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（责任编辑：陈晓峰）
０引言
科技型中小企业是我国改革开放、高新技术产业兴起的产物。经过３０年的探索，特别是实行社会主义市场经济以来，科技型中小企业得到了迅猛发展，已成为经济活动中最活跃的因素，不仅在国民经济中占有重要的地位，而且在解决劳动就业方面发挥了重要的作用。随着科技型中小企业规模的不断扩大，就业人口大量增加，企业劳动关系问题日益成为社会关注的热点。劳动关系在微观层次影响着劳动者的权益和企业的经营与发展，在宏观层次影响着全社会的人权状态和市场经济大环境。
科技型中小企业劳动关系之所以在现阶段问题较为突出，是由其复杂性决定的，其复杂性表现为既有一般企业的共性，又有其特殊性。在共性方面，科技型中小企业绝大多数为私营企业，其劳动关系存在的许多问题与私营企业是一致的。科技型企业与劳动密集型和资本密集型企业的不同在于其经营模式以技术为先导，企业的生存与发展取决于企业的创新能力，雇用的劳动者主体为智力型劳动者，从而显现出劳动关系与其它类型企业不同的特殊性。
一般私营企业劳动者处于弱势地位，劳动者权益的侵害问题较为突出，因此，学术研究的热点多集中于如何解决劳动者的权益问题，而涉及劳动关系对企业的负面影响的研究较少。由于科技型中小企业劳动关系特殊性的影响，企业受到侵害的比重正在日益加大。本文拟从科技型中小企业的劳动关系特殊性入手，分析其存在的主要问题，并提出相应的对策。
１科技型中小企业劳动关系的特点及主要问题
科技型中小企业是新兴的知识型企业，知识已成为企业主要的生产要素，而劳动密集型和资本密集型企业中劳动力或资本是主要生产要素。对于劳动密集型和资本密集型两类企业，在雇主与雇员的关系中，雇主处于绝对优势地位。但是，随着以技术为核心的知识在科技型中小企业
第２５卷第７期２００８年７月
科技进步与对策
Ｓｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙ
Ｖｏｌ．２５Ｎｏ．７
Ｊｕｌ．２００８
科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策
聂磊
（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉４３００７２）
摘要：针对企业内部创新活动及知识产权保护，运用博弈论的方法，分析了科技型中小企业劳动关系中存在的突出问题及其产生的原因，从激励和约束两个方面提出了相应对策。
关键词：科技型中小企业；劳动关系；动态博弈
中图分类号：Ｆ２７６．４４文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７３４８（２００８）０７－００４６－０３
收稿日期：２００８－０５－１８
作者简介：聂磊（１９８４￣），男，湖北武汉人，武汉大学经济与管理学院企业管理专业硕士生，研究方向为企业经营管理。
第７期
结局条件后果
不委托雇主没有给雇员提供创新机会，
因为雇主必须提供雇员基本工资
Ｇ，Ｍ１’＝Ｇ，Ｍ１＝－Ｇ
企业不能保持竞争力，雇员只能
从事普通劳动，不能够获得创新
的额外收益，将产生人员流失。
不接受雇主有创新计划，但合同提供的
报酬不能够满足雇员的基本要
求，Ｍ２＝Ｍ１，Ｍ２’＝－Ｍ１’
同上，但人才流失的原因不仅包
括雇员辞职，还包括雇主辞退雇
员。
不努力雇主提供开展创新的补贴Ｂ，因为
不努力，结果是失败，Ｍ３’＝Ｇ＋Ｂ，
Ｍ３＝－Ｔ－Ｍ３’（创新需要企业投入
经费Ｔ）
创新失败，企业遭受巨大损失，
雇员虽然获得较高的收益（Ｇ＋
Ｂ），但没有积极性。
努力但失败创新计划不当或其它不确定因
素。Ｍ４’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ－Ｃ
Ｍ４＝－Ｔ－（Ｇ＋Ｂ＋Ｌ）（Ｌ为雇员努力
获得的报酬，Ｃ为努力付出的成
本）
创新虽然失败了，企业可以从失
败中汲取经验，改进今后的创新
计划。创新机制激励机制是良好
的，能够调动雇员的积极性。
努力并成功创新计划得当
Ｍ５’＝Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ－Ｃ
