农村劳动力资源调查分析的报告
为全面摸清全县农村劳动力资源基本情况，掌握劳动力结构及输转情况，促进全县劳务经济快速发展，积极服务新农村建设。我局从去年下半年开始，抽组专门力量，在全县范围内扎实开展了农村劳动力资源调查。在此基地上进行了认真评估分析。现将具体情况分析报告如下：
一、我县农村劳动力资源的现状和特点
1、农村劳动力资源构成状况。到XX年底，我县共5镇8乡1个街道办事处186个行政村，有农业人口21.4万人，农村劳动力10.49万人。从劳动力资源分布看，农村劳动力主要分布在乡村，城镇失业、下岗人员主要集中于县城；从调查统计的劳动力资源构成看：①以年龄结构划分，年龄16--25岁以下19077人, 占总数的18.17％，26—35岁28207人，占总人数的26.88％；36—45岁27506人，占总人数的26.21％；46—55岁17724人，占总人数的16.89％；56岁以上12429人，占总人数的11.85%；②以文化结构分析，大专及以上文化205人，中专及职中1190人，高中文化12558人，初中文化51153人，小学文化及以下39837人，分别占总数的0.2％，1.13％，11.97％，48.74％，37.96％。③以专业技能划分，有技术技能24617万人，没有技术技能的普壮劳动力80326万人,分别占总数的23.45%,76.55%.④从我
县目前就业渠道来看，农村土地资源有限，加上农村土地承包制的进一步深化和农业结构的进一步调整，退耕还林的实施等，农村劳动力逐渐从土地上剥离出来，农业机械化程度的提高，每年将增加3000多名剩余劳动力，而且我县工业经济总量不足，农村产业化经营、小城镇经济、乡镇企业发展步伐缓慢，县城吸纳就业容量有限。远远不能满足劳动力供给的需求。城乡劳动力资源丰富，就业压力大是我县就业的一个显著特点。
2、劳务输出现状。我县的劳务输出工作起步较晚，是随着劳动力市场的培育而逐渐发展起来的，由最初的零星组织到现在的有组织输出，由盲目无序到有组织流动、服务和管理逐步规范，经历了近几年的摸索和实践。到目前，全县共建有各级各类劳务输出管理服务机构22个，其中县级8个，乡镇级14个，从事劳务输出工作人员78人。根据劳动力登记调查和劳务输出统计报表资料分析，XX年外出务工人员达3.62多万人次，占农村劳动力总数的期37.73％。从输出的流向上看，呈现出舍远求近的特点，其中向西北地区输转16651人，占输出总人数的46.04%；向东北地区输转3045人，占输出总人数的8.42%；向华北地区输转6836人，占输出总人数的18.9%；向华东地区输转2582人，占输出总人数的7.1%；向中南地区输转2773人，占输出总人数的7.67%；向西南地区输转1226人，占输出总人数的3.39%。我县外出
务工人员主要分布在XX、天津、山西、内蒙、上海、浙江、广东、新疆、宁夏等城市，外出务工人员主要从事建筑、建材、市政、拆迁、采煤、运输、制鞋、机械加工、保洁保绿、经警保安、餐饮服务、家政服务、服装加工等行业。上述数字反映了我县劳务输出总体概况：自发外出多，组织输出少；零散外出多，建制组织少；普壮劳力多，技术工人少；农村外流多，城镇外流少。
主要特点
1、具有较强的裙带性和自主性。60%以上农村劳动力转移是通过亲朋熟人介绍或引导而实现，通过政府或社会中介服务机构组织的人数占转移总数的不到40％。
2、转移区域广泛。因受农村富余劳动力素质、就业机会和就业观念的限制，我县农村劳动力转移于省内、省外。在省外实现就业的人占总数的30 %以上；省内实现就业的人占总人数的不到70%。
3、农民工就地转移具有兼业性的短期行为。农忙务农，农闲外出务工经商，转移的时间长短因家庭劳动力的多少与外出务工收入的高低密切相关。尤其在县内务工的人员大多属于此类。
4、农村富余劳动力转移主要集中于建筑业、加工业和服务业，简单体力劳动成为转移主要途径。由于我县绝大部分农村劳动力素质偏低，技能单一，因而从事劳动技能低、
劳动强度大、危险性高的行业的农村劳动力占到了转移劳动力总数的76%以上。5、转移劳动力逐步转向高层次就业。部分转移人员走上了管理阶层、技术岗位；还有一部分经过多年的实践积累拓宽了视野，增多了知识，有了一定资金，便利用自身的有利条件自主经营自主创业。尽管这部分人员数量较少，但已成为推动县城经济发展的一支不可低估的力量。
二、农村劳动力转移中存在的主要问题
