公司管控之人力资源核决权限
类别授权事项承办部门协办部门使用表单或资料
承
办
课
长
厂
长
经
理
副
总
经
理
总
经
理
董
事
长
董
事
会
备注
薪工管理1.人员增补、甄选
1.1各部门编制人员之决定与修正人事部门各部门部门组织编制表立审决报
1.2人员增
补
编制内立审决
编制外立审决报
1.3甄试
8职等级以上人员
人事部门相关部门
1.应征人员资料表
2.录取通知单
立审决6职等以上人员立审决报
4职等以上人员立审决报
3职等以下人员立审决报
2.转正人员任用薪资决定
2.1副理级以上人员
人事部门相关部门
1.人事资料卡
2.试用心得报告
3.试用期满考决鉴定表
4.转正通知单
立审决
2.2副课长级以上人员立审决报
2.3副组长级以上人员立审决报
2.4其它人员立审决报
3.幕僚职资格认定
3.1 8职等以上人员
人事部门相关部门
1.人事资料卡
2.人事通知单
立审决
3.2 6职等以上人员立审决报
3.3 4职等以上人员立审决
3.4 3职等及以下人员立审决
4.薪资管理
4.1『新进人员起薪标准表』之调整与决定人事部门起薪标准调整草案及鉴定立审决报
4.2『各项奖金决发标准表』之调整与决定人事部门奖金草案调整及鉴定立审决报
4.3年度调薪幅度总经理室人事部门签呈立审决报
公司管控之人力资源核决权限
类别授权事项承办部门协办部门使用表单或资料
承
办
课
长
厂
长
经
理
副
总
经
理
总
经
理
董
事
长
董
事
会
备注
薪工管理 4.4年度内
调升薪
资决定
副理级(含)以上人员
人事部门相关部门考决表、薪资调整表
立审决副组长级(含)以上人员立审决报
其它人员立审决报
4.5各月薪资决发人事部门财务部薪资决发清册立审决
5.考勤
5.1作业调
转班
课、组长级
人事部门相关部门调换班(值勤)申请单
立审决副组长级以下人员立审决
5.2轮值调班总务部门相关部门调换班(值勤)申请单立审决
5.3加班
6、7职等级
各部门
人事部门加班申请单
立审决
4、5职等立审决报
3职等以下人员
各课长立审决报当月加班逾限立审决
5.4请各种
假(两
天含以
内)
10职等以上
各部门人事部门员工请假卡
立审决
8、9职等立审决
6、7职等立审决
4、5职等立审决报
3职等以下人员立审决
5.5请各种
假(三
天含以
10职等以上
各部门人事部门员工请假卡
立审决
8、9职等立审决报
6、7职等立审决报
集团化人力资源管控 体系
集团人力资源管控体系 企业要从单体公司向集团型公司转变，人力资源管控是不可或缺的重要支柱，它关系着企业集团能否如臂使指，形成合力，高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开放和运用获取竞争优势，从而配合集团战略管控以实现集团战略目标。对集团公司各层级人力资源管控的定位，以发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在集团管控和人力资源管控中越来越感到棘手的问题。 （一）国内集团企业人力资源管控的困惑 总体来说，国内企业人力资源管控能力和水平还比较低，存在着相当多的困惑和难点，主要存在以下几大问题： 问题一：“将在外君命有所不受”的子公司经营层执行困惑 问题二：“身在曹营心在汉”的下派人员利益诱惑 问题三：“蜀中无大将，廖化做先锋”的人才断层危机 问题四：“一朝天子一朝臣”的人治管理 问题五：“领导用脑子思考，下属用膝盖思考”的决策中心化 问题六：机构繁多，人浮于事的总部弱势化 问题七：效率优先还是公平优先的困惑 问题八：集权还是分权的困惑 …… （二）国内集团企业人力资源管控的常见的错误做法
错误做法一：很多公司是一个一个的做子公司的人力资源管理体系，甚至是很多不同公司用不同的体系做的，到最后各个子公司的人力资源管理体系之间无法整合。 错误做法二：还有很多集团公司在做人力资源管理咨询时，按照问题的轻重缓急来处理，好像很科学，一个个的做局部模块，今天做绩效，明天做薪酬，没有统筹性，没有人考虑集团公司特有的一些职能怎么实现。所有模块其实合起来后还有很大一个豁口，集团型的功能没建立。 错误做法三：也有很多公司考虑了集团特有的一些职能，但落实时还是请那些对单体公司的人力资源比较擅长的咨询公司来做，功亏一篑。 错误做法四：也有很多公司尚未意识到集团需要统筹各个子公司的人力资源管理体系，使他们之间互相联通，子公司之间职位序列体系，培训体系，招聘体系，薪酬体系，绩效体系未能接轨。 …… （三）华彩管理咨询人力资源管控的核心观点 ☆华彩管理咨询人力资源管控核心观点一：突破用单体公司的人力资源管理手法去解决集团面人力资源管控问题的局限，真正在集团层面来思考、分析和解决人力资源管控问题 要充分意识到集团人力资源体系的特殊性和重要性。对选用育留功能的熟悉使得人力资源管理人员很善于处理人力资源问题，但这种问题往往是相对具体的，一旦到母公司，单体公司的人力资源管理功能立即遇到了问题：