Ｍ５＝Ｓ－（Ｔ＋Ｇ＋Ｂ＋Ｌ＋Ｊ）为正值
（Ｓ为创新成果收益）
创新成功，企业获得收益，雇员
积极性得到更有效调动，企业增
加发展后劲。
表１雇主－雇员多阶段动态博弈的结局分析
中的作用逐步显现，传统的雇主－雇员关系发生了改变。首先，知识发挥效用必须通过知识员工实现，而能够掌握专有技术的知识员工在劳动力市场上是稀缺资源，雇主不能随意聘用或解聘。第二，知识和能力具有不确定性，雇主很难根据学历的高低和知识员工的经历作出正确判断。第三，知识存在两种形式，即显性知识和隐性知识。雇主能够有效控制的是显性知识，而隐性知识存在于员工的大脑中，隐性知识能否有效地转化为财富，决定权主要在于员工。
基于上述特点，在科技型中小企业的雇主－雇员关系中，雇主的主导地位受到严重挑战，员工地位不断提升，一些关键的员工或团队可能处于主导地位。由于这种关系的演变是渐进的，雇主与雇员很难在短时间内形成共识，于是主要问题就暴露出来：传统劳动关系管理模式失灵；权益分配关系失衡；人才流动失常。
由于上述三方面的原因，科技型中小企业出现大量各种不良的现象就不足为奇了。突出的表现有：①新产品开发较慢，企业发展后劲不足；②员工“跳槽”现象屡有发生。在经济发达地区以及技术竞争激烈的领域，“跳槽”现象更为严重；③与知识产权相关的商业纠纷愈演愈烈。知识产权纠纷与“跳槽”几乎是相伴而生的。由于企业自身创
新能力不足，往往急功近利，甚至不约而同的策略是“挖墙角”，从竞争对手中抢夺人才。由于知识产权界定
具有模糊性，解决纠纷又具有取证困难、判定困难、执
行困难等问题，使得这种现象很难在短期内得到有效
遏制。
２科技型中小企业劳动关系动态博弈分析
企业的劳动关系从经济行为上可以理解为一种在
雇主与雇员之间各自追求利益最大化的博弈。科技型
企业的核心业务是创新活动，根据熊彼德创新理论的
观点，主要包括产品创新、工艺创新、市场创新、供应来
源创新和组织创新五种方式。创新活动是对未知事物
的探究，因此带有不同程度的不确定性。创新方式及特
点是决定科技型中小企业劳动关系特殊性的主要因
素，通过对创新活动中雇主与雇员之间的博弈分析，可
以揭示其内在特征。
２．１创新活动的多阶段动态博弈
在图１中，①表示雇主，为委托人；②表示雇员，为
代理人。第一阶段，雇主有两种选择，即“委托”或“不委托”。“委托”是指雇主提出一个创新计划，并提出相应的劳动报酬方案，形成劳动合同。第二阶段，雇员根据合同作出决策，要么接受，要么拒绝。如果这份合同能够满足雇员的基本条件，雇员接受合同，但是可以选择“努力”和“不努力”两种策略。因为创新具有不确定性，不努力假设是不会取得成功的，但努力也并不确定能够成功。另外，由于创新活动是一种智力劳动，雇主是难以监督和评判的。创新失败，雇主并不能判定雇员是否努力，而只有成功了，雇主才能判定雇员是努力了。模型中的Ｐ表示成功的概率，１－Ｐ为失败的概率。尽管成功与失败的概率是客观存在的，但在从事创新之前，雇主与雇员都并不知道，只能根据以往的经验作出预测，所以，Ｐ与１－Ｐ只是主观概率，显然主观概率与真实概率并不呈现一致，而且雇主与雇员的主观概率也不一定一致，但这里假设雇主与雇员之间通过沟通形成
一致的概率评估。
图１雇主与雇员间委托－代理模型
博弈最终达成均衡，即出现某种结局，是由模型中的收益结构（Ｍｉ，Ｍｉ＇）及Ｐ（或１－Ｐ）决定的（Ｍｉ，Ｍｉ＇分别代表雇主与雇员的收益，ｉ＝１，２，３，４，５）。尽管除第一阶段外，不同结局是由雇员行为决定的，但（Ｍｉ，Ｍｉ＇）是由雇主的劳动合同决定的，所以合同的好坏影响雇员的行为及结果，通过表１可以分析不同结局形成的条件及产生的后果。
根据表１中分析，雇主和雇员最希望出现的结局是“努力并成功”，但“努力但失败”是难以避免的，因此，企业制定的薪酬制度，应该包括基本工资Ｇ、补贴Ｂ、奖励Ｌ或Ｌ＋Ｊ（即失败了支付Ｌ，成功了支付Ｌ＋Ｊ）。
２．２知识产权利益分配的动态博弈
企业创新成功形成的知识产权虽然可以取得良好的收益，员工也可以获得相应的报酬，但是，从追求利益最大化的角度出发，不能排除员工盗用企业的知识产权而获得非法收益。图２给出雇主与雇员间为占有知识产权所形成
聂磊：科技型中小企业劳动关系存在的问题及对策４７
??