1、劳动力资源分布不平衡。全县农村劳动力的90％以上分布在原区村社，山区劳动力资源贫乏，逐步呈下降程度。
2、转移方式上存在一定的盲目性，有组织转移的劳动力比重不高，自发性转移一直是农村劳动力转移最主要的方式。加之目前由于我县劳动力市场还不完善，中介组织也不够健全，加上组织引导工作不到位，农村劳动力转移就业缺乏足够的就业指导、就业服务和便捷可靠的信息渠道，导致盲目性很大。使得我县农村劳动力转移的形式比较单一，通过政府部门、单位及中介机构组织输出的比重小，经过亲朋好友介绍或自主转移的外出务工人员占有很大比例。特别是在县内实现就业的农村富余劳动力，大多是自发的、分散转移，由组织转移的人所占比例不高。
3、从业结构单一，层次低。从全县农村外出务工人员所从事行业看，从业结构简单，就业面狭窄，且层次较低，
外出务工人员多集中在以手工操作为主，技能较低的劳动密集型行业，工作量大，工作条件差，劳动报酬低。
4、劳动力素质较低，制约了转移领域。我县农村劳动力素质普遍低是制约转移数量和转移层次的重要因素。从长远看，随着我国社会经济发展水平的不断提高，低素质劳动力的转移领域必将越来越窄。
5、农村劳动力转移就业压力日渐增大。一是发达地区和大中城市对劳动力整体素质要求越来越高，对简单劳动力需求量逐渐减少。二是随着产业结构的调整，城市面临安置下岗失业人员和农村劳动力转移的双重压力。
三、制约农村劳动力转移的原因分析
城镇化总体水平较低，综合效益差。城镇化水平决定着农村富余劳动力转移的进程。受地理环境、社会环境及历史传统等
多种因素影响，我县城市规模和经济发展水平相对滞后，城镇化水平低，导致城镇集聚和辐射功能弱。加之，随着城市经济体制改革的深化，城市下岗失业人员增加，使得城镇吸纳农村富余劳动力的能力减弱，延缓了农村富余劳动力的转移步伐。
城镇工业企业及乡镇企业吸纳农村劳动力的能力减弱。发展壮大工业企业和乡镇企业是促进农村经济发展、农民增收的重要途径，也是吸纳农村富余劳动力的重要载体。但我
县工业企业总量少，发展后劲不足，加之全社会发展乡镇企业机制有所弱化，吸纳农村劳动力的能力减弱。
农村劳动力整体素质与经济发展、科技进步的要求不相适应。全县农村富余劳动力资源中，高中、中专以上学历者仅占总人数的13.5%；受过专业技术培训，具有专业技术特长的则更少。农村劳动力资源的低素质状况，与社会经济发展、科技进步的要求不相适应，使得农村富余劳动力就业领域和转移面越来越窄，转移难度加大。
农村劳动力市场和中介组织发展滞后。从目前情况看，由于我县劳动力转移社会化服务体系不健全，城乡劳动力的就业渠道不通畅，劳动力市场和职业中介组织不完善，为农民外出务工服务的信息反馈、中介服务和管理工作薄弱。加之，由于务工信息宣传传播方式单一，传递渠道不畅，中间梗阻的问题比较严重，农民不知道哪些地方有就业岗位，需要劳动力，对劳动力的素质有何要求等，大部分农民外出务工存在着盲目性。
四、加快农村劳动力转移的对策
搞好宣传引导，营造良好的舆论氛围。要进一步做好思想动员工作，动员全社会的力量支持帮助、参与劳务输出，形成良好的舆论氛围。年内要联合电视台共同制作劳动法律、法规专题讲座以及务工人员和返乡创业成功人士访谈等，增强农民工法律意识，提高外出创业的积极性，使“劳
务输出光荣，劳务致富光荣”的观念深入人心。开辟劳务专栏，加大对劳务工作的宣传报道，尤其对在劳务输出工作中有突出成绩的人员和通过外出务工脱贫致富的典型事迹要加大宣传报道力度。通过发放资料、请外出人员现身说法等形式，大力宣传走出家门、外出务工经商学艺的现实意义，把劳务经济炒热、叫响。要注重多形式、全方位的开展务工政策法规宣传，让农民工了解掌握政策法规，能按章行事，增强自我保护能力。通过广泛宣传、发动，形成“外出务工光荣，在家守靠无能”的氛围，促进劳务经济的发展。
加强技能培训，提高农村劳动力的整体素质。要根据劳务市场需求变化，开展多层次、多形式、多样化的职业教育与培训，突出培训的针对性和实用性。要坚持“市场引导培训、培训促进就业”的原则，充分利用县职业中学、农广校和乡镇农民技术文化学校现有资源和设备，积极开展引导性培训，坚持以技能培训为主，相关法律常识培训为辅，培养出一大批具有专业技术特长、能适应市场需求的劳动者，不断提高外出务工人员的素质和技能，增强竞争能力。要制定和完善农村教育长远规划，从抓好基础教育入手，落实好农村教育“两基”工作，提高农村后备劳动力的文化水平和层次，从根本上改变低素质、低层次的格局，使未来的劳动者成为适应市场经济发展要求的新型劳动者。
