劳资关系十大误区
误区一：试用期可以随时让员工走人
今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”
孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”
本案中，
某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
误区二：没有档案不给上保险
在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。
去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？”
分析与解决：档案关系不等于社会保险关系
在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。
误区三：有申请就可以超时加班
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。
萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！”萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”
分析与解决：加班加点要符合法定标准
《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后
被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。
本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。
误区四：约定的就是合法
部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。”“打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。这时候，经理将一张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！”
分析与解决：约定合法才能作为处分依据
《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。《中华人民共和国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。
误区五：竞业限制是权利而没有义务
纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。
一年后，纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。电脑公司发现此事后，认为倪某违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。
根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。
分析与解决：竞业避止权利义务要对等
劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。
误区六：签订无固定期限合同要协商一致
到7月1日，公司又有一批员工的劳动合同到期了，作为某合资公司人力资源部经理的高昆经与部门经理协商后，最终确定了续订合同的员工名单，薛明也属于续订合同的范围。然而，当高经理将那份“续订两年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后，薛明却提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，理由是：自己在合资公司已经工作了12年，既然公司也同意与自己续订合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。对于薛明的“无理”要求，高经理“晓之以理”道：“签不签无固定期限合同，要经过双方
协商，不能因为职工希望签订无固定期限合同，公司就要与其签订。如果那样的话，其他员工都要求签订怎么办？公司还不成了敬老院！”
薛明依旧坚持己见，高经理只好拿出了杀手锏——劳动合同终止通知书。高经理说：“既然你坚决要求签订无固定期限合同，公司是无法满足你的，这是两份劳动合同终止通知书，签完字后，你拿走一份准备办理离职手续吧！”听完这句话，薛明当时一言未发，在通知书上签完字后，当天就申诉到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签订无固定期限的劳动合同。
仲裁委员会经庭审调查后，对双方进行了调解。一开始，高经理还坚持自己的看法，认为公司有权不与薛明签订无固定期限合同，但是经过仲裁员的一番开导后，高经理最终认识到了公司的错误所在。而薛明考虑到与公司的矛盾，已经无法在公司继续工作，就接受了仲裁委员会关于离开公司、另谋职业的建议。最终，薛明撤回了仲裁申请，作为代价，公司则在薛明离职时向其支付了6个月工资作为补偿。
分析与解决：符合条件，职工有权续订无固定期限合同
《劳动法》第20条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。据此，劳动者提出续订无固定期限的劳动合同应当具备三个条件：一是劳动者在该单位已经连续工作满10年（间断累计不包括在内）；二是劳动者和用人单位都愿意续订合同；三是劳动者在续订合同时明确提出续订无固定期限的劳动合同。只要具备了上述三个条件，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。本案中，薛明已经在某合资公司工作10年以上，在薛明的劳动合同即将到期时，公司向其发出续订合同意向通知书，这表明公司愿意与薛明“续延劳动合同”，因此在薛明同意续延劳动合同并提出签订无固定期限的劳动合同的要求时，尽管原续订意向是两年期合同，单位也应当与其签订无固定期限的劳动合同。合资公司之所以“败诉”，是因为高经理将一般合同签订的“协商一致”原则，错误运用到了特定合同签订之中。
本案再次提醒HR，在与员工续订劳动合同时，对于在本单位工作连续10年以上的员工，除非单位愿意与其签订无固定期限的劳动合同，否则，不要轻易发出续订合同意向书，而是尽量采取员工写申请的方式，来确定续订合同的期限。
误区七：社会保险费可以发给员工
今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头从外地高薪聘请了资深软件开发工程师王先生，月薪18000元。王先生一到任，小岳就根据有关规定为其办理了社会保险登记手续。然而，在发放第一个月的工资时，王先生看到自己的养老、失业、大病统筹保险费等项目竟被扣掉600多元时，就找到小岳，提出不愿缴纳社会保险费，放弃社会保险的权利。王先生解释说，自己现在还不到30岁，离法定退休还有30多年，谁知道将来的社会保险会是什么样子？并且，像自己这种情况，即使不参加社会保险，也不必担心将来的养老问题，失业一说就更不存在了。在王先生的一再坚持下，小岳同意不再为王先生缴纳社会保险费，还将公司应当缴纳的部分发给了王先生本人。
