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2018年5月19日
高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法
（试行版）
第一章总则
第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。
第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。
第二章组织管理与设计原则
第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。
第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则”：
一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。
四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。
六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。
第三章薪酬福利结构
第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。
第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014版。
第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核、绩效年薪占比为30%，完成经营战略计划任务后每年上浮10%，如本财年未完成经营计划目标，则绩效年薪部分下浮5%。绩效评价是建立以“业绩为导向”的绩效文化实施的重要环节，大力倡导“财富共享、风险共担、群策群力、同舟共济、长期共存”的合作观。逐步加大绩效年薪在高管年薪总额的比重。高管考评系数分值与绩效工资的发放标准详见附本制度第四章节和附件。
第十条当年公司总体战略目标完成后调整绩效年薪。
第十一条经营效益奖是根据项目盈利任务完成后按照一定比例提成，对高层管理人员经营业绩的一种长期激励，奖金不是工资，只有
在项目盈利的情况下方能核发，以便公司上下形成合力。奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁受益，多创造多受益的原则，离职后即由公司收回。公司完成项目管理净利润目标后（参考项目责任书）回款后按照同比例分发的部分，高管团队分配比例参照总经理与公司高管签订的《高管项目管理协议书》。
第十二条未完成项目利润指标的奖金为零，项目如出现亏损，总经理将承担亏损额的10%并在下一个盈利项目分成总经理所得部分中予以扣除。奖金坚持高盈利，高回报、低盈利、低回报原则。
第十三条工程项目奖金分配按项目结算回款执行，遵循“越低兑现越早、越低兑现越晚”的原则，防止回款呆账。非项目初始期入司的高管人员奖金分配按照项目期内在职的时长发放，分发额参照总经理与公司高管签订《高管项目管理协议书》。
第十四条奖金分配出现重大偏差由总经理办公会研究决定，奖金发放遵循回款比例分期发放，中途离职将不享受。
第十五条高层管理人员的薪酬水平由公司董事会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第十六条附加工资（福利）：附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险+ 住房公积金+节日福利由综合管理部根据国家、地方及公司相关规定执行。
一、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
二、医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。
三、失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有
关规定和相关政策。
四、养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。
五、住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
六、节日福利：国家法定节日或公司重大具有纪念意义的节日对员工一种现金或物质方面的福利，参考员工岗位及工龄参数，详细标准参照公司人力资源规定。
第四章考核对于薪酬的影响
第十七条考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一基本工资和绩效工资的实发额度；年度考核影响高管的奖金分配和岗位薪资等级的晋级或者降级。考核结果表现高管人员的考核系数分值，相关的考核系数定义如下：
一、绩效评价标准
高管年度绩效考核系数分值一览表
二、绩效年薪计算公式
高管人员绩效年薪= 本岗位基本年薪总额×百分比的绩效年薪（中铭年薪制人员薪资标准等级表）×绩效考评分值。
第十八条高管人员的年度绩效考评由综合管理部具体拟定计划、组织实施与考评结果收集汇总工作，个部门负责人具体负责所属部门的
高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。
本科毕业论文（设计） 外文翻译 原文： Executive pay dispersion, corporate governance, and firm performance Executive compensation has been a central research topic in economics and business during the past two decades, recently gaining impetus in the wake of corporate scandals that have exposed significant vulnerabilities in corporate governance and the subsequent far reaching regulatory changes (Sarbanes–Oxley). Prior research into executive compensation has primarily focused on issues related to the level and structural mix of compensation packages, and their sensitivity to firm performance (Lambert and Larcker 1987; Jensen and Murphy 1990; Yermack 1995; Baber et al. 1996; Hall and Liebman 1998; Core et al. 1999; Murphy 1999; Bryan et al. 2000). Early compensation studies focused on the CEO, subsequently expanding the scope to the compensation of the entire managerial team. Thus, for example, Aggarwal and Samwick (2003) report that managers with divisional responsibilities have lower pay–performance sensitivities than do managers with broad oversight authority, who in turn have lower pay–performance sensitivities than does the CEO, concluding that pay–performance sensitivity increases with the span of authority. Similarly, Barron and Waddell (2003) examine the characteristics of compensation packages of the five highest paid executives and find that higher rank managers have a greater proportion of incentive-based compensation in pay packages than do lower ranked executives. The issue of pay dispersion across managerial team members has received conceptual attention by labor economists and organization theorists, yet scant empirical research has been performed to date. In this study, we investigate empirically the effect of managerial compensation dispersion on firm performance.
