accordance with endogenous and exogenous evolutions of the
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
高校人力资源管理论文-资源管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 1战略视角下我国高校人力资源管理措施 1.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念，完善相关机制 传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展，所以在完善人力资源管理体系中，一定要严格转变所有人员的观念，跟随时代步伐，树立战略性人力资源管理理念。同时，在人力资源管理系统不断完善的过程中，要制定明确的奋斗目标，完善相关机制，对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策，确保不同人力资源的分工明确，各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上，给予专业的培训和激励政策，提高他们的工作热情和积极性。 1.2建立战略人力资源培训与开发机制，完善相关岗位聘任机制 每个人职工都应该得到公平的对待，都应该获得提升自身能力的机会。因此，在提高人力资源管理效率和质量的同时，还必须要重视对职工的培训，以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理
培训和开发机制，完善相关岗位的聘任机制，才能让职工感觉高校给予的关怀和重视，让职工觉得在这样的环境中得到不断发展，从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。 1.3建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争激励机制 “用人”是一项非常有学问的工作，如何才能激发职员的工作积极性，刺激他们的工作热情，挖掘出最大潜力，这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中，建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争积极机制的有效完善，实现公平竞争，让每个职工都有机会得到晋升，才能提高高校的核心竞争力。同时，对于不同的职工，人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析，将他们安置在适合的岗位上，才能增强他们的工作，从而发挥他们的工作潜力。 1.4注重和谐工作环境的营造，不断推进收入分配制度改革和创新 跳槽是每个企业都会遇到的正常现象，遇到这各种情况时，很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员，认为其没有忠诚心，这是极其片面的想法。一般情况下，薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此，战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造，改革薪酬体制，建立起人性化的管理环境，
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
X热电厂薪酬管理体系问题及对策研究 摘要 薪酬是联系职工与企业之间的纽带，薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要构成部分。在国家去产能、加快供给侧结构改革的发展政策下，发电企业被推到了风口浪尖求生存成了企业发展的主旋律。企业的薪酬管理体系是否合理，除了关系到企业人才的引进和人员的稳定与否，还关系到企业能否持久生存和发展.科学合理的薪酬激励管理机制，既可激发职工的工作积极性，又能促进职工更好的为企业服务，促进企业达成目标。所以，积极有效的薪酬管理体系才能符合企业的发展要求，提高企业核心竞争力的有效途径。本文在经过实地调研，取得一手资料后，对X热电厂的薪酬管理存在的问题做分析和探讨，对相应的解决措施提出自己的看法，期望对企业的发展有所帮助。 关键字：发电企业；薪酬；薪酬管理
Abstract Compensation can be said that compensation is the link between workers and enterprises, compensation management is also an important part of human resource management. In the country to production capacity, accelerate the supply side of the development of structural reform policy, the power generation companies have been pushed to the cusp of survival has become the main theme of the development of enterprises. The salary management system is reasonable, in addition to the introduction of enterprise personnel and the stability of personnel, but also related to the survival and development of enterprises. Scientific and reasonable salary incentive management mechanism, not only can stimulate the enthusiasm of the staff, but also to promote better service for enterprises, and promote enterprises to reach the standard. Therefore, a positive and effective salary management system can meet the requirements of the development of enterprises, improve the core competitiveness of enterprises an effective way. In this paper, through field research, to obtain first-hand information, salary management system of a power plant in the problem analysis and discussion, and put forward their own views on the corresponding measures, it is helpful to the development of enterprises. Key words: Power enterprise; Salary; Salary administration
三一文库（https://www.doczj.com/doc/6713342518.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效
的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)
宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
人力资源论文 浅析高校人力资源管理存在的问题及对 策建议 一、高校人力资源管理的必要性 高校人力资源的内涵有广义和狭义的区别。广义的高校人力资源，即高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和待业人员。狭义的高校人力资源，即高校中能够促进高校教育事业发展，从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而主体部分是教学科研人员的脑力劳动力。 高校人力资源管理，是指高校组织人事部门依照组织的目标与要求，采用先进的人力资源管理理论、原则和方法，对教职工进行计划与组织，对人事关系进行领导、协调和控制，从而激发广大教职工的积极性，以实现高校战略目标的全部活动、职能和过程。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx年）》指出：“到202x年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜
明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，逐步建成一批国际知名、有特色的高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”人力资源是高校改革和发展的核心，这一目标的提出对高校的教学、科研、技术和管理四的方面建设和管理都提出了更高要求。目前，我国高校面临扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时面临高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经迫在眉睫。因而，高校必须高度重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理观念，以适应新时期的发展需要，提高高校竞争力和管理效益。 二、高校人力资源管理存在的问题 近年来，随着教育产业化战略的实施和现代大学制度的推进，各高校都尝试了一定的改革创新。在人力资源管理方面，很多高校对于自身的岗位匹配、职称评定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力资源管理取得了一定成绩。但是，改革过程中依然存在一些不足之处，如盲目模仿企业人事改革，没有透过现象看本质，缺乏对高校本质运行规律的把握，很大程度上阻碍了高校发展，具体表现如下： 1.人力资源规划缺乏科学性。
成人高等教育毕业论文 题目：有效性的激励技巧 学院(函授站）： 年级专业： 层次： 学号： 姓名： 指导教师： 起止时间：年月日～月日
摘要 本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。本文共包括以下六个部分： 一．问题的提出 二．激励概述 （一）激励内涵 （二）激励的作用 （三）激励的过程 （四）激励理论 （五）激励的原则 三．进行有效激励的要求 （一）企业激励失败的原因 （二）进行有效激励的要求 四．常用的激励方法 （一）物质激励
（二）精神激励 （三）员工参与管理 （四）工作丰富化 五．使用激励时的技巧 （一）重视奖励个人的业绩 （二）引导员工需求 （三) 激励的公开与非公开化 （四）把握激励的时机 （五）事实与数据的使用 （六）经常表扬 （七）注重给员工提供机会而不是威胁（八）经常沟通 （九）用行动激励 六．结论 关键词：人力资源管理激励理论
关于激励理论在人力资源管理中的应用 ——兼论有效性的激励技巧 人力资源管理（Human Resource Management, 简记为HR）是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。 一、问题的提出 经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在21世纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入WTO冲击最大的不是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人方面的新课题。近年来，关注此问题的各界人士，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，如何激励企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促进企业发展的当务之急。
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
个方向的人力资源管理专业本科毕业论文题目 参考 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
最新12个方向的人力资源管理专业本科毕业论文题目参考 十二、就业 1．农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 2．论大学生求职简历中虚假信息的甄别 3．论招聘虚假信息分析 4．我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 一、人力资源管理 （一）人力资源管理的作用、价值、地位等 1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 （二）人力资源管理理论的运用 1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用 2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等） （三）人力资源管理手段与方法 1．论人力资源管理信息系统的开发与运用 2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）
3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等） 4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度） 5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用） （四）人力资源管理模式 1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析 3．员工差异化管理模式浅议 4．论大学生自主创业模式选择 5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析 （五）人力资源管理问题研究 1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策 2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策 3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理 4．影响员工流失的组织因素分析 二、人力资源规划
目录 引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案 的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞
亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究 摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。 关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究 引言 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。 为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点 当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。 亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