+培训效果评价技术
1.对培训项目进行评价的原因
许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几点：
发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。
找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。
通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满意程度等。同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和成本。
将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或
更好的员工甄选系统等）进行比较。
对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。
2.培训项目产生的结果
检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。这些结果应当是与培训项目的目标相关的，因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。培训结果可分为五种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。
1)认知结果
认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。通常情况下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。
2)技能结果
技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用(技能转化) 两个方面的内容。在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如，一位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
3）情感结果
情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感知。（反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。）这种信息通常是在培训结束的时候搜集。反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍学习是非常有用的。
反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。问卷中经常会问这样一些问题：“你对本培训项目的满意程度如何？”“这一期培训达到你原来期望的效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应性结果能够为我们提供有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。
其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在顾客服务中的定向。对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。受训者对于培训项目感兴趣的程度取决于培训项目的目标本身。比如，在评价某个多元化培训项目时，受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。
4)效果
效果被用来判断培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果，在培训结束90
天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。
5)投资净收益
投资净收益(ROD是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后的净得收益。直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；差旅费等。间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资；支持性管理人员和一般员工的薪资。而净收益则是指企业从培训项目中所获得的价值。
那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培
训的目标。例如，如果培训目标所强调的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对象中就应当包括效果性结果。反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容（培训成果的转化）。而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被用来判断培训成果的应用情况——也就是说，培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标（如销售额）产生了直接影响。
3.评价设计
有大量的各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。
1）与对比小组进行培训前和培训后比较。这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行搜集。如果培训小组的绩效改进比对比小组要大得多，则说明培训确实导致了绩效改进。
2）培训前测试和培训后测试。这一方法与上面那种方法类似，但是却有一个主要的区别：这就是没有使用对比小组。不使用
对比小组会使得很难将经营条件或其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。这种评价设计通常被这样一些企业所采用：他们想评价某一培训项目，但是又不愿意让一部分雇员被排除在培训之外，或者仅仅需要对一小部分雇员进行培训。
3）培训后测试。在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。这种评价设计如果能够再加上一个对比小组（这种做法有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素），则其可靠性会进一步得到加强。当受训者（以及对比小组——如果使用了的话）在接受培训之前具有类似的知识、行为或者效果性结果（比如相同的销售额以及都了解如何结束一次推销）的情况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当的。
4）时间序列分析。在时间序列法中，关于培训结果的信息是
培训效果评价方法 培训效果的评价（一）： 评价方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数 减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，
培训效果满意度调查表 1、您认为此次培训的时间及地点安排： □很合理□合理□无所谓□不合理 如果选择最后一项，请补充说明： 2、您对此次培训的培训师评价： （1）培训经验：□丰富□一般□缺乏 （2）气氛调动能力：□高□中□低 （3）对培训内容认识深度：□深□中□浅 （4）趣味性：□高□中□低 （5）口齿清晰度：□清晰□一般□模糊 其他评价： 3、您对此次培训课件的评价： （1）条理性：□高□中□低 （2）全面性：□高□中□低 （3）观赏性：□高□中□低 （4）目的性：□明确□一般□模糊 其他评价： 4、您对此次培训的内容评价： □很好□较好□还可以□无任何价值 如果选择后两项，请补充说明：
5、您觉得最感兴趣 , 对您帮助最大的培训内容是什么 ? 如何把它用到工作中去 ? 6、您觉得最不感兴趣 , 对您最没有什么帮助的培训内容是什么 ? 7、您对此次培训的方式评价：□很好□较好□还可以□没有特点如果选择后两项，请补充说明： 8、您认为比较有利于您接受的培训方式是： □情景演练□讲授□户外体验式□讨论式培训□多媒体软件9、您认为此次培训的效果： □很好□较好□还可以□没有效果 如果选择最后一项，请补充说明： 10、您认为此次培训对您的认识： □提高了认识，感触很深□影响一般，感触比较深 □学了一点东西□没有什么影响 如果选择最后一项，请补充说明：
11、您认为此次培训对您工作的影响: □很明显□较明显□不明显□无效果 如果选择最后一项，请补充说明： 12、您认为此次执行力培训的意义在于： □公司福利的一种□持续提高员工的职业素质 □解决公司的管理问题□没什么意义 13、您认为本次培训还有哪些不足之处 ? □培训前对课件的了解不充分 □培训中讲师分析不透彻、不具体 □培训后跟踪分析不到位 □其他 如果选择最后一项，请补充说明： 14、您还希望参加哪些培训 ? 10、通过此次培训，您认为公司目前方面主要的不足之处在于： 11、您是否还有其他建议 ?
