二猎头顾问职业培训教材教学大纲
猎头顾问职业培训【高级】教学大纲猎头顾问职业培训教材一一实务技能篇
猎头顾问职业培训教材一一知识工具篇
猎头顾问职业培训【中级】教学大纲猎头顾问职业培训教材一一实务技能篇
猎头顾问职业培训教材一一知识工具篇
1?
5.猎头顾问职业培训【初级】教学大纲
猎头顾问职业培训教材一一实务技能篇
猎头顾问职业培训教材一一知识工具篇
猎头行业现状浅析 猎头行业六大不理想现象 一、大打价格战。 国际惯例每做一单，抽取三分之一作为佣金。国内市场最低至15% 二、免收预付费。 免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。 三、自己猎不到。 自己猎不到，转手找其它机构猎手合作。同时，自己公司的顾问水平低，就是因为自己的顾问都猎不到。 四、猎头自被猎。 推荐候选人，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？ 五、黑猎头泛滥。 三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头（占总数的8.3%）打击和严重影响行业的发展。 六、伪猎头乱规。 挂猎头，买狗肉。假称挖人的手段，盗取企业的研发秘密，获取商业资料。已经涉嫌侵犯商业利益。 猎头行业**不分的五大现象 一、高低不分――价高价低都想做。 无论客户委托职位的薪酬高低，都敢接。 二、长短不分――做长做久都高级。 猎头顾问对自己从业人员没有要求，哪怕是刚进入公司，名片都敢印：资深或高级顾问，委托佣金价格都相同。岂料，从业七八年的顾问和刚刚大学毕业的顾问，哪个更能保证品质和速度。 三、多少不分――做多做少都知名。 不论成功案例有多少，都说自己行业内知名。成功案例水分又有多少？ 四、快慢不分――做快做慢都神速。 不论自己的力量如何，都承诺自己的保证期，刚做个开头，就没有了下文。 五、有无不分――有证无证都经营。成立时间很短，却随意在承接业务。 l 本土猎头公司数量尽管占90%，国外公司只占10％，但是后者却占到国内猎头市场份额的50%. l 截止2006年，外资猎头占8.7％；合资猎头占2.6％；国有猎头占25.4％；民营猎头占48.6％；地下猎头6.4％；黑猎头8.3％。民营猎头从业人员平均年龄29岁，大大低于外资猎头45岁。民营猎头女猎头居多，1:8，外资猎头为1:1。国内猎头的整体素质急待提升。猎人的资历如此，被推荐的候选人品质可想而知。
猎头顾问技能发展培训 一，猎头业务流程与业务系统框架 1, 如何介绍一个职位给候选人： a, 职位属性(feature) b, 客户公司优势(advantage) c, 候选人获益(benefit) (1)社会认可，汇报，成就感这些方面去sell opportunity (2)游说一个从成熟性的公司跳槽到另外一家公司买点---价值 创造的独立性和成就感 (3)器件类客户公司----市场占有率及利润率很高 (4)Branding 客户公司----社会认知度高，业务稳定性 2, 我们的目标原则MEATY： M: measurement 可衡量的 E: essential 基本的 A: achievement 可达到的 T: time 时间限制的 Y: 达成的 3, 与候选人沟通有几个基本问题是需要聊的： a,你在这家公司接替谁的职位？ b, 你在上家公司接替谁的职位？ c, 你离开上家公司谁接替你的职位？ d, 告诉和选人你的handle很多的职位。 4, 客户公司面试者在招聘流程中的角色和地位： a, HR 建议者 b, Hiring Manager 使用者和推荐者 c, 高层决策者 5, 如何问一个候选人面试后的反馈； a, 面试花了多少时间？
b, attend 人物，哪些人出席了面试。 c, 沟通内容有哪些？ d, 有没有问道特别的问题? e, 面试后有没有对客户和雇主更多的认识？ 6, 如何控制候选人的期望： a, 不要给候选人超过客户的承诺。 b, 告诉候选人如果选择让客户给更多更高的期望，告诉候选人这 样需要一个非常长的周期； c, 如果客户目前答应更改，也要告诉候选人一种情况：在这个更 改周期内，不排除客户在这段时间内需要面试更多的候选人；7, 面试技巧： a, 在面试进行到恰当的时候问恰当的问题。 b, 热情可以掩盖一些问题； c, 候选人问一些基于未来的发展的问题； d, 主动策略，复述对方的问题（特别是当对方问很长的问题的时 候） 二, 猎头业务流程 A,（客户开发阶段）