但是为了“保险”起见，小岳让王先生写了一份申请书，内容是王先生主动放弃参加社会保险的权利，并将有关社会保险费用支付给本人。在王先生的带动下，公司又有4名员工主动提出退保，要求将有关费用发给个人。小岳经请示公司后，一一予以批准。孰料，该做法实施不到3个月，就被逮了个正着，劳动监察部门不但要求某电子有限公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费。分析与解决：社会保险具有国家强制性
社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险的国家强制性主要表现在三个方面：一、社会保险既是职工的权利，也是职工的义务。如果单纯从权利的角度来看，职工是可以放弃参加社会保险的权利的，但是参加社会保险同时也是职工的一项法定义务，对于义务，职工当然无权放弃；二、企业不但应当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。这也就是说，用人单位不但要主动履行自己的缴费义务，还要负责员工的代扣代缴工作；三、社会保险的申诉不受劳动争议时效60天的限制。
具体到本案，无论是王先生，还是小岳，都忽视了社会保险的国家强制性，认为经过职工申请或协商一致，企业就可以不再参加社会保险，这种看法显然是错误的。实践中，关于社会保险方面的误区还有：档案不在企业，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，HR们应充分认识到错误所在，及时予以纠正。
误区八：公告送达就视为送达
仇先生是北京某服装公司的一名服装设计师，2005年10月，仇先生因个人发展需要，以书面形式向公司递交了辞职报告。对于仇先生的辞职，公司领导非常重视，经过一番耐心细致的思想工作后，仇先生最终撤回了辞职申请。然而，又工作了不到两个月，仇先生竟然留下了一份请假单后不辞而别。公司人事部经研究后，决定对仇先生作出相应处理。公司首先在一家国内专业报纸上刊登了一则通告，要求仇
先生必须在公告送达后15天内到公司报到，否则公司将作出处理。结果可想而知，仇先生并没有在规定的时间内到公司报到，且音信全无。于是，公司根据《企业职工奖惩条例》第18条之规定，对仇先生作出了除名处理，并将处理决定以通告的形式刊登到报纸上。
今年3月份，服装公司因改制需要，决定解除一部分员工的劳动合同。解除合同主要采取员工申请的方式，如果申请被批准，员工不但可以根据本单位的工作年限领取相应的经济补偿金，还可以获得5000元的自谋职业奖励。仇先生获得这一消息后，也赶到公司，并递交了一份解除劳动关系申请书。对于仇先生的申请，公司人事部经理看都没看就丢到了一边，并说道：“你在4年前已被公司除名了，是无权要求经济补偿金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”双方争辩未果，仇先生遂申诉到当地劳动争议仲裁委员会。
经过一裁两审，二审法院认为，某服装公司除名职工不符合法定程序，因此除名决定应予撤销。现仇先生申请解除劳动合同，公司应当根据内部规定予以办理。
分析与解决：除名职工，直接公告不行
职工不辞而别构成旷工，企业依法处理进行惩罚，这本来是天经地义的事，但是，由于企业违反了法定程序，不但要撤销除名决定，还要付出一定的经济代价，这真是“哑巴吃黄连，有苦难言”！
根据劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定，企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。自公告之日起经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工职工做出除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未采用，直接采用公告方式送达，视为无效。
当然，除名职工需要履行烦琐的程序，且容易被违纪职工钻到法律空子。因此，企业在处理擅自离职的职工时，应尽量避免采取除名的方式。《劳动法》第25条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同，而对于违纪职工解除劳动合同，法律并未规定相应的程序。因此，一旦企业发生职工不辞而别或严重旷工问题时，企业最好采取解除劳动合同的方式，与职工结束劳动关系
误区九：资金周转困难不构成无故拖欠
小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好等待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话，自己还可以获得一笔经济补偿金了。这不，时机终于来临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难，经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据《劳动法》第32条之规定，他可以行使绝对辞职权。由于未得到公司的准许，小杨遂申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金。
对于小杨的申诉，公司在答辩状中提出三点意见：一、公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；二、迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决议；
三、小杨提出解除劳动合同，构成了违约，应当承担违约赔偿责任。在其没有履行违约赔偿责任前，公司有权拒绝办理劳动合同解除手续。
那么，对于公司的答辩意见，仲裁委员会会予以支持吗？
分析与解决：拖欠工资要征得工会或职工同意方可
显然，仲裁委员会不会支持公司的意见，因为，某网络公司已经构成了“无故拖欠”工资。
《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于“无故拖欠”一词，劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条作出了明确界定：无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
某网络公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研究通过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者不但有权据此解除劳动合同，还可以要求公司支付拖欠工资部分25%的经济补偿金。也许有些HR会提出疑问：如果公司没有工会组织，确需迟发工资时应当怎么办？规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同
意延期支付工资。
误区十：工资支付地才有受理权
袁女士是北京某国有控股公司驻天津办事处的员工，双方签订了为期5年的劳动合同。今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决定不再与其续订劳动合同。袁女士于是提出：根据天津市的有关规定，单位应当向自己支付终止合同的生活补助费。对此，公司人事部经理郭冬明确答复袁女士：根据北京市的规定，合同期满终止不须支付生活补助费。由于双方各执己见，袁女士就向办事处所在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖异议，理由是：根据《企业劳动争议处理条例》第18条之规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。袁女士虽然在天津办事处工作，但其工资一直是由北京的公司总部发放的，根据仲裁管辖地原则，袁女士应当到北京的劳动争议仲裁委员会去申诉。仲裁委员会经审查后，支持了公司提出的管辖异议，驳回了袁女士的申诉请求。
