年度人才需求计划表表一：
表二：
大公司人才储备计划 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、目的 因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。 二、当前人力资源现状 1.人力资源总量及人均产值： a)截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212 人； b)人均产值：2011年：万元/年，2012年上半年：万元/年； c)近四年人均产值变化趋势： 20082009201020112012（上半 年）销售收入1048118666261612913817000 总人数254346628738860 人均产值(万元) 分 析： 人均 产值 自 2009
年开始呈下降趋势。 d)同行业上市公司数据对比： 公司2011年 员工总数销售收入（万 元）人均产值(万 元) 瑞丰光电73829138 鸿利光电127354905 万润科技97337444 聚飞光电51534691 长方光电110542369 分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2.人力资源结构分析： a)岗位结构分析 i.公司岗位分析 研究技术人 员 销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比%%%% ii.与同行业对比分析
分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。 b)人员年资分析 分析：1年以内与1年以上的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。 c)人员学历分析 i.公司学历分析 ii.与同行业对比分析
乐山市xxxx区2018年度人才需求 总体方案 为深入贯彻落实《省委办公厅、省政府办公厅关于实施深度贫困县人才振兴工程的意见》（川委厅〔2017〕66号）、《市委办、市政府办关于实施贫困县人才振兴工程的意见》（市委办〔2018〕30号）和《区委办、区政府办关于印发
等专业），农业人才1名（区农业技术推广中心引进农学、生态农业技术、中草药栽培技术、农村经营管理等专业），畜牧人才1名（区动物疫病预防控制中心引进畜牧学、畜牧兽医、动物防疫与检疫等专业），会计人才1名（区预算编审中心引进会计、财务管理等专业），审计人才1名（区政府投资审计中心引进工程造价、会计学、审计学等专业），文化人才1名（区广电宣传中心引进电视编导、播音主持等专业），电子商务人才1名（区价格认证中心引进电子商务、网络营销、计算机网络技术等专业），林业人才2名（区国有林场引进森林保护、空间信息与数字技术等专业），旅游人才1名（区旅游开发管理委员会引进旅游管理、景区开放与管理、旅游电子商务等专业），水利水电人才1名（区水务综合执法大队引进水利水电工程等专业）。 三、人才招引工程计划（共28名） 按照《市委办、市政府办关于实施贫困县人才振兴工程的意见》（市委办〔2018〕30号）精神，2018年共选聘三支一扶计划、特岗计划、大学生志愿服务西部计划28名，其中三支一扶计划10名（乡镇卫生院临床医学专业、护理等专业5名，乡镇政府引进计算机、法律等专业5名）、特岗教师计划10名（乡镇中小学引进语文、数学、体育、美术等专业）、西部志愿计划8名（脱贫攻坚单位引进汉语言文学、会计、法律、城乡规划、工程建设等专业）。 综上所述，xxxx区2018年度人才需求共计89名。 附件：乐山市xxxx区2018年度急需紧缺人才引进计划表
2015年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2015年度企业经营计划 为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2014年度经营计划为依据，参照公司2013年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、2014年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2014年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算
高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的
《计算机行业人才需求情况及自身发展计划》 学校：泉州师范学院 姓名：王文璞 学院：数学与计算机科学 专业：计算机科学与技术 班级：11级计算机（2）班 学号：111304097
计算机俗称电脑，是一种用于高速计算的电子计算机器，可以进行数值计算，又可以进行逻辑计算，还具有存储记忆功能。是能够按照程序运行，自动、高速处理海量数据的现代化智能电子设备。由硬件系统和软件系统所组成，没有安装任何软件的计算机称为裸机。可分为超级计算机、工业控制计算机、网络计算机、个人计算机、嵌入式计算机五类，较先进的计算机有生物计算机、光子计算机、量子计算机等。计算机发明者约翰·冯·诺依曼，计算机是20世纪最先进的科学技术发明之一，对人类的生产活动和社会活动产生了极其重要的影响，并以强大的生命力飞速发展。它的应用领域从最初的军事科研应用扩展到社会的各个领域，已形成了规模巨大的计算机产业，带动了全球范围的技术进步，由此引发了深刻的社会变革，计算机已遍及一般学校、企事业单位，进入寻常百姓家，成为信息社会中必不可少的工具。计算机的应用在中国越来越普遍，改革开放以后，中国计算机用户的数量不断攀升，应用水平不断提高，特别是互联网、通信、多媒体等领域的应用取得了不错的成绩。1996年至2009 年，计算机用户数量从原来的630万增长至6710 万台，联网计算机台数由原来的2.9万台上升至5940万台。