公司核决权限 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
XX公司经费核决权限管理办法 （修订稿） 一、总则 1.1制定目的 (1)明确经费、费用审批管理，使其有章可循。 1.2适用范围 XX公司文化传播中心。 1.3责任与权限 各中心、部负责人：拥有本中心、部门经费使用和费用报销的监控、审批和依核决权限签核的权利和义务。 财务部：审核是否符合核决权限。同时对商品、物资、现金等公司财产的安全运作有稽核、上报的权利和义务。 二、原则 2.1各级主管在本办法授权范围内行使费用批准权限,并自觉接受上级领导和财务人员的稽核审查。 2.2稽核审查人员与批准人员的审批意见有较大分歧或出入时,在向审批人反映未能取得一致时,应及时向上级反映,尊重和执行上级裁定或纠正的意见。 2.3责任人应在自己责权范围内尽心尽力的提供优质服务，决不允许利用职权损公肥私。 2.4责任人因滥用权力或渎职行为造成的损失，应由总经理办公会议协商，依据性质与情节严重程度，给予责任人合理的行政处罚或经济制裁。 三、签核 3.1签核顺序按组织系统层级呈请核定，不得越级，不得跨越他部门代为核定。 3.2经书面授权的被授权人享有授权范围内的核准权。 3.3急需审批的事项 方式一、签核人通过电话或者QQ、短信委托他人先行代签,返回单位时再予以补 签。方式二、电话联系不上签核人时，可越级请示审批和代签，但需在第一时间将 事实告知顺序签核人。 各级人员的日常事务处理权责分为下列三项： 1、提出—指该事项应该由该级人员负责提出，并跟踪其情况。 2、经办—指该事项应该由相应人员负责办理，并对其经办过程及结果负责。
A省交通投资集团有限公司 人力资源管理指导意见 （2005年6月14日…2005?60号印发） 第一章总则 第一条为适应市场经济竞争和建立现代企业制度的需要，大力推进企业人力资源建设，使人力资源工作不断走向科学化、制度化，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合集团公司实际，制定本指导意见。 第二条人力资源管理的总体目标是建设一支符合企业发展需要、在市场经济中具有竞争力的高素质员工队伍，保证企业目标的实现。 第三条人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘录用、组织结构、薪酬管理、培训开发、绩效考核等项工作。 第四条根据集团公司《子公司管理办法（试行）》中母子公司职责划分，本指导意见明确母子公司人力资源职责和权限。 第二章人力资源规划 第五条有效的人力资源规划是通过企业在不同时期内、不
同内外部环境和不同企业战略目标下，对人力资源供需的预测。为确保企业人力资源需求得到满足，必须对人力资源进行有效开发和管理，以保证企业战略目标的实现。 第六条人力资源规划是根据企业发展战略，制定企业内部机构设置、岗位分析、人员配备、绩效考核和薪酬设计等计划，主要是对人力资源的招聘计划、薪酬计划、培训计划与人力资源开发计划等进行开发和管理。 第七条子公司应制定与公司经营战略相符合的人力资源规划，并按规划制定人力资源年度计划，其内容应包括完善与公司发展配套的机构设置和定编定员方案、编制员工招聘计划、调整员工薪酬分配办法、制定员工年度培训计划等。人力资源年度计划应报送集团公司人力资源部备案。 第三章招聘录用 第八条依据国家《公司法》、《劳动法》等有关法规，企业要逐步建立与现代企业制度相适应的选人用人机制，努力造就一支高素质的“四有”员工队伍。 第九条公司实行全员劳动合同制，形成人员能进能出的用人机制。公司须严格执行《A省劳动合同办法》，与员工签订劳动合同，劳动合同签约率应达到100%。员工实行岗位聘用制，新进员工原则上要进行公开招聘，择优录用。员工在公司工作期间的
集团人力资源管控制度 一、目的 为规范集团人力资源组织管理，建立简单、高效、责权明确的人力资源组织体系，提高管理效率，制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于集团中心部门及所属各单位。 三、管理原则 以目标为导向，整体规划，分类管控，责权明确，组织灵活。 四、组织机构分类 （一）中心部门：集团管理枢纽中心，主要进行集团管控、监督及服务。现行机构包括董事长办公室、经营管理中心、新闻指挥中心、技术研发中心、财务部、人力资源部等。 （二）业务单位：根据业务经营需要所成立的事业部，项目组等不具备法人主体资格的机构。 （三）全资公司：根据业务经营需要所成立的全资公司。 （四）控股及相对控股的公司：集团根据业务经营需要所成立的控股或相对控股的公司。 （五）参股及合作公司：集团根据业务经营需要所参股、合作的公司。 （六）具有行政管理权限的公司：根据业务经营需要成立，隶属集团管理的独立法人机构。 五、岗位层级