袁女士不服，又起诉到人民法院。作为答辩理由，公司则继续坚持其管辖异议，以规避天津市关于合同终止应支付生活补助费的规定。然而，公司这次并没有那么幸运，人民法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人民法院有权受理袁女士的起诉。接到法院的管辖裁定后，郭经理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回答最终打消了郭经理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决结果也可想而知！
分析与解决：合同履行地也有管辖权
劳动争议管辖是劳动争议仲裁委员会或人民法院受理劳动争议的职权范围。《企业劳动争议处理条例》第18条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这是劳动争议管辖的一般原则，但是这种管辖原则从方便职工诉讼、切实维护职工权益的角度看，还存在一定的局限性，因此国家有关部门又先后出台了一些新的管辖原则加以补充。劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》规定：根据方便职工的原则，劳动争议可由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。本案中，袁女士的工资关系所在地虽然在北京，但是其劳动合同履行地却在天津，因此天津的劳动争议仲裁委员会和人民法院有权受理袁女士的申诉。
对于企业来说，争议的管辖地不同，其社会关系、诉讼成本和以及审判所适用的法律就不同，因此本案中的某国有控股公司才一再提出管辖异议。为了避免本案中企业的尴尬局面，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以采取约定的方式，通过劳动合同约定明确的案件管辖地，以便发生争议时，企业能降低诉讼成本甚至获得满意的诉讼结果。（鲁志峰）
直销新人启动的十大误区 泽瑜老师教你如何走出直销误区，成为优秀直销人！ 一、自认为在给上级打工 1、我是为上级干的，不能让上级挣到我的钱； 2、上级应该为我投资； 3、上级为我做的一切都是应该的； 4、上级应该主动和我联系； 5、不断计算上级赚了多少钱； 6、随便占用上级的休息时间。 二、自私综合症：玩小心眼 1、自己不用只想别人用，适得其反； 2、拉人积分冲业绩； 3、盗版公司书籍、资料； 4、凡事斤斤计较，只为自己考虑； 5、小心眼、靠上级做团队；6单打独斗不合作； 三、看不懂这个生意，认为是小生意 1、没有投资的心态不准备工具； 2、不做计划，必须要做30天的计划； 3、硬性推销，还没有服务； 4、学好了再干，不用着急； 5、先找几个垫背的； 6、孩子小、单位忙等等看 四、低姿态： 1、请客吃饭、送卡、送货、送资料； 2、不爱聆听，爱争辩还废话太多； 3、形象不专业； 4、a b c法则反推崇； 5、看不起自己严重缺乏自信； 6、不敢向上推荐怕拒绝； 7、罪恶感； 8、提前告诉下级困难，传递消极； 五、怀疑恐惧看伤口：
1、怀疑； 2、一开始就给上级算成功率； 3、别人行我行不行； 4、现在做晚不晚； 5、经济不景气，不好做； 6、我的困难最大； 六、惧怕行动（思想巨人，行动侏儒）： 1、问题多、疑惑多只研究不行动； 2、做一做、停一停； 3、没有开始就遐思自己； 4、假积极； 5、过早专职，没有能力就走外地市场；建议：（1）成熟以后再去开拓；（2）团队行动； 6、模仿领导人的生活方式； 七、不归零： 1、一进门就想改这改那； 2、当着下级的面和上级闹意见； 3、自己带不起来还不让上级插手； 4、心口不一、表面听一句没听进去； 八、脱离环境，远离系统： 1、按自己的方法、谁的建议也不听； 2、不推崇系统； 3、闭门造车； 4、孤芳自赏； 九、心太急： 1、推荐、销售时眼睛放绿光； 2、没有条件就专职； 3、不断外地挖井，没有耐心，一直把自己挖穷； 4、不懂成长需要过程，拔苗助长； 5、没有推荐成功就抱怨上级； 6、领导人更不能着急，否则团队浮躁，越急越不要给下级压力； 十、没有持久的心态，放弃成为习惯： 1、坚持到底、永不放弃； 2、穷人对机会说“不”的同时，还在期望一夜暴富； 3、论坚持； 你是不是发现现在做直销找人难，开支大，培训难，如果利用互联网做直销，不用找客户，让客户主动找您，让您不缺人脉，没有运作成本，坐在家里就可开发全国市场！百度泽瑜老师，对你做好直销有帮助。
2015年高考志愿填报技巧及误区汇总 高考志愿填报尽管复杂，但归纳起来不外乎四种方法，一是分差法，二是排名法，三是类比法，四是系数法。然后将考生高考分数（不含加分）除以批次控制线得出考生的专业报考系数，只要报考系数大于或等于专业录取难度系数，该专业原则上可以报考。 高考志愿填报尽管复杂，但归纳起来不外乎四种方法，一是分差法，二是排名法，三是类比法，四是系数法。这四种方法各有特点，分别适用于不同的志愿填报和不同的考生群体。一般来讲，分差法使用比较普遍，也比较简便，适合于绝大多数考生；排名法比较适合于考生总量较少的省份和高分区的考生；类比法主要用于自主招生或考前志愿的模拟；系数法主要用来测算专业录取的概率。笔者多年来综合运用以上四种方法，分别指导不同的考生填报志愿，都取得了比较明显的效果，也积累了一定经验，以下就这四个方面分别谈点粗浅的认识。 一、分差法。所谓分差法即院校录取分数高出省控线的分值，也叫“批拔高度”。我们知道，由于考题难度的不同和考生群体的差异，以及招生计划和考务组织等方面的因素，一省市的批次控制线一年一个样，每年都高低起伏变化不定，同时也导致了不同年份的高考分数没有直接可比性，也就是不能拿考生的分数与某个年份的分数简单去对比，只有将考生分数和院校录取分数都放在省控线之上去衡量，两个年份的数据比较才有意义。就多数省份而言，目前都是考后知分报志愿，因而考生分差很好计算。那么院校分差如何计算呢？是使用录取最低分还是平均分，是使用一年的分数还是多年的分数，使用多年分数时不同年份间怎样赋值？这是都是分差法所要解决的问题。根据笔者经验，计算分差使用平均分要比最低分好的多，使用多年分数要比一年分数好的多。至于使用几年分数，最好不要低于三年，且按照由远而近的原则分别赋予不同的权重。只有这样，才能有效避免招生“大小年”带来的波动，才能最大限度地防范最低分隐含的“陷阱”。 二、排名法。所谓排名法就是用名次比对的方法，找出适合考生报考的院校。即根据考生在全省的排名情况，与院校录取分数的高低排序或名次去匹配。这种方法的前提一是省考院要公布考生一分一档表，如果公布的是5分或10分的分段表，那么就必须将分段人数转化为一分一档表，才便于去分析、去比对，否则将失去意义；二是要对院校录取考生的位次弄清楚，如果本身具有这方面的数据或信息，那么操作起来还比较简便，若是没有这方面的资料，实行起来可能比较麻烦。需要注意的是，排名法通常在一些考生总量较少、人数相对稳定的省份比较流行，比如北京、天津、江苏、海南等地，由于报考人数、生源结构、招生计划等每年不会发生大的变化，录取数据相对稳定，报考已经常态化，加上一些辅导机构的帮助，这种方法已经被广大考生家长所接受。而在一些考生大省，中低分段的考生密集，同分考生全省少则几百、多则上千，这种情况下使用排名法一般就比较模糊了，所以建议除非高分区的考生，这些省份的家长要慎用排名。