培育劳动力市场，加快信息网络建设。要按照“科学化、
规范化、现代化”的目标，坚持“统一规划、统一标准、网络互联、资源共享、分级使用、分步实施”的原则，培育和发展劳动力市场，逐步建立起统一、完备、规范的现代劳动力市场，保证劳动力流动的灵活性，使劳动力资源的配置符合市场经济发展的要求。要加快县、乡两级信息网络建设，畅通信息来源渠道。充分发挥外出务工人员点多、面广、信息渠道宽的优势，努力建成政府、中介组织和个人相结合的多元化信息渠道网络。大力发展多种形式的劳动就业中介组织，加强就业信息、咨询、职业介绍、培训等在内的社会化的就业服务体系。健全和完善保障就业者权益的法律法规和制度。
加强管理，完善机制，推动劳动力转移工作健康发展。加强管理，完善服务是做好劳动力转移工作的关键。要建立健全县乡劳务输出组织机构，强化对外输出功能。要充分发挥县乡的主渠道作用，制定转移输出计划，使我县劳动力转移工作步入有领导、有组织、秩序井然、高效运作的轨道。重视并做好社会劳动力管理基础性工作，持续抓好全县劳动力资源的调查、预测和登记，准确了解掌握劳动力资源状况。要加大宣传、引导力度，帮助农村劳动力不断更新观念，克服“小富即安”、舍远求近、唯有家乡好、不肯远离家等“小农”思想，树立全新的就业观念。要强化劳务输出全过程服务，建立外出劳动力档案，从信息收集、合同签订、证件办
理到招收、培训、输送各环节，提供“一条龙”服务，逐步实现劳动力转移由分散自发、盲目流动向有组织、成规模向外输送。
强化服务，搞好维权。当前，外出务工人员遭受歧视，其合法权益难以受到保障的现象较为突出。因此，必须建立和推行外出民工持卡务工制度，保证民工有序流动，为维护务工者合法权益奠定基础。一是劳动法规的宣传培训。劳动保障、工会、妇联、团委及宣传部门要深入开展劳动保障法规、法律和政策的宣传，对外出务工人员开展全面的劳动保障法规宣传培训，切实增强外出务工人员的法律意识和自我保护意识。二是加大劳动保障执法监察力度。要依法查处用工单位侵犯农民工合法权益的行为，促进社会公正公平。三是规范用工关系。加强就业合同的管理，督促用工单位与农民工签订规范的劳动合同，妥善处理劳动合同纠纷，及时协调解决劳动合同不规范、超时工作、待遇偏低等问题。四是加强劳务市场整顿。坚决取缔非法劳务中介组织，进一步清理和取消对农民工进城务工就业的歧视性规定和不合理收费行为，方便群众外出务工。
二OO七年七月三日
（8）资源配置计划 1、资金配备计划 对于工程来讲,资金是重要的一个环节,为了搞好本改造项目装修施工,我们将专门成立一个财务管理小组,在公司财务部的领导下,对工程项目各项资金使用,收入和支配进行预算,计划,控制,核算,分析和校核,并制定资金组织运筹措施。 1.1 对甲方的付款及工程进度款进行预测、计划、合理地使用和支配，使各项工程能顺利进行。 1.2 及时对现场各项材料消耗进行登记，如有不足，及时登补，以保证工程顺利进行。 1.3 每月作好种类报表上交公司财务部和甲方，以便根据工程的进度向甲方、监理提出支付工程进度款的申请。 1.4 为保障工程的按期完成，工程款必须专款专用，合理调配。 1.5 在甲方工程进度款不能及时调拨的情况下，为使工程进行下去，要作好各种准备，包括垫付部分工程款及材料款，必须按照合同的条款进行。 1.6 定期编写成本控制分析报告，对每一分部分项工程及时作出经济效益和盈亏预测报告，以便合理地使用资金。 1.7 各种借款付款手续必须严格按照公司的有关财务管理规定，对支出的款项，要及时入账以便统筹安排资金。 2、材料的配备计划 2.1材料的管理 把好材料订货关做到“准确，可靠，及时，经济”。 2.1.1 准确：材料品种，规格，数量与设计一致。 2.1.2 可靠：材料性能，质量符合标准。 2.1.3 及时：供货时间的把握。 2.2 把好材料验收,保管关 经检查质量不合格或运输损坏的材料，应及时与供应主办理退货更换手续。材料保管要因材设库，分类堆放，按不同材料各自特点采取适当的保管措施。对木制品，纺织品，壁纸等要注意防潮，防鼠；对油漆等化工材料要注意防火，对石材，玻璃，陶瓷制口若悬品等要注意防撞击。对贵重物品要加强保安，防止被盗。 2.3把好收发关 项目组凭施工任务单填写领料单，到材料部门领料，关交领料单副本交工地材料员限额发料，实行材料领用责任制，专料专用。项目组用料超过限额应追查原因，属于项目浪费或损坏，应由项目部组负责。 2.4 把好材料盘点，回收关 完成工作量的70%时，应及时盘点严格控制进料，防止剩料，施工剩料要及时组织退回，回收边脚料。项目组节约下来的材料退库，应予以奖励，回收料要妥善保管，以备工程保修期使用。 七、另外，在材料的运输，装卸，搬运过程中，严格管理，坚持安全第一，避免材料的损坏，破损。