企业年薪制管理与实施办法 年月日发布（）财字第号 第一章总则 1．依据 为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。 3．目的 本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。 4．原则 实施年薪制的基本原则如下： 4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩； 4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离； 4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 5．考核程序 企业法定代表人考核奖惩的基本程序是： 5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。 5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。 5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。 5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。 5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。 第二章考核指标 6．考核标准
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50
有限公司权属公司年薪制实施方案
华鲁控股集团有限公司ALlQku 北大纵横管理咨询公司 目录 第一■章总贝u (i) 第二章基本年薪 (2) 第三章效益年薪 (3) 第四章长期激励收入 (4) 第五章考核程序 (5) 第六章年薪的支付与管理 (5) 第七章风险基金管理 (6) 第八章附则 (7) 附件1:基本年薪实施细则 (8) 附件2:效益年薪实施细则 (11) 附件3:长期激励收入实施细则 (22) 附件4:考核实施细则 (24)
第一章总则 第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，充分调动企业经营者的积极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。 第二条年薪制是指主要以企业的年度经营业绩和任期经营业绩确定经营者年薪的分配激励制度。本方案中的经营者年薪由三部分组成：基本年薪、效益年薪和长期激励收入。 第三条本方案是用于华鲁控股集团有限公司（简称“本公司”或“华鲁控股”）所属的全资企业，具体实施年薪制的企业由本公司董事会（简称“董事会”）决定。 第四条本方案的实施对象为企业的法定代表人（以下称“经营者”），具体实施对象由本公司董事会确定。 第五条确定经营者年薪的基本原则 1、报酬与业绩挂钩的原则。经营者的年薪收入和经营业绩相联系，取得业绩越好年薪越高。 2、风险报酬原则。经营者的年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高。 3、效益优先、兼顾公平的原则。本年薪制方案以提高管理效率和经济效益为基本宗旨，尽可 能公开、公平和准确地确定经营者的年薪。 4、规范化原则。实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化， 取缔隐性收入。 5、综合激励原则。固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结 合。
元一集团公司高管绩效考核管理办法 第一条为推进元一集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本 办法。 第二条本办法所指的高层管理人员指的是集团及下属各公司总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。 第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。 第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向公司的发展和未来。 第五条考核及实施依据：在公司确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据公司的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署 目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。第六条如果签订目标责任书，并经公司董事会确认后，则责任书中应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认，以便在每月考核中实施。适 宜时，考核将与个人薪酬相结合。 第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表： 1、高管个人考核部分（10%） 2、关键事件完成情况（60%） 3、非关键事件完成情况（10%） 4、本月员工有效沟通完成情况（10%） 5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。 第八条对公司高管人员考核程序如下： 1、根据考核周期，公司高管人员每月或每一时期填写附件所示表格； 2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价； 3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对公司高管人员进行考核评价； 4、确定每期考核的结果并进行反馈。 第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。 第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。考核时将参考月度考核结果。 第十一条本制度及附表由人力资源部制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于公司的发展和各高管工作的开展。 附件：安徽元一投资集团工作考核记录表（高管）
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