教育培训行业不应按学校模式去运行，而应以公司模式去经营． 一流企业定标准，二流企业搞技术，三流企业拼价格 宣传方面 发传单没有问题，关键是执行的问题，要选择重点的区域，也就是有消费群体的地方。其实建议多帖海报，新东方就是靠它做的宣传，到现在都是的，已海报为主打。但是一定要形成一种铺天盖地的感觉。一望过去就是一片海报的海洋。内部的学生介绍个人给提成。对原来的同学进行电话回访。 考虑的招生策略是： 一、首先要在小区内大批的散发传单，让家长知道开设的项目；专人到小区、学校散发传单; 其中在金华地区的传单散发不仅仅是在小区，江南区应该增加“龙腾数码广场”“福泰隆四楼电影城”“金华商城”江北区应该增加“恒大”“金茂负一楼到四楼”“太阳城”等众多个人承包的商铺。商铺内的传单散发以写作报为主，增加可读性，也可以避免商场保安的驱逐。如果以写作报为宣传的主打，那写作报还可以直接放在沿街店铺的书架上，争取达到遍布各地区的效果。 二、要在重点地区悬挂条幅，包括小区主要出入口，以及城市主要街道上，张贴海报； 三、要找口才优秀的人做咨询；编写一本家长完全手册。在这本手册里，把培训 概况、举办者的背景、办学理念、办学特色、收费标准、入学须知等做一详细的介绍。若有家长来咨询时，送上一本。 四、让内部的学生进行宣传； 五、提出学功课免费学电脑等（对内部学生可以采用＂预交下学期学费，报名寒
假班，免费学电脑＂的方针） 六、对老学员要进行电话回访； 七、请专业的的老师进行试讲； 八、做几块展版，搁在外面，以便家长前来咨询时参看。 九、在自己门口，挂一个横幅，以引起大家的注意。（汇金已经挂了） 十、依据自己的经济实力，有选择地在金华当地媒体，通常是电视台、报纸、室外广告牌上做宣传． 十一、必须全面招生，时间持续两个月。 十二、找学校老师．中小学辅导班成功与否教师是最关键的因素，只有真正的名师，才能带动学生的增加。 尽量不要咨询师自己去讲课（看着就不像资深教师）。再请名师做个针对家长的免费讲座等等 首先是想尽一切办法打听周围学校的优秀教师，搞到他们的电话和家庭住址。然后拎上一些东西（不必很贵重，水果、食用油等即可）登门拜访，说明来意（重点是分成制）。关键是诚意，一次不行多去几次，每次留下东西走人。老师们还是比较容易被感化的，一般有个两三次拜访就会被感化同意试着讲一学期。对老师要千方百计体现出尊重（车接车送是应该的、逢年过节也要拎东西家里走走）。 拥有几个稳定的优秀教师的好处太多了，起码能有稳定的生源。因为总是会有人找名师补课，老师会把这样的学生拉到班里来.... 稳定的优秀教师我想固然可以用金钱去吸引，可情感的交流是真正的线 宣传单直接发给学生基本是没用的，要打听家长会的时间，在校门口夹道派送，效果应该不错。
宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询；3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、仓 库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条件， 否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或者 有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑； 3、跟HR沟通方式主要取决于她本人的工作作风和性格特质，我主要做到了：迅
【猎头业务培训手册】中国猎头行业高效运营sop手册如何有效的进行猎头市猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推荐评估报告的影响力我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例：
有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”客户最看中第三号候选人，这一点我
二猎头顾问职业培训教材教学大纲猎头顾问职业培训【高级】教学大纲 猎头顾问职业培训教材一一实务技能篇
（一）与客户 谈判 谈 判签约 （二）与客户 签约 （一）分析客 户组织结构 5.掌握衡量邮寄销售绩效的标 准。 1.能够选择合适的客户。 2.能够与客户进行谈判。 3.能够在谈判中争取最大利益。 1.能够拟定建议书、合 同。 2.能够与客户顺利签约。 1.能够根据客户现实情况，绘制组织 结构图。 2.掌握各种组织结构的优缺点。 5.提高邮件销售的质量 1.选择客户原则 2.与客户谈判 四、需求分析 （二）分析客 户组织文化 （三）分析客 户领导类型 （四）对客户 职位分析 1.能够分析客户企业的组织文 化。 2.能够确定客户企业的文化类 型。 1.能够分析客户企业的领导风 格。 1.能够设计岗位分析方案。 2.能够利用各种分析方法进行职位分 析。 3.能够为客户企业编写、修改职位说 明书。 1.建议书 2.合同 3.寻访委托书和确认面谈 4.兼顾双方权益 1.直线制组织结构 2.直线职能制 3.事业部制 4.矩阵制 1.组织文化的显性内容 2.组织文化的隐性内容 1.基于职权运用的领导风 格 2.基于权变思路的领导风 格 1.职位分析定义和相关概 念 2.职位分析的过程与方法 12 （五）组织认 知 （一）寻访人 才 1.了解组织认知的概念。 2.具备组织认知的能力。 1.能够多渠道开展寻访工作。 2.能够不断拓展人脉资源。 3.能够充分利用网络搜寻人才。 4.能够建立一支兼职猎手搜索 队。 1.组织认 知 五、 专业（二）简历筛选 寻访 与筛选（三）电话面 试 （四）游说人 才 （五）备案归 档 1.能够高效地筛选人才简历。 2.能够快速通过人才简历初步筛选候 选人。 1.建人才库，储存猎 物 2.扩大圈子，拓展人 脉 3.网络搜寻，广罗人 才 4.变换角色，暗地出 击 5.兼职猎手，卧底职 场 6.合作共享，各得其 所 7.内部资料，发现信 息 8.整合资源，深度挖 掘 1.初步筛选 2.重点审查 15 1.能够顺利进行电话面试。 2.能够通过电话面试进一步筛选候选 人。 3.能够掌握电话面试的各种技巧。 1.能够建立并巩固候选人对猎头顾问 的信任。 2.能够成功说服候选人跳槽。 3.重点掌握说服技巧。 1.能够快速有效的备案归档。 1.C0LDCALL 概述 2.C0LDCALL 技巧 3.电话筛选的方法 1.说服开始的前提 2.说服成功的基础 3.说服效果最佳的手 段 1.备案归 档
