公司管理人员考核办法
第一章：总则
第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。
第二章：考核的原则
第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。
第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，考核办法的科学性，考核结果的追溯性。
第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。
第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。
第三章：考核机构
第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。
第七条：考核小组的主要职责：
1、研究和制定考核办法。
2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。
3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖
惩的建议。
4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。
第四章：考核范围
第八条：考核范围：
1、公司机关部门正职以下的管理人员（包括兼任部门正职的副三总师）。
2、项目部所有管理人员。
3、五大专业公司（商砼、机械、模板、劳务、生活）所有管理人员。
4、其他单位依据公司的考核办法，自行组织考核。
第五章：考核权限
第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。
第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。
第十一条：对项目部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。
第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。
第十三条：对项目部、专业公司（除行政一把手以外）其他管理人员的考核由各单位自行组织。
第六章：考核内容
第十四条：对部门的考核：以基本职责的完成情况为主要依据，涉及内容包括：业务指导能力，为基层服务的意识，服务的质量，监督检查的力度等方面（见表一）。
第十五条：对部门正副职的考核：以部门的业绩为主要考核依据，内容包括：组织管理能力，业务指导能力，为基层服务的意识，团结协作的精神等方面（见表二）。
第十六条：对各单位一把手的考核，以各单位效益为主要考核指标，内容包括：对接市场承缆任务的能力，管理协调能力，指标完成情况，单位整体效益等方面（见表三）。
第十七条：对一般管理人员的考核，以岗位职责的完成情况为主要依据，内容包括：岗位工作的完成情况，工作态度，责任心，劳动纪律等方面（见表四）。
第七章：考核标准
第十八条：对部门工作的整体考核，标准为：很满意、满意、基本满意和不满意四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：主管领导占50%，
基层单位占50%
第十九条：对部门正副职的考核，标准为：优秀、称职、基本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：主管领导占20%，
基层单位对部门整体的考核结果占20%，
相关部门负责人占10%，
本部室内一般管理人员占50%。
第二十条：对项目部、专业公司一把手的考核，标准为：优秀、称职、基本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
公司领导占20%，
相关部门占20%，
指标完成情况（以责任状为准）占30%，
所在单位的管理人员占30%。
第二十一条：对一般管理人员的考核，标准为：超额完成、完成、基本完成和未完成四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
部门正副职占50%，
基层单位对部门整体的考核结果占10%，
部室内相关管理人员占40%。
第八章：考核结果
第二十二条：对部门整体工作的考核结果作为年底评选敬业爱岗先进集体候选名单的依据。同时也作为嘉奖的重要依据。
1、对考核结果为很满意的部门，根据公司全年指标完成情况，考核领导小组有权提出对该部门的嘉奖。
2、对考核结果为基本满意的部门，提出警告，要制定相应的措施，限期整改。
3、对考核结果为不满意的部门，提出调整建议，如因客观原因暂时不能调整的，部门负责人岗薪下浮10%，部门其他管理人员岗薪下浮5%，至第二次考核当月止。
第二十三条：对部门正副职的考核结果作为职位升迁、奖励、评选先进或免职的主要依据。
1、对考核结果为优秀的部门正副职推荐进入年底各类先进评比的候选人名单或作为职务升迁的依据。
2、对考核结果为基本称职的部门正副职，主管领导要进行谈话限期提出目标或提出调离的建议。
3、对考核结果为不称职的部门正副职，建议免职或岗薪下浮5-10%，并限期整改至第二次考核当月止。
第二十四条：对各单位一把手的考核结果作为奖励、评选先进、机构调整、职务变迁的主要依据。
1、对考核结果为优秀的一把手，作为年底各类先进评选的候选人，作为破格晋升职称的主要依据。
2、对考核结果为不称职的，建议调离现岗位或在指标兑现中扣除1%。
第二十五条：对一般管理人员的考核结果作为管理岗位的聘任、个人收入的主要依据。
1、对考核结果为超额完成的一般管理人员优先聘任上岗或奖励岗薪上浮5%。
2、对考核结果为基本完成的岗薪下浮5%，如果所在部门考