人类常见的7种思考谬误 人类的思想真是个奇妙的东西。知觉（cognition），思考的过程和表现，让我们能快速处理大量的外界信息。例如，当你睁开你的双眼，你的大脑就承受着外界刺激的不断炮击。你可以有意识的专注的在想一件特定的事情，但是你的潜意识却在处理着成千上万的想法。不幸的是，我们的知觉并不完美，时常做出一些错误的判断，心理学中把这种现象称为认知偏差（cognitive biases）。这会在每个人的身上演绎着，不论年龄、性别、教育、智力或者任何其他因素。它们中的一些声名远扬为人们所熟知，有一些则鲜为人知，但是它们都很有趣。可以确定每个人都觉得有些在自己身上发生过，那么现在，在你将来犯错之前，先有个清楚地认识吧！ 10.Gambler’s Fallacy 赌徒谬论(Gambler’s Fallacy) 赌徒谬论认为未来的种种可能性会因过去的事情而改变的思考方式，然而事实并非这样。确定的概率，就像抛掷一枚硬币结果是人头，是不会变的，人头朝上的概率永远是50%，和你在前十次里抛出的是反面没有关系。认为概率会有变化是常见的偏见，尤其在赌博的时候。比方说，我正在玩轮盘赌，过去的四盘都在黑色一边停下，难道这盘就要在红色的一边停下吗？显然错了！在红色处停留的概率还是47.37%。这听起来似乎很理所当然，但是就是这个偏见让许多赌徒输了大把的钱，天真的认为概率会改变。 9.Reactivity 反应性（Reactivity） 反应性是人们在发现自己被观察时呈现不同外在表现的趋势。上世纪20年代，霍山工作室做了一项研究，观察不同的灯光是否会对工人的产出造成影响。他们的发现令人难以置信，调节灯光会引起产量的飙升。不幸的是，研究结束后，产量有降到的平常的水平。这是因为产量的改变并不是由于灯光的不同，而是因为工人们被观察着。这就阐述了反应性的一种形式，当个体察觉到自身被观察时就会有意识的改变自己的行为方式，让自己看起来更优秀。这种反应在研究中是个很严重的问题，必须在“双盲实验”实验中得到控制。（“盲”指的是接受研究的人员被隐瞒了实验的相关信息，使不影响实验结果） 8.Pareidolia 幻想性视错觉（Pareidolia） 幻想性视错觉是指一个人把随机遇到的声音或图像都认为非常重要。看见了天上的云朵像只恐龙、耶稣、熔炉，或是在磁带倒播时听出了别样的信息，这些都是幻想性视错觉的显著例子。幻想性视错觉的基本因素是外界的刺激是中性的，没有任何象征性的意义，所有的额外含义都是感受者所强加的。 有趣的例子：罗夏墨迹测验（Rorschach inkblot test，就是让被试者通过一些对称的不规则
劳动合同法对人力资源管理的十大影响 - 人力资源 - 管理e栈管理e栈 - Powered by Discuz! 游客: 注册 | 登录 | 会员 | 统计 | 帮助 管理e栈 » 人力资源 » 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 ‹‹ 上一主题 | 下一主题 ›› 投票 交易 悬赏 活动 打印 | 推荐 | 订阅 | 收藏标题: 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 曹操 (曹操) 超级版主 UID 3 精华 465 积分 10560 帖子 12540 阅读权限 150 注册 2007-4-8 状态在线 #1使用道具发表于 2007-10-30 09:37 资料个人空间主页短消息加为好友 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 劳动合同法对人力资源管理的十大影响作者：陆敬波 《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。 中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。 自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳
高考志愿填报要认真细致对待。首先要明确专业的定位，然后选择学校所在区域，再根据往年投档线的绝对值大致选择学校范围，分数在批次线踩线或线上 3-5分的还要考虑是否降低批次录取，再通过对选择范围内学校进行投档分数预测，确定哪些学校具备投档条件，最后按一定的分数梯度合理安排志愿顺序。总共六个步骤，每一个步骤都不能马虎对待。 第一步专业选择 大学专业选择是决定未来职业方向最重要的选择，但并不是决定青年学生终身命运的唯一条件。上大学主要是培养青年学生认知世界的能力和创造世界的能力。只要在中小学阶段养成了良好的学习习惯和性格特点，大学的绝大部分专业都能成为青年学生发挥才干的好方向。而且一旦发现大学专业并不适合自己，还有机会申请转专业和通过考研形成复合专业结构。当然，如果性格特点、能力结构、身体条件显然不适合的专业要想办法避免。 高校投档线不等于高校不同专业的录取线，常常是有些热门专业的投档线高出学校投档线十几分、甚至几十分。学生和家长千万不要误以为分数在学校投档线以上就可以高枕无忧，在专业服从分配栏内一定要写上服从分配，不然很可能因成绩够不上学校专业投档线而面临退档风险。 专科学生建议把区域和专业选择当做同样重要的头等大事来对待。区域决定了以后的就业出路，专业往往就决定了今后的职业方向。专科学生以后很难再通过考研究生或其他方式来改变专业结构。因此，专科学生宁可降低对学校投档分数的要求，也要选择到自己想去的城市和想要学习的专业。 第二步区域选择 区域选择直接决定了学校的选择范围，也决定了未来四年长春学生学习公众生活号的大开发环境。能够在北上广深等大城市、发达城市学习和生活，对青年学生的成长无疑是有利的。 但是也要客观的考虑学生高考分数能不能进入北上广深等发达城市的好学校。如果一味选择发达区域，放弃对学校基本面的追求就会适得其反。 第三步学校选择 人生要面临的选择很多，选大学、选专业、选职业、选伴侣、选行业、选合作伙伴等等，选大学是人生面临的第一个重大选择。 在中国的现实就业环境中，一本的学生尽量选择985、211高校，即使学校稍偏远，这一类学校的就业情况都会相对较好，甚至有些行业、有些单位、有些岗位非985、211工程学校学生不招。其次是部属重点本科院校，再次是省属重点本科。
营销中的十大误区 最近进行的调查发现，传统的销售方法无法确保销售机构取得成功。而且，此项调查建议销售机构要打破那些被奉为圭臬的销售思维定势。总的说来，这些思维代表着一种也许与21 世纪格格不入的销售思维。“巧干而非苦干”已成为一种最合适的理念，而且“巧干” 理应成为任何销售绩效改进措施的目标。 迷思之一：“销售就是销售——出色的销售人员能够销售任何东 西 ” 毫无疑问，某个行业内的销售技巧可能同样适用于某个其他行业。但是，在从事小批量销售过程中培养起来的销售技巧，可能会在你向大客户推销时制造障碍。与小批量销售相比，大批量销售历时更长，过程也更复杂，需要的策略也更多。但是，很多销售专家都没有意识到大批量销售与小批量销售需要的关键销售技巧是不同的。 在小批量销售中，销售人员与客户交谈时占据主动，客户可能会因为他充满活力、热情，且对产品进行了生动的描述，而把订单给他。这种“产品特性推销法”往往能够奏效。 然而，在大批量销售中，客户必定在交谈时占据主动。西格玛项目研究小组发现，出色的销售人员往往会采用某种提问模式来引导客户参与谈话，并将谈话引向最终目标。