新手猎头需要掌握的技能 猎头行业中知名猎头公司知名猎头顾问称作为一个猎头，多种多样的猎头技能培训一定经历了不少，面试话术，CC（coldcall）话术，Offer谈判，等等。这些都是作为猎头的必备技能。可通过和不同猎头的对话，发现很多人都知道自己有某些方面有短板，所以去补充，而对于自己不了解的一些猎头所需要的技能，无法及时的发现。总结一个“全面发展”猎头，也就是我们所说的“360度”猎头所需要的技能。 一、时间管理 相信作为猎头，时间管理是每个猎头都经历过的培训之一，通常我们所了解的猎头时间管理的意义是作为猎头，每人都要同时管理候选人，客户，流程，同时可能要进行多项任务，也就是很多外企会在他们的招聘JD中写到的“multi-t asking”。而我对于时间管理的理解，更加偏向商业性，除了更好的进行多项任务并行管理外，我认为最重要的是那句老话“时间就是金钱”。客户为什么要付10万，20万，有的高级职位甚至上百万的猎头费给猎头，他们买的除了是我们的专业服务外，还有什么？就是猎头的时间。从和客户沟通，拿到一个职位，然后不断加班找人，和候选人沟通，最后成功Offer。我们花费了许许多多的时间，而我们在招聘上花的时间正是客户所付的猎头费的目的。 二、风险控制 风险控制是近年来猎头界比较盛行的一种流程管理理念，作为猎头来说，对于风险的控制已经成为日常工作中非常重要的考量之一，也是我们所说的猎头科学化的一个环节。 猎头都需要掌握风险控制，具体来说，也就是掌握各种技能来防止我们在做单过程中所做的无用功，这其中包括： 对于客户需求的理解，以防止找人时候找错方向； 对于客户职位紧急程度的把控； 对于候选人换工作意愿的了解； 对于候选人和客户意向薪资的底线等。 对于风险控制，需要从最初和客户沟通开始就要开始，同时也需要通过日常的经验累积去判断，有人会问，候选人的心意或者客户的心意，我们到底如何判断？在我看来，最好的办法是测试，通过不同的测试问题去试探客户或者候选人，同时，为了更好的有系统性的把这些测试结合到流程中，可以使用各种CheckList（检查表）或者问题表单，系统性且专业的将风险控制在最小范围。 三、谈判技能
企业如何与猎头公司合作（深度解析） 为什么选择猎头公司代为招聘？ 一、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。 二、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。 三、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊, 网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。
如何选择猎头公司？ 一、现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。 二、要了解猎头公司擅长的领域 猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。 客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。 三、要和负责某项业务的顾问见面谈谈 猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，
教育培训产业的课程分类大全 1、电脑培训 软件开发、游戏设计、动漫设计、平面设计、网页设计、网络技术、电脑维修、等级考试CAD制图、财会电算化、IT 职业教育、室内外设计、办公自动化、IT认证、其他。2、外语培训 雅思、托福、新概念、日语、韩语、法语、德语、俄语、泰语、粤语、葡萄牙语、西班牙语、意大利语、阿拉伯语、小语种、商务英语、英语口语、基础英语、少儿英语、其他。 3、职业培训 糕点、模具、厨师、电工、焊工、车工、挖掘机、装载机、叉车塔、吊调酒师、DJ音控、速录、花艺、驾校、摄影、导游、武术、茶艺、礼仪培训、体育、汽车、美容、模特、医疗培训、美容美发、服装设计、汽车维修、家电维修、手机维修、室内设计、景观设计、形象设计、按摩针灸、其他。 4、艺术培训 声乐培训、器乐培训、舞蹈培训、书法美术、影视戏剧、音乐培训、播音主持、手绘设计、编导培训、导演培训、演讲口才、棋类培训、中文培训、其他。 5、少儿培训 幼儿英语、少儿英语、少儿语言、少儿健身、少儿美术、少