科技进步与对策
２００８年
的博弈模型。图２雇主－雇员争取知识产权的动态博弈模型
在这个博弈模型中，雇员首先选择行动策略，侵占企业知识产权或不侵占。侵占的方式有多种，如主动出售、被动受贿、辞职自用等。雇主可能发现并提出惩罚（如起诉），也可能没有发现。如果发现并提出惩罚，雇员面临受到惩罚或逃避惩罚两种结局。模型给出四个结局，最终哪一个结局能形成均衡，取决于收益结构（Ｎｉ，Ｎｉ＇）（ｉ＝１，２，３，４）及发生在２、３阶段的概率（假设是真实的概率）。
表２
争取知识产权的博弈结局分析
结局条件
后果
不侵占
Ｎ１’＞（１－Ｐ１）Ｎ２’
企业知识产权得到保护，收益最大化。
未发现
（１－Ｐ１）Ｎ２’＞（１－Ｐ２）Ｎ３’
雇员侵占企业知识产权并获得
非法收益，企业受到损失，但仍可能获得一部分部分性收益。
受到惩罚
（１－Ｐ２）Ｎ４’＞（１－Ｐ１）Ｎ２’
雇员仍侵占企业知识产权，并可获得低于“未被发现”的非法收益。逃避惩罚
（１－Ｐ２）Ｎ３’＞（１－Ｐ１）Ｎ２’
雇员获得大于“受到惩罚”但小
于“未发现”的非法收益，企业收益损失最大，因为打官司及输掉官司都需要支付成本。
根据表２的分析，雇主为了实现“不侵占”的结局，必须从四个方面采取措施：①取得创新成果后，即时取得法定知识产权；②加强知识产权管理（包括档案管理及外部信息收集工作）；③与雇员签订严密的保密合同（包括对知识产权权属的界定，非法侵用判定方式以及惩罚的具体规定）；④提高企业法律诉讼水平。以上措施可以降低雇员选择“未发现”及“逃避惩罚”的概率，使雇员放弃非法侵占的动机及行为，还可以在雇员对“逃避惩罚”的概率作出错误的高估时，给与雇员有效的打击。
３解决劳动关系中存在的问题的主要对策
企业对于劳动关系中可能存在的问题必须保持高度
警惕，实时分析评估，区分共性问题及特性问题，关键问题及一般性问题，问题产生的原因及可能导致的后果，并从制度安排及管理两方面采取有效的措施，对于共性问题的对策相关文献论述较多，本文不再累述，下面主要针对涉及到创新活动及知识保护中的问题结合以上分析提出对策。
（１）必须从战略高度充分认识创新及知识产权保护的重要性及复杂性。创新是企业发展的原动力，知识产权保护是企业发展的保障条件；没有持续创新，企业发展后劲乏力；忽视知识产权保护，企业创新成果将受到侵害，企业利益将会受到损失。因此，创新及知识产权保护必须要纳入企业发展战略及劳动关系管理的制度建设之中。
（２）在劳动关系制度安排中必须对雇员从事创新活动提供公平合理的报酬，报酬结构中必须包括基本工资、创新补贴及奖励。奖励方式也很重要，一次性奖励固然能够调动雇员的积极性，但并不能防止“侵占”现象的发生。如果能够提供股权或期权形式的奖励，有助于降低知识产权被侵占的可能性。
（３）必须加强对创新成果知识产权的管理。创新活动所形成的知识产权，是一种无形资产，有多种类型，一般分为三类，即专利、
商标和商业秘密。这三类知识产权在创新过程中可能随时涌现，其中专利和商标一旦形成，就应即时申报，获得法定专利证书或商标注册证书。至于商业秘密，也要形成内部文件资料加以界定。
（４）在劳动合同管理中，企业与雇员（尤其是在关键创新及知识产权管理部门的员工）除了按一般
《劳动法》签订劳动合同外，还应该根据《知识产权法》、《技术合同法》签订保密合同。
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（责任编辑：万贤贤）
４８??
劳动用工管理情况汇报 Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下： 一、用工基本情况 （一）人员数量 截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。 （二）专业技术人才情况 截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。 （三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况 公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。 （四）用工管理制度方面 1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完
成了组织机构和部门的重新设置，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。 2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。 3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。 4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。 5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。 6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。 二、存在问题 （一）人才问题 公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。
劳务公司经营和运作
劳务公司即从事劳务派遣业务的公司 1、提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务； 2、提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜（含户口调入广州）； 3、按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理； 4、按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报； 5、办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜； 6、为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税； 7、代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续； 8、按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料； 9、协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；
10、承办与人事管理相关的其它事宜。 劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利 待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用
企业劳动合同 根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。 甲方（单位名称）：法定代表人： 住所地： 乙方（姓名）：性别：身份证号码： 住所地： 第一条劳动合同期限 1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从___年___月___日起至___年___月__日止。 2、试用期，自___年___月___日至___年___月___日。 第二条工作内容及要求 乙方安排在________________部门，从事________________工作。 甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。 乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。 第三条劳动报酬及支付方式与时间 1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定_______元/月的工资报酬。 2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。 3、甲方每月___日以现金形式发放工资，不得无故拖欠。 4、乙方加班工资，假期工资及特殊工资按照国际规定执行。 5、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。 第四条社会保险 甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。 第五条劳动纪律
甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。 第六条劳动合同的解除 1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同； 2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同 （1）在试用期内的； （2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （3）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、因其它原因解除劳动合同，须提前三十天书面通知对方。 5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送达解除劳动合同通知书。 第七条故意或者重大过失责任保证 如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚。 在本条事项未完全处理完毕之前，乙方不得擅自单方终止与甲方的劳动关系。原劳动合同期届满的，则相应顺延到本条事项处理完毕。 第八条商业保密及竞业禁止 1、乙方对在甲方工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，此保密期间不限于劳动合同期限。 2、乙方自双方劳动关系以任何形式结束之后，在两年内不得与甲方形成竞争关系，此条包括乙方本人或者帮助他人从事与甲方有竞争性的工作。 3、如乙方违反此条规定，则须向甲方赔偿万元违约金。 第九条其他事项
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 经济下行压力下劳动关系现状调查报告 受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，东南沿海发达地区一度出现企业倒闭潮。使得我国企业劳动关系领域出现了一些新的变化，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升，发展和谐劳动关系面临新情况新问题。 劳动关系矛盾进入多发期 2018年随着毕业季的来临，高校毕业生又创历史新高达到749万人，面临的就业形势并不乐观。 显然，随着我国经济增速放缓，对就业的拉动效应在减弱。受经济增速趋缓的影响，劳动力市场的供求均出现下降，就业总量压力仍然较大，结构性矛盾突出。一方面企业招不到合适的劳动者，另一方面，劳动者找不到适合自己的工作，出现用工荒与就业难并存的矛盾现象。 更值得关注的是，经济低迷下，也让我国的劳动关系发生明显变化，劳动争议案件居高不下，拖欠工资等劳动者权益受损的现象在一些地方和企业中屡见不鲜。在这样的背景下，构建和谐劳动关系对于劳动 1 / 9
者而言尤为重要。正如《意见》所明确的，当前我国的确到了应该高度重视劳动关系的时刻。中国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。 显然，企业引发的大量劳动争议，严重影响了劳动关系的和谐。因此，在我国机构调整阵痛期和增长速度换挡期的新常态下，面对更加突出、更加复杂的劳动关系矛盾，构建和谐劳动关系显得尤为重要。国企与民企劳动关系比较 爱你的职工，他会加倍爱你的企业。 企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象，并得到较好发展，就必须协调好劳动关系，在注重经济效益和资本效益最大化的同时，充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性，承担应负的社会责任。这样，才能在市场经济的大潮中不断发展壮大。 无数的事实证明，凡是劳动关系和谐的企业，企业不仅能够发展壮大，也能够很好地树立形象品牌;劳动关系不和谐甚至高压管理激化劳动关系矛盾的企业，企业必然走向衰败甚至消亡。 要构建和谐的劳动关系，根本的出发点和落脚点是切实维护职工的根本权益。而对比国有企业和民营企业，在构建和谐劳动关系上存在差异性。 中国企联雇主部通过对29家大中型国有企业的访谈以及全国近500家企业的问卷调查发现，在市场改革过程中，国有企业的劳动关系总体保持平稳和谐。具体表现在，企业有较为完整的劳动合同管理机制，职工流动水平较低，国有企业对劳动者就业的吸引力较强，职工薪酬
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及解决措施目前许多企业在用人中还存着不规范劳动用工现象，这些问题会影响企业 的发展，因此企业有必要进行对自身用工管理问题的改善，选取恰当的用工管理模式，解决企业用工管理问题，实现企业的可持续发展。 标签：用工管理；问题；规范；措施 1、引言 企业在发展的过程中，劳动用工规范化十分重要。劳动用工管理是企业发展管理中的主要内容，对企业发展具有重要的指导意义。将合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。现代公司对高素质人才队伍的紧迫要求。如何实现员工职业生涯规划与企业发展战略的和谐统一，如何提高员工素质能力与岗位任职要求的适配度，从而调动员工积极性，提升发展内驱力，做好人力资源配置工作亟待解决的问题。其在这方面存在缺陷将会制约企业的发展，所以要规范劳动用工管理，让各方的权益都能得到保障，促进企业经济的发展。 2、劳动用工存在的主要问题 2.1劳动定员定岗不尽科学。 现如今，很多企业在劳动定员方面仍存在机械套用定员标准与依靠经验估算定员的现象，缺少必要的现场调研与劳动测评，在机构与岗位设置上难免会出现偏颇，产生不可避免的人才浪费[1]。另外，在企业的发展中逐步产生各种机构和部门，众多部门和机构建立的本为增加企业的经济效益，但是在实际发展中由于加强了对劳动用工的分工，就会出现岗位设置不合理以及人才的分配不合理现象。此外，因人设岗的情况还时有体现，基于劳动关系的和谐考虑，对能力素质相对较差，发展动力略显不足的老员工，往往会设一些让他们力所能及的岗位，这样做对稳定员工队伍是有益的，但对于企业的长期发展是有弊端的，应当逐步加以改善。 2.2 企业用工管理现代化水平低。 目前大部分企业在劳动用工管理中，尚未应用完备的人力资源管理软件，不具有现代化的技术，并且企业用工管理的结构体系也不完善，因此工作中数据掌握不够全面，分析结果不够准确，更甚至部分企业还采用纸上考勤，手写纸质记录的考核模式，从而对用工人员没有一个科学合理的综合评估，不能确保人力资源管理的及时性、合理性及其规划性，导致企业劳动用工管理的规划性较差、效率低下，不能更好的促进劳动用工管理。 2.3企业管理缺乏有效的激励机制。