当西格玛项目研究小组的成员首次发现了这些现象后，研究人员就想知道这些现象是不是在任何客户身上都会出现，而不论其所处行业、国别或文化背景。有趣的是，从23 个国家得到的结果相同。甚至在大多数的美式销售培训方法已经失效的日本，研究小组也猜测可能某种传统的、基于文化的沟通方式最能有效预测出销售工作能否取得成功。他们最终发现，选对提问模式是赢得大客户订单的最有效的行为因素。 迷思之二：“要获得更多订单，就应拨打更多的销售电话” 当销售经理希望提升销售额时，他们首先想到的往往是让销售人员拨打尽量多的销售电话。毕竟，如果销售电话增加一倍，销售额就有可能增加一倍，即使不会增加一倍，也会有较大增长，不是吗?研究小组在对一家技术公司的两个事业部进行研究后发现，这种想法并不适用于大批量销售。 在销售成本相对较低的电子设备的事业部，销售电话的数量与销售额之间呈正相关关系，即销售电话越多，销售额就越高。但在销售高端产品的事业部，两者的关系刚好相反。与那些拨打的销售电话数量越多的销售人员相比，那些拨打销售电话的数量一般的销售人员创造的销售额更高。 当然，反过来，即销售电话越少，销售额越多，并不正确。如果销售电话为零的话，销售额也就为零。但是，一般说来，销售人员没有办法通过增加销售电话来增加销售额，反而会对销售额产生负面的 影响。 成功的关键在于拨打出色的销售电话，而出色的销售电话需要销售人
人类思想的六大病态 作者:张澄基博士 第一、人类的思想方式是累积性的 这话怎么样讲呢？我们在儿童时代，父母教我们认字，认一个个的字，例如一、二、三、四，长大一点，进小学，先生教我们一句句的句子，进中学，先生教我们读文章，进了大学，我们研究论文。再拿数学来做例，我们先学加减乘除，再学代数几何，三角微积分，我们学习的方法是渐进的，是一点点积聚起来的；亦即是我所谓的累积性的方式，用这种累积的方式，是否能得到「尽所有智」呢？当然是不可能的，这不是因为知识太多了，我们不能完全知道，而是因为我们求知的方法不对。试问用累积性的方式，怎能达到尽头呢？一点点的往上面堆，是永远也堆不到顶的。 第二、人类的思想方式是有限性的 人类的心，只能在一个时间内，思想一件事物或几件事物，而不能思想无限的事物，依佛教唯识学者的看法，人有八识，也就是说，人的「心」有八种不同的功能。这八种不同的功能皆有其先天的有限性。如眼识，只能见色法中的某一部份，色法中的无表色，是普通肉眼所不能见到的，用近代科学常识来说，普通眼识及耳识，所能见到和听到的，只是波长中极小的一段，在眼识及耳识中所感觉出来的颜色和声音；高波及短波的「色」及「声」，就都看不见听不到了。鼻、舌、身三识，也是一样。至于第六意识，表面上虽较其它前面所讲的五识活跃锐利，实际上它的功能，也是很有限的。第七识只缘假像的我，使什么都以我为中心当然更属有限性的。至于第八根本识，是否有限这一点，许多人的看法，颇不一致。我认为说第八识的功能，在众生位是有限的，恐亦不太过；如果从「大圆镜智」的无限性，来看这八识－阿赖耶识，就很明显的反映出阿赖耶识的有限性了。 第三、人类的思想方式是矛盾性的 人生的苦痛，原是多端的。这千万种不同的苦痛当中，有许多苦痛，是因了理智和情感的冲突所产生的。我们的情感，要我们这样做，可是我们的理智，却告诉我们不应该这样做，人生的悲喜剧，无非是冷酷的理智，和热烈的情感，这两个导演冲突决斗之下的产品。可怜的人类，在这两个相反的巨流冲激之下，真是尝尽了辛酸，如果我们说人生一生的经历，无非是情感和理智反复消长的纪程，亦不为太过。理智和情感，在人类的心中，是两个水火不兼容的东西；一个是冷的，一个是热的，情感是先天本能的行动，理智却大半是后天学习及经验的结论。人类心中的理智及情感，还有一个特性，就是这个冷的理智，和这个热的情感，不能在同一时间存在，理智到了高潮的时候，情感总是低潮，例如，我们专心地思想一个数学题目，或哲理上的困难问题时，我们当时的情感总是很微弱的。可是当我们与人恋爱，或是吵架的时候，那也就是情感发挥到高潮的时候，那时的理智，总是非常低弱的，因此我们证明，理智和情感这两个东西，在众生位时，是互相抵消，同时不并起的。以这样一个水火矛盾的心，怎能达到悲智无碍的佛境地呢？这是决不可能的事。 大悲与大智并起，是诸佛的不可思议境界，也是我们学佛的所努力的目标。如果我们的心是矛盾性的，悲智不能并起，圆满佛位是无法成就的。 第四、人类的思想方式是颠倒性的 我面前有一张桌子，静静地站在那儿，我们看不出这张桌子，有任何的动态，换句话说，眼识告诉我们，这张桌子是静止的，可是我们的意识却告诉我们说：根据科学的证明，这张桌子不但时时刻刻跟着地球在太空中运动，而且组成桌子的原子电子更是时时刻刻的在那儿运动。眼识和意识，及其它各识之间，其实是经常在那儿打架的。打架打得太多了，人类就养成了一种协调的本能，不去追究各识之间争斗冲突的熟是熟非，只要各识能相安无事，各尽其能就算了！如果我们认真推敲，人类的心识，真是一堆乱糟，一篇胡涂帐！这种各识各自为政，各是其是，先入为主，不求真理的现象，我称之为「颠倒性」。 第五、人类的思想方式是虚弱性的 人如果不能集中力量，来应付一件事，是很难成功的。力量集中，实在是成功的必要条件，力量分散，也是失败的主因。人类心识既有八个，（注）这八个识，又各行其是，力量自然就分散了。我们工作最有效率的时候，也就是诸识集中力量，向某一问题进攻的时候，我们在应付一个大问题时，或遇见一个重大难关时，我们总是全神贯注的。普通人的心识力量，有百分之九十的时间，是分散的或消费了的，再进一步说，人的行动与思想，是都受「习气」所支配的。无量的「习气」或「潜能」，都潜伏在含藏识之内，一遇机缘，这种潜伏着的种子，即会发生作用（名为现行）。于同一剎那，各识的种子，既都能遇缘而起现行，而事实上又往往是诸识并起，因此力量自然分散。诸「智」同时并起，在「佛位」是妙用功德；诸「识」同时并起，在「众生位」却成了过患，这是一个很奇妙的事情。佛法里有一句话：「众生以菩提为烦恼，诸佛以烦恼为菩提。」是很有意义的。话不要扯得太远，总之，人
（劳资关系）2020年劳资关 系十大误区
（劳资关系）2020年劳资关 系十大误区
劳资关系十大误区 误区一：试用期能够随时让员工走人 今年5月，广州某科技某公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。 然而，合同履行后不到俩个月，公司因运营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，且顺利地办理了离职手续。可是小周却要求单位补偿俩个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，且说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知且支付经济补偿金的！” 孰料，小周在办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技某公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先和小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，且需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技某公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。 |博锐|5