培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
培训效果评估方法汇总 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提 高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这 项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地 搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的 基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经 济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来 的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重 要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中 的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操 作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在 工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现 象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公 司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。 二、现场评估法 培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组
织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。 最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格
评价培训效果的方法和标准 培训效果的评价（一）： 评价方法1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。 （4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。 （5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 （6）根据受训人结训成绩评定培训成效。 培训效果的评价（二）：评价标准 1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。 3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。 4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。培训效果的评价 （三）：评价时机 1．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进
培训效果评估的方法 （一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课 程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法， 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。 第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和 技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结 果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。 （二）选择评估的方法 根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同 的评估方法。 通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。 培训评估的方法主要分成： 1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法 （1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织
工作等等进行现场答卷。 【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工 作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。 【操作步骤】 a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； b. 设计问卷；
培训效果评估方法 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷考出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。 二、现场评估法
培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 培训效果评估方法(标准版)
培训效果评估方法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的
培训效果评估方案 中国建设银行培训效果评估方案（修订稿）培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 3.1评估内容 3.2评估步骤及方法 4.1评估内容 4.2评估方法及步骤学员行为层次的评估................................................................... ...........................12 5.1 评估内容 125.2 评估方法及步骤学员绩效层次的评估................................................................... ...........................16 6.1 评估内容 166.2 评估方法及步骤 237.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 237.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 267.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 277.