核结果为不满意的两项合并下浮10%。
3、对考核结果为未完成的不能聘任上岗，关系转至劳务管理公司进行培训。
第九章：附则
第二十六条：人事部将建立管理人员考绩档案并将考核结果归入考绩档案，同时作为推荐上岗的依据。
第二十七条：考核领导小组将考核结果在公司局域网上公布接受群众的监督。
第二十八条：被考核人有权就考核结果向考核领导小组反映本人的意见。
第二十九条：本办法经公司领导班子集体讨论通过，自发文之日起生效，并由人事部负责具体实施时间。
第三十条：本办法由公司考核领导小组负责解释。
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公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
行政后勤人员绩效考核管理办法 （草案） 第一章总则 第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。 第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。 第三条考核原则 （一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 （二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 （三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。 第二章考核内容及评分标准 第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为
100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。 第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 第六条扣分标准
第三章考核程序 第七条考核者 （一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。 （二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作； （三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率； 第八条考核组分工 医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。 行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。 第九条考核方法
市场部绩效考核办法 编制人：审批人：批准人：生效日期：2013-10-1 一、目的 因公司组织结构进行了调整，为了更好的适应新的组织接货，激励招商中心全体员工，特修订此办法。 二、适用范围 适用于格伦公司招商中心全体。 三、具体内容 1．格伦招商中心组织结构设置 2.薪资待遇： （1）招商中心总监薪酬结构： 基本工资7000元+绩效工资3000元+业绩提成。 销售部总监薪酬结构： 基本工资4200元+绩效工资1800元+业绩提成。 市场部总监薪酬结构：
基本工资4200元+绩效工资1800元+奖金 销售主管薪资结构： 基本工资2000元+绩效工资1500元+个人业绩提成+团队业绩提成 销售薪酬结构： 基本工资2000+绩效工资1000元+个人业绩提成 活动专员薪酬结构 基本工资2000元+绩效工资1500元+个人奖金 网络推广薪酬结构 基本工资2500元+绩效工资1500元+个人奖金 BD薪酬结构 基本工资3000元+绩效工资1500元+个人奖金 （2）销售部提成标准： 1．销售人员提成 结1%。余下部分每半年结算一次，如半年内未完成业绩超过3个月，取消0.5%提成，如未完成任务 超过2个月不足3个月，提取0.2%作为半年提成。销售主管的管理提成不复提。（销售总额减去个人业绩后的销售额提取管理提成）全年超额完成任务，超出部分增加0.5%作为年度奖励提成。 3．销售总监在完成销售任务后可提取团队业绩总额的1.5%作为管理提成，销售总监管理提成月结1%。余0.5%作为年度奖金。如年度超过6个月未完成任务的，取消0.5%的提成，如超过3个月未完成任务但不足6个月，提取0.2%作为年度提成。销售总监管理提成不复提。（即销售总额减去个人业 绩后的销售额提取管理提成）全年超额完成任务，超出部分增加1%作为年度奖励提成。 4.招商中心总监在完成销售任务后可提取团队业绩总额的1.5%作为管理提成，招商中心总监月结 1%，余0.5%作为年度奖金，全年累计后按照完成全年的业绩比例提取余下的0.5%。全年超额完成任务，超出部分增加1%作为年度奖励提成。 （3）市场部奖金发放标准： ①．月度奖金，市场部奖金与销售部业绩完全挂钩，如销售部完成业绩指标，市场部可提取销售部
XXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法 二零一四年一月
