浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论 学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力 资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广 泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管 理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何
为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个 不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深 远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训 练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无 法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战 着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先， 也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必
人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧
企业管理.人耶訝理?询位职资.
目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家
一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能 力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只
毕业论文 网络教育学院 毕业设计（论文、作业）题目： 浅谈我国政府人力资源管理对策 分校（站、点）：诸暨学习中心 年级、专业：11春（行政管理） 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要及关键词 (3) 一、我国政府人力资源发展趋势 (4) 二、我国政府人力资源管理中心的问题 (5) 1、有些政府部门沿袭了一些传统保守思想 2、人才选拔、任用机制有待改进 3、激励机制有待加强 4、人力资源开发不足 5、人才流动机制僵化 三、提高我国政府人力资源管理途径对策建议 (6) 1、推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制 2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系 3、建立政府部门人力资源信息管理系统 4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用 5、加强教育培训，努力塑造学校型组织 参考文献 (9)
内容提要： 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。 关键词：政府部门人力资源管理对策建议
浅谈我国政府人力资源管理对策 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占
7．9％，为51．5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。
简析我国人力资源管理的现状 人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。人力资源是经济社会发展中有能动性的最宝贵资源，也是特殊资源。人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个现代人潜能的发挥需要在适当的政策环境、市场环境和社会人文环境下，进行精心地、持续地能力开发；而经过开发的人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发；人力资源配置方式改革；人力资源竞争环境的改善；人力资源结构的优化；人力资源的合理分布；人力资源的流动机制；人力资源素质的提高；人力资源施展才能的环境建设；人力资源的绩效评价和激励机制；人力资源的纪律约束和过失惩戒等。 中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有12亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。人口众多，是中国最具特殊性的国情，把人口负担转化为人力资源，涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程；这是我国考虑任何重大问题必须顾及的基本因素，是制定政策的出发点和落脚点，是要在国家统筹下，以强有力的政策为支撑和导向，创造人才辈出的大环境；充分发挥市场作用，激发人的活力，挖掘人的潜力；调动企业、各类社会组织为人力资源施展才能提供舞台；努力将人口大国转变为人力资源富国，进而成为人才强国。 企业是人力资源管理的一个主战场。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。
浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业
制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
浅谈如何提升我国企业人力资源管理 发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁 [导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01 摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。 关键词：企业；人力资源；管理；发展； 二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 一、当前我国企业的人力资源管理现状分析 （一）企业人才结构性失衡。 目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。企业家人才严重缺乏。 （二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。 创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。 （三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。 很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。 二、提高企业人力资源管理水平的对策 （一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。 企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。 （二）企业要积极构建人力资源管理框架。 企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。 （三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。 企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。促进企业持续、稳定、快速的发展。建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。建立合理的人才流动机制，根据科学
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析