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） 287.5 附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） 307.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 327.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） 33行为层次评估－行为评价量表（下属评估） 337.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 357.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 367.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 377.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例387.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 407.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例）……………………...43 培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。根据美世的调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型，将柯式的评估模型的第四层次进行了区分（见），但由于投入回报分析（ROI）在实施上的困难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。通过对建行培训管理人员的访谈，以及对建行现行培训评估资料的理解，建行大部分的培训效果评估还处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质量和组织实施工作进行了评价；很少一部分涉及了一些学习层次的评估，例如履岗资格的学习和考核。因此我们认为，中国建设银行目前还没有建立起完善的培训效果评培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 估制度，一方面是由于培训评估数据采集的难度，另一方面是由于
XXXXXXXX有限公司 2016上半年度安全培训教育效果评价报告 主持人：总经理评价时间：2016-07-06 评价小组成员： 评价记录： 我公司始终把安全培训工作摆在公司发展建设的重要位置，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，坚持“以人为本、注重实效”，紧密 结合公司安全生产实际，严格按照年度培训计划对员工进行培训教育，使员工 的安全意识和业务能力有了较大的提高，为公司实现安全发展提供了有力保障，现将我公司上半年度安全培训效果评价汇报如下： 一、教师教学情况 我公司的内训授课讲师具体安全管理人员资格证书，且有生产安全管理 经验，对公司安全管理制度、作业指导书、公司危险源有相当的了解， 能够满足我司内部培训需求。同时我公司为进一步提高安全管理人员的 业务水平，我司定期安全安全管理人员委外接受继续教育。 二、培训计划完成情况 2016上半年度，我司有按照年度安全培训计划，对公司相关人员进行了 培训，对部分培训内容进行了笔试考核。通过考核可以发现员工对培训 内容有一定的掌握。 三、培训效果评价情况 部分培训内容考核记录不全。 四、效果评价存在的问题： 1、安全管理人员资质、叉车证资质有部分人员有到期情况，须立即安 排委外接受继续教育。 2、部分培训内容考核记录不全，未能有效评估受训人员对培训内容的 接受情况。
3、我公司安全培训工作还处在初级阶段，人员能力、培训课件有待完 善和补充。 五、整改措施： 在今后的培训工作中，将持续本着为公司负责、为员工服务的态度，积极探索有效的培训模式，改变单一的培训理念和教学方式，针对以上评价出现的问题将进行以下方面改进： 1、加强培训教师能力培养，及时对培训教师授课质量进行有效的培训 评估。 2、对员工培训效果进行跟踪，不定时的抽查员工对培训内容的掌握程 度，利用现有资源加强员工技能培训，提高员工操作技能和文化素 养。能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。
泸州北方化学工业有限公司 员工培训效果评价管理办法 1、目的 规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围 本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容：
A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。
《2016年4月培训效果评估报告》 题目：评估报告 部门：人力资源部
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1、培训内容简介 (1)2016年4月的各部门培训实施情况 (2)培训出勤统计 2、培训效果评估反馈统计 3、培训效果评估总结 4、建议
2016年4月培训效果评估报告 一、培训内容简介 （一）、2016年4月份的职能部门培训实施概况 为了改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工整体的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，使新员工以 最快的速度融入到公司环境和氛围，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标；同时加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；且提升公 司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才，各职能部门在2016年4月计划进行4场培训，实际执行6 场专业培训，培训完成率150% 人力资源中心与财务中心均参加了一场外部培训，利用外部资源的学习，提高个人知识的深度与广度。并学习了外部资源的好经验和新理念。 同时，营销中心的培训已经由人力资源总监全程负责培训计划和评估总结，职能部门专业培训明细如下: 公司2016年4月份公司员工培训计划一览表