第一部分总则 一、考核目的 客观公正考核公司员工，不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力，逐步建立科学的管理制度，以适应公司快速成长和管理水平提升的需要。特根据有关规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。 二、考核原则 鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期，本办法的制定遵循以下原则： （1）绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异，以充分调动员工的积极性和创造性，形成良性竞争的氛围。 （2）能力导向。考核应体现被考核者努力的过程，即完成工作所必需的各项能力，以适应公司未来快速成长的需要。 （3）客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据，客观的反映管理者的实际情况。 （4）简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、考核范围 本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工，包括：（1）高层管理人员：公司总经理和副总经理；（2）中层管理人员：部门负责人；（3）各部门员工：业务技术人员和行政后勤人员。 考核特殊事项：（1）当年休假一个月以上者，最高评价不能超过良好；（2）入职不满三个月者，最高评价不能超过良好。
四、考核周期 2013年1月1日至2013年12月31日。 五、考核组织机构 对高层管理人员的考核，由中心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作，中层管理人员可列席；针对中层管理人员，由管理指导委员会、董事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核；针对部门员工，由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核，管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。 人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施，收集整理考核数据并做好相关统计工作，同时负有对考核过程进行记录、监督与检查的职责。 第二部分高层管理人员的考核 一、考核内容 考核内容主要包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。
××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德：是指政治思想和道德品质方面表现。 能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、
基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责： （一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作； （二）负责制（修）订公司年度考核实施办法； （三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下： （一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分； （二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分； （三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 后勤人员绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善医院后勤管理机制，加强医院后勤管理，增强执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合我院实际，特制定本办法。 第二条适用范围：医院后勤工作人员按照本规定执行。 第二章考核内容及评分标准 第三条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。 第四条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 第五条扣分标准
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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 第三章考核奖惩 第六条考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。 第七条绩效考核扣发奖金列入年度后勤考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。 。 第八条被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
招商部员工考核管理制度 一考核目的 1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高招商部整体 的工作效能，最终实现招商目标。 2、评估和提升招商部员工的工作绩效，确保招商部绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 二本制度实行加扣分制，按月进行考核，按季度进行总考评。最终的成绩作为各员工转正和季度优秀员工的考核指标。 三考核对象：招商员、文员、司机。 四各岗位考核细则及考核标准。 招商员： 1、工作业绩：招商工作的完成情况。从工作效率、执行力进行考核。 考核标准：按部门规定按时完成工作任务的+5分。 按部门规定没有及时完成工作任务的-3分。 2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动 性等方面进行考核。 考核标准：热爱招商工作、对自己充满信心，积极主动+5分 对招商工作主动学习并提升自己的+3分 对招商工作厌倦，消极懈怠的-3分 在招商工作过程中做与工作不相关的事宜，一经发现每次-5分。（比如上班期间玩电 脑游戏，看与工作无关的视频电影，在外招商过程中处理个人私事等） 3、案场客户接待：从礼仪、接待流程、项目解说及问题回答是否完整进行考核。 考核标准：礼仪到位，言语着装得体分，按流程接待客户的+5分 项目解说及问题回答合理的+5分 仪容仪表不规范的，发现一次-2分（包括个人桌面整洁） 没按项目说辞无中生有的发现一次-3分 客户投诉，对公司产生不良影响的，发现一次-5分 4、团队配合：从同事相处融洽相互配合、组与组之间的协作、部门与部门之间一致性进行考核。