互联网用户已经达到3.16 亿，无线互联网有6.7 亿移动用户，其中手机上网用户达1.17 亿，为全球第一位。 计算机专业是计算机硬件与软件相结合、面向系统、侧重应用的宽口径专业。通过基础教学与专业训练，培养基础知识扎实、知识面宽、工程实践能力强，具有开拓创新意识，在计算机科学与技术领域从事科学研究、教育、开发和应用的高级人才。本专业开设的主要课程有：电子技术、离散数学、程序设计、数据结构、操作系统、计算机组成原理、微机系统、计算机系统结构、编译原理、计算机网络、数据库系统、软件工程、人工智能、计算机图形学、数字图像处理、计算机通讯原理、多媒体信息处理技术、数字信号处理、计算机控制、网络计算、算法设计与分析、信息安全、应用密码学基础、信息对抗、移动计算、数论与有限域基础、人机界面设计、面向对象程序设计等。计算机学科的特色主要体现在：理论性强，实践性强，发展迅速。计算机专业按一级学科培养基础扎实的宽口径人才，体现在重视数学、逻辑、数据结构、算法、电子设计、计算机体系结构和系统软件等方面的理论基础和专业技术基础，前两年半注重自然科学基础课程和专业基础课程，拓宽面向。后一年半主要是专业课程的设置，增加可选性、多样性、灵活性和方向性，突出学科方向特色，体现最新技术发展动向。至今已覆盖所有二级学科课程。加强数学基础和分析能力，高等数学改上数学分析，增加计算技术学基础课程，体现在假设组合数学，增加离散数学的课时，并在计算机后续课程(如算法与数据结构、编译等课程)中体现数学应用不断线。更重视实践性教学环节，增加实验课程、课程设计比重，注重自主性实践环节，上机实践贯穿于四年的学习中，加强知识综合运用能力的培养。 一、计算机行业人才需求情况分析 计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场，在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定的增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求，这些用人单位需要大批计算机应用技术人才。计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，
附件1： 浙江省紧缺高层次人才需求 抽样调查问卷表（1/3） （填表前请认真阅读表格下方的填表说明。本调查所得数据不会用于任何商业用途，请放心填写。） 编号： 填表说明： 1、“单位类型”、“所属行业”、“职工人数”、“2009年产值”、“2009年研发费用占企业销售值比重”、“吸引人才的主要因素”六项信息请选择相应代码填写。 （1）单位类型：A 高校 B 科研院所 C 国有企业 D 民营企业 E 外资企业 F 其他 （2）所属行业：A 装备制造业 B 汽车行业 C 船舶制造业 D 生物医药行业 E 、钢铁行业 F 电子信息行业 G 石化行业 H 纺织行业 I 轻工食品行业 J 建材行业 K 新能源行业 L 服务业 M 生态农业 N 环保行业 O 化工行业 P 新材料行业 Q 有色金属行业 R 其它 （3）职工人数：A500人及以上 B300－500人 C100－300人 D100人以下 （4）2009年产值：A1亿元及以上 B5000万元－1亿元 C1000万元－5000万元 D1000万元以下 （5）2009年研发费用占企业销售值比重：A 0.5%以下 B 0.5—2% C 2%—5% D 5%—10% E 10%以上 （6）吸引人才的因素：A 薪酬激励 B 升迁机会 C 企业前景 D 行业前景 E 区域发展前景 F 企业文化 G 居住环境 H 社会保障 I 人才培训 J 其他 2、本调查所指的高层次人才范围为： 我省优先发展的重点产业和科技创新重点领域所紧缺急需的，能够突破关键技术、发展高新产业、推动现代服务业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才。
步步高超市2016年春季 招 聘 计 划 书 步步高超市事业部制
目录 一、招聘目的及意义 (3) 二、招聘目标 (3) 三、信息发布时间和渠道 (3) 四、招聘费用预算 (3) 五、招聘小组成员及其职责 (4) 六、选拔方案及时间安排 (4) 七、招聘工作时间表 (5) 八、新员工上岗时间 (5) 九、招聘原则及注意事项 (6)
一、招聘目的及意义 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2016年春季发展战略及相关计划安排，特制订一下2016年春季招聘计划。 二、招聘目标 根据公司2016年春季经营计划及战略发展目标，拟定了2016年春季人员需求计划，见下表： 2016年春季招聘需求（人员需求）表 三、信息发布时间和渠道 四、招聘费用预算
五、招聘小组成员及其职责 六、选拔方案及时间安排 ?方案1：人力资源主管选拨 通过资格审查、心理测试、面试、评价中心等形式，从求职者中选拨出最适合我司人力资源主管的人。具体如下： ?方案2：收银员选拨 相对于人力资源主管的选拨方案来说，收银员的选拨方案较为简单。具体如下：
七、招聘工作时间表 时间 容 备注 3月18日-3月22日 1.起草招聘广告、传单、海报 2.进行招聘广告、传单、海报的设计 3月23日-3月25日 与报社、、猎头公司联系 3月26日 1.在报社、刊登招聘广告 2.发放传单及贴海报 通知猎头公司开始猎头 3月27日-4月10日 1.对简历进行筛选、整理 2.通知求职者面试地点及时间 4月11日 进行人力资源主管的首轮面试、收银员的面试 4月12日 进行人力资源主管的二次面试（评估中心） 4月13日 向通过面试的人员均通知录用 4月20日 新员工入职 八、新员工上岗时间 2016年4月20日 ?审查求职者的基本信息情况 ?×年×月×日-×年×月×日 -×年