为便于对集团人员进行管理，结合现状，制定岗位层级。（该岗位层级为集团公司管理层级，不作行政级别参考） 六、人力资源管控 根据组织机构分类及岗位层级，结合集团经营及管理现状，集团人力资源部对各组织机构实施分类管控办法： （一）对中心部门管控 1.参及讨论集团中心部门的机构规划及设置，组织实施岗位编制及工作说明书的梳理、拟定。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，培训，绩效考评，薪酬福利，劳动关系，社会保险，以及调动、任免、转岗、离职/辞退等人事管理工作。 （二）对业务单位管控 1.参及讨论业务单位内部机构规划及设置，审核、备案各单位岗位编制及工作说明书。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，集团级培训，劳动关系，社会保险，以及调动、转岗、离职/辞退等人事管理工作。
XX公司经费核决权限管理办法 (修订稿) 一、总则 1.1 制定目的 (1) 明确经费、费用审批管理权限，使其有章可循。 1.2 适用范围 XX公司文化传播中心。 1.3 责任与权限各中心、部负责人：拥有本中心、部门经费使用和费用报销的监控、审批和依核决权限签核的权利和义务。 财务部：审核是否符合核决权限。同时对商品、物资、现金等公司财产的安全运作有稽核、上报的权利和义务。 二、原则 2.1 各级主管在本办法授权范围内行使费用批准权限, 并自觉接受上级领导和财务人员的稽核审查。 2.2 稽核审查人员与批准人员的审批意见有较大分歧或出入时, 在向审批人反映未能取得一致时, 应及时向上级反映, 尊重和执行上级裁定或纠正的意见。 2.3 责任人应在自己责权范围内尽心尽力的提供优质服务，决不允许利用职权损公肥私。 2.4 责任人因滥用权力或渎职行为造成的损失，应由总经理办公会议协商，依据性质与情节严重程度，给予责任人合理的行政处罚或经济制裁。 三、签核 3.1 签核顺序按组织系统层级呈请核定，不得越级，不得跨越他部门代为核定。 3.2 经书面授权的被授权人享有授权范围内的核准权。 3.3 急需审批的事项方式一、签核人通过电话或者QQ、短信委托他人先行代签, 返回单位时再 予以补签。方式二、电话联系不上签核人时，可越级请示审批和代签，但需在第一时间将 事实告知顺序签核人。 各级人员的日常事务处理权责分为下列三项： 1、提出—指该事项应该由该级人员负责提出，并跟踪其情况。 2、经办—指该事项应该由相应人员负责办理，并对其经办过程及结果负责。 3、复核—指该事项应由该级人员复核，并对其复核结果承担连带责任。 4、核转—指该事项应由该级人员复核后并转上一级人员。 5、核准—指该事项应由该级人员作最后决定并付诸实施，对其最终结果承担责任。
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
项目工作职责明细 分配权限 专员主管部长分管副总总经理 一、组织管理1. 根据公司长期战略，设计组织结构议案承办审核核决 2. 划分部门职责议案承办审核核决 3. 工作设计与人员编制议案承办审核核决 4. 拟定组织规程议案承办审核核决 5. 组织规程的公告通知承办 6. 组织规程的解释说明议案承办承办 7. 监察组织规程实施情况承办承办承办 8. 调整与修订组织规程议案承办审核核决 二、人事制度9. 根据国家政策，拟定人事制度及规章承办审核审核审核核决 10. 人事制度的解释说明承办承办 11. 监督各部门人事制度的实施情况承办承办 12. 调整与修订人事制度承办审核审核审核核决 三、工作分析评价13. 进行工作分析与工作评价议案承办审核核决 14. 编制职位说明书议案承办审核审核核决 15. 负责职务说明书的解释说明承办承办 16. 调整与修订职务说明书议案承办审核审核核决 四、人力资源规划17. 预测公司的中长期与年度人力资源需求议案承办核决 18. 统计分析公司现有人力资源的情况议案承办 19. 预测组织内部人员流动及异动情况议案承办 20. 预测人力资源净需求承办 21. 制定公司人力资源规划议案承办审核核决 五、招募选拔22. 汇总各部门人才需求信息承办核决 23. 制定公司招聘录用计划承办审核审核核决 24. 编制招聘工作的费用预算承办审核审核核决 25. 招聘准备承办核决 26. 组织招聘工作承办 27. 组织新进员工的身体检查承办 28. 办理新进员工聘用手续承办 29. 新进员工的试用管理承办 30. 建立、维护并分析求职人才信息库承办 31. 临时人员的选拔录用承办 32. 与外部人才机构保持长期联系承办承办承办 33. 员工招聘资料的整理归档承办 六、培训与开发34. 汇总各部门培训需求信息议案承办核决 35. 研究制定公司整体的培训开发计划议案承办审核核决 36. 编制公司培训经费的预算承办审核审核核决 37. 开发培训课程，拟定培训科目承办审核核决 38. 准备培训所需资料与教材承办 39. 备课承办 40. 安排培训相关事宜承办 - 1 -
