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员工岗位量化考核细则文档2篇Document of detailed rules for quantitative assessment of employees' posts
编订：JinTai College
员工岗位量化考核细则文档2篇
前言：细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更
好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详
细的、具体的解释和补充。本文档根据细则内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修
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1、篇章1：量化考核与非量化考核文档
2、篇章2：员工岗位量化考核细则文档
绩效考核包含量化考核（定量）与非量化考核（定性），量化考核是绩效考核的其中一种方法。下文是量化考核细则，欢迎阅读!
篇章1:量化考核与非量化考核文档
量化考核
华恒智信-某企业量化考核机制
量化考核（定量）：如个人或部门完成产品生产的数量;月、季、年销售额等等可以用准确数据表示的。量化考核就是将数理统计方法引入考核中，将整个考核内容分解成若干指标，以定量的形式为定性考核提供量化的依据，使定性更为准确，尽可能排除和纠正主观评价的偏颇。
非量化考核
非量化考核（定性）：如工作态度、与部门人员的配合
等等无法用准确数据表示的。
人力资源管理专家——华恒智信的分析员认为，绩效考
核指标有些适合定性考核，有些适合定量考核，定量指标侧重于考核工作的结果，定性指标侧重于考核工作的过程。有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系，是合理发挥量化绩效考核指标的前提。合理的将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性，避免受到评估人主观倾向性的影响，还可以使被考核者对考核结果的认同和信服感增强。
篇章2:员工岗位量化考核细则文档【按住Ctrl键点此返回目录】第一条目的与原则
为保证公司各项管理和工作的有效运转，有力保障公司
近期和远景目标的实现，促进员工的个人发展和自我价值的提
升，提高工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性，本着“客观、公正、公平、公开”的原则，制定本岗位量化考核细则。通过量化衡量员工工作的“质”与“量”，以激励员工工作，营造良好的工作氛围，同时为员工的晋升降级、奖励惩罚、优胜劣汰提供客观依据。本细则适用于本公司全体员工。
第二条考核方式及奖惩机制
依据公司各项相关规章制度对员工的常规工作和业绩进
行量化考核。考核基础分为100分，按照以下评分细则评定每个员工的绩效考核分。各部门员工由所在部门负责人考核评分，部门负责人由人力资源管理部门考核评分。各部门按周考核，一个自然月累加每周得分平均后得出当月考核分，并上报人力资源管理部门汇总。年终由人力资源管理部门汇总最后考核分，上报总经理，核定年终考核奖和末位淘汰制。
每月依据当月考核分高于80分者，发放奖金100元，当
月考核末位者或考核分低于80分者在本部门范围内通报批评;通报批评累计两次，且无改进表现者，酌情给予暂停工作直至解聘辞退处理。如当月考核分低于80分，则不予奖金奖励。
第三条常规考核
依据公司《员工工作管理制度》规定：
1.迟到或早退10分钟以内，每次扣1分;10-20分钟，每次扣2分;20-30分钟，每次扣3分;无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、25分，超过两天依照《员工工作管理制度》相关规定处理。
2.各类会议、培训、活动，无故迟到或早退，扣分细则参照上一条;无故缺席每次扣10分;
3.工作时擅自脱岗，值班时不到位者，酌情扣3-5分;
4.工作时间出现擅自玩游戏、睡觉、喧哗等违反公司管理制度行为，且屡教不改者，酌情扣2-10分;
5.工作时间或场合未佩带工作卡或未着工作服者，每次扣2分;
6.因其他员工请假等原因，主动替班者，每个工作日加2分;积极主动承担工作任务者，酌情加2-10分。
第四条业绩考核
1.未完成工作任务，每次扣2分;
2.不服从上级工作安排，擅作主张，任意妄为者，酌情扣2-10分;
3.其他工作表现不佳，消极怠工者，由部门主管权衡，