分析和解决：试用期不是单位的“生杀权” 本案中，某科技某公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，且支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。 实践当中，很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期和大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，和劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦和不便。 误区二：没有档案不给上保险 在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在和3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他
2020高考志愿填报的11个误区 进入高考倒计时，填报高考志愿确实非常复杂，常常难以取舍。从近几年的高考志愿填报情况来看，很多考生和家长在填报志愿时 往往存在以下误区： 误区一：盲目攀比、从众填报 有的考生容易“跟着感觉走”，听说哪所学校好、哪个专业“热”，就跟着填。有的考生见人填的学校层次高，感到自己填低 了没面子，也就跟着“摸高”。有的是由于对自己的考试成绩估测 不准，选报了力所不及的志愿。 误区二：将志愿选择等同于职业选择 近几年招生中，有的学校(专业)报考人数过于集中，第一志愿在同批录取控制分数线以上的人数为计划招生人数的2倍、3倍甚至十几倍之多，志愿“撞车”现象严重。而有的学校或专业却很少有 人填报甚至无人填报。出现这种情况的原因，除了一些考生和家长 对高等学校的专业设置情况、毕业生的就业情况以及社会需求缺乏 了解外，主要是受人为的、传统的、世俗思想影响，将志愿的选择 等同于未来的职业选择。有的考生出于对未来职业的考虑，在选择 专业时只考虑所谓“热门”专业。为避免失误，如果考生一定要选 择“热门”专业，就要选报“热门”不忽视“冷门”，冷热结合， 同时要量力而行，如果成绩不太突出，为稳妥起见最好在专业上避“热”就“冷”，转而在学校上选“优”。 误区三：高分考生一定能上好学校 在高考中取得好成绩的考生，按理说，都应该被录取到好学校、好专业，但事实却不尽然。竞争一般是以省级为单位的，全省绝对 高分的考生被录取到好学校一般不会成问题，但相对高分的考生就 很难保证了。主要原因在于志愿填报不当，主观臆断，盲目认为自 己是学校第一名报某某校肯定没问题，甚至固执地只报一个学校、
顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决 办法 摘要 自我国加入世贸以来，现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。如何应对国外物流快递公司的冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注的话题。我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但是由于国家重视，政策鼓励，发展十分迅速。在众多国内快递公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。顺丰速运公司在中国市场上的份额越来越大，因此，顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。 本论文根据顺丰速运公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。 本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。 关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系
目录 1 绪论 (1) 1.1 选题背景及目的 (1) 1.2 员工关系管理的涵义 (1) 1.2.1员工关系管理概念 (1) 1.2.2员工关系管理的内容 (2) 1.2.3员工关系与劳资关系的区别 (2) 1.3 国内外研究状况 (2) 1.3.1国外研究状况 (2) 1.3.2国内研究状况 (4) 1.4题目研究方法 (5) 1.5论文构成及研究内容 (6) 2 顺丰速运公司的概况 (7) 2.1顺丰速运公司的状况 (7) 2.2我国快递行业的发展概况 (8) 2.1.1国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后 (8) 2.2.2国内市场竞争日益剧烈 (10) 2.3顺丰公司的员工管理情况 (11) 3顺丰速运公司员工关系所存在的问题 (12) 3.1认识上的误区 (12) 3.2员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12) 3.3信息沟通不通畅 (13) 3.4激励机制不完善 (14) 4顺丰速运公司员工关系存在问题的解决方法 (16) 4.1管理跨越：打破现有常规 (16)
常见成语使用的十大误区 （一）望文生义 成语的意义是约定俗成的，而且大多有一定的典故来历，加之有些成语中某个语素还含有生僻的古义，这就造成了成语理解和使用上的困难，如果不仔细辨析，不追根溯源，一瞥而过，就容易造成望文生义，曲解成语的错误。 如：A．在这次举行的“当代书法展上”，各种书体与风格的作品等量齐观，保证了展览的专业性与流派的代表性。（07年全国卷Ⅱ） 解析：“等量齐观”遇出自清代周中孚《郑堂札记》“若李沧溟者，诸体少完善，惟七绝差胜，只堪与谢四溟之五律等量齐观”。等，同等；量，衡量；齐，同样。意思是对事物的态度或看法应该是同等看待，一样衡量。此处应该用“异彩纷呈”。 ①“书山有路勤为径”，在知识爆炸的今天，我们更要努力攀登书山，而不能高山仰止。（2005年浙江卷） 高山仰止：高山，比喻道德高尚；仰止，指仰望、向往。成语的意思是指高尚的道德使人仰望，而此题中将“高山仰止”误解为“面对书山，停止不前”，因而犯了“望文生义”的错误。练习中积累：容易望文生义的盲点成语集锦 第一组（31个） 抱残守缺出师无名/出师有名河东狮吼信手拈来惨淡经营侧目而视差强人意代人捉刀叠床架屋振聋发聩河清海晏叹为观止 一念之差不可收拾分庭抗礼耿耿于怀计日程功明日黄花人心不古首当其冲万人空巷坐拥百城在劫难逃 瓜田李下紧锣密鼓五风十雨不赞一词师心自用存而不论持之有故 第二组（25个） 曾几何时：指过去没有多久。不能理解为“不知什么时候”。 不以为然：不认为是对的，表示不同意（多含轻视之意）。不能理解为“不放在心上或不屑一顾”。 不忍卒读：形容文章悲惨动人，重在悲。不能理解为“文章的好或坏”。 目无全牛：指人的技艺高超，得心应手。不能理解为“缺少整体性、系统性”。 感同身受：指感激的心情如同亲身蒙受恩惠一样。不能理解为“共鸣”。 雅俗共赏：指人的文化水平的高低。不能理解为“作品的雅俗”。 不足为训：指不值得作为遵循或效仿的法则。不能理解为“不值得作为教训”。 求全责备：指对人对事苛求完美。不能理解为“对人的责备”。 差强人意：指勉强能使人满意。不能理解为“太差劲”。 不刊之论：指不可更改的言论。不能理解为“不能刊登的文章”。 文不加点：形容文思敏捷，下笔成章。不能理解为“写文章不加标点”。 耿耿于怀：形容有心事不能忘记。不能理解为“对人怀恨在心”。 噤若寒蝉：形容不敢作声。不能理解为“冷得不能出声”。 具体而微：形体具备而规模较小。不能理解为“事物具体而细小”。 对簿公堂：指公堂上受审。不能理解为“告上法庭”。 目光如炬：形容见识远大。不能理解为“目光炯炯有神”。 马革裹尸：形容军人战死沙场的无畏气概。不能理解为“因生活贫困，人死后下葬后很可怜”。久假不归：指长期借用而不归还。不能理解为“长期休假在外不回家”。