劳务派遣业务操作流程 一、业务洽谈 1．与用工单位沟通，介绍本公司性质、劳务派遣的特点、劳务派遣能够给企业带来的优势等； 2．根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况； 3．了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等； 4．判断此项业务是否可行。 二、拟定劳务派遣合同 1．根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见； 2．及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。 三、签订劳务派遣合同 1．双方签订《劳务派遣合同》； 2．可协助用工单位签订上岗合同。 四、需协助或代理事宜 1．根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理； 2．根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜； 3．代理招聘摊位的办理事宜。 五、人员登记及培训 1. 劳务人员填写一式两份的员工登记表； 2．对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。
六、要求劳务人员提供的资料 1．失业人员应提供：失业证、毕业证（初、高中毕业生需持技能培训证）、身份证复印件； 2．应届大中专毕业生应提供：报到证、就业审批表、户口迁移证或身份证； 3．下岗人员应提供：职工调动审批表、委托管理档案合同书、下岗证； 七、签订劳动合同 1．向用工人员解释劳务派遣公司、劳务用工单位、劳务人员之间的关系及相关情况并回答用工人员的问题； 2．宣讲外派劳务人员规章制度； 3．填写劳务派遣公司员工登记表。 八、办理录用及调转手续 根据各类人员的具体情况，为其办理相关手续。 九、办理各项保险手续 1．首次参保的人员应提供身份证复印件； 2．以前参保的人员需提供社会保险关系转移介绍信； 3．对于未提供资料的员工，应出具一式两份的通知单，通知本人。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 小企业劳动合同范本 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
以下是小企业劳动合同范本下载文章，供大家参考！ ［提示］合同范本请点击以下链接： 租房合同|劳动合同|租赁合同|劳务合同|用工合同|购销合同|装修合同 甲方（用人单位）： 单位地址： 法定代表人： 乙方（劳动者）： 公民身份号码：口口口口口口口口口口口口口口口口口 □ 居住住址： __________________________________________ 户籍地址： __________________________________________ 联系电话： 紧急状态联系人： 联系地址： 联系电话： 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据 《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、 行政规章和甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），双方共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。
章合同的类型与期限 条经甲、乙双方协商，确定本合同为固定期限劳动合 同，自年月日起至年月日 止，共个月。 第二条若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以乙方实际到岗之日为合同起始时间，乙方到岗后双方才正式建立劳动关系。 第二章试用期 第三条甲乙双方约定试用期自年月 日起至年月日止，共个月，试用期月 工资为人民币元。若乙方实际到岗之日与试用期约定上岗之日不符的，试用期同时提前或顺延。 第四条甲方录用乙方的条件为： 第三章工作内容与工作地点 第五条甲方聘用乙方从事工作。
企业劳务派遣劳动合同 甲方：__________________ 乙方：__________________ 签订日期：________年______月______日 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条甲方____________________ 法定代表人主要负责人或委托代理人______________ 注册地址__________________________________________ 经营地址__________________________________________ 第二条乙方________性别____户籍类型非农业、农业______ 居民身份证号码____________________________________ 或者其他有效证件名称__________证件号码________________ 在甲方工作起始时间________年________月____日 家庭住址______________________________邮政编码________________ 在京居住地址____________________________邮政编码________ 户口所在地______省市______区县______街道乡镇 二、劳动合同期限 第三条本合同为固定期限劳动合同。 本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年____月____日止。本合同于 ______年____月____日终止。 甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自______年____月____日开始。 三、工作内容和工作地点
**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业
的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。 ②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。 ③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。 3、季节性用工短缺 我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。 三、解决企业用工问题的对策建议 1、强化公共就业服务 ①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。 ②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动； ③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。 2、引导企业加强内部管理 ①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引
中小企业劳动合同范 本
企业劳动合同 根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。 甲方（单位名称）：法定代表人： 住所地： 乙方（姓名）：性别：身份证号码： 住所地： 第一条劳动合同期限 1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从___年___月___日起至___年___月__日止。 2、试用期，自___年___月___日至___年___月___日。 第二条工作内容及要求 乙方安排在________________部门，从事________________工作。 甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。 乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。