儿家教、少儿音乐、少儿舞蹈、少儿科技、少儿才艺、儿童情商、其他。 6、资格认证 会计、司法、律师、施工员、建造师、预算员、造价员、评估师、营养师、策划师、育婴师、物业管理、人力资源、建筑工程质量认证、特种作业、心理咨询师、景观设计师、职业经理人、其他。 7、学历教育 MBA、高中教育、高复班、大学专科、专升本、大学本科、考研辅导、成人高考、自学考试、远程教育、网络教育、硕士研究生、艺术高考、其他。 8、企业管理 创业、EMBA、总裁研修、人力资源、工商管理、项目管理、营销管理、财务管理、市场管理、品牌管理、团队建设、拓展训练、其他。 9、出国留学 美国、加拿大、英国、法国、德国、意大利、瑞士、北欧、日本、韩国、新加坡等等。 10、家庭教育 家教、理财、两性关系、教子、社交、修身修心、生活情趣、其他。
猎头成功案例分析 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
宝博物流主管成功案例分析 职位：物流主管 期望到职日期：尽快 接单日期：6月26日 录用日期：8月14日 猎聘过程： 1熟悉客户 宝博是美资、具相当知名度及规模之餐厅及酒吧的餐饮公司，以经营美式菜肴，上乘牛排及各式酒和饮料为主，目前员工400人左右。有六家门店。六家门店分别分布在：正大广场、新天地、茂名路、同仁路、虹梅路。每个店面200-300平方米。9月份准备再开一家新店。客户是一家初具规模、发展势头比较强的美资餐饮公司，产品档次高，人员精炼。老板和营运总监都是美国人，HRM也是很nice的lady，但是这家公司没有跟猎头公司合作的经历。 （这可能对你是个完全新的行业，你是如何学习新行业的？） 回答： 对我来说的确是新行业，我的学习途径有：1、跟HR沟通请教；2、上公司网站查询； 3、面试候选人时多了解等。 2职位分析 这份JD（见附件一）非常细致，但是对于搜寻来说没有提供任何关键词可以搜寻，该职位属于新增职位，物流主管不仅要做好本职工作，同时还要涉及到多个部门(仓储、采购、维修、店面等)的协调工作，因此对候选人的管理能力、协调能力都提出了很高的要求。 缩小范围来看，合适的候选人必须具备： 1、英语沟通基本流畅； 2、5年以上低温或者冷链物流经验，行业限于食品或者快速消费品，熟悉运输、 仓库管理等流程控制，成本概念强； 3、上进、具备管理潜质，能从事务性工作入手，且稳定性强。 （我想知道： 1、你是如何得出搜寻的这三个关键性条件的？为什么你要缩小范围？ 2、你是如何排除其他非关键性条件的？ 3、你采用了怎样的沟通方式？效果如何？ 4、在获得了关键性条件后你是如何计划的？ 5、你这一步花了多少时间？） 回答： 1、这个职位的直接上司是美国人，中文很差；缩小范围是精确搜寻的提前条 件，否则你会现在长篇的JD中不能自拔； 2、其他条件很多是官话和空话，一般具备关键性条件的候选人都可以达到，或 者有这个潜质可以达到一般性要求，所以前期搜寻不必考虑；
教育行业分类 教育行业是一个相当笼统和抽象的概念，它包含的容和业务比较多，甚至可以用包罗万象这个词来形容。在这里有必要对教育行业的概念进行描述，主要原因是我们不可能从事所有的教育业务，今后不应用教育行业的概念解释我们的业务特点。 教育行业指的是知识传递过程中所产生的经济行为，其包括人群是全方位的。从年龄结构分类可以简单分类为基础教育，成人教育，从学习特点分类可以分为学历教育和非学历教育，从学习方式可以分为面授式教育和利用信息技术手段的远程学习。 下面的分析主要按照年龄阶段分类方式进行分析，并重点分析教育行政管理体制的业务需求特点。 民办教育 民办教育是指在教育主管部门注册备案，具有固定教学场地、师资，开展中小学教育的机构。这类机构的收费相对公办中小学的收费高。 目前从事基础教育民办的机构总数量为13219所，在校生数为8287365人；普通高中2953所，在校生数1847315人；普通初中4219所，在校生数3156837人，普通小学6047所，在校生数3283213人。其中民办教育机构总数为1153所，在校生总数为637189人，普通高中170所，在校生数188721人；普通初中398所，在校生数258098人；普通小学585所，在校生数249818人。 民办教育机构由于需要严格的审批和较大的基础设施投资，机构数量总数不多。另外从整体招生情况来看，由于高中阶段的公办学校数相对较少，招生情况是可观的，小学和初中绝大多数在农村。在政策方面，国家出台民办教育促进法鼓励个人或企业办学，也给了民办教育一定的政策支持。 补习类培训班 补习类培训班是相对民办教育机构而言，这类教学机构完全是由市场需求而产生的，没有在教育主管部门备案，个别机构仅在工商部门进行了注册登记，绝大多数机构工商登记。 基础教育补习类培训班补习容较多，总体上分为文化类补习班和素质类补习班，文化类补习班在基础教育的各个阶段侧重点不一样，例如：小学阶段以英语、作文、奥数为主，初中、高中阶段就紧密配合教材进行。素质类培训以艺术类培训为主，还有各种体育项目的培训，年龄集中在小学阶段，主要是家长考虑培养