事故调查报告 一、事故基本情况 事故发生时间：2015年11月19日上午8:40 1、事故地点：八面通工地机房 2、事故类别： 3、事故原因：2015年11月19日上午8:40郑金生在机房通道侧从垂直通道门坠落至下一层 7、事故严重级别：轻伤 二、事故详细经过 11月19日8时40分，八面通施工现场工人郑金生和于士伟一组从室外往7层机房搬运主机底部组件的槽钢，重约35KG，二人一次一人一件搬运。在往机房平台搬运时，于士伟在平台往往上拽，郑金生在平台下往上抬，郑金生在往上抬举过程中，左脚踩到机房垂直通道的门上。（该门是从机房平台下方垂直向下开启的，约500*700mm大） 三、事故原因分析 （一）直接原因： 崔x x、王x x违章将竹梯立在易失稳的金属支架上，王x x作业不系安全带，冒险作业，在维修滑道时用力较大，导致金属支加侧倾，垮架，王x x从高处坠落，是造成这起事故的直接原因。 （二）间接原因： 1、x x有限公司结构工场，对这类危险性较大的没有制定切实可行的，而且在这次维修作业时本应使用或搭建脚手支架，为图省事未使用使用作业车或搭建脚手
支架，作业票也没有注明安全事项，是发生这起事故的间接原因之一。 2、、安全不健全。制定的制度尚未贯彻实施，没有高空作业安全操作规程，是发生这起事故的间接原因之二。 3、混乱。该维修班未设班长，没有明确负责人，职责不清，责任不明，是发生这起事故的间接原因之三。 4、对职工的不到位，职工安全意识不强，缺乏安全知，冒险，是发生这起事故的间接原因之四。 四、对事故责任者的处理意见 1、x x x，x x有限公司、董事长，未切实履行监督，对此起事故的发生负主要领导责任，建议对其给予x万元罚款。 2、x x x，x x有限公司经理，未切实履行安全生产监督管理职责，对此起事故的发生负重要领导责任，建议对其给予x万元罚款。 3、x x x，x x 有限公司结构工场场长，未切实履行安全生产监督管理职责，建议对其给予x仟元罚款。 4、x x 有限公司，安全管理不到位，安全管理制度、安全操作规程不健全，安全管理混乱，职工缺乏安全教育，导致此起事故发生，建议对x x 有限公司给予x 万元罚款。 5、其他有关责任人，由企业按其所应承担的责任另行处理。 五、预防事故重复发生的措施 1、x x有限公司，要认真学习安全生产法律、法规，加强本公司工作，建立健全各项安全生产管理制度、安全操作规程，配备满足安全工作需要的安全管理人员，安全基础工作，提高安全管理水平。
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊
工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。
XXXX事故调查报告 2019年4月11日凌晨0时40分许，XX有限公司XX县梁洼铝土矿（一采区北部，井口位置为X：，Y：）南约200米废弃矿井发生坍塌事故，造成一人死亡，直接经济损失90万元。 事故发生后，县委、县政府高度重视，要求全力做好事故处置，迅速查明事故原因，依法追究事故责任，全面排查各方面的安全隐患，举一反三、找出漏洞、补齐短板、杜绝后患，坚决避免类似事故再次发生。县应急管理局、平顶山市应急管理局救援队、县公安局等部门立即派出人员赶赴现场，开展事故救援、现场勘验等工作。 事发当日，XX县应急管理局依据《中华人民共和国安全生产法》、《生产安全事故报告和调查处理条例》等有关法律法规，提请XX县人民政府批准，成立了由县政府办公室主任科员贾小刚任组长，县应急管理局、县公安局、县纪委监委、县自然资源局、县总工会、梁洼镇人民政府等相关部门人员参加的XX有限公司“XX”事故调查组，开展事故调查工作，并邀请XX县人民检察院派员参加。 事故调查组按照“四不放过”和“科学严谨、依法依规、实事求是、注重实效”的原则，通过现场勘验、查阅资料、调查取证，查明了事故发生的经过、原因、人员伤亡和直接