酌情扣5-20分;
4.出现重大工作失误，但及时弥补者，酌情扣5-10分;
隐瞒不报或补救不力者，另扣10分。
5.发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，酌情加1-5分;提出合理化建议，且被采纳者，加3-10分;
6.因工作态度等问题，客户提出表扬或者表示不满者，
酌情加或扣3-5分;
第五条其他情况
当同一事件的不累计奖罚，量化考核时只选取其中最高
级别分值奖罚分。以下情形均在当月最后得分中追加奖励分：
1.一个自然月内无迟到、早退、请假、旷工等情况者，
当月考核分中另加全勤分10分。
2.受公司范围内通报表扬或批评者，每次加或扣5分;
第六条执行权限
各部门负责人根据实际情况酌情量分，任何个人不得干涉。同时各部门负责人应做好员工的沟通工作。员工如对量分
有异议，可在考核公布之后一周之内，向人力资源管理部门申诉。
各部门必须在每月3日前将上月本部门员工岗位量化考核结果汇总，上报人力资源管理部门。未及时上报的，每拖延一个工作日，扣部门负责人考核分5分。
第七条监督、解释、修订
本细则于印发之日起开始执行，本细则的监督、解释、修订权在本公司人力资源管理部门。人力资源管理部门负责对考核评分进行统计，汇总并备案。如有其他情况，由人力资源管理部门另行补充修订。
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第1章总则 第1条目的 1 内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价，特制定本考核办法。 2 依据。 3 率，以保证企业经营目标的实现。 第2条考核范围 本办法适用于公司所有行政工作人员。 第3条考核原则 1 公司行政人员的绩效考核，包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定，并对全体员工公开，在考核实施过程中应严格按照规定执行。 2 考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价，把被考评者的工作绩效与既定标准作比较，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。 3 考核主体及时将考评的结果（成绩）反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考核结果进行说明解释，肯定
其成绩和进步，说明不足之处，向其提供今后努力方向的参考意见等。 第2章工作内容考核 第4条接待人员考核内容如下表所示。 接待人员工作内容考核表 接待人员工作内容考核表
第5条办公室人员考核如下表所示。 办公室人员工作内容考核表
第6条后勤服务人员考核如下表所示。 后勤服务人员工作内容考核表
第3章工作能力考核 第7条关注细节能力 1．定义 对细节问题进行预防和控制的能力。 2．行为表现 （1）1级关注细节能力： 对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。10分。 （2）2级关注细节能力： 能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。10分。 （3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。10分 第8条沟通能力 1 能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。 2 （1）1级沟通能力： 能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。 （2）2级沟通能力： 能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。 （3）3级沟通能力： 能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。 第9条协调能力 1 通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