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；
XX公司经费核决权限管理办法 （修订稿） 一、总则 1.1制定目的 (1)明确经费、费用审批管理，使其有章可循。 1.2适用范围 XX公司文化传播中心。 1.3责任与权限 各中心、部负责人：拥有本中心、部门经费使用和费用报销的监控、审批和依核决权限签核的权利和义务。 财务部：审核是否符合核决权限。同时对商品、物资、现金等公司财产的安全运作有稽核、上报的权利和义务。 二、原则 2.1各级主管在本办法授权范围内行使费用批准权限,并自觉接受上级领导和财务人员的稽核审查。 2.2稽核审查人员与批准人员的审批意见有较大分歧或出入时,在向审批人反映未能取得一致时,应及时向上级反映,尊重和执行上级裁定或纠正的意见。 2.3责任人应在自己责权范围内尽心尽力的提供优质服务，决不允许利用职权损公肥私。 2.4责任人因滥用权力或渎职行为造成的损失，应由总经理办公会议协商，依据性质与情节严重程度，给予责任人合理的行政处罚或经济制裁。 三、签核 3.1签核顺序按组织系统层级呈请核定，不得越级，不得跨越他部门代为核定。 3.2经书面授权的被授权人享有授权范围内的核准权。 3.3急需审批的事项 方式一、签核人通过电话或者QQ、短信委托他人先行代签,返回单位时再予以补 签。方式二、电话联系不上签核人时，可越级请示审批和代签，但需在第一时间将 事实告知顺序签核人。 各级人员的日常事务处理权责分为下列三项： 1、提出—指该事项应该由该级人员负责提出，并跟踪其情况。 2、经办—指该事项应该由相应人员负责办理，并对其经办过程及结果负责。
3、复核—指该事项应由该级人员复核，并对其复核结果承担连带责任。 4、核转—指该事项应由该级人员复核后并转上一级人员。 5、核准—指该事项应由该级人员作最后决定并付诸实施，对其最终结果承担责任。 6、签核顺序按组织系统层级呈请核定，不得越级，不得跨越他部门代为核定，惟职务代理核准者不在此限。 7、审批人不在时的批准手续履行办法。 7.1急需审批的事项。 7.2经济类及重要事项,可越级找有权审批人代签。 7.3非急需的事项,一般应等待该级审批人返回单位时再予以签批。 7.4非经济类、非重要事项,可在电话中委托他人先行代签,返回单位时再予以补签。 五、附件：《XX公司核决权限表》 XX公司核决权限表 （一）、企划经管类 注：大的经销合同、其他大额合同、跨年度合同、以及对公司可能产生负全面影响的合同，列为公司重要合同。
集团人力资源管控办法1 集团人力资源管控办法 第一章总则 1为规范集团人力资源管理，明确集团总部人力资源管理部门与下属分各分子公司人力资源管理部门内在联系和权责关系，理顺相关工作程序和流程，特制定本办法。 2集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。集团人力资源部、各分子公司人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。 3本办法作为集团人力资源管理工作集团总部与分子公司之间职责关系的框架性文件，是对人力资源相关工作的原则性规定。 4本办法适用于集团总部和各分子公司。 第二章职责分工 5集团人力资源部的职能： 5.1整体负责全集团的人力资源管理与开发工作； 5.2根据集团公司业务需要，研究、拟定及优化整体集团化架构、职责及权 责划分；
5.3制定集团整体人力资源管理的基本方针、政策； 5.4组织推动各分子公司人力资源管理部门（综合部）制定所在公司的人力 资源发展规划、人力资源管理体系及机制； 5.5审核各分子公司人力资源管理制度、政策、办法并监督实施； 5.6指导各各分子公司招聘、培训、考核、薪酬工作的管理，确保集团公司 人力资源政策的有效落实； 5.7受理集团公司各部门、各分子公司人力资源管理方面的投诉，及时处理 管理工作中的重大问题； 5.8根据集团公司的经营计划及目标，制定、执行人力资源管理系统的目标 及工作计划； 5.9具体负责集团总部人力资源事务及管理工作。 6各分子公司人力资源管理部门的职责： 6.1人力资源规划(计划)管理，具体包括： 6.1.1制定本公司人力资源规划，并经集团人力资源部批准