发言：在座每一位都认识到公司员工是最宝贵的资源，加上我一点的体会。 普卓有13年的本地经验，公司员工平均服务年限是2-3年，本人是11年。 1．内部激励制度，第一就是新酬制度，基本上是底薪+业绩； 2．专业技能的培训。猎头行业是一个以结果为导向的行业，这个行业也注重过程，过程中提供服务，提供培训，提高技能。 3．发展的空间，上升机会，进入公司后帮助他们建立清晰的发展目标。 4．内部资源配置，让员工得到公司的支持； 5．公司文化，对于员工的归属感非常重要。团队的凝聚力。猎头行业每天的压力很大，如何让员工减轻压力，向员工提供咨询帮助，团队凝聚力的建设非常的重要。同时也要帮助每个人认识自己的重要性，有助于增强凝聚力。 锦田任总： 我来补充一下，我对锦田的忠诚度也很高，我在锦田有10年了。我想谈谈猎头公司品牌营销的推广。 去年为了在深圳打响知名度，我们签合同作了地铁广告，实话说效果非常的差。这是属于大众媒体的品牌推广； 第二个呢，是搜索引擎，我们在GOOGLE，百度做了搜索引擎广告，点一次要13块，效果也不好。￥5000的费用不到一个月就用完了。 关于猎头的推广，我觉得展动力的例子很成功。他们在媒体出现率很高，可以说软性文字营销很成功。现在猎头品牌推广的有效手段也包括举办一系列的活动，让客户重新对你进行评价。例如锦田在深圳举办的10周年庆祝晚会，效果就很不错，很快就有客户来找我。 对于人才激励制度，各个公司对新酬系统的看法不同。根据日本、美国的发展经验，若某个国家的紧急发展连续2年超过17%，对人才的需求与培养就会脱钩。 我举两个例子： 07年，我到百事讲课，他们告诉我，过去招秘书，助理都可以通过网上直接招聘，可现在都需要找猎头了。另一个例子，以上海为例，猎头费
猎头薪酬之分析 对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。 这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。 在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。 概念的定义 一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。 问题的提出 1 一线员工总成本占比应该是多少？ 2 各个薪酬组成部分占比应该是多少？ 3 连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？ 4 市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？ 5 几个直观的数字 6 几种常见佣金制—底薪是关键 问题的讨论 1．一线员工总成本占比应该是多少？ 任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。 在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。 我们来看一下Michael Page的数据。根据其2013年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。
JD分析流程[转] 作者：吴希文2010-09-20 14:48 为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）： 在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。 通用性问题： 1.职位全称是什么？ 2.工作地点？ 3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？ 5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？ 6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？ 7.候选人所在架构： 下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？ 平行部门有哪些？ 上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？ 8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？ 9. 英文能力要求如何？ 10.出差频率如何？ 11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？ 12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？ 以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？ 13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人? 14.面试流程如何？ 15.招聘人数？ 16.相比其它职位哪个更紧急？ 附加问题（视情况而问）： 1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？ 2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？ 3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿 4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？ 5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？