年薪制管理办法 一、目的 为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。 二、原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。 三、适用范围 年薪制适用于公司中高层人员。 四、具体步骤 1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其 他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年 薪额度的合理性和有效性。 五、年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期 支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。
3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额 视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止 的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑 现部分红利，直至追究法律责任。 七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部 各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。 十、人力资源部负责对本方案的最终解释。
高层管理人员考核方案 一、考核维度 本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果： （1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。 （2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。 （3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。 管理人员考核维度、权重表 注：管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核； 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划； 3、行政策划部将考核结果整理归档。 三、考核表格见附件
附件一：管理绩效考核指标定义表
附件二：管理绩效评分表 被考核人： 注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件三：周边绩效考核指标定义表
附件四：周边绩效评分表 被考核人： 注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
叮叮小文库 考评得分为100—120分者，等级为“ A ;得分为81—99分者，等级为“ B” ；得分为60—80分者，等级为“ C';得分为0—5分者，等级为“ D”
关于年薪制实施方案 一、总则 为建立符合现代公司制度要求的激励机制，合理确定经营管理者的薪资收入水平，充分调动各部门经营管理责任人的积极性和创造性，提高各部门经营管理水平，促进公司经营效益的逐步增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法，本方案的目的在于实现企业与员工的双赢。 二、时效性 2018年1月1日――2018年12月31日（暂定） 三、适用对象 年薪制方案适用对象：所有认同本方案并签订对应合同的管理人员。 四、年薪的构成 年薪由两部分构成：基本年薪和激励股权收入两部分构成。 1、基本工资 基本年薪是公司为管理人员按月支付的固定收入，具体数额在合同中约定。 2、激励股权收入 激励股权收入是公司管理人员根据其年度绩效考核所获得的收入金额，激励股权收入实施办法依据《公司股权激励和员工持股计划》执行，激励股权收入具体数额以及考核办法在合同中约定。 五、绩效考核 1、绩效考核的内容和指标体系 （1）绩效考核的内容 绩效考核的内容主要包括四个方面：业务能力、管理水平、工作效率和工作业绩。 （2）绩效考核的指标体系 绩效考核的指标体系分经营性指标和非经营性指标。经营性指标为所
属经营责任部门的销售指标完成率和年度利润指标达成情况。非经营性指标主要由团队建设、管理提升和企业文化建设三方面构成，采用定性方式，具体指标在合同中约定。 2、绩效考核的方法 公司绩效考核的方法采用目标考核法，即采用年度客观目标对管理人员及其领导的团队进行绩效考核。 六、年薪的发放和兑现方式 1、基本工资按月发放； 2、激励股权收入在每年度结算结果出来后分红，分红的发放分两次兑现，当年年末兑现可分配红利总额的______%,次年第二季度末兑现可分配红利剩余的____%。 七、年薪具体内容及分配 股权激励分红分配方案 一名管理人员对应年薪为15万，其每月可领取基本工资为：150000/12×30％＝3750元；如果其2018年年度指标综合评分为为87分，则其可获得激励股权收入为：150000×70％
公司绩效与高管薪酬关联性分析 公司制下的公司治理对现代经济社会有着至关重要的影响，公司价值最大化的目标即是充分满足各方利益，增加公司财富，从而使企业有长期稳定的发展。在这其中公司绩效的获得与评定又受到多个因素的影响也牵动着各方利益。因此，通过选取2009至2013年中一些上市房地产公司的年报等数据，进行了描述分析，进而对公司绩效与高管薪酬之间的关系形成了结论。结论表明，在房地产企业中，公司绩效与高管薪酬之间的关系显著，呈正相关，并且公司绩效与高管薪酬差距也成正相关关系。 标签：公司绩效；高管薪酬；薪酬激励 1引言 1.1国外文献综述 国外学者对公司绩效与高管薪酬相关性的研究起步较早，但尚未形成一个统一的共识。国外学者基于这一点的研究行业范围也有所不同。有相当一部分外国学者认为，公司绩效与高管薪酬成显著正相关。Murphy（1986）就得出结论认为两者关系紧密并显著正相关。Jensen和Murphy（1990）在之后的研究中有了相同的结论。同样，Browdy J D（1986）在分析高管薪酬的调查中也有相似的结论。但是，在最近的一些研究中Adrian Pryce、Nada K.Kakabadse，Tom Lloyd（2011）认为没有证据表明高管薪酬差距和公司员工平均薪酬对公司长期价值或公司绩效有所影响。但总体来说，认为公司绩效与高管薪酬呈正相关的学者占有大多数。 1.2国内文献综述 国内学者对公司绩效与高管薪酬相关性的研究开始时间较国外学者晚一些，但随着近几年我国经济体制的改革以及经济全球化加剧，与国际接轨的步伐越来越快，我国学者近几年的相关研究又有了一定成果，但同样没有达成共识。 较近的代逸生、林科（2013）对房地产行业的公司绩效与高管薪酬进行了实证研究分析，他们认为总体上房地产企业中高管薪酬与公司绩效正相关，并将高管薪酬差距也作为自变量引进了研究中，但同时指出高管薪酬与高管薪酬差距对公司绩效的影响因企业的性质不同而有所差异。国有企业与非国有企业也受许多不同因素的影响。彭燕文，戴冬梅（2014）也对近来的热点行业房地产进行了研究，以由大智慧公布的房地产企业中的84家样本企业，以每股收益作为企业绩效衡量指标、以高管前三名薪酬总额为相应变量，对2009—2011年的数据做描述性分析并得出结论：公司绩效与高管薪酬之间与有一定关联度，两者是相互影响。 还有一些学者认为不同行业的公司绩效与高管薪酬的相关性有差异。并分不同时期对此进行分析。李斌、郭剑桥（2013）的主要结论是：不同行业薪酬业绩