考核标准：同事之间和睦相处，相互帮助完成工作任务的+5分 同事之间相处不融洽，影响工作效率的发现一次-2分，情节严重者直接取消当月考 核成绩。 5、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。 考核标准：按公司规定时间打卡的+5分 没按公司规定时间打卡的一次-2分 6、值日人员卫生打扫：从公共区域的卫生，公共设施的摆放等进行考核。 考核标准：公共区域卫生整洁，公共设施摆放有序的+5分 公共区域办公室卫生不整洁、公共设施摆放混乱的，发现一次一处-1分 7、加班：从是否按工作需求积极加班进行考核。 考核标准：按工作需求积极加班的+5分（统一加班除外） 文员： 1、资料录入效率：从完成前一天招商客户资料的统计、数据的准确性进行考核 考核标准：按时并准确录入客户资料的+5分 按时录入客户资料，数据错误的-2分 不按时录入客户资料，并且数据错误的-5分 2、物件管理：从办公用品入库、出库的登记情况进行考核。 考核标准：每月及时对入库出库登记的+5分 入库出库不及时登记的，发现一次-1分 3、总监办公室卫生。从办公室的地面、桌椅的整洁程度进行考核。 考核标准：保持总监办公室整洁卫生的+5分（2-3天打扫一次） 长时间不打扫卫生的，发现一次-2分 4、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。 考核标准：按公司规定时间打卡的+5分 没按公司规定时间打卡的一次-2分 5、仪容仪表：从个人职业形象、穿着职业程度，个人桌面的整洁三方面进行考核。 考核标准：礼仪到位，穿着得体，并且个人桌面整洁的+5分
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
公司企业管理人员考核方案 这是一篇由网络搜集整理的关于公司企业管理人员考核方案的文档，希望对你能有帮助。 公司企业管理人员考核方案范文1 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。 一、考核范围 分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。 二、考核审批程序 安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。 三、考核办法 安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。 考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内
容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。 四、考核要求 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。 2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。 4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。 5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、所有月工作考核表月底交安全科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。
海南美裕珍珠生物科技有限公司文件 美裕生物【2013】营字号 销售部内勤人员绩效指标考核办法 一、指标考核目的 为了进一步完善公司管理制度，强化公司员工的责任意识、服务意识与成果意识，运用绩效考核的方式，指导、帮助和激励广大员工，提高综合素质。考核力求客观、真实、公正、公开。 二、适用范围：本办法适用于内勤部人员。 三、指标考核对象：考核对象为销售部内勤。 四、指标考核项目：分为二项量化指标：考勤考核、岗位职责指标考核；一项综合指标：日常指标考核。 （一）量化指标分值：70分 1、考勤考核，分值10分 2、岗位职责指标考核，分值60分 （二）综合指标分值：30分 4、日常指标考核，分值30分 五、指标考核组成员及指标考核办法： 1、指标考核办法由内勤负责组织实施，由指标考核组成员完成（考核组成员必须深入了解员工所涉及到的考核项目和指标方面落实的真实情况），结果上报销售部审核，经销售总监审批； 2、指标考核组成员：（4名） 由不同级别人员构成，普通同事1名，直接上级1名，行政人员1名, 销售总监1名； 3、指标考核由考核组成员根据不同指标进行考核： 考勤指标：由行政人员根据当月出勤情况填写考核分 岗位职责指标考核：根据岗位各项工作指标填写考核分 日常指标考核：由同事及直接上级根据当月工作综合表现填写考核分。普通同事40%，直接上级60% 4、月度指标考核档案及考核记录 由行政人员建立健全员工月度考核档案，由部门内勤做好员工月度考核记录。 六、考核绩效分项计算方式： 1、考核指标评分=满分10分-扣分 3、岗位职责指标评分＝各项量化指标得分相加 4、日常指标评分＝同事40% + 上级40%； 5、综合考评总分＝考勤指标评分+岗位职责指标评分+ 日常指标评分 七、绩效考核评分标准及评选结果：根据以上各项考核综合总分得出 A级：90—100分；优秀 B级：80—89分；良好 C级：70—79分；合格