公司员工岗位量化考核细则 第一条 目的与原则 为保证公司各项管理和工作的有效运转，有力保障公司近期和远景目标的实现，促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性，本着“客观、公正、公平、公开”的原则，制定本岗位量化考核细则。通过量化衡量员工工作的“质”与“量”，以激励员工工作，营造良好的工作氛围，同时为员工的晋升降级、奖励惩罚、优胜劣汰提供客观依据。本细则适用于本公司全体员工。 第二条 考核方式及奖惩机制 依据公司各项相关规章制度对员工的常规工作和业绩进行量化考核。考核基础分为 ?分，按照以下评分细则评定每个员工的绩效考核分。各部门员工由所在部门负责人考核评分，部门负责人由人力资源管理部门考核评分。各部门按周考核，一个自然月累加每周得分平均后得出当月考核分，并上报人力资源管理部门汇总。年终由人力资源管理部门汇总最后考核分，上报总经理，核定年终考核奖和末位淘汰制。 每月依据当月考核分高于 分者，发放奖金 ?元，当月考核末位者或考核分低于 分者在本部门范围内通报批评；通报批评累计两次，且无改进表现者，酌情给予暂停工作直至解聘辞退处理。如当月考核分低于 分，则不予奖金奖励。 第三条 常规考核 依据公司《员工工作管理制度》规定： 迟到或早退 分钟以内，每次扣 分； ???分钟，每次扣 分； ?? 分钟，每次扣 分；无故旷工半日、一日、两日，分别扣 分、 分、 ?分，超过两天依照《员工工作管理制度》相关规定处理。 ? 各类会议、培训、活动，无故迟到或早退，扣分细则参照上一条；无故缺席每次扣 分； 工作时擅自脱岗，值班时不到位者，酌情扣 ?分； 工作时间出现擅自玩游戏、睡觉、喧哗等违反公司管理制度行为，且屡教不改者，酌情扣 ? 分； ? 工作时间或场合未佩带工作卡或未着工作服者，每次扣 分； ? 因其他员工请假等原因，主动替班者，每个工作日加 分；积极主动承担工作任务者，酌情加 ? 分。 第四条 业绩考核 未完成工作任务，每次扣 分； ? 不服从上级工作安排，擅作主张，任意妄为者，酌情扣 ? 分； 其他工作表现不佳，消极怠工者，由部门主管权衡，酌情扣 ???分； 出现重大工作失误，但及时弥补者，酌情扣 ? 分；隐瞒不报或补救不力者，另
精心整理浙江XXXX科技股份有限公司XXXX事业部 2010年管理岗位竞聘方案 为全面贯彻落实公司发展战略，保障公司可持续稳定发展,给更多的骨干员工提供展示才华的平台，营造公平竞争的创业氛围；进一步确保公司人力资源配置优化，实现人与岗位的合理匹配，体现人才优化，岗位优化；同时树立员工上岗靠竞争、晋升靠业绩、收入靠贡献的发展观；促进员工工作能力、工作态度的提高和改善，促进全员整体素质的提高，从而建立起一支高素质、高效、精干、稳定的员工队伍。经公司会议讨论，决定开展XXXXX事业部管理岗位竞聘工作。 一、竞聘原则： 1、唯才是举、德才兼备、人尽其才原则； 2、坚持公司与员工认可、注重实绩原则； 3、公开、公平、公正。全员参与竞聘、择优录取原则； 4、竞聘者申请与岗位需要相结合原则； 二、竞聘人员范围: XXXX集团所有正式员工均有参加竞聘的资格，每一个人只能竞聘一个岗位。 三、竞聘岗位: 本次竞聘的具体岗位情况如下： 序号岗位 数 量 主要职责 1 2 3 4 5 6 7 四、岗位能力要求： 1、竞聘人员应具备的基本素质： ①遵守国家法律法规和公司的各项规章制度； ②对公司忠诚，诚实守信、团结同事、作风正派；
③有良好的职业素质，敬业爱岗； ④具有胜任竞聘岗位的工作能力； ⑤善于处理竞聘岗位的各项事务； ⑥工作责任心强，能顾全大局； ⑦身体健康，能胜任本职工作； 2、任职条件要求： ①文化程度：应具有高中及中专以上文化程度（含高中、中专）; ②年龄：男性不大于45周岁，女性不大于40周岁; ③工龄：竞聘正副厂长的要求：无工作经历且进入公司时间5年以上或有相关工作经验的且 进入公司时间3年以上； 竞聘分厂科长的要求：无工作经历且进入公司时间3年以上或有相关工 作经验的且进入公司时间2年以上； 3、业务能力要求： ①领导决策能力：能正确理解、执行公司的经营理念、政策；能够在工作中做出正确的决定和解决问题。 ②组织协调能力：对内能积极主动完成工作任务，能听取并落实上级领导的工作要求。对外能够主动有效地与其他岗位的同事保持联系，及时掌握有关信息，协调解决问题。 ③开拓创新能力：根据公司发展的需要，提出切实可行的新建议，创造性地开展工作，不断提高管理工作水平，为公司发展献计献策。 ④语言文字表达能力：有较强的语言表达能力，口头表述准确流畅、中心突出，善于与不同类型的人员交流；有较强的文字表达能力，书面表达层次清楚、用语准确，能撰写工作计划、总结等应用文稿。 ⑤业务实施能力：对管理工作能够迅速地、较正确地做出判断和反应，工作中能够主动协调沟通，能够积极努力有效的完成岗位职责任务。 4、其他： 如果竞聘者在其他方面表现优秀，经竞聘领导小组批准后，可以适当放宽条件。 五、竞聘组织： 为了完善本次岗位竞聘工作，特成立岗位竞聘工作领导小组。具体工作由公司人力资源部协助完成。 1、竞聘领导小组组员： 组长： 成员： ?六、竞聘流程： 1、竞聘报名途径分为单位（部门）推荐和个人自荐两种方式。单位（部门）推荐的竞聘者填写《浙江XXXX科技股份有限公司XXXX事业部2010年管理岗位竞聘报名表》（附后），附学历证书和专业技术职务资格证书复印件及相关证明材料，由所在单位（部门）负责人批准后于9月