2021年度招聘计划范文 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，企业开始人才吸收和培养工作中。下面是作者整理的公司年度招聘计划，希望对大家有所帮助! 公司年度招聘计划(一) 一.招聘的目的及遵循的原则 1.目的： 1.为新成立的组织各岗位输送所需要的人才; 2.为组织填补现有的岗位空缺; 3.撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量; 4.填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺; 5.适应机构调整时的人员流动的需要; 6.以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。 2.原则： 1.公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。 2.相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。 3.平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。 4.量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。 5.全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。 6.择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。
7.注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工; 8.守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。 二.招聘策略分析 成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。 人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。 三.招聘渠道及方法 1.外部招聘：*络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等 2.内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐 四.招聘流程及实施 1.成立招聘小组招聘小组成员表 1)在公司内部*站、布告栏进行信息更新2)在某招聘*站发布招聘信息3)在某报纸上刊登招聘信息 4)联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人时间：_年_月_日至_年_月_日负责部门：人力资源部负责 五.筛选简历和申请书 1.内部招聘： 有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。 2.外部招聘：
编号： xx建筑大学 高端人才和特殊需求高层次人才聘用协议书 （柔性引进） 二〇一五年九月 （xx建筑大学人事处制） 聘用方（简称甲方）：xx建筑大学 法定代表人：戴昕 受聘方（简称乙方）：（姓名） （有效身份证件名称） （有效身份证件号码） 为了进一步加大国（境）内外高层次优秀人才的引进力度，规范和完善人才引进程序，加强学科建设和高层次人才队伍建设，甲乙双方依据《中华人民共和国教师法》、《xx建筑大学引进高端人才和特殊需求高层次人才暂行办法》（党字[2xx5]xx8号）等文件，经平等协商，订立本协议。 第一条聘用层次、岗位类别及聘期 聘用层次：（第一层次高端人才、第二层次高端人才、第三层次特殊需求高层次人才、第四层次特殊需求高层次人才） 聘用学科：（一级学科） （二级学科） 聘用单位：（基层教学科研单位） 聘用岗位： 聘期： 6 年（不受在职与离退休身份限制） 自年月日起，至年月日止。 聘期内，乙方每年在甲方工作时间累积应不少于2个月。甲方原则上不予批准乙方在聘期内提出的辞聘等申请，若乙方坚持离开或擅自离职，甲方将按照本协议约定或甲方有关规定处理。聘期满，本协议自动终止。甲方在聘期内对乙方实行聘约管理，由甲方以学科建设办公室和用人单位为主组成考核专家组，负责按期对乙方进行考核，并提出相关意见。 第二条乙方聘期内的岗位职责、工作任务及目标 （说明：由学科建设办公室会同用人单位、教务处，按照合同条款的制式提出。岗位职责、工作任务及目标要结合学校学科和专业建设实际，有具体的学科和专业建设任务、具体的合作开展项目研究内容、具体的人才培养责任等方面的实质内容，分聘任中期和聘任期满两个阶段制定，务求做到明确、具体、可考核。） 乙方岗位职责 （见附件1） 乙方在聘任中期应完成的工作任务和应达到的考核目标 （见附件2） 乙方在聘任期满应完成的工作任务和应达到的考核目标 （见附件3） 第三条权利和义务 一、甲方权利 （一）根据本协议确定的乙方岗位职责、工作任务及目标，对乙方进行考核和管理。 （二）了解乙方在现工作单位（含兼职单位）履职表现及工作性质等情况。 二、甲方义务 （一）维护乙方依法应享有的各项权利。 （二）为乙方提供必要的工作和生活条件。 （说明：根据《xx建筑大学引进高端人才和特殊需求高层次人才暂行办法》（党字[2xx5]xx8号）与引进人才协商确定。） 1.基础设施：为乙方提供在校期间的工作场所、办公设施及必要的仪器设备等（如乙方有特殊的仪器设备要求，须以甲乙双方商定补充协议的形式确定）。
***********公司20**年度 招 聘 方 案 编制部门：**** 编制人：***
编制日期：**年**月**日目录
一、招聘的目的及意义 二、招聘的原则 三、20**（上年度）年度招聘情况回顾及总结 四、20**（本年度）年度岗位需求状况分析 五、20**年度招聘需求 六、招聘方式 七、招聘费用预算 八、招聘的实施 九、录用决策 十、入职培训 十一、招聘自我注意事项 20**年度公司招聘方案