后实施； 6.1.2组织拟订本公司组织架构与人员编制，经集团人力资源部批准后 实施； 6.1.3负责本公司人力资源费用支出预算编制、成本控制。 6.2人力资源规章制度的管理，具体包括： 6.2.1本公司人力资源管理制度的起草、报批、发放及修订、更正、废 止等管理； 6.2.2执行、解释、运用经集团人力资源部批准的人力资源制度； 6.3人事管理，具体包括： 6.3.1负责本公司人事档案的汇集、整理、存档、调整、分析、研究； 6.3.2负责本公司人事报表统计资料的汇编、上报和保管； 6.3.3负责本公司工作(职务)说明书职务、职能标准的编写、报批、核发、 存档等； 6.3.4各分子公司劳动合同签订、整理及归档工作；
工程管理核决权限和管理流程 编制人：宋豫军 编制时间：2008
目录 一、工程管理核决权限及流程一览表 二、管理流程 1．甲指材料使用控制流程 1.1材料、设备（甲指）大批量现场移交流程 1.2甲指材料补充供货流程 1.3甲指材料退货流程 1.4甲指材料对帐（中间阶段）流程 1.5甲指材料对帐（决算阶段）流程 2．材料、设备（甲供）大批量现场移交流程 3．材料、设备（乙方自购）进场验收流程 4．工程进度款支付流程 5．分部工程验收流程 6．专项工程验收流程 7．单位工程竣工验收流程 8．质量事故处理流程 9．图纸会审流程 10．设计变更流程 11．售楼改造流程 12．工程签证管理流程 13. 工程进度计划监督控制流程 三、流程作业说明 1．甲指材料使用控制流程作业说明 1.1材料、设备（甲指）大批量现场移交流程作业说明
1.2甲指材料补充供货流程作业说明 1.3甲指材料退货流程作业说明 1.4甲指材料对帐流程作业说明 2．材料、设备进场验收流程作业说明3．工程进度款支付流程作业说明 4．分部工程验收流程作业说明 5．专项工程验收流程作业说明 6．单位工程竣工验收流程作业说明7．质量事故处理流程作业说明 8．图纸会审流程作业说明 9．设计变更流程作业说明 10．售楼改造流程作业说明 11．质量事故处理流程作业说明 12.工程签证管理流程作业说明 13．工程进度计划监督控制流程作业说明 四、流程使用表单 1．材料设备进场验收单 2．材料退货单 3．材料供货通知单 4．材料使用计划申请表 5．对帐记录表 6．分部工程验收报告 7．专项工程验收报告 8．工程竣工资料移交确认表 9．工程竣工预验收申请表 10．工程竣工预验收报告 11．工程竣工验收报告 12．工程款支付审批表
YMSJ集团有限公司人力资源管理制度
目录 第一章总则 (1) 第二章招聘 (1) 2.1.招聘目的与范围 (1) 2.2.招聘原则和标准 (1) 2.3.招聘申请程序 (2) 2.4.招聘组织程序 (2) 第三章试用期员工管理 (3) 3.1目的与适用范围 (3) 3.2试用期管理程序 (3) 第四章劳动关系管理 (4) 4.1人事档案管理 (4) 4.2劳动合同管理 (5) 4.3辞职与辞退程序 (7) 4.4劳动争议的处理 (9) 第五章考勤管理 (9) 5.1出勤规定 (9) 5.2请假规定 (10) 5.3加班规定 (15) 第六章培训管理制度 (15) 6.1培训目的与原则 (15) 6.2培训分类 (16) 6.3培训组织 (18) 6.4培训考勤规定 (19) 第七章奖惩管理制度 (19) 7.1目的和原则 (19) 7.2人事奖励 (20) 7.3人事惩处 (21) 第八章异动管理规定 (25) 8.1升职、降职 (25) 8.2调动、借调 (26) 8.3退休 (27) 第九章人事申诉 (27) 第十章附则 (28) 第一章总则 第一条为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提供人力支持，特制定本制度。 第二条公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。
第三条本制度适用于公司所有员工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第四条为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，特制定本制度。 第五条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第六条招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。 第七条人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。 