教育行业分类代码 84 教育 指国家、社会、私人依照国家有关法规开办的各级各类教育机构的活动，以及其他与教育相关的活动。 841 8410 学前教育 指按照国家幼儿教育规定对学龄前幼儿进行保育和教育的活动。◇包括：—幼儿园（全托制、半托制、寄宿制、计时制）；—学前班；“大篷车”等幼儿教育—幼儿活动站、游戏小组、巡回辅导站、活动。842 8420 初等教育指义务教育法规定的初等教育和成人扫盲教育活动。◇包括：企业等按照义务教教育机构、—普通小学（各级教育行政部门、育法举办的小学教育活动）；—职工初等学校； —农民初等学校； —扫盲班。 ◆不包括： —教育行政主管部门下属的中小学招生办（无论是否有行政编9424（社会事务管理机构）。制），列入843 中等教育 指小学毕业到大学专科教育以前阶段的教育。 8431 初中教育 指义务教育法规定的对小学毕业生进行初级中等教育的活动。 ◇包括： —初级中学（无高中教育）； —初中型完全中学（初中人数超过高中人数的学校，或以初中教育为主的学校）。 ◆不包括： —教育行政主管部门下属的中小学招生办（无论是否有行政编。（社会事务管理机构）9424，列入制）． 8432 高中教育 指非义务教育阶段，通过考试招收初中毕业生进行普通高中教育的活动。 ◇包括： —高级中学（无初中教育）； —高中型完全中学（高中人数超过初中人数的学校，或以高中教育为主的学校）。8433 中等专业教育 ◇包括： —中等师范学校； —工业学校； —农业学校； —林业学校； —医药学校；
—财经学校； —医药学校； —财经学校； —政法学校； —体育学校； —艺术学校； —其他中等专业学校。 8434 职业中学教育 指根据教育行政部门的规定，招收小学或初中毕业生实施中等职业技术教育的活动。 ◇包括： —职业初中； —职业高中。 ◆ 不包括： —为成人提供中等教育的活动，列入8439（其他中等教育）； —为成人提供各种技能培训活动，列入8491（职业技能培训）。 8435 技工学校教育 指各级政府、各主管部门、企业办的技工学校的教育活动。 ◇包括： —各类技工学校。． 8439 其他中等教育 指其他未列明的中等教育活动。包括成人中等教育及其他中等教育。 ◇包括： —为成人提供的初中、高中水平的教育； —广播电视中专； —职工中等专业学校； —干部中等专业学校； —农民中等专业学校； —函授中等专业学校； —教师进修学校； —职工中学； —农民中学； —工读学校教育； —其他未列明的中等教育（含相关的考试、招生活动）。 ◆不包括： —教育行政主管部门下属的初中、高中招生办（无论是否有行政编制），列入9424（社会事务管理机构）。 844 高等教育 8441 普通高等教育 指经教育行政部门批准，由国家、地方、社会办的，获取学历的高等教育活动。指在完成高 级中等教育基础上实施的教育。 ◇包括：
猎头公司招聘效率提升分析——以广州荻安人力资源顾问有限公司为例 摘要 随着中国市场经济的发展,对人才的需求越大，对人力资源优化配合的要求也越高。而猎头行业作为人力资源配置的重要途径和方式,意味着我国未来的猎头市场有着巨大的发展空间。我国经济快速发展，全球经济环境也越来越有竞争性，人力资源是促进企业发展具有决定性的力量。猎头公司与各企业间建立良好的合作关系，为企业招聘更多的工作人员，节省了企业的工作时间。然而，由于猎头公司的多方面原因导致招聘效率低下，而且有些猎头公司工作职能不确定，缺少有效的招聘计划，所以，未能为企业招聘更多的人才。企业在选择猎头公司时更加具有针对性，要求也越来越高。本文从提升猎头公司招聘效率角度出发，分析导致猎头公司招聘效率低的原因，并提出提升招聘效率的策略，从而确保为企业招聘更多的人才。 关键词：
ABSTRACT With the development of China's market economy, the demand for talent, the greater the demand for human resources optimization with the higher. The headhunting industry as important way and the way of human resource configuration, means that China's search market has huge space for development in the future. China's rapid economic development, the global economic environment has become increasingly competitive, human resource is the decisive force to promote enterprise