序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标(供选择的考核指标 ) 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周, 制度建设:按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ,得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料,或询问档案室管理人× %满分;由于工作人员责员或考 的制订与修订工作,完存档资核前一或现场员,笔录存档情况, 采集考核 任,每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成,扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行:对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周, 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查与指导,高层× %以上,得满分;满意率员或考调查,采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ,扣×分;满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ,加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 日程安排:根据每位 在每月最后一周,督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划,协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上,得满分;满员或考最后一调查,采集考核信息。满意率管各项活动,高层主管主管调查法 意率每降× %,扣×分核员周＝满意与比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上
公司员工岗位量化考核细则 第一条目的与原则 为保证公司各项管理和工作的有效运转，有力保障公司近期和远景目标的实现，促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性，本着“客观、公正、公平、公开”的原则，制定本岗位量化考核细则。通过量化衡量员工工作的“质”与“量”，以激励员工工作，营造良好的工作氛围，同时为员工的晋升降级、奖励惩罚、优胜劣汰提供客观依据。本细则适用于本公司全体员工。 第二条考核方式及奖惩机制 依据公司各项相关规章制度对员工的常规工作和业绩进行量化考核。考核基础分为100分，按照以下评分细则评定每个员工的绩效考核分。各部门员工由所在部门负责人考核评分，部门负责人由人力资源管理部门考核评分。各部门按周考核，一个自然月累加每周得分平均后得出当月考核分，并上报人力资源管理部门汇总。年终由人力资源管理部门汇总最后考核分，上报总经理，核定年终考核奖和末位淘汰制。 每月依据当月考核分高于80分者，发放奖金100元，当月考核末位者或考核分低于80分者在本部门范围内通报批评；通报批评累计两次，且无改进表现者，酌情给予暂停工作直至解聘辞退处理。如当月考核分低于80分，则不予奖金奖励。 第三条常规考核 依据公司《员工工作管理制度》规定： 1. 迟到或早退10分钟以内，每次扣1分；10-20分钟，每次扣2分；20-30分钟，每次扣3分；无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、25分，超过两天依照《员工工作管理制度》相关规定处理。 2. 各类会议、培训、活动，无故迟到或早退，扣分细则参照上一条；无故缺席每次扣10分； 3. 工作时擅自脱岗，值班时不到位者，酌情扣3-5分； 4. 工作时间出现擅自玩游戏、睡觉、喧哗等违反公司管理制度行为，且屡教不改者，酌情扣2-10分； 5. 工作时间或场合未佩带工作卡或未着工作服者，每次扣2分； 6. 因其他员工请假等原因，主动替班者，每个工作日加2分；积极主动承担工作任务者，酌情加2-10分。 第四条业绩考核 1. 未完成工作任务，每次扣2分； 2. 不服从上级工作安排，擅作主张，任意妄为者，酌情扣2-10分；