一、招聘的目的及意义 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划方案。 二、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人力资源部对人员招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求；2、保证储备；3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。 三、2016年度招聘情况回顾及总结 2016年度是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。 现有组织结构： 1.人力资源部： 2.财务部： 3.线上事业部： 4.零售事业部： 5.二三线城市事业部： 四、2017年度岗位需求状况分析 经过对车间和明年公司发展情况的了解，2016年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年度招聘岗位信息如下： （1）人力资源部：
人才储备计划 一、人才储备目的 根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。 二、人才储备的范围与人数 人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。 一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理 集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，
因而显得更为独立。 弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理 整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。 弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理 由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。 因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。 根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下：
年度人员招聘计划书两篇 篇一：XX集团20XX年年度招聘总计及20XX年度人员招聘计划书1、招聘目的及意义 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20XX年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。 2、招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3、20XX年年度招聘回顾及总结 部门 原有 人数20XX年新增人员 离职 人员新增 总人数 大专 以下 大专本科 董事会办公室58 17 17 0 0 11
人事行政中心73 16 3 2 11 9 投资管理中心15 4 0 1 3 1 企业管理中心 5 5 0 0 5 1 品牌创新中心40 5 0 0 5 5 财务部10 2 0 0 2 0 XX公司 1 0 0 1 0 项目组 1 0 0 1 0 总结20XX年招聘结果，从20XX年1月份至今，通过网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共168人，新增人员为50人，离职人员为27人，离职率为16%。 3.1招聘成绩 （1）招聘达成率：20XX年全年招聘任务达成率93%，全年需求人数81人，共招聘到位76人。 （2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为84%，现在为87%。 3.2招聘渠道建设 （1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站（如58同城、赶集网等），扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。 （2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。
2018年高层次人才需求计划 一、资本运营与投资总监 岗位职责： 1、负责公司与国际、国内金融机构、风险投资机构联系，寻找融资资本，全面规划融资项目； 2、负责融资渠道的发掘、维护，投资项目的前期规划； 3、负责组织对拟投资的行业及项目进行分析和评估，发现机会与主要风险； 4、优化项目结构，提高投资回报率，保障公司战略发展目标的达成； 5、负责组织完成引进战略投资者、资产重组、并购、信托等投资事宜； 6、负责进行项目的投资谈判、签约等工作； 7、负责对投资结果进行评估，并分析与预期的差异； 8、负责拓展并维护公司与资本市场的关系。 二、安全环保总监 岗位职责： 1、负责公司HSE体系的建立、引进并推行先进的安全管理理念； 2、集团安全环保战略规划，安全环保标准及流程再建； 3、配合政府部门的安全环保检查。 三、财务策划总监 岗位职责： 1、负责健全和优化全面预算管理体系。根据公司发展战略、