高管薪酬管理办法 第一章总则 第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。 第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。 第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章薪酬管理办法概述 第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。 第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。 第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。 第三章薪酬结构 第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下： 总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补 贴 第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。 第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：
湖北金环股份有限公司年薪制实施方案 第一章总则 实施年薪方案的目的 第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，参考中共中央、国务院《2002 －2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《湖北省国有企业经营者年薪制试行办法》，根据湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）的实际情况，制定本办法。 第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付给高层管理人员的薪酬制度，包括基本年薪、绩效年薪两个组成部分。 第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。 第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 第五条本方案适用于总裁、副总裁、财务总监、总会计师、董事会秘书以及董事会认定的其他高层管理人员。
实施年薪方案的原则 第六条实施年薪方案应遵循以下原则： （一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； （二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性； （三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离； （四）高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点； （五）高层管理人员的绩效年薪先考核后兑现。 第二章高层管理人员薪酬管理机构 第七条公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。 第八条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第九条薪酬与考核委员会的主要工作： （一）制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准； （二）确定高层管理各岗位的岗位系数；
政治背景、高管薪酬和公司绩效 发表时间：2020-01-09T15:12:12.787Z 来源：《知识-力量》2019年12月58期作者：刘芳怡舒苏李妮 [导读] 具有政治背景的高管在中国非常普遍，本文研究了国有企业的政治背景如何影响高管的薪酬和公司的绩效。本文使用2016年的数据，我们发现有政治背景的高管报酬较低，而没有政治背景的公司的高管报酬则更高。但是，薪酬激励机制不适用于政治关联公司。（中央财经大学中国金融发展研究院，北京 100081） 摘要：具有政治背景的高管在中国非常普遍，本文研究了国有企业的政治背景如何影响高管的薪酬和公司的绩效。本文使用2016年的数据，我们发现有政治背景的高管报酬较低，而没有政治背景的公司的高管报酬则更高。但是，薪酬激励机制不适用于政治关联公司。关键词：政治背景；高管薪酬；薪酬激励机制 1.背景介绍 研究发现，有政治背景的高管可以获得比其他经理更高的报酬，但报酬并不能刺激公司业绩。我们以国有企业为样本，并希望了解高管的个人特征是否会影响公司的运营。 2.本文假设 一般来说，面对政府的诸多限制，公司倾向于通过与政府建立关系来寻求政府的租金。可以通过雇用曾经或正在担任政府官员的人来建立这种关系。本文希望找到政治背景与经理薪酬之间的关系。除此之外，薪酬激励机制是否仍然适用于政治关联的国有公司。根据文献，本文提出两个假设，然后对其进行验证。 假设1：有政治背景的高管在国有企业中的薪水往往较低。 假设2：具有政治背景的公司业绩对高管薪酬的敏感性较低。 3.数据和样本 我们获得了2016年和2015年国有上市公司（不包括融资公司）的CEO和公司特定数据。数据均来自CSMAR和Wind。变量的定义如下： Pay, 前三名高管薪酬的薪资合计； Add, 如果一个CEO也是董事，则取值1，变量的最大值是3； Owner, 前三位CEO所拥有的股份的总和； Lev, 公司的杠杆水平； Ind, 独立董事的人数； PC, 如果一个高管具有政治背景，则等于1。变量的最大值为3； Top, 第一大股东拥有的股份比例； ROA/ROA_1, 2016年/2015年的ROA率； Size/size_1, 公司的销售收入比率； BM_ratio, 股本的账面价值除以市值。 4.实证结果 在本节中，我们将研究分为两个部分。 在第一部分中，我们根据高管薪酬的政治背景对高管薪酬进行了回归。回归模型如下： 在第二部分中，我们根据CEO的政治背景将样本分为两个子样本，如果CEO具有政治背景，则该公司属于PC子样本，否则该公司属于None-PC子样本。模型如下： 4.1具有政治背景的CEO及其薪酬 首先，我们对国有公司样本和所有上市公司样本中CEO的政治背景及其薪酬进行回归分析。相关的回归结果示于表1。表1 所有上市公司国有企业 系数t值系数t值 Intercept 13.745151.54*** 14.088 126.12*** PC-0.069-2.806*** -0.088 -2.477** ADD-0.006-0.407 -0.036 -1.646* BM-ratio 0.6108.277*** 0.469 6.86*** Log(Own) 0.00884.752*** 0.018 5.83*** ROA_10.019711.13*** 0.022 8.27***