岗位竞聘管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
C21海口区域公司岗位竞聘制度 一、目的 通过竞争择优的方式，实行新的选人、用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，为实现集团的长远发展提供有力的人力资源保证。 二、适用范围 竞聘岗位：21海口区域公司所有管理岗位。 竞聘人：所有符合条件的员工。 三、术语和定义 竞聘评审委员会：该机构为非常设机构，一般在大规模、大范围内组织内部竞聘或本部门中层干部以上岗位竞聘时设立，组成人员为本部门高层领导，其他评委根据竞聘岗位性质不同分别确定，可包括相关专业人员、业务分管领导、人力资源领导， 四、职责 1、竞聘评审委员会：为本公司授权管理人员竞聘工作的最高权力机构，负责审批公司竞聘实施方案，负责竞聘人资格最终审定、面试与最终结果确定、员工申诉的最终裁决，在无需成立竞聘评审委员会的情形下，由本部门负责人行使以上职权。 2、人事部门为竞聘工作的执行机构，负责制定本部门竞聘实施方案，竞聘职位信息公告，各种相关资料、文件、表格的制作和印发，竞聘人员资格初审后上报评审委员会，面试组织，竞聘结果的公示等。 五、工作程序 1、临时性竞聘：在职位出现空缺时，部门及其分管领导要求组织竞聘并提交书面申请时，经人事部门审核、部门负责人批准的，或者本部门职位产生空缺时，部门负责人要求进行内部竞聘的，可实施内部竞聘。 2、大规模内部竞聘：定期组织公司范围内的内部竞聘工作，选拔各级管理人员。 3、竞聘公告：人事部门在竞聘面试前两周公布竞聘方案、竞聘岗位、岗位说明书等，通过书面通知、电子邮件、会议动员等各种渠道发布内部竞聘信息，确保所有员工知晓。 公告之日起人事部门可将《竞聘报名表》、《竞聘岗位工作思路》等相关文件在公司予以通知，并在内部工作群及通讯方式上提供浏览和下载；也可以向竞聘人提供书面表单或直接通过邮件发给所有员工。 4、报名 报名方式：可采用电子邮件和现场报名形式向人事部门报名。 报名原则：报名采取个人自愿方式，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参加竞聘；在报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改；在报名截止时间前未报名的员工视为放弃参加竞聘资格；。
一、制定量化考核评分细则，确保岗位竞聘的可操作性。 根据郑杲学校的实际情况，在满足基本任职条件的前提下，从应聘者聘任职情况、工龄、学历、受表彰等方面进行综合评分（不设最高分）。为便于操作，郑杲中心校制定的评分办法如下： （1）聘任现职年限：按取得任职资格的聘任时间开始计算， 以任职文件为准，每聘1年计2分。不足周年的时间按实际月数折算，保留两位小数。 （2）教龄：按工作年限计算办法计分，每工作1年计1分。 （3）学历：按最高学历计，本科计6分；专科计4分；中师、中专(含高中)计2分； （4）工作业绩：指任现职以来乡中心校的教育简报文件为准。在乡调研考试中单科每次第一名加5分；单科每次第二名加4分；单科每次第三名每次加3分； 二、完善竞岗程序，确保竞争上岗工作的公开公平公正。 目前，各**事业单位的竞岗程序中的群众评议、确定拟聘人员的环节很粗糙，操作起来随意性太大，容易引起异议，需进一步细化。 （一）公布岗位和岗位竞聘办法
公布岗位名称、岗位级别、任职条件和竞聘办法。 （二）组织报名 凡是符合竞聘上岗条件的人员，根据自愿可填报1个岗位 参加竞聘，并填报《岗位竞聘个人申请表》，提供相关学历、资格、奖励证书或文件、发表论文的原件和复印件等，在规定时间内报 所在单位岗位竞聘工作领导小组办公室。 （三）资格审查 按照单位公布的任职条件，岗位竞聘工作领导小组对报名 竞聘人员进行资格审查，并公布审查结果。 其中：尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未 做出结论的人员，擅自离岗或一年内病事假累计超过6个月以 上或不在岗的人员暂不参加竞聘上岗。 （四）公示 根据得分从高到低择优确定上岗人选，经所在单位岗位竞 聘工作领导小组研究后，在竞聘者所在单位办公场所予以公示， 公示期限为7天。 （六）聘用 公示期满无异议，按程序和规定由各单位报送聘用材料，报 区人力社保局审批。