第三条劳动报酬及支付方式与时间 1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定_______元/月的工资报酬。 2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。 3、甲方每月___日以现金形式发放工资，不得无故拖欠。 4、乙方加班工资，假期工资及特殊工资按照国际规定执行。 5、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。 第四条社会保险 甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。 第五条劳动纪律 甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。 第六条劳动合同的解除 1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同； 2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的；
第一季度劳动关系情况分析报告 2016年第一季度X江市劳动关系总体和谐稳定，但劳资矛盾仍呈现多发趋势，劳动关系突发事件时有发生，劳动保障监察和维稳工作将面临不少新情况新挑战。从数量上看，劳资纠纷总量仍然在高位运行，从行业上看，制造业领域的劳资矛盾尤为突出；从纠纷类型上看，追讨欠薪诉求居首。 一、劳动关系基本情况 1、欠薪处理情况 2016年一季度全市劳动监察参与处理劳动关系突发事件7起，其中欠薪逃匿事件5起、拖欠工资3起，涉及职工人数172人，欠发工资总额241万元，目前监察已全部处理完毕。 2、劳动争议情况 2016年一季度全市各级劳动人事争议仲裁机构共受理10人以上集体劳动争议39起，共涉及劳动者1057人，目前已经结案35起，以调解方式结案14起，以裁决方式结案21起。今年一季度17起劳动争议均为拖欠工资争议，涉及人数749人，占全市集体争议总数的70%。 3、就业情况 就业增长稳定，一季度，全市城镇新增就业人数18672人，环比增加70.96%，同比减少 3.25%；城镇登记失业率1.91%，环比下降0.16%，同比下降0.21%；全市用工总量58.67
万人，环比增加0.65%，同比增加8.38%。 二、劳动形势分析 1、劳动关系情况分析 从监察、仲裁受理案件来看，绝大部分是企业拖欠工资和裁员引发的工资、经济补偿金案件；从企业性质来看，所涉企业均为民营企业，且以百人以下中小企业为主；从行业分布上来看，生产制造业企业占85%，酒店类服务性行业占15%。引发上述集体争议的主要原因是部分中小企业经营困难，部分企业老板跑路，工资不能按时支付，企业裁员时简单粗暴，引发劳动争议。 2、就业情况分析 （1）城镇新增就业增幅趋缓，第三产业仍为吸纳就业主体，重点人群新增就业总量呈下降趋势。 （2）城镇登记失业人员持续下降，城镇登记失业率保持较低水平，领取失业金人数有所上升，失业动态监测岗位变化先降后增。 （3）企业用工总量保持增长，企业用工需求略有下降，用工缺口减小。 （4）人力资源市场供求同比双降，企业对技能人才需求量增大，大龄低技能劳动者就业难度增大。
最新劳务派遣公司员工劳动合同范本【标准版】 最新劳务派遣公司员工劳动合同范本【标准版】 本劳动合同(下称“本合同”)由以下双方签订： 甲方：(聘请单位)___________________________________ 法定代表人或主要负责人：_____________________________ 住所：_______________________________________________ 乙方：(受聘人)______________________________________ 证件类型：___________________________________________ 证件号码：___________________________________________ 户籍所在地及邮编：___________________________________ 经常居住地及邮编：___________________________________ 联系电话：___________________________________________ 风险告知：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付每月双倍工资。此外，用人单位与劳动者签订的必须是正式劳动合同，不得以试用期合同“搪塞”，若签订合同为试用期合同的，该试用期合同期限视为正式劳动合同期限，薪资水平按同等岗位的水平发放。 甲，乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律，法规规定，在遵循合法，公平，诚实信用原则的基础上，经平等自愿，协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 (一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。约定合
我国的社会经济发展十分的迅速，在这个大背景之下，我国的各大企业之间的竞争也是日趋激烈。那么企业要如何提升自身的实力与社会竞争力，也是现在的社会经济中的重点。现代企业的发展过程中，人力资源是一项重要的资源，其在企业中的作用和地位是企业管理中不可忽视的。 一、企业劳动用工管理现状 中国企业劳动力和人力资源配置现状及存在的问题。从20世纪90年代以后，以信息技术为主导的知识经济逐渐到来，此时，中国经济也面临着重要转型，加快了计划经济向市场经济的步伐。在新的经济形势下，中国企业的劳动就业制度也开始发生一系列的变化。如何顺应时代的脚步，适应社会发展的潮流，促进企业的可持续发展，建立新的劳动关系等是一个很大的难题。社会经济的飞速发展，相关法律法规的逐渐完善，让现代企业不得不对自己提出更高的要求，人力资源在现代企业中有着不可忽视的地位和作用。为了合理有效的降低劳动用工成本，实现自身的科学快速的发展，各大企业必须要遵守法律、监督自我，创建一个优秀科学的劳动用工环境。但是，现在的很多企业采用的是非全日制的管理方式，并因为其管理手段的原因，让他们的劳动用工管理的工作变得非常的复杂，这个劳动用工管理越是复杂，其责任也就越是多样，长此以往，容易导致企业自身已经陷入了发展危机但是却还不知。所以，建立一个科学有效的劳动用工管理方式，对人力资源管理进行优化势在必行。 二、加强和完善企业劳动合同管理的重要性 在我国现行的《劳动合同法》中的相关规定，企业在与劳动者建立劳动关系时，需要按照国家规定签订劳动合同。在一份规范的劳动合同之中，必须要明确写出企业和劳动者之间的权力和义务，还要在其中合理的加上劳动保障、保险、工作福利、奖罚制度等一些条款，但是这对于很多的中小企业来说，他们并没有对这方面有太多的重视，也没有设置专业的管理部门，这就导致了他们在制定一些劳动合同之时，存在着许多的问题和不足，对企业的管理也会造成很多的不利影响。所以，在现代的企业劳动管理中，企业应该要设立一个专业的劳动管理部门，做到合同内容完全，合同条款合法、合理，并且还要保证合同具有可行性和明确性，才能有效的解决企业在人力资源管理方面的各种问题。 三、科学实施劳动定员管理 企业的人力资源配置之中，规范劳动用工管理，是促进一个企业发展的重要条件，也是最大程度发挥一个企业人力资源的基础。现代企业在经营管理的过程中，一定要结合现阶段的技术水平、管理模式对各岗位的人员需求进行评估，并且有效地制定出完整的定员计划。现代企业的劳动管理中，劳动定员是一个非常基础的管理工作，并且它具有非常强的实用性和技术性。