实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。
年薪制实施办法 第一章总则 第一条按照建立现代企业制度的要求，为进一步完善法人治理结构，充分调动经营者和高级管理人员的积极性，体现人力资源价值，参照国内外企业年薪制度，结合集团实际，制定本办法。 第二条本办法适用于集团总部及其直属全资公司（以下简称“公司”），控股公司经各自的董事会讨论通过，可参照执行。 第三条集团对董事长、总裁、执行总裁、总经理和财务总监结合任期目标管理实行年薪制，对其他有必要实行年薪制的高级专业技术和管理人员另行规定。 第二章年薪的构成 第四条年薪为年薪享受者在年度内实际所得薪酬的总额，由基本薪酬（简称“基薪”）、浮动薪酬和奖励薪酬三部分组成。 （一）基薪指按月发放的薪金，具体数额在责任人的任期目标责任书中规定； （二）浮动薪酬为责任人任期目标责任书中确定的年薪减去基薪的余额，随任期目标完成程度浮动； （三）奖励薪酬指超额完成利润指标的提成或超额完成任务的奖金。 第三章目标管理 第五条集团对实行年薪制的人员（简称“责任人”）实行目标管理考核，签署“任期目标责任书”，任期内未签署“任期目标责任书”者，不享受年薪。 第六条经营责任人的目标管理主要内容为： （一）经营目标 主营销售收入、销售成本、销售费用、管理费用、非主营业务收入、利润、利润上缴等经营指标； （二）管理目标
严格执行集团《财务管理基本制度》（即“大财务”制度）、《合同管理办法》、《房地产项目管理办法》、《预决算管理办法》、《招投标管理办法》等制度；提高企业管理水平；加强员工队伍建设；不断增强企业核心竞争力，实现可持续发展等。 （三）其他目标 具体在“任期目标责任书”中明确规定。 第四章年薪额度的确定 第七条年薪额度按以下方式确定： （一）基薪按责任人月薪金标准×12； （二）浮动薪酬根据责任人任期目标完成程度（按百分制）计算： 1、年度任期目标考核得分为100时，责任人享受全额浮动薪酬； 2、年度任期目标考核得分在75-100时，责任人的浮动薪酬按考核得分同比例计算； 3、年度任期目标考核得分在75以下时，责任人当年不享受浮动薪酬。 （三）奖励薪酬。年度经营超额完成利润指标时，提取奖励基金，经营责任人的奖励薪酬为经营班子超额利润奖励提成的40%。奖励基金提取办法为： 1、超额25%（含25%）以内的部分，提取20%； 2、超额25-50%（含50%）的部分，提取25%； 3、超额50%以上的部分，提取30%； 4、奖励基金的70%用于奖励员工，30%用于奖励经营班子。 其他责任人年度超额完成目标任务的，根据完成程度，由委托方决定奖励。 第五章年薪的支付 第八条基薪以现金形式逐月平均支付。 第九条责任人的浮动薪酬经目标管理考核后，采取以下方式支付：
知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法 -方 案（珍藏版）1 WORD 文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商 知名建筑工程企业 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2018年5 月19 日
高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法
试行版） 第一章总则 第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章组织管理与设计原则 第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。 第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则” ： 一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 第三章薪酬福利结构 第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014 版。 第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 销售部绩效考核（高管） 月度考核分值=定量目标+定性目标+其他指标
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 评分说明： 1、定性指标：分管经理考核； 2、定量指标：财务部考核； 3、其他指标：销售部考核 考核得分：__________ 部门经理签名： 财务部经理签名： 姓 名: 部 门: 岗 位: 第一部分：定性指标（分值45分） 1、工作态度 ﹢有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情； A: B: C: D: E: ﹢在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位； ﹢警惕泄露公司机密，从不携带非工作需要资料离开公司； ﹢乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战； ﹢能够客观、公正地评价下级，奖罚分明； 2、计划能力 ﹢能够结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等； A: B: C: D: E: ﹢合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展； 3、组织能力 ﹢善于给下属订立明确合理的工作目标和标准； A: B: C: D: E: ﹢能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同合作； ﹢善于引导下级积极主动的工作，并引导其完成工作任务； 4、培养下属能力 ﹢能够仔细、耐心的聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属； A: B: C: D: E: ﹢能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，督导下属较快进步； ﹢能够调动员工不断提高工作能力的积极性； ﹢能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会； 5、沟通协调能力 ﹢具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法； A: B: C: D: E: ﹢能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人，感知别人的想法； ﹢能正确领会上级指示，及时了解下情，并相互沟通解决矛盾；