经济损失等情况，认定了事故性质和责任，并针对事故原因及暴露出的问题，提出了事故防范措施。现将有关情况报告如下： 一、涉及单位与人员基本情况 1、XX有限公司位于河南省焦作市修武县方庄镇，法定代表人蒋涛，注册资金：陆亿柒仟贰佰贰拾玖万元整，为中央管理企业（统一社会信用代码：）。XX有限公司在XX县有矿权4个，分别为：中国铝业股份有限公司XX 县王家庄铝土矿、段店铝土矿、梁洼铝土矿、高家庄铝土矿。目前，只有高家庄铝土矿取得省应急管理厅下发的基建批复，其他3个矿均未取得基建手续。 发生事故的矿井是XX梁洼铝土矿（一采区北部，井口 位置为X：，Y：）南约200米处的废弃矿井，在XX有限公司XX梁洼铝土矿矿权范围内，但不在开发利用设计范围。该废弃矿井位于河南省平顶山市XX 县梁洼镇南约0.5㎞处，是山前平原的边缘地带，地势总体为南高北底，属于丘岗地貌。 2018年4月，XX有限公司平顶山矿，向XX县国土资源局发函对矿区内3座非法竖井及1座非法斜井（即本次发生事故的矿井）进行取缔整治。2018年5月，XX县国土资源 局对4座非法井口进行了整治，切断电源，将井口进行了封堵。
------------------------ 时需Sr彳----------- ----- ---- --- 关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套 的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着 ----------------------- 时磊5说--------- - ------ ---------
发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后，激励机制不完善 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企 业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 （四）缺之完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持
竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告 篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 南京广播电视大学 社会实践报告 题目： 姓名：xxx 学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人
力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生 产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕
人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，
把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工
人力资源调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人与生产性人员之比达%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。 2、年龄结构方面：35岁以下
员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
湘潭生物机电职业学校 教学资源库 目录 第一章系统概述 (2) 1.1资源库的分类 (2) 第二章系统需求分析 (3) 2.1系统管理模块 (3) 2.2最近更新和资源统计模块 (4) 2.3在线交流模块（前后台都有） (4) 2.4资源管理模块（后台） (4) 2.4.1资源评价管理 (4) 2.5资源使用模块（前台） (4) 第三章系统概要设计 (5) 3.1系统页面 (5) 3.1.1首页面功能划分 (5) 3.1.2 首页面栏目 (8) 3.2数据字典 (9) 3.3数据库设计 (9) 第四章系统详细设计 (12) 4.1.教学资源库中心主页面 (12) 4.2资源详细页面 (12) 4.3资源评论页面 (12) 第五章系统测试 (14) 5.1500用户的测试报告 (14) 5.2测试结果分析 (14) 附录1：健雄职业技术学院现有院系、招生专业 (15) 附录2：软件技术专业课程目录 (16)