招商人员绩效考核办法（最新） 一、适用范围 1、本制度适用公司所有员工，具体奖励对象包括如下： （1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员； 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。 6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户； （2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户； (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）； (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）； (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇 1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇 （单位：元/月） 2、招商人员业绩提成标准： （1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准： （2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：
××公司业务管理及考核办法 为推动公司业务健康有序发展，同时也为客观公正地考核员工的工作业绩，更好地激励员工潜能，强化员工的竞争与责任意识，体现奖优罚劣的用人原则，依照相关制度，特制订本办法。 一、管理及考核目的 （一）建立科学有效的绩效考核管理机制，客观公正地评价员工的业绩与贡献，提高公司整体业务效能； （二）为公司员工奖惩提供制度依据； （三）作为公司成员提高服务与竞争及责任意识的手段； （四）将考核结果作为工资发放、业务提成、管理津贴及岗位调整的参考。 二、管理及考核范围 公司所有在职员工，包括：业务部门主管、客户经理、内勤人员和兼职人员。 三、管理及考核原则 （一）以提高员工绩效为导向，重奖轻罚的原则； （二）以定量的业绩为依据，坚持客观、公正公平的原则； （三）个人绩效目标与团队及公司目标相一致的原则； （四）反馈与提升的原则：即把考核的结果及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。 四、管理及考核的组织及责任
（一）总经理根据公司的指导思想和发展目标，广泛征求意见，组织业务部门和行政综合部门制定考核办法，并予以实施； （二）各业务口，并依据该办法对业务情况进行考核； （三）市场开发部、财务部、行政综合部负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并针对业务管理中存在的问题提出改进意见； （四）市场开发部、财务部对考核结果负有监督责任。 五、业务部门管理制度及考核办法 （一）业务部门管理制度 1. 考勤及会议培训 业务部门须遵守公司的各项基本制度，按时参加公司或业务部门组织的会议与培训（作为业务部门全勤奖的依据）。服从业务主管部门的领导及安排。业务通气会安排在每周三和周六下午4点，培训时间根据实际情况另行确定。 2. 业务人员考察期限 凡入职业务人员（包括市场部主管及客户经理）均有五天的观察期和三个月的考察期限，凡五天内没有通过观察的员工，不再聘用，亦无薪资。通过观察的员工进入三个月的考察期，若连续三个月完不成任务者，调整为兼职人员。 3. 客户经理的管理 客户经理的管理由各业务部门自由掌握，但须遵守公司的相关制度。客户经理每月每人须引导10人以上的意向客户前来公司洽谈业务（每月的意向客户不能重复，少一人扣50元,对于完成任务的客户经理
企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括：民主性、品德修养。 第七条绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序 第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、
30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布之日起执行。 第二十条本制度解释权归人力资源管理部。 附表：中层管理人员考核量表
内勤人员管理考核办法 1.目的 本文件规定了XX行（以下简称“本行”）内勤人员管理的相关规定、要求等，旨在进一步加强信用社内勤工作人员管理，规范考核行为，充分调动员工工作积极性，结合我辖区信用社内勤工作实际，特制定本办法。 2.适用范围 本办法适用本行所有内勤人员。 3.定义、缩写和分类 3．1定义 1）内勤人员考核对象：各信用社、营业部综合柜员（含未实行综合柜员的账务柜员）、库管员、委派会计、信贷会计、分支机构负责人。 3．2缩写 无 3．3分类 4.职责与权限 页脚内容1
5.原则与基本规定 页脚内容2