竞聘管理制度 1．0总则 为有效选拔人才、发现人才，落实公司人尽其才的用人政策，规范竞聘工作，特制订本办法。 本办法适用于源方公司所属各部门管理岗位及关健岗位人员的竞聘。 2．0竞聘前组织 竞聘会组织权限 2.1.1行政岗位的竟聘由公司管理部组织实施。 2.1.2班组长及各部门关键岗位竞聘需向公司管理部提交竞聘申请计划，经管理部审批 同意后，由各部门自行组织，管理部协助其进行，竞聘需有详细记录，竞聘结果需报管理部存档。 竞聘计划 2.2.1各部门应在月末做好下月竞聘计划，经部门经理签字后，于28日前交管理部审 批备案，其中行政岗位的竟聘，须经总经理审批（紧急竟聘时间不受此限制）。 2.2.2竟聘计划的内容包括：竟聘目的、竞聘岗位、名额、竟聘岗位要求、竟聘时间安 排、竟聘地点、竟聘责任人、报名人员要求等。 竟聘信息发布 2.3.1管理部对竞聘计划审批后，组织部门根据人力资源分布情况及时、全面地发布竞 聘信息。 2.3.2竞聘信息内容包括：竞聘部门、岗位、名额、竟聘岗位要求、报名起讫日期、地点等。 2.3.3组织部门必须让每一个符合报名条件的员工知道竞聘信息。 报名 2.4.1初步面试； 2.4.2报名人员填写《竞聘报名登记表》； 2.4.3组织部门请报名人员所在部门直接上级填写《原部门鉴定表》，报名人员有特殊 原因不能离开本部门，其上级应作出说明；
2.4.4管理人员交个人施政方案；关键岗位人员交对该岗位的认识与工作开展方案 评委确定：详见。 参聘人员资格审核：详见。 竟聘通知及竞聘会布置 2.7.1评委及竟聘人员名单经管理部审批后，组织部门提前两天发布竞聘通知，内容包 括：竟聘人员名单、详细竟聘时间、地点等，确保通知到相关部门、参聘人员、评委。评委名单属保密范围。 2.7.2确定大会主持人一名、评委3一5名和场记人员一名。 2.7.3各相关部门选择人员参加竞聘大会，担任公众评委。 2.7.4组织部门必须做好竞聘会的具体安排工作，包括与此次会议有关系的材料，参会 人员安排等。 评委确定 评委任职条件 3.1.1工作经验或专业知识丰富，能充分理解公司用人机制。 3.1.2思维敏捷，口头表达能力强，在单位或部门内有较高的威信。 3.1.3坚持公平、公正、独立评价的原则。 评委产生办法 3.2.1行政岗位干部竞聘，评委由公司统一任命，并要求相对稳定。管理部根据每次竞 聘岗位的不同，有选择性地邀请。 3.2.2关键岗位竞聘，评委由竞聘部门推荐，报管理部审核备案。 3.2.3专业性较强的职位竞聘，应邀请相应的专家参与。 评委主要职能 3.3.1会前要准备好答辩问题、案例。 3.3.2竟聘会上对竞聘答辩人员进行考评，并认真填写相关记录表格。 3.3.3与管理部、用人部门共同确定竞聘结果。 3.3.4对竟聘工作提出改进意见。 参聘人员资格 报名人员必须经过资格审查方可正式竟聘，资格审查方式包括：初步面试中要认真审核参聘人员的简历、评价施政方案或岗位认识、档案资料查考等。
行政工勤人员年度量化考核办法 2010-10-19 15:41:11 来源：平顶山市财经学校浏览：638次为了适应职业教育攻坚的新形势新要求，调动广大教职工的积极性，在全校形成学先进、比创新、争创一流工作业绩的良好氛围，实现“打造知名品牌职业学校”的办学目标，依据有关政策和要求，结合我校实际，制定试行本办法。 一、考核对象 本办法适用于行政工勤人员和承担由行管工作的兼职教师。 二、考核原则 坚持平时考核与年度集中考核相结合，以平时考核为主。以每月为基本考核单位，一学年为一个周期，学年考核结果作为当年年度考核结果使用。 三、考核组织 在学校考核工作领导小组的统一领导下，分别由组宣科、办公室、监察室等部门牵头，具体安排、组织实施。 四、考核内容 按德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。 五、考核办法 （一）德（20分） 由组宣科牵头负责。以学校制定的《教职工文明行为规范奖惩办法》为依据，以每月为考核单位加减分，学年末汇总。 （二）勤（20分） 1、出勤情况考核由组宣科负责，按照《教职工考勤制度》、《值班制度》等，对考核对象遵守劳动纪律、会议纪律的情况，依据上班签到、值班签到、会议点名、各科室部考勤和定期不定期的检查、抽查结果扣减分，满分为15分。 2、由各科室、部门负责，对本科室、本部门考核对象通过适当方式，以所表现的对工作的事业心和责任感、工作态度、奉献精神来进行考核评价，满分为5分。科室部门主要负责人的此项评价由其主管领导确定。
3、由监察室负责，按照学校《督察督办工作制度》，对出勤质量、落实学校领导班子会议决议、决定和工作部署情况进行过程考核，受到通报表扬的每次加1分，工作拖拉、推诿扯皮被督办或者受到通报批