2016年4月培训出勤统计一览表 仓库盘点流程以及注意 事项 部门内训 PPT 讲 授 2小时 工作运 用 4月26日 13:30-15:30 会议室 综合中心 综合中心 4 国税的汇算清缴 外训 会计职业风 险与防范措 施 部门内训 6 董事长杭州 学习分享会 全员培训 PPT 讲 授 PPT 讲 PPT 讲 授 2小时 2小时 2小时 备注： 1. 培训方式有：内训、外训、外聘内训等； 2. 授课形式有：讲授、互动、活动、交流、视频、实操、竞赛等 3. 评估方式：一级评估、二级评估、三级评估、四级评估； 4. 费用：为该次培训所支付的培训所用经费，不含差旅等经 （二）培训出勤统计 工作运 用 4月18日 13:30-15:30 国税局 财务中心 财务中心 讨论 分享 4月25日 4月10日 13:30-15:30 19:00-22:00 会议室 会议室 财务中心 财务中心 全体员工 总经办 培训效果评估详解： 一级评估：反应层，评估学员的对学习、上课的反应；（方法：提问、互动、复述等） 二级评估：学习层，检查学员所学的东西，以考卷等形式进行或实地操作；（方法：考试、心得报告、工 ；作笔记、案例分析、实际操作等） 三级评估：能力层，衡量学员工作表现的变化。记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中；（方 法：成果转化、绩效考核、业绩衡量、工作评价） 四级评估：成果层，评估培训是否有助公司业绩的提高，有助于生产效率的提高。（方法：销售业绩评 估、
培训效果评价方法 培训效果评价方法培训效果的评价 （一）：评价方法1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。 （4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。 （5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 （6）根据受训人结训成绩评定培训成效。 培训效果的评价
班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 （一）培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识，为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题：班组安全管理培训 3.培训方式：理论学习、实操演练 4.授课讲师：王老师 5.参训学员：各车间班组长及安全员 6.学员人数：104人 7.培训时间：2018年3月12日-13日 8.培训地点：二层教室 （二）培训前期调研 培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下： 1.希望加强一线班组的安全管理水平； 2.事故应急处理方法需要普及； 3.员工的安全意识需要进一步加强； 二、学员反馈信息的收集与分析方法
1.资料收集 （1）课前调研 培训前，采用电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。 （2）培训反馈表 在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。 （3）培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 （1）反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后，对反馈表进行审核整理，并对审核表的统计数据进行复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。 （2）意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时，重点结合几方面的信息来进行总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培训期间收集的意见等。其中的意见和建议内容体现在评估报
培训效果评价技术 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
培训效果评价技术 1. 对培训项目进行评价的原因 许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢原因主要有以下几点： 发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。 评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。 找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。 通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满意程度等。同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和成本。 将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工甄选系统等）进行比较。 对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。 2. 培训项目产生的结果 检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。这些结果应当是与培训项目的目标相关的，因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。培训结果可分为五种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。 1) 认知结果 认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。通常情况下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。 2) 技能结果 技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用（技能转化）两个方面的内容。在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如，一位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
员工培训效果评价表 编号： 部门： 培训内容详见效果评价授课人 培训时间2017年1月1日~12月31日培训方式 培训地点部门办公室人数 培训对象部门全体人员课时 效果评价 本年度安监部主要进行了以下培训： 1、2017年安全生产工作计划和安全生产目标； 2、部门职责等； 3、安全生产管理制度文件； 4、文件管理相关规程； 5、人资相关规章制度； 6、药品生产质量管理规范、药品管理法、安全生产法、职业病防治法等法律 法规；7、药品质量管理体系和药品不良反应等管理规程； 8、生产安全事故应急救援预案、应急演练、应急救援、综合自救等应急知识； 9、安全事故总结学习；10、对部门工作进行总结。 培训效果： 通过培训使员工了解2017年度工作计划和目标，通过学习职责文件，明确各自职责，能更好的开展工作，使部门工作顺利完成。通过对文件管理相关规程、人资相关文件以及安全生产管理制度的培训，使员工更加了解公司的管理制度，更好的融入公司。对有关法律法规和安全事故总结学习，让员工更好的知法守法，以法律法规标准要求自己，增加员工对安全生产的认识，提高员工安全意识和自我保护意识，掌握职业病防护知识，增强员工对突发事件的应急处理能力，在安全生产意识及个人行为规范等方面有所提高，对日常工作生活进行指导，使员工能在保证自身安全的前提下更好的开展工作，使部门工作顺利完成。学习应急救援相关知识，很好的提升了个人应急能力和个人自救能力，使员工能在保证自身安全的前提下更好的开展工作。通过进行工作总结，对本年度部门工作进行回顾，对工作中存在的问题进行分析，提出解决方法，争取在2018年工作中做到更好。 在工作中，我们发现培训结束一段时间后，遇到相关问题，员工容易遗忘，在2018年我们将对于重要的内容多次进行重复培训，以巩固培训效果。