第八条招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。 第九条外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第十条招聘遵循以下原则和标准： 1.内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有 关条款。 2.双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由 人力资源部发录用通知。 第十一条根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗 位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十二条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。
集团化人力资源管理办法（试行） 第一条在XXXX集团“XXXXXXX”的愿景下，为支持集团战略目标实现、促进集团总部及各成员单位人力资源的协同发展、 实现集团范围内人力资源统筹管理，特制定本办法。 第二条本办法适用于XXXX集团有限公司及下属各级公司（以下简称“各公司“）、所有人力资源职能事项。 第三条集团总部为集团人力资源管理的决策、审批和协调机构。第四条集团总部人力资源部为具体开展人力资源管理和服务的职能部门。 第五条集团总部人力资源部下设人力资源中心。人力资源中心按照集团人力资源规划，为集团各公司提供人力资源管理政 策及制度依据、提供人才选、育、用、留的专业化支持； 为员工建立良好的职业发展通道、提供职业规划咨询和日 常劳动人事服务。 第六条人力资源中心人员由集团总部人力资源部人员、各公司人力资源职能人员、兼职人事人员组成。驻各公司所在地现 场办公的人力资源职能人员、兼职人事人员简称为“属地 人力资源中心人员”。集团总部人力资源部总经理为人力资 源中心负责人。属地人力资源中心人员同时向人力资源中 心负责人、各公司人力资源分管领导、负责人\总经理汇报。
第七条集团人力资源事项包括人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、考核评估、培训开发、劳动关系六大模块。集团化人 力资源管理重点为人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、 考核评估。 第八条集团人力资源事项按照各公司所属类别、集团化人力资源管理权限和操作流程，由人力资源中心人员结合地方劳动 保障主管部门具体要求实施、经办。 第九条根据集团整体管控定位、各公司股权及业务经营特点，集团化人力资源管理将各公司分为“集中管理”及“分层管 理”两类。 1、属于“集中管理”类的各公司（简称“集中管理单位”）， 除日常人力资源基础事务及需向地方劳动保障主管部门申 请、报备、查询的人力资源事务由属地人力资源中心人员 经办、操作外，其他由集团总部统一管理。 2、属于“分层管理”类的各公司（简称“分层管理单位”）， 在集团总部授权范围内的人力资源事项，各公司自行管理、 决策、属地人力资源中心人员经办、操作，集团总部人力 资源部给予协助、监督；不在集团总部授权范围内的人力 资源事项，由集团总部统一管理。 第十条“集中管理单位”及“分层管理单位”名录由集团总部确定并根据实际情况不时调整。 1、现“集中管理单位”为：除XXXXXXXXXX有限公司及其下属
xx有限公司核决权限办法 1 目的 为使本公司各项费用及经营业务的核决、报销等处理有章可循，并建立职务授权制度，以利于管理运作，提高管理效率，特制定本办法。 2适用范围 （1）人事类。 （2）项目跟踪/销售/进度计划/预算 （3）各项费用支付及付款凭证 （4）设备/材料请购、采购、借出（入）、滞料处理、滞料出售等。 （5）固定资产的异动处理。 3核决权限 上述适用范围的具体核决权限，见〈核决权限表〉。 4核决行使 （1）各权责主管行使核决时，应签名以作为依据。 （2）假冒上级主管签名者，一经查觉，呈报CEO议处。 （3）除CTO、CMO、COO人员外，各级单位已有正主管时，其副主管非经正主管按规定程序授权或代理，不得批示各类文件。 5限制 各级主管的个人费用及其他涉及财务款项，经其上级主管核准。 6授权与取消 （1）经理级（含）以上主管因业务及管理需要，上级主管在其核决范围内，授权下级主管代行核决。授权行使，应由被授权人以《授权通知单》（见附表一），呈