第一章系统概述 资源库已经成为高职信息化建设核心，教学资源库建设以研究适应职业教育发展，适合职业院校专业特色，且有利于职业院校之间实现资源共享的标准化、科学化、开放化的职业教学资源库建设。该系统资源库的使用范围是健雄职业技术学院，建设是以系部的各个专业为单位，使用也是以专业为单位。 该资源库的主要特色体现在：整合、共享、持续。 资源库采用“边建边用”的建设策略，以真正推动优质资源开放与共享利用。课程资源建设实现教学资源优化配置与共享，避免重复，最大限度地发挥效用。同时面向社会、行业，建立顺畅的反馈平台和沟通渠道，吸引更多的企业共建部分优质资源，在创新中继续更新教学资源库。 1.1资源库的分类 基于高职院校国家教育部指定的专业目录组织资源。 专业教学标准库。其主要包括人才培养目标、规格调研手册、专业人才培养方案、职业能力标准、课程建设标准、专业课程体系等指导性文件。 课程资源库。每门具体课程还细化为课程标准、授课计划、教学内容、实验实训教学规范与标准、多媒体课件、试题等。 职业信息库。包括行业介绍、企业信息、企业产品新技术、企业职业岗位描述、职业资格标准、企业链接。 专业实训库。与软件企业、行业协会及科研院所密切合作，收录和整理专业的相关实训资源包和行业规范，为相关专业提供文献资源保障。 专业认证资源库。收录国家认证、公司认证、行业认证的理论和技能试题，评分标准 媒体素材库。收录该专业的文本类素材、图像图形类素材、音频类素材、视频类素材、动画类素材。 学习评价库。包括评价方法、评价手段、评价内容。
交通事故调查报告格式模板 交通事故调查报告格式模板 市信访局： 左右，我公司驾驶员驾驶大客车从上海返回途中，在行驶至交叉 口时，因红灯，大客车驾驶员在导向车道内正常停车等待。在等待过 程中听到车后一声巨响，驾驶员下车查看时发现一辆二轮摩托车(为套 牌车)撞在大客车左下尾部，摩托车驾驶员及一名女乘客倒地受伤。驾 驶员立即拨打110报案、120抢救伤者。当前，受伤摩托车驾驶员在市中医院接受治疗，摩托车女乘员在普济医院接受治疗，两伤者伤情较重，正在医院接受进一步治疗。 后经调查了解，摩托车驾驶员，人，现年26岁，在泰打工;摩托 车女乘员，黑龙江人，现年26岁，在昆山打工。事故发生后，我公司 立即派人赶赴现场，抢救伤者，并到交警队积极配合处理。从事故现 场分析，我公司车辆正常停车等待信号灯，摩托车是从车后撞上大客 车的，按法理讲，责任不在我方。当前，交警队责任认定书尚未下达，交警部门只要求我公司在交强险范围内垫付壹万元费用。 3月30日、3月31日、4月1日伤者家属到我公司交涉，无理要 求支付医疗费用。伤者家属情绪激动，并在交警队办公室殴打我公司 驾驶员，无理指责说：你不停车，就不会有事故发生。我公司要求家 属依法办事，但伤者家属置若罔闻，一再到我公司胡搅蛮缠。 4月2日正是清明节假日运输高峰期，伤者家属在无理要求没有得到满足的条件下，于10时左右纠集数十人在南站车辆进出口拦堵大门，给旅客出行造成很大影响，旅客投诉持续，严重扰乱我公司正常生产 秩序。 鉴于以上情况，我公司认为事故发生，应由交警队按照法律法规 处理，只要交警队认为我公司需承担相关责任及费用，我公司当有有 义不容辞的责任。但伤者家属一而再、再而三到我公司胡搅蛮缠，妄
对xx公司人力资源管理情况的调查报 告
南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日
南京广播电视大学学生社会实践情况表
对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理
助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：
对公司人力资源部调研报告 篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告 关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告 程荣 10春工商企管班 学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造
了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。 我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之
忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。 随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。 长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如
人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。
报告编号：YT-FS-4390-69 事故调查报告格式(完整 版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
事故调查报告格式(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 事故调查报告格式，希望对大家有所帮助！ 受伤员工姓名: 性别: □男□女 年龄: 事故日期: 事故时间: 事故地点: 员工的正常工作: 事故时从事的工作: 受雇时间: 年月 伤情:在相关项目前打x □烧伤□烫伤□烧伤(化学性) □砍伤□撕裂伤□刺破□磨擦伤□挤压伤□骨折□擦伤□挫伤□电击□职业病□其它:
□厂内急救病假 1-3天 □外送治疗病假 4-12天 □病假12天以上□截肢永久伤残 其它: 死亡 受伤部位: □眼□头□颈部□背部□胸部□腹部□手臂□手腕□手□手指□腿□脚□脚趾□肠□其它: 提供的治疗: (缝合,吃药或其它) 事故发生时的工作任务: □操作机器: (机器名称) □操作手工工具□处理材料□维修和维护(机器) □维修和维护(建筑) □其它(请描述) 请说明直接导致员工受伤的设备或物体: 事故结果: 员工正在做什么?(操作机器,开铲车) 列出使用的工具: 无 列出使用的个人防护设施: 无
关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式资料法 三、调研时间：2012年11月 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容： 1. 公司概况 在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存在的问题 六、调查结果 ①公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位
分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2. 教育培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3. 薪酬现状 从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。4. 人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年
材料组织、人力配置计划 一）材料设备采购及供应计划及控制 施工项目材料设备采购及供应的原则： ⑴严格按照招标文件和投标书中明确的品牌、规格、型号等指标采购材料和设备； ⑵施工项目所需的主要材料、大宗材料（以公司与项目经理签订的《项目管理目标责任书》中的约定），由项目部提供详细的物资计划、公司物资部门以考察、招标的方式进行采购； ⑶选择供应商必须从公司《合格供应商名录》中选用，评定应对其进行质量保证体系、服务、实力、城信、价格等综合评审，公司《合格供应商名录》中的供应商应从重庆市建委建筑工程材料备案名录中选用； ⑷实行物资的计划、合同管理：公司授权的由项目部采购的物资，必须按照审批的施工进度计划的要求，制订物资采购计划，报公司物资部门审批；物资设备的采购，应与供货商签订供货合同，明确供货期限、供货质量标准等相关要求。 2、施工项目材料设备采购及供应计划具体办法： ⑴项目经理部技术部门依据施工进度计划的要求，分阶段、按月度编制物资需用计划。计划中应明确物资的类别、名称、品种、规格、数量、质量要求、技术标准、编制、需用日期、编制、审核、审批人等，需要提供样品的应及时提供样品；