经营规划和预算管理制度，开展全面预算管理工作，并监督预算执行情况，提出合理化建议；负责制定公司预算管理政策、费用分摊规则，建立和完善财务授权审批流程，开展预算系统建设； 3、负责各业务条线组织绩效目标设定、执行跟踪及考核，负责建立和完善组织绩效奖惩方案，推动公司年度经营计划与目标的达成； 4、负责组织公司各业务线财务规划、预测及经营分析工作，建立科学、完善的内部管理报表体系，定期向公司管理层提供经营分析报告。负责组织搭建公司数据信息平台，建立、梳理与完善指标体系，开展数据及指标管理； 5、负责公司投资交易项目财务支持，开展投资项目、金融产品财务评审和投后支持，组织开展相关财务筹划工作。 四、商业运营总监 岗位职责： 1、负责公司商业项目运营管理工作，组织拟定项目运营方针、政策和计划，并有效地推进与实施，确保公司下达的各项经营、管理指标的达成。 2、负责公司商业运营管理规范的制定与持续改进，指导各项运营管理制度、标准、流程的建立与完善； 3、负责公司商业运营管理团队搭建工作； 4、负责商业项目运营预算的编制，进行运营成本控制，参与招商、业态调整、企划推广、工程管理、物业管理工作的评审，提出基于运营管理的专业要求及方案； 5、组织进行市场调研及市场竞争分析，组织并指导商业业态调研、市场及竞争对手调研。
地区直属事业单位高层次紧缺人才需求说明 地直7个单位共申报33个岗位34人，均为硕士学位并副高以上职称。吐鲁番学研究院2人，地区文物局文管所8人，地区水利局水资源管理中心1人，地区疾控中心4人，地区城乡规划管理局2人，地区住建局规划设计室2人，地区中心医院15人。 2013年吐鲁番地区引进高层次紧缺人才需求信息 序号用人单位岗位名称 岗位性质 （行政/事 业） 计划引 才人数 引进人才需求条件 备注学历、职称要求专业要求年龄及其他要求 1 吐鲁番学研究院历史文献研 究所科员 事业 1 硕士学位并副高以上职称哲学（宗教学）35周岁以下 2 吐鲁番学研究院考古所科员事业 1 硕士学位并副高以上职称外语（粟特文、吐火罗 语等吐鲁番学相关语 种） 35周岁以下 3 地区文物局交河故 城文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称历史学35周岁以下
4 地区文物局洋海-吐 峪沟文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称考古学35周岁以下 5 地区文物局洋海-吐 峪沟文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称古文献学35周岁以下 6 地区文物局阿斯塔 纳古墓文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称文物修复专业35周岁以下 7 地区文物局洋海-吐 峪沟文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称文物保护专业35周岁以下 8 地区文物局交河故 城文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称法学35周岁以下 9 地区文物局柏孜克 里克千佛洞文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称信息管理专业35周岁以下 10 地区文物局洋海-吐 峪沟文管所 文保员事业 1 硕士学位并副高以上职称博物馆学35周岁以下 11 地区水利局(水资 源管理中心) 专业技术人员事业 1 硕士学位并副高以上职称 掌握遥感信息系统、 水资源管理信息平 台、计算机网络工程 35岁以下2013年吐鲁番地区引进高层次紧缺人才需求信息 序号用人单位岗位名称 岗位性质 （行政/事 业） 计划引才 人数 引进人才需求条件 备注 学历、职称要求专业要求年龄及其他要求
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2021年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2021年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、2021年度招聘需求
根据公司各部门上报数据，编制公司2021年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划。 一、2016年度招聘情况回顾及总结 2016年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2016年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2016年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年度招聘岗位信息如下：（1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2017年1月计划招聘总人数：3人左右（销售人员）； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学
识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2017年度招聘需求 根据公司2017年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 2017年度招聘计划表 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 2、选人原则
（1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系XX学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
月度招聘计划 一、企业简介 二、招聘岗位及要求 一、前台文员：1名 1、要求女性，年龄20-25岁，中专以上学历; 2、身高165CM以上，声音甜美清晰，形象好、气质佳; 3、懂前台接待礼仪、办公室日常相关事项，能熟练操作办公软件和使用办公设备; 4、工作认真、主动、具有较强的服务意识，沟通表达能力好。 二、办公室文秘：1名 1、要求女性，22-28岁，大专以上学历，形象好、气质佳; 2、有企业秘书或助理类岗位工作2年以上经验，其中有高管秘书/助理经验优先; 3、对办公室行政工作整体流程比较熟悉; 4、熟悉企业礼仪，了解企业整体运作; 5、头脑灵活，应变能力强，及时完成上级交办的相关事务; 6、熟悉办公自动化，有较强的文字组织、语言表达能力。 三、人事专员：1名