企业如何估值？（一篇文章讲透了） 上周四晚上在【芒格研习社】线上课堂中，大部分的学员都在问自己的企业或者其他的企业是如果估值的。此文为内部文章，分享给大家。企业在不同阶段自我估值会大不相同，但最后还是会遵循买方市场（投资人）的估值规律。下面这个案例中，我们可以全面了解投资人的估值模型。 P/E 最常用。每股的价格除以每股的收益。数值越大说明市场对其增长的预期越高。对于前期或者很长时间都没有净利润的互联网公司，P/E=0，那么也就意味着没办法估值了。 P/S 是用于没有净利润，却有主营业收入的一种估值方法，多用于电商平台。 P/GMV，GMV为交易流水，比实际成交的数字要小 下表是电商平台估值的横向对比。
初创的电商平台可以在融资的轮次中，参照市场的平均值来预估自己公司的估值。 社交类的互联网公司初创阶段，没有营业收入、没有净利润，只有注册用户，那么上面的估值方法就不能适用。下面一个虚拟的社交类企业的融资历程可以窥见投资人估值方法一二。 下面的案例为虚拟案列 天使轮：公司由一个连续创业者创办，创办之初获得了天使投资。 A轮：1年后公司获得A轮，此时公司MAU（月活）达到50万人，ARPU（单用户贡献）为0元，收入为0。 A+轮：A轮后公司用户数发展迅猛，半年后公司获得A+轮，此时公司MAU达到500万人，ARPU为1元。公司开始有一定的收入（500万元），是因为开始通过广告手段获得少量的流量变现。
B轮：1年后公司再次获得B轮，此时公司MAU已经达到1500万人，ARPU为5元，公司收入已经达到7500万元。ARPU不断提高，是因为公司已经在广告、游戏等方式找到了有效的变现方法。 C轮：1年后公司获得C轮融资，此时公司MAU为3000万人，ARPU为10元，公司在广告、游戏、电商、会员等各种变现方式多点开花。公司此时收入达到3亿元，另外公司已经开始盈利，假设有20%的净利率，为6000万。 IPO：以后公司每年保持收入和利润30-50%的稳定增长，并在C轮1年后上市。 这是一个典型的优秀互联网企业的融资历程，由连续创业者创办，每一轮都获得著名VC投资，成立五年左右上市。我们从这个公司身上，可以看到陌陌等互联网公司的影子。公司每一轮的估值是怎么计算的呢？ 我们再做一些假设，按时间顺序倒着来讲： IPO上市后，公众资本市场给了公司50倍市盈率（P/E)。细心而专业的读者会立即反应过来，这个公司的股票投资价值不大了，PEG>1（市盈率/增长，一般PEG值越大，该股票价格估高，上涨空间有限），看来最好的投资时点还是在私募阶段，钱都被VC和PE们挣了。 C轮的时候，不同的投资机构给了公司不同的估值，有的是50倍P/E，有的是10倍P/S，有的是单个月活估100元人民币，但最终估值都是30亿。不信大家可以算算。每种估值方法都很有逻辑的：一个拟上创业板的公司给50倍市盈率，没问题吧；一个典型的互联网公司给10倍市销率，在美国很流行吧？或者一个用户给15-20美元的估值，看看facebook、twitter等几个公司的估值，再打点折扣。 B轮的时候，不同的投资机构给了不同的估值方法，分歧开始出来了：某个机构只会按P/E 估值，他给了公司50倍市盈率，但公司没有利润，所以公司估值为0；某个机构按P/S估值，他给了公司10倍市销率，所以公司估值10*0.75亿=7.5亿；某个机构按P/MAU估值，他给每个MAU100元人民币，所以公司估值达100元*1500万人=15亿。不同的估值方法，差异居然这么大！看来，此时P/E估值方法已经失效了，但P/S、P/MAU继续适用，但估出来的价格整整差了一倍！假设公司最终是在7.5-15亿之间选了一个中间值10亿，接受了VC的投资。
如何做好培训效果评价 更新时间：[2007-08-01]字体：大中小 如何做好培训效果评价 丁惠宏 福建省公路管理局人事科 培训是职工教育工作的一项重要内容，通过培训能够提升职工的知识、技能与工作态度，从而提高职工队伍素质，为事业的发展提供强有力的人力资源保障。多年来，我们从事职工教育工作的同仁谈到培训，大多是每年举办了多少期的培训班，培训了职工多少人，培训的内容、方式方法、管理手段等等相关经验总结和论文，而对培训的质量、效果如何，培训的投入是否值得，是我们很少去过问或者没有去思考的问题。对培训的效果进行评价是我们了解培训质量和实效、界定培训工作对单位绩效的贡献以及证明职工培训工作成绩的重要工作。 一、培训效果评价的重要性与原则性 培训效果评价是培训工作的重要组成部分，是培训工作的最后一个环节。没有培训效果评价，就等于没有最后完成培训工作。培训效果评价的目的是考察上一阶段所完成的教育培训的效果如何，是否实现了培训目标以及计划、组织、管理等工作如何，从中总结经验，吸取教训，使以后的培训工作做得更加完善和更加富有针对性，进一步改进培训工作，提高培训实效。
通过对成功的培训做出的肯定性评价，往往能增加受训人员对培训活动的兴趣，激发他们参加培训的主动性和积极性；对培训效果进行评价，有助于受训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量，同时也可以正确地对受训人员进行绩效评估；通过评价可以为管理者决策提供所需的信息，引起管理者（主要是领导者）对培训工作的重视，促进培训工作的开展；通过评价还可以分析培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。 培训效果评价应当坚持全面评价，突出重点的原则。所谓全面评价，是指不仅要对培训计划、组织管理、方法、效果进行评价，还要对教材、教学的组织、教师等进行评价，以使评价工作贯穿培训工作的全过程。突出重点是指应当突出对培训效果的分析，即关键是看通过培训，受训人员的知识、技能是否有所提高，工作态度是否有所改善，工作绩效是否有所提高，是否实现了培训目标。 二、培训效果评价的主要内容 本文所述的培训效果评价，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。在实际培训工作中可以把握以下主要内容。 1、受训人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有受训人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 2、对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效，培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。