CEO核准后，副本送财务部方可行使，如上列各级主管，因差、假于短期内无法 执行其原职务，又未有授权为之行使，其职务由上级主管负责。 （2）以《授权通知单》上的“取消日期”为取消授权时间，超期按第（1）条办理。 7管制部门及审核 （1）管制部门 ●财务部为各项费用及业务处理的管制部门； ●人事单位为人事类业务的管制部门。 （2）管制凭据 ●核决权限表。 ●订有合约或经呈准的专门计费标准。 （3）凭据审核要点 ●核决权限是否足够。 ●凭证合法性、合理性。 ●费用合理性、正确性。 8其他 各项费用支付及业务处理的核决权限，于本办法已规定者熟悉并依据本办法，本办法未规定者依其他相关规定。 9实施与修改 本办法经报董事会核备后公布实施，修改时间亦同。
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设臵组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设臵、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配臵的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设臵各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设臵各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配臵岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设臵岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设臵的岗位予以撤岗。 第九条对确定设臵的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团（公司）就职申请表（AUX 02.01.001.11）、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：
xx 有限公司核决权限办法 1 目的为使本公司各项费用及经营业务的核决、报销等处理有章可循，并建立职务授权制度，以利于管理运作，提高管理效率，特制定本办法。 2适用范围 （1）人事类。 （2）项目跟踪/销售/进度计划/预算 （3）各项费用支付及付款凭证 （4）设备/材料请购、采购、借出（入）、滞料处理、滞料出售等。 （5）固定资产的异动处理。 3核决权限上述适用范围的具体核决权限，见〈核决权限表〉。 4核决行使 （1）各权责主管行使核决时，应签名以作为依据。 （2）假冒上级主管签名者，一经查觉，呈报CEO 议处。 （3）除CTO、CMO、COO人员外，各级单位已有正主管时，其副主管非经正主管按规定程序授权或代理，不得批示各类文件。 5 限制各级主管的个人费用及其他涉及财务款项，经其上级主管核准。 6 授权与取消 （1）经理级（含）以上主管因业务及管理需要，上级主管在其核决范围内，授权下级主管代行核决。授权行使，应由被授权人以《授权通知单》（见附表一），呈 CEO 核准后，副本送财务部方可行使，如上列各级主管，因差、假于短期内无法执行其原职务， 又未有授权为之行使，其职务由上级主管负责。
（2）以《授权通知单》上的“取消日期”为取消授权时间，超期按第（1）条办理。 7 管制部门及审核 （1）管制部门财务部为各项费用及业务处理的管制部门；人事单位为人事类业务的管制部门。 （2）管制凭据核决权限表。订有合约或经呈准的专门计费标准。 （3）凭据审核要点核决权限是否足够。凭证合法性、合理性。费用合理性、正确性。 8 其他各项费用支付及业务处理的核决权限，于本办法已规定者熟悉并依据本办法，本办法未规定者依其他相关规定。 9 实施与修改本办法经报董事会核备后公布实施，修改时间亦同。
【免费下载】集团人力资源管控办法7集团人力资源管控办法 第一章总则 1 为规范集团人力资源管理，明确集团总部人力资源管理部门与下属分各分子公司人力资源管理部门内在联系和权责关系，理顺相关工作程序和流程，特制定本办法。 2 集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。集团人力资源部、各分子公司人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。 3本办法作为集团人力资源管理工作集团总部与分子公司之间职责关系的框架性文件，是对人力资源相关工作的原则性规定。 4本办法适用于集团总部和各分子公司。 第二章职责分工 5集团人力资源部的职能： 5.1整体负责全集团的人力资源管理与开发工作； 5.2根据集团公司业务需要，研究、拟定及优化整体集团化架构、职责及权 责划分； 5.3制定集团整体人力资源管理的基本方针、政策；