development. Headhunters and establish good relations of cooperation between companies, to recruit staff for the enterprise, save the working time of the firm. However, due to various reasons of the headhunters for inefficiency, and some headhunters job functions uncertainty, the lack of effective recruitment plan, so, failed to recruit more talents for the enterprise. Enterprise more targeted, when choosing search firm requires more and more is also high. From headhunter recruitment efficiency perspective, this paper analyses the cause of headhunter recruitment efficiency low, and put forward the strategies of the recruitment efficiency, to ensure hiring more talent for the enterprise. Keywords:Multinational companies; The financial management strategy; practice 前言 猎头行业随着改革开放的潮流涌入我国，目前正属于高速发展的时期，成为企业获取高端人才的重要渠道。本文在现有理论基础上，围绕广州荻安猎头公司这个个案进行分析，找出影响猎头招聘效率提升的因素，对广州荻安猎头公司提出相应的建议和对策，提升招聘效率，从而实现客户，候选人，猎头公司三方的共赢，提升荻安公司的市场竞争力。在国内招聘的作用越来越被重视，关于员工招聘的研究在不断增加，关于员工招聘的研究在数量和研究专题上都在增加。关于招聘效率提升的研究主要集中主要集中在国家的政策法规、宏观形势、人才市场状况等外部因素和职位本身的性质、企业的生命周期、企业形象、招聘政策、招聘预算和企业文化等内部因素，导致猎头公司招聘效率低，对猎头公司招聘效率低的原因进行分析有助于提升综合能力，从而判断导致效率低的因素有哪些，进而进行有针对性的努力，并提出提升猎头公司招聘效率的策略，这不仅可以促进公司招聘到更加优秀的人才，而且利于猎头公司的管理和名誉的提升。 一、猎头公司概述 （一）猎头公司的含义 猎头是一种比较流行的招聘形式，最先兴起于国外，最早的猎头公司起于美国，作为一种中介机构极大的方便了企业对人才的选择，猎头公司还成为人才顾问公司，是信息服务公司的代表。随着我国的发展，相继有多家猎头公司产生，以广州荻安人力资源顾问有限公司为例，是典型的信息服务公司，猎头公司与企业间建立良好的合作关系，为企业提供服务。通过对猎头顾问的培养，与面试者展开沟通，让面试者相信企业的综合实力，不仅是对猎头公司的信任，更是对招聘企业的看好。因此，猎头公司的招聘能力与企业吸引人才有着密切联系。（二）猎头公司的基本业务 猎头公司其实是中介机构，通过为各大企业招聘人才，获取企业的资金报酬，猎头公司应该拥有近二十万人的高级人才资源库，从而掌握求职者的资源信息，并将服务企业的招聘信息在数据库中展现出来，求职者通过调取数据库中的信息资源，从而与进行投递简历。目前猎
猎头行业分析 随着商业竞争日益的加剧、知识经济时代的到来和经济全球化影响的加剧，劳动者在社会生产中的地位发生了巨大的变化。尤其是知识经济使人力资源超越资本，成为价值增值的主要源泉之一，成为企业资源要素中最重要的要素之一。这使得企业的竞争实质上变成了人才的竞争。为了赢得企业的竞争优势，获得宝贵的人力资源，企业也越来越重视人力资源管理，越来越多的企业意识到应该通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争的优势，实现企业的经营目标。这就导致企业间人才争夺愈演愈烈，如何吸引、激励和保留企业的人才成了对企业提出的具有时代特征的挑战。对我国的猎头行业来说，由于是新兴的行业，人力资源管理不科学和不完善导致了企业人才流失率高、人员效率低下等问题。 猎头行业概况 一、国外猎头行业的概况 1926年世界上第一家猎头公司迅迪克?迪兰于在美国创立。半个世纪以来，猎头业迅猛发展，营业额已达到２５０亿美元以上，并以每年１０％的速度递增。据不完全统计，世界上７０％以上的高级人才通过猎头调整工作，９０％以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。 1.1西方发达国家猎头公司运作的基本流程 一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，通常所收取的服务费约占推荐职位年薪的３０％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有２０多道。