填报志愿14问 高考结束后，填报志愿就成了每一个参加高考的学生马上要面对的现实问题。不论对学生还是家长来说，这都是一个新的考验。 1、如何为志愿填报做好准备？ 搜集院校资料，了解招生政策，熟悉有关规定，了解院校招生章程；查询有关院校、专业近几年在各批录取分数和录取考生的位次情况；了解今年在本省市招生的学校、专业、人数；了解自己平时成绩、模拟成绩在全省、市的位次；了解本人体检结果，避开限报的学校、专业。 2、如何减少志愿填报的撞车现象? 考生应量体裁衣，根据自己平时成绩、模拟成绩的位次，对照往年各学校专业录取分数情况、位次情况；注意填报时留有余地；注意体检结果，避开限报专业；特别注意有的学校招生“大小年”现象，详细分析近年录取资料；注意预报志愿后，考区、中学反馈的信息，如果出现扎堆现象，需要调整所报志愿。 3、如何避免高分低录甚至落榜? 应坚持以下原则：实事求是，找准自己位置；所填志愿拉开档次；冷门与热门学校专业相结合；省内与省外院校相结合；避开体检结果所限学校、专业；各批次学校志愿、专业志愿填满，尽量服从专业调剂。 4、录取批次是如何划分的? 按照教育部的规定，高校录取一般分为以下几个批次： 本科提前批：具有特殊要求的院校专业。一般是指军事院校、武警院校、公安院校(含政法类院校的公安类专业)、体育院校(含综合性大学的体育专业)、艺术类院校或专业，以及中国青年政治学院、国际关系学院、北京电子科技学院、外交学院等部分院校。有些高校的小语种专业也放在提前批。 本科第一批：为教育部直属高校、“211工程”院校、部省共建的原部委所属重点高校、经批准参加本批录取的高校专业)。 本科第二批：一般为省属的非重点本科院校。 本科第三批：为经教育部批准设的独立学院、民办本科高校等。专科提前批：一般为有特殊要求的专科（高职）专业。 专科普通批：高等职业教育院校、专科院校以及本科院校的专科专业。（有些省还分为专科第一批和专科第二批） 5、有的学校有一本、二本和三本，区别何在？ 同一学校有一本、二本，一般只是专业不同，有的学校所在校区也不同，师资、教育设备环境、办学质量及毕业证书区别一般不大，详情请咨询高校招办。而三本一般为独立学院，所发文凭是独立学院自身的，办学质量也不同。填报时要关注招生院校的名称究竟是××大学，还是××大学××学院，后者一般是独立学院。 6、如果填报了提前批，但未被录取，会对其他批次的录取构成影响吗? 高校招生是分批次进行录取的，前一批次未被录取，不会影响后一批次志愿的录取。 7、什么是学校、专业分数级差? 学校志愿分级差是指录取非第一院校志愿考生时的分数差额。例如：某高校规定的志愿级差为20分，第一志愿调档分数线为600分，那么，第二志愿的调档分数线就为620分。第一志愿生源充足而且规定了志愿级差的院校，省招办按投档
绩效考评中常见的十大误区及避免方法 作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网 误区1---像我 什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。 这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。因为他像你。在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。 我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。 在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。这是考评中一个很大的误区。怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。 这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。 误区2--晕轮效应 什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。这一系列的事实都掩盖在这个光晕的后面了，这就叫晕轮效应。 绩效考评中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，结果都让老板抓住了，你的老板会一想起你，就老记着你迟到三回。这个缺点太亮了，太突出，它就成了一个光晕，把你那些好事儿，经常加班加点工作，还开发了许多新客户，还有很多的创新等，都会被连续迟到这个晕环给罩住，经理的打分就偏了。这就叫晕轮效应。反过来如果你有什么优点太亮的话，也容易把你背后那些缺点罩住，经理给你的评分就会相应的提高。这也是晕轮效应。 怎么避免晕轮效应呢？ 其实误区跟误差还不一样。误差是有可能去掉的，或者减到最低。误区往往没有办法根除，只能在考评期间对这些误区，不断复习，脑子里不断灌输，多加以注意。 比如，人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，
（劳资关系）劳资关系十大 误区
误区壹：试用期能够随时让员工走人 今年5月，广州某科技XX公司因科研开发需要，决定从社会上招收壹批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到俩个月，公司因运营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周于内的4名研发人员均被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这壹决定逐壹通知小周等4人时，其他三人均表示理解，且顺利地办理了离职手续。可是小周却要求单位补偿俩个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这壹“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，且说：“公司是于试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知且支付经济补偿金的！” 孰料，小周于办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技XX公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先和小周就合同变更问题进行协商，协商不壹致的，于提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，且需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技XX公司向小周支付壹个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。 分析和解决：试用期不是单位的“生杀权” 本案中，某科技XX公司解聘小周不是因为他于试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，且支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错