它的工作内容包括了定员的编制、执行和调整，还有员工的日常标准管理。由于现在企业管理的不断升级，加上人力资源的改革和完善，企业对劳动定员也有了更高的标准，不但需要符合岗位的实际需求，还要对其生产水平和劳动力进行不断地提升，这将是促进一个企业发展的关键，需要引起管理层的高度重视。公司建立正确的管理理念。正确的管理理念和管理模式是实现企业可持续发展的重要基础和保证，企业的标准化可以改善劳动力就业和人力资源状况的配置，因此，我们必须建立正确的管理理念和管理模式创新。首先，企业应建立科学的劳动制度提高工作效益，学习大量的技能，利用强大的专业人才提高生产和创新，也就是增加他们的专业技能。其次，企业应加强对员工的关注，对员工的工作给予肯定和尊重，这样才能提高员工的归属感和责任感，增强企业的向心力和凝聚力，避免了高技能人才以及高素质人才的流失。最后，企业应营造良好的工作氛围，提供良好的工作条件，激励工人。应该把重点放在优化人力资源配置上，这不是一蹴而就，需要密切关注国家法律、法规的调整，省公司政策调整，及时调整人力资源配置相应解决方案、制度、业务流程等。 四、规避用工风险 在企业的劳动管理中，必须要根据有关的规定，在保护企业以及员工之间的权利和义务的基础之上，尽量的避免劳动管理的风险，如果企业决定解除与一位员工的劳动关系之时，必须要提前考虑下面几个问题：①如果要解除与一位员工的劳动关系，首先要尽量收集员工没有胜任此工作的证据。②可以根据员工的实际表现和能力素质，可以考虑对其进行培训和再教育，让其满足岗位的具体要求。③可以考虑将多次考核未通过的员工进行裁员。④对于那些已经决定开除的员工，必须要按照程序来决定，而且还要提前一个月对员工本人进行说好通知，并且要按照相关规定对其进行补偿。在企业进行劳动风险管理的时候，需要坚持维护自身和员工的合法利益为原则，全面的考虑来自各方面的影响因素，来解决合同签订与执行过程中发生的问题，避免各种劳动争议的发生。当由员工签订的劳动合同期满时，如果公司不想续签合同，员工应按照《劳动法》的有关规定，及时终止企业与员工的劳动关系，有效降低这段时间的风险和经济补偿的几率。如果由于某些客观因素，公司必须延迟员工的合同终止时间，对于与处理相关的问题，企业应遵守法律，坚持原则，并且不得在未经批准的情况下做出决定，而是要通过裁决部门或仲裁法院进行处理，从而最大限度地降低企业的劳动用工风险。对于严重违纪违规的人员依法终止劳动合同；对于一些知识和技能水平相对较低的老员工鼓励其提前退休，制定“内部员工待岗规定”，“内部员工退休规定”等制度，对一些员工进行退岗引导。 五、建立健全劳动保护机制 在企业的劳动管理工作之中，企业和员工之间的矛盾大多是不可避免的，长期以来，如何解决矛盾是企业在人力资源管理的主要问题。由于国内企业的不断扩张，管理模式的优化，及时建立一个完善的保障机制是非常重要的，是提高
中小企业劳动合同书范本 中小企业劳动合同书范本1 根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定，经甲乙双方协商一致，同意签订本劳动合同。 甲方(单位名称)：法定代表人： 住所地： 乙方(姓名)：性别：身份证号码： 住所地： 第一条劳动合同期限 1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从___年___月___日起至___年___月__日止。 2、试用期，自___年___月___日至___年___月___日。 第二条劳动报酬及支付方式与时间 1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定_______元/月的工资报酬。
2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。 3、甲方每月___日以现金形式发放工资，不得无故拖欠。 4、乙方加班工资，假期工资及特殊工资按照国际规定执行。 5、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。 第三条社会保险 甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。 第四条劳动纪律 甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。 第六条劳动合同的解除 1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同; 2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同 (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的; 3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同(1)在试用期内的; (2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 4、因其它原因解除劳动合同，须提前三十天书面通知对方。 5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送达解除劳动合同通知书。 第六条故意或者重大过失责任保证 如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的处罚。 第七条其他事项 1、乙方在甲方工作期间，由于经常接触甲方公章等印鉴，所有涉及乙方与甲方之间权利义务的法律文件，包括合同、证明、欠条等，均需由甲方法定代表人签字后才具有法律效力，未经法定代表人签字的一律无效，对此乙方完全同意并遵守，此条效力涉及本合同生效之前及之后。
劳动合同 甲方：（以下简称“甲方”） 住所： 法定代表人： 乙方：（以下简称“乙方”） 住址： 邮政编码： 身份证号码： 联系方式： 户口所在地： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律规定、法规和规章的规定，本着平等、自愿的原则，经甲、乙双方协商一致，特签订本劳动合同（以下简称“本合同”）。 第一条．工作内容和工作地点 1.1根据工作需要，乙方到用工单位工作，具体单位将根据《派遣协议书》确定。 1.2乙方理解并同意：乙方在用工单位的具体工作岗位、工作内容和工作地点，由乙方与用工单位自行约定。 1.3乙方应履行用工单位制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。
1.4乙方理解并承诺：愿服从用工单位根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而安排或者调动的工作岗位、工作内容、劳动定额等。 第二条合同期限 2.1本合同为固定期限劳动合同，期限自[ ]年[ ]月[ ]日起至[ ]年[ ]月[ ]日止。其中[ ]年[ ]月[ ]日至[ ]年[ ]月[ ]日为试用期。 2.2本合同期满即行终止；但期满时，甲、乙双方和用工单位均无异议的，本合同的终止可自动续延[ ]年，并依此类推。 第三条劳动纪律 3.1乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方及用工单位的声誉和利益。 3.2乙方应严格遵守甲方制定的和修改的各项规章制度、劳动纪律。 第四条工作时间和休息休假 4.1乙方理解并同意，在用工单位工作期间：具体工时制度由用工单位按国家有关规定执行；用工单位如果经劳动行政管理部门批准实行不定时工作制或综合工时制的，乙方承诺愿意服从用工单位工作时间上的安排。 4.2乙方理解并同意，在用工单位工作期间：用工单位可以根据国家规定按工作需要安排乙方加班。 4.3乙方有享受各类国家规定的休息休假的权利，具体时间由用工单位按国家有关规定执行。 第五条劳动报酬 5.1在本合同期内，乙方在用工单位工作期间，具体劳动报酬和支付方式根据《派遣协议书》确定。