⑵项目物资部依据技术部门提出的物资需用计划，在核实现场库存情况后，经项目经理审核后报公司物资部门； ⑶公司物资部门根据各项目上报的物资需用计划、公司的库存情况，统筹编制物资需用计划，预算部门根据投标时的工程量清单、中标后的相应施工图纸及现场的实际情况，配合对相应数量的核实、控制； ⑷物资需用计划在编制时，应充分熟悉施工图纸、现场实际情况，严格控制计划的质量，避免计划数量与实际数量的偏差超控，杜绝计划的规格、标准与所需的不符及错误，坚持分期、分批、分阶段的计划管理，在不影响施工进度的前提下，控制现场积压、库存的最小化，同一品种的物资在最后一批计划的编制时，必须核实现场的库存、余量的实际部位、范围及数量情况后制订； ⑸建立计划的编制、审核、审批责任制及奖罚措施。 3、施工项目材料设备采购管理制度： ⑴严格按照公司物资采购的授权范围进行采购； ⑵供应商必须从公司《合格供应商名录》中选用，价格满足公司相应的指导、控制价； ⑶供应商的选择采取“同等质量比价格，相同价格比质量，质量、价格相同比服务、城信”； ⑷严格履行公司物资采购的程序及审批制度； ⑸各级采购人员必须遵章守法，不得索贿受贿，与供应商串通、合某算计公司，发现有此类劣迹者，轻者开除公职，重者追究其经济、刑事责任。
事故分析报告格式 导读：本文事故分析报告格式，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 事故分析报告格式 一、标题：事故（故障）分析报告 二、事故（故障）时间、地点、经过描述 时间写明年月日及钟点； 地点写明发生事故（故障）的车间、设备安装地点、岗位编号及设备名称、型号、规格； 经过写明当班操作人员姓名，交接及交接班本记录情况，班中设备点检及点检卡记录情况，操作人员设备操作情况，发现设备事故（故障）经过，事故（故障）处理步骤，事故（故障）汇报及抢修情况。 三、事故（故障）损失计算 1、直接经济损失：事故（故障）造成设备零部件损坏及修复费用总计。 2、间接经济损失：事故（故障）造成生产线停产的减产损失。 四、事故（故障）原因分析 1、当班操作人员是否按设备操作规程、安全规程进行操作；是否按点检卡要求进行设备点检；是否按设备维护保养规程进行设备维护保养；是否按润滑制度要求进行设备润滑检查加油。 预览：
2、维修人员是否按设备检修规程进行设备维修。 3、各级管理人员是否完善落实了各项设备管理制度，布置的工作是否进行了检查落实。 4、事故（故障）原因分类： （1）使用操作不当； （2）维护不周； （3）设备失修； （4）安装、检修质量不佳； （5）材料、备品配件质量不良； （6）设计制造不合理； （7）自然灾害； （8）人为破坏性事故； （9）其它原因。 五、事故（故障）定性分析 1、是否是责任事故（故障）。 2、重大事故或一般事故（故障）。 六、事故（故障）责任人的处理意见 按设备事故（故障）管理规定对事故（故障）相关责任人进行行政处分及经济处罚。 七、防范措施 1、提出防止类似事故（故障）发生的技术改进措施。 2、提出防止类似事故（故障）发生采取的管理措施。
人力资源管理分析报告 （2009年度） 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力 资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。 （一）人员结构 人员类别职能 管理人员部门经理及以上人员 技术人员直接从事项目施工的专业技术人员 销售人员直接从事项目招商及销售的人员 职能人员为项目开发及销售提供服务工作的，指财务、人事、办公室、预算、开发等部门人员 综合事务司机、厨师、清洁人员 管理队伍中XXX人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为XXX%（二）年龄结构 职务人数平均年龄部门经理及以上2439.2部门主管1031.4 基层人员9033.6 公司全员平均年龄：34.7岁 （三）学历结构 职务人数本科以上本科学历大专学历大专以下本科及以上占比部门经理及以上245107262.5%部门主管10044240.0%基层人员90219303923.3% （四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%
（五）人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。 部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且