1、要求女性，年龄22-30岁，大专以上学历，两年以上人力资源相关工作经验; 2、入职离职率分析，培训需求、计划、实施及效果跟踪工作; 3、具有较强的逻辑思维、沟通与协调能力，工作认真积极、责任感强，具有很强的突发事件处理能力，处事态度积极进取; 4、熟悉员工档案管理、公司活动安排、策划、执行及员工招聘、离职访谈等实操工作经验; 5、熟悉并有协调员工关系、合同纠纷实务工作经验者优先; 6、具有优秀的人品和价值观，职业道德和职业操守，踏实稳重，良好的团队合作意识; 7、具备招聘、薪资计算、社保核算等实务工作经验。 四、暖通销售经理：3名 1、男女不限，暖通专业毕业，两年以上暖通业务销售管理经验，具有较强的市场开拓及区域管理能力; 2、能承受工作压力，良好的组织、协调和沟通能力; 3、负责公司系列产品的销售推广; 完成公司订立的销售目标; 反馈本区域内的市场信息及客户需求; 制订本区域内的市场开拓计划并实施; 制订本区域内的月度销售、预测计划; 制订本区域内客户拜访计划并实施; 跟踪客户定
XXXXXXX股份有限公司 人力资源需求计划 为了有效做好2008年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，制定本计划。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX 人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”有XX人。 按专业技术职务分类：①、根据2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX人，初级职务XXX人；②、根据2007年聘任的在
岗各类操作技能人员，共有XXX 人，其中高级技师XXX 人，技师XXX 人，高级工XXX 人，中级工XXX 人，初级工XXX 人；③、其他共有XXX 人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布 内燃机 机械设计与制造 热加工工艺及设备 机电一体化 经济会计统计 党政管理 电子信息技术 仪器仪表 及检测 其他 合计 党 办 工 会 内研所 工艺所 综合办 质保科 公司办 资管办 财务科 计调科 供应科 销售科 人事科 行政科 保卫科 卫生科 专 业 部 门
2016年度 招聘计划书(拟)
目录 1、招聘的目的及意义............................................................................................. - 3 - 2、招聘的原则......................................................................................................... - 3 - 3、2015年度招聘情况回顾及总结........................................................................ - 3 - 4、2016年度岗位需求状况分析............................................................................ - 3 - 5、2016年度招聘需求............................................................................................ - 4 - 6、人员招聘政策..................................................................................................... - 4 - 7、招聘费用预算..................................................................................................... - 5 - 8、招聘职能部门组织架构..................................................................................... - 5 - 9、招聘的实施......................................................................................................... - 6 - 10、录用决策........................................................................................................... - 7 - 11、入职培训........................................................................................................... - 7 - 12、招聘效果统计分析........................................................................................... - 7 - 13、招聘原则及注意事项....................................................................................... - 7 -