中小企业劳动合同 根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。以下是我整理的中小企业劳动合同，欢迎参考阅读。 中小企业劳动合同范文一 甲方(单位名称)：法定代表人：住所地： 乙方(姓名)：性别：身份证号码： 住所地： 第一条劳动合同期限 1、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期限从___年___月___日起至___年___月__日止。 2、试用期，自___年___月___日至___年___月___日。 第二条工作内容及要求 乙方安排在________________部门，从事________________工作。甲方可以根据实际情况，调整乙方所处的部门、工作任务、工作地等，乙方应接受调整。 乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求，按时、按质、按量完成本职工作。 第三条劳动报酬及支付方式与时间 1、甲方根据乙方的工作岗位及工作业绩确定_______元/月的工
资报酬。 2、甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资。 3、甲方每月___日以现金形式发放工资，不得无故拖欠。 4、乙方加班工资，假期工资及特殊工资按照国际规定执行。 5、甲方在年终时根据乙方的当年实际业绩、效率、效益、损失、工作态度等因素考核结算乙方的奖金。 第四条社会保险 甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。 第五条劳动纪律 甲乙双方应严格遵守国家的法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。 第六条劳动合同的解除 1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同; 2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同 (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的; (3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的; 3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同 (1)在试用期内的; (2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (3)甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
中小企业和谐劳动关系管理 现阶段我国中小企业劳资矛盾状况加剧。这样状况在影响了社会的稳定和经济的持续增长，更与建设和谐社会的目标背道而驰。本文首先论述了和谐劳动关系的理论，分析了中小企业劳动关系存在的问题，针对这些问题提出了一些措施。 随着我国社会主义市场经济的飞速发展，中小企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新和增加就业机会等方面发挥着重要作用。但是，中小企业频频出现的劳动关系问题却让人堪忧。如农民工讨薪问题、矿难事件、黑砖窑虐工案等。所以，对于如何构建中小企业和谐劳动关系已成为亟待解决的问题。 一、和谐劳动关系内涵 谐劳动关系是劳动者在实现就业过程中与劳动者的使用方，从共同利益出发，建立一种平等融洽的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到互惠互利、和谐统一，从而促进企业的发展，社会的发展和劳动者生活水平的提高。 二、中小企业劳动关系中存在的问题 第一，劳动合同不规范。 在一些中小企业中，特别是外来工、临时工居多的小
企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。有些中小企并没有贯彻执行国家的有关法律规定，尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少。甚至有些小企业根本不签劳动合同。 第二，劳动报酬不公平。 中小企业劳动者工资普遍比较低，甚至有些小企业的劳动者根本无法得到最低工资制度的保障。此外，一些中小企业工资收入分配制度不够规范，不能按时领取工资的现象经常出现，尤其是一些企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。 第三，劳动时间不合法。 一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定，随意延长工作时间，职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6-7天，平均每天工作长达10小时，而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。 第四，劳动安全保护不到位。 在劳动密集型的中小企业，工人在恶劣的劳动环境、高强度的工作中，操作机器，工伤事故频发。一些中小企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。这些是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。
单位企业劳务派遣劳动合同范本 甲方(劳务派遣单位)全称 单位类型法定代表人(或负责人) 登记注册地 实际经营地 劳动保障证号组织机构代码证号 联系方式及电话 乙方(实际用工单位)全称 单位类型法定代表人(或负责人) 登记注册地 实际经营地 劳动保障证号组织机构代码证号 联系方式及电话 南京市劳动和社会保障局制 乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、老实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。 一、协议期限 本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。 二、派遣岗位、人数和期限：
1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下： (1) 岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。 (2) 岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。 (3) 岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。 (4) 岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。 2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。 乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。 三、工作时间和休息休假 1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为天天工作小时，每周休息日为 ; 实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，