5.4组织推动各分子公司人力资源管理部门（综合部）制定所在公司的人力 资源发展规划、人力资源管理体系及机制； 5.5审核各分子公司人力资源管理制度、政策、办法并监督实施； 5.6指导各各分子公司招聘、培训、考核、薪酬工作的管理，确保集团公司 人力资源政策的有效落实； 5.7受理集团公司各部门、各分子公司人力资源管理方面的投诉，及时处理 管理工作中的重大问题； 5.8根据集团公司的经营计划及目标，制定、执行人力资源管理系统的目标 及工作计划； 5.9具体负责集团总部人力资源事务及管理工作。 6各分子公司人力资源管理部门的职责： 6.1人力资源规划（计划）管理，具体包括： 6.1.1制定本公司人力资源规划，并经集团人力资源部批准后实施；
6.1.2组织拟订本公司组织架构与人员编制，经集团人力资源部批准后 实施； 6.1.3负责本公司人力资源费用支出预算编制、成本控制。 6.2 人力资源规章制度的管理，具体包括： 6.2.1本公司人力资源管理制度的起草、报批、发放及修订、更正、废 止等管理； 6.2.2执行、解释、运用经集团人力资源部批准的人力资源制度； 6.3人事管理，具体包括： 6.3.1负责本公司人事档案的汇集、整理、存档、调整、分析、研究； 6.3.2负责本公司人事报表统计资料的汇编、上报和保管； 6.3.3负责本公司工作（职务）说明书职务、职能标准的编写、报批、核发、 存档等； 6.3.4各分子公司劳动合同签订、整理及归档工作； 6.3.5向集团公司推荐优秀人才； 6.4 人员异动管理，具体包括：
分公司人事管理权限规定 根据公司领导提出的“快速反应、权力下放”指导思想，依据营销系统新组织结构，营销人事行政部对自己的角色定位是：作为制度和政策的制定者、管理者，为营销系统各部门、各营销分公司提供人力资源开发与管理、行政管理的指导、服务、监督和考核。为处理好营销人事行政部与各销售分公司人事管理权限关系，现对营销系统营销分公司人事管理权限作以下暂行规定。 关于职位的人事权限 职位设置权限 渠道营销科（除导购代表外）人员职位设置：由分公司经理提议，分公司直接主管部门领导（销售部大区主管副部长）审核，人事行政部批 准。 导购代表职位设置：由区域营销代表和零售管理专员提议，分公司经理审核，分公司直接主管部门领导（销售部大区主管副部长）批准，人 事行政部备案。 整合传播科人员职位设置：由整合传播科科长和分公司经理提议，营销本部和整合传播部领导审核，人事行政部批准。 财务人员（包括财务管理专员、会计、出纳）职位设置：由营销支持科科长和分公司经理提议，营销财务部领导审核，人事行政部批准。 物流管理专员职位设置：由营销支持科科长和分公司经理提议，物流管理部领导审核，人事行政部批准。 人事行政专员职位设置：由分公司经理和营销支持科科长提议，营销人事行政部领导审核批准，人事行政部备案。 顾客服务中心人员职位设置：由顾客服务中心主任和分公司经理提议，顾客服务部领导审核，人事行政部批准。 分公司整合传播科、营销支持科、顾客服务中心人员业务工作主要由其直线业务主管部门分配，分公司经理主要负责其行政工作。 2．工作分配权限
渠道营销科人员：渠道营销科科长工作由分公司经理分配；渠道营销科其他人员由其直接领导分配。 整合传播科人员：整合传播科科长工作50%由分公司经理分配，50%由整合传播部分配；整合传播科其他人员工作由整合传播科科长分配。 财务人员：财务管理专员工作30%由分公司经理分配，70%由营销财务部分配； 会计、出纳工作由财务管理专员分配。 人事行政管理专员：其工作50%由分公司经理分配，50%由人事行政部分配； 物流管理专员：其工作30%由分公司经理分配，70%由物流管理部分配； 顾客服务中心人员：顾客服务中心主任工作50%由分公司经理分配，50%由顾客服务部分配；其他人员工作由中心主任分配。 分公司各类人员业务工作主要由其直线部门分配，分公司经理主要负责其行政工作。 （三）分公司经理人事权限 分公司人员岗位设置、招聘、跨分公司调动、任免、离职提议权； 分公司人员试用转正及分公司内部调动审批权； 分公司营销支持科科长、财务管理专员、物流管理专员30%、人事行政专员和整合传播科科长、顾客服务中心主任50%的工作分配权、考核权 及薪酬分配权；分公司渠道营销人员工作分配权、考核权及薪酬分配 权； 受公司法人代表委托，与分公司编外人员签订劳动合同，并负责劳动合同管理、相关保险购买及管理； 接受相关教育培训权；组织分公司人员参加教育培训或对分公司人员进行教育培训的权利与义务。 人员招聘、试用转正、内部调动及解聘管理权限 编外人员招聘、试用转正、内部调动及离职 渠道营销科人员招聘、任免，由各分公司提议，销售部大区主管副部长审批，人事行政部备案；渠道营销科人员试用转正以及在分公司内部调动，由各分公司经理审批，人事行政部备案；渠道营销科人员解聘由各分公司提议，