误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工壹旦于试用期内，单位无条件地将其辞退。 实践当中，很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期和大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，和劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存于，必将给HR们的工作带来麻烦和不便。 误区二：没有档案不给上保险 于王晶的招聘哲学里，有这样壹个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了壹批员工，其中李斌3位均是外地来的大学毕业生。于和3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位能够负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人均表示无法将档案转移到单位，王晶于办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。 去年11月份，公司所于的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。于查到王晶所于的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不于公司，没有档案怎么能上保险呢？” 分析和解决：档案关系不等于社会保险关系
直销新人的十大误区 直销的低门槛和广阔的前景吸引了越来越多的人加入这个充满魅力的行业。然而，并不是所有进入这个行业的人都可以取得成功。通往成功的路上，永远没有一帆风顺，永远都布满了荆棘和陷阱。本文汇总了直销新人的易见的10种直销夭折的做法，坚决不欢迎各位对号入座，当然我更希望的是，给热爱这个行业的朋友指出陷阱所在，大家绕路而行。 一．急功近利失望而死 每一个进入这个行业的人，都怀抱梦想而来。很多人甚至被激发、扩大了梦想，成了梦幻，然而大多数人进入这个行业，并不能像大家所推崇的领导人一样，迅速在短期内获得巨大的经济利益。于是，新人怀抱梦想而来，失望而去.现在的直销行业已经不是过去机会创业的年代。靠的是扎扎实实的做市场，服务顾客，服务团队，稳健发展。这个行业丝毫不比传统行业容易。她只为那些有梦想，能学习，肯实干而又没有机会发展的人打开了一扇在功之门，让他们有机会付出后得到回报。直销新人如果想在这行业找到不劳而获的好 事，是不可能的。而领导人们要把握梦想的度，追求梦幻的团队是不会持久的。 二、个人英雄，呕心而死 有一个小故事很能说明这种死法，一匹上好的千里马和一条小船要去同一个目的地。千里马奋蹄急奔，小船顺流而下，哪个能先到目的地呢？千里马累极而亡，小船一路欢歌。短期内千里马一路领先，真正到达目的地的却是顺势而为，善于借力的小船,在其他行业靠自己打拼取得一定成绩的人，更容易遭受此种死法。传统行业一路摸打滚爬，他们自信得有些个人主义。满怀信心而来想施展一番拳脚，忘记了直销行业的魅力之一：复制成熟经验，借力使力不费力。以大手笔操作，投资、开店、学习。硬朗的作风很有英雄风范，仿佛成功指日可待。然而，修建一条财富管道是水到渠成的感觉，需要的精雕细琢的功夫。如此运作，后来者必然无法复制，又劳民伤财，掘地三尺不见水，结果筋疲力尽，呕心而亡。直销行业，不是所有英雄都能成伟业。而我们更看到很多没有什么优势的人取得了大 的成就。 三、想死做活，空想而死 直销行业是实干家的天堂，空想家的地狱。所有大梦想的实现，所有的成就、荣誉、掌声，必须从做市场这件小事开始，从实干中体现出来。许多新人热衷于参加学习、练习演讲、描绘梦想、做计划，热衷于按照自己的方法和套路去试验。却放不下架子去学习并推荐产品和事业。其他行业或许可以浑水摸鱼，偷懒耍滑，而这个行业真正体现的是多劳多得，热闹喧哗终将退去，只有亲力亲为地向潜在的客户和事业加盟者去宣传、沟通才是我 们真正要做的。其他的所有工作都是铺垫，只有这一环是直接产生生产力！ 空想千遍，不开口做市场都是无用功。死也要死在战场上。 四、四处碰壁受伤憋死 有一类行动力很强的人，大量的做市场，但从来不总结，也不向领导人寻求帮助。自己闷头大量行动，大量碰壁，也不与人沟通疗伤。讲了10人，死掉11人——自己也失去信心了。 所有销售的工作，都是会面临很多拒绝的工作。我们满怀热情地去做市场，考验我们的第一关就是冷水关。形形*的人对我们所从事的行业有不同的看法、不同的表现。别人客气
高考生家长最容易陷入的十大志愿填报误区 误区一：越俎代庖，大包大揽 填报志愿时，最紧张的可能不是孩子，而是家长。说实话，大多数高三孩子对目前我国大学专业设置不是十分了解，对于想报考的专业既不了解其培养目标，也不知道相应课程，对就业方向和前景更不清楚。要想详实了解这些信息又需要花费大量时间，正在紧张学习的高三考生难以有较多精力顾及，这时作为家长，不妨代做资料搜集的功课，但又万万不能在孩子选择专业方向上越俎代庖。 一些家长喜欢把自己的意愿强加给孩子，最终造成一些不该发生的悲剧，好事演变成坏事。家长圈里有一位山东家长，他孩子是复读生，2007年高考成绩不理想，复读一年后上了重点线，孩子因为喜欢熟悉的环境想在山东省内一所普通大学找一个好专业就读，但是他觉得孩子不上重点学校可惜了。为保证孩子能被重点院校录取，硬是让孩子报考了西部一所“985”高校，还在专业调剂上填写了“服从”，结果孩子被那所“985”高校的冷门专业录取了。从填报志愿到踏上西去的火车，孩子心中的喜悦一点点地熄灭。到了学校后，孩子不适应当地的地理和气候环境，经常生病，对所学专业也毫无兴趣，渐渐地开始旷课、不参加考试、和同学吵架。这位家长千里迢迢几次探望和开导均没有结果，最后，孩子甚至产生了心理问题，不得不退学回家。 点拨：家长对考生选择志愿加以正确引导，是很有必要的。但如果忽视考生的主体作用，任由长辈大包大揽，强制考生做出某种选择，就难免出现偏颇。建议家长和考生尽量都站在彼此的立场折中处理，家长在孩子填报志愿时在给出中肯建议的同时，最好以孩子的兴趣爱好为主。 误区二：好高骛远，冒险填报 这是高分考生家长易犯的错误。《孙子兵法》云：知己知彼，百战不殆。然而，很多家长并不能真正掌握孩子自身的真实水平，盲目追高，结果导致志愿失误，影响了孩子的前程。 家长圈里有一河南李姓家长，孩子考后估分超过640分，欲填报中国人民大学。向我征求意见时，我综合分析各方面情况，建议他“提前批”填报北京师范大学，“一本”第一志愿在北京理工大学、哈尔滨工业大学、武汉大学、厦门大学中任选一所填报，因为这些学校以往在河南的录取分数线较中国人大要稍微低一些，考生选择这些学校更有把握，而且还可能上一个自己比较喜欢的专业。可他并未采纳，没有填报“提前批”，“一本”第一志愿只填报中国人民大学。分数出来后，孩子考了643分，比河南当年理科一本省控线高出54分。有关高校2007年的录取情况如下：中国人民大学648分、北京师范大学630分、北京理工大学 636分、哈尔滨工业大学632分、武汉大学631分、厦门大学639分，孩子虽然估分很准，考分高达643分，但志愿失败了，本能上一所名牌大学，最后却不得不走进“高四”的教室。