5．1原则 内勤人员考核实行“综合得分、检查扣分、分人建立台账、年底兑现绩效工资”的原则，推行职责工效挂钩、实行绩效工资考核千分制。 5.2基本规定 1、涉及总部远程监控实时或回放录像检查对员工处罚的，按照《XX行远程监控联网数字电视监控违规处理细则》执行，同义违规时间就高不就低分值扣除；其他未尽事宜比照《安徽省农村合作金融机构标准基层行社创建实施细则》、《安徽省农村合作金融机构员工违规行为处罚办法》执行。 2、本行人力资源部年初对辖内营业机构内勤人员分人建立内勤管理考核台账。每位临柜柜员总分为1000分，按违规项逐一扣分，上不封顶；按月凭各社（部）、总部职能部门及上级管理部门每次检查结果反馈的信息，统计计算扣分分值登记台账，年底按柜员汇总所扣分值情况，按相应分值扣减柜员年度效益工资。 3、总部远程监控联网系统查出的柜员违规结果和职能部门现场检查结果，每次扣分情况以检查工作底稿方式经分管领导或被查社（部）负责人签字后以反馈表报人力资源部登记柜员台账。 4、基层社每月将本社的检查情况反馈表，于次月5日前上报人力资源部。 5、年底人力资源部将分人得分情况向系统内公开，接受监督。 6. 管理操作规定 页脚内容3
招商人员考核办法 1.目的： 1.1 通过绩效管理，将员工个人的工作表现与公司目标紧密的结合起来，确保公司目标快速而平稳的实现。 1.2 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。 1.3 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4 提高招商人员的工作效率。 2.适用范围： 各项目招商人员 3. 原则 3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化。 3.2 客观性原则：考核双方应持客观、公正态度充分肯定成绩、指出问题、并提出改进计划。 3.3 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中。 3.5 招商人员考核结果与薪资紧密连接。 4. 管理细则
4.1 考核要点：①客户拓展率； ②个人招商指标完成情况； 4. 2 考核细则 4.2.1 客户拓展率：招商人员每人每月需拓展新的商家资源，建立商家资源档案，考核标准见《招商人员月度考核表》。附表：《客户联系资料总表》 4.2.2 个人指标完成情况：根据项目招商目标，分解至个人的业务指标，个人以此分配指标作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》。 4.2.3 招商指标确认：项目根据招商实际情况，每月初确定个人指标完成情况作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》，同时制定下月考核指标。报人力资源职能部门备案。 4.3 考核结果 4.3.1招商人员每月依据《招商人员月度考核表》中得分作为考核结果的评定依据。得分评定对照表如下： 注：连续2个月或一年累计有6个月考核分数在2分以下，属于不能胜任该岗位工作，公司将对该员工实施解约。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
XX保险销售有限公司 内勤管理人员管理办法 第一章总则 第一条为更好落实XX保险销售有限公司（以下简称“公司”）各项人力资源制度，贯彻母公司的文化传承，规范各项人力资源管理工作，打造科学完善的人力资源管理体系，特制定《XX保险销售有限公司内勤管理人员管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二条公司的员工分为内勤管理类、销售类和代理制外勤三类。本原则与政策将作为公司内勤管理类的各项人力资源管理政策、原则、制度的基础和依据。销售类和代理制外勤将由单独的管理办法进行管理。 第二章人力资源管理的组织保障 第三条由公司董事会（或执行董事）最终审批公司关于组织架构与职位管理、薪酬管理、绩效管理体系的设置及其调整方案。 第四条人力资源部门是公司组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理等各项人力资源管理事宜的工作机构，负责公司组织架构与职位体系、薪酬体系、绩效管理体系方案及相关规定的制定与调整，承担组织与职位管理、薪酬管理、绩效管理的具体工作，处理和维护日常人力资源管理的有关事宜。 第五条公司各部门（含分支机构，下同）是公司职位管理、薪酬管理、绩效管理的参与执行机构，参与部门职位的调整与维护、部门员工的薪酬调整与管理、及绩效管理相关工作的实施等。 第六条公司财务内控部将协同人力资源部门参与薪酬预算、发放，以及财务类绩效指标的制定、分解、评估等工作。 第三章组织与职位管理 第七条公司董事会（或执行董事）根据公司的发展需要，由人力资源部门提议，在经过
总经理室研究审核后，审批设立合理的组织架构，并对架构内的职位及对应职级进行合理配置。 第八条人力资源部门的主要职责： 制订公司各部门及各机构的组织架构、岗位设置及岗位职级配置，报公司董事会（或 执行董事）审批 制订公司各类岗位的整体编制计划 制订公司SM类岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司董事会（或执行董事）审 批 制订公司BM类及以下岗位的架构、岗位设置、职级方案，报公司总公司总经理室审 批 第九条公司的职位分为管理类职位、专业类职位和操作类职位。 管理类职位的职责主要是通过对下属（团队或同事）的领导和指导做出贡献或达成工作业绩目标，团队绩效是其业绩考核的重要指标。 专业类职位需要具备特定领域的专业知识，并通过长期经验的累积才能完成工作，其工作重点是专业能力而非人员管理。 操作类职位主要从事简单、重复的操作性工作，其工作职责以按照既定的规定或流程进行操作为主，工作环境单纯或简单。 第十条构建职位管理体系应根据公司当前阶段的战略发展与业务发展目标，体现以下原则： （一）满足组织发展和员工发展的需求：按职能需要和职责划分设置职位，并为员工的发展提供空间。 （二）明确界定管理层级的设置：本着构建精简高效组织的宗旨，规范各管理层级的设置标准与原则。 （三）通过科学的职位评估，建立统一规范的职等架构体系：明确各层级的角色定位与职责要求，以利于内外部人员对各层级角色的了解。