当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，作出客观、翔实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有时长达数十页。 然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方寻访与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，不光从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好了解人选，还从侧面调查其为人和实际能力。个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来，便是将有关资料传送给客户。同
猎头行业数据调查分析 "人往高处走"，猎头公司挖人的走向往往体现了未来人才流动的方向，他们成全企业找到优秀的人才，帮助个人完善职业生涯发展，曾被认为是"打地洞、挖墙脚"的猎头公司正在成为职场中的一个重要角色，猎头离我们越来越大近 你是否希望被猎头看上?调查参与者中分别有48%的人选择了"非常希望"和"一般，都可以";不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。 能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人，他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中，猎头的电话是诱惑也是冲击，特别是一些不知名的猎头公司电话，含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑，平地里生出些烦恼。然而山不在高，有仙则灵，管它黑猎头白猎头，能提供可靠职位就是好猎头。和找对象一样，你不必在乎媒婆长的怎么样，一般猎头公司的规模都不大，这点你不要因小而看低了她，关键是对方提供的职位是否和你的职业追求相符合，关键是和猎头盘盘道，有助于理顺自己的职业生涯，从过去到未来，你不会拒绝一次免费的职业咨询吧? 猎头最看中候选人的什么特点?能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一;丰富的工作经验31%;知名公司背景16%;优秀的人格魅力9%;跳槽频率低1;高学历只有1%。 酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默无闻的孤胆英雄或茶壶煮饺子，有本事道不出来也很难成为"猎物"。"如果希望被猎头看上，你认为个人应该具备何种素质?"的问项显示，善于展示自我的沟通能力最重要，占21%;其次才是获得与众不同的业绩，18%;有清晰的职业规划18%;积累广泛的人脉关系15%;成
为公司里的关键人物13%;多参与圈内的社交活动8%;拥有有名牌学校的学历或进修经历比例最低6%。 调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会仔细问清对方的情况再做决定;32%的人先考虑一下再给出答复;基本不太会考虑的有3%;求之不得，赶快跳槽的比例也不高，有3%;不假思索地拒绝的只有1%。 由于行业的规矩，猎头要"隐瞒"具体的招聘企业，企业在通过猎头挖墙脚毕竟还是有些"羞涩"，可以理解，但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息，岗位描述(JD)就是猎头给你的约会"情书"，值得用放大镜研究一下，如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。调查结果显示，93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请，而是在认真考虑衡量后三思而后行，与猎头进一步接触。 从上面两组数据看出，无论在"猎手"还是"猎物"眼力，高学历和名校出身的吸引力都排在最后。具有优秀的工作能力和业绩、强大的朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位，和良好的沟通能力的人更容易进入猎头的视线。 从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%;销售人才15%;市场开拓人员1 5%;技术人员12%;财务专家10%;人力资源人士8%。 随着外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定，站稳脚跟和国营企业和民营企业对核心技术自主开发的重视、随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延，具有执行能力，掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在