驻外招商人员管理考评办法（暂行） 为充分发挥驻外招商人员工作的积极性，进一步提高驻外招商人员的工作效率，规范管理，完善考核制度，根据相关文件精神，特制定本办法。 一、考核管理对象 考评对象为驻外招商工作人员，由组织部和商务局共同组织实施。 二、主攻方向 本着招大商招强商的原则，紧紧抓住产业转移和回归工程，重点瞄准世界500强，国内500强，中央企业，行业100强等企业，重点在四个区域开展招商引资工作。长三角地区为主攻方向是纺织和服装，珠三角地区主攻方向是食品加工和轻工制造产业，闽、港、澳、台地区为主攻方向是外资企业，京津冀地区主攻方向是世界500强，国内500强，中央企业，行业100强企业。 三、工作目标 每个办事处(点)，每年至少引进一个2亿元以上或世界500强，国内500强，中央企业，行业100强企业；每个驻办事处(点)工作人员，每年引进一个5000万元以上的项目开工建设。 四、工作任务 1、认真学习，全面把握全县招商政策，比较优势，积极宣传息县，配合相关部门做好所在区域内举办的各类宣传推介活动。
2、加强与所在区域内相关政府部门、企事业单位，各类企业、行业协会、商会等单位的联系，深入调查了解区域内社会发展状况和趋势，建立并完善老乡、客商资源网络。 3、搜集招商项目信息，积极挖掘、寻找项目投资信息，并及时汇总上报县商务局。每个办事处(点)招商人员每周至少要提供一条有价值的完整招商信息，(完整的招商信息基本内容具体包括：项目内容、投资规模、投资商姓名及联系方式、投资商的具体要求等)。 4、邀请客商来我县考察、投资。 完成县政府安排的其它工作任务。 五、管理与考核 1、驻外招商人员工作期限为一年。 2、驻外招商人员驻外期间工作上必须与原单位脱钩，在原单位的工资福利不变。 3、驻外招商人员日常工作实行季报月报和周报制，半年一考评，一年一总结。季报即：各驻外招办事处(点)及人员每季度对整体工作进行一次总结，并将工作动态书面报送县商务局(基本内容包括工作开展情况、实绩、区域内经济发展形势、实际工作生活中存在的问题以及下一步工作建议和打算等)。月报即：各驻外招商人员每月对所掌握的项目信息进行认真筛选，将重点项目信息以及跟踪结果上报县商务局。周报即：驻外招商人员工作时间内要记好《工作日志》，每周将工作日志上报县商务局，每周用办事处(点)电话进行一次电话签到，以上作为考核评比的重要依据。此外，重大
一、目的 为建立和完善公司考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展的同时，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进和保持员工工作积极性和自觉性，特制订本制度。 二、适用范围 本考核制度适用于公司各职能部门及其人员、各生产单位及其人员，不适用于公司总经理办公室及其人员。另下列情况人员不在考核范围内： 1、因私、因病、因伤、休假、停职而当月连续缺勤二十日以上者； 2、兼职、特约人员； 3、暂没纳入公司考核体系的人员。 三、管理权责： 1、行政部负责拟订公司考核管理制度； 2、各部门负责人负责拟订本部门各岗位的考核指标体系、量化指标和考核内容； 3、考核实行直接主管评估下属，部门负责人和行政部复评、总经办终评制； 4、行政部负责督导各部门开展考核工作，及时汇总、审核各部门及员工的考核结果并上报总经办； 5、总经理负责审定公司考核管理制度、各岗位的考核指标体系及各岗位考核结果的审定和批准； 6、行政部负责处理日常工作中部门和员工的考核申诉处理、沟通面谈和工作改善事宜； 7、各职能部门负责人负责部门员工月度考核的沟通面谈、绩效改善计划、新的绩效目标等； 8、行政部负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。 四、考核程序 1、由员工本人或所在部门提出并填写表单，激励类填写《员工激励通知书》、惩戒类填写《员工惩戒通知书》，表单须由员工本人签名确认，经部门负责人核实后将表交至行政部复核。
2、行政部在收到部门提供的申报材料后，负责调查核实（不符条件者退回原申报部门或个人）。 3、符合条件者由行政部报至总经理审批通过。 4、行政部发布通报文书张榜公布考核结果并监督执行。 五、考核管理规定 考核按考核期限分为日常考核、例行性周期考核、月度考核、季度考核和年度考核；按考核结果分为考核激励和考核惩戒两类；按考核群体分为个人、班组、团体三类。 （一）、考核激励与考核惩戒 1、考核激励分为以下几类：会议（口头）表扬、通报表扬、通报表彰、物质奖励、加绩效分、奖金奖励、休假奖励、提供培训机会、晋升晋职及其他专项奖励等。 2、考核惩戒分为以下几类：口头批评、口头警告、通报批评、通报警告、乐捐、减绩效分、赔偿、调职、降职、撤职、停职、免职、辞退、开除等。 3、考核激励和考核惩戒的审批单据原件纳入人事部人事档案管理，作为评优、晋升等员工职业管理的依据。 （二）、日常考核 1、遵纪守法、遵守公司管理制度、思想进步、弘扬正气、团结互助的，予以会议表扬或通报表扬。 2、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，按时按质完成岗位职责要求的工作指标，不拖拉、不推诿工作责任的，予以会议表扬或通报表扬。 3、能在短时间内掌握所属岗位相关知识，很好的运用到工作中，予以会议表扬或通报表扬。 4、一个工作月内达到三次被会议表扬或通报表扬的（以相关记录为准），当月奖励50元奖金。 5、对做好本职工作基础上，积极帮助其他个人或部门工作的个人或班组予以会议表扬或通报表扬；帮助他人或部门取得效益成果或减少直接经济损失的，通报表彰并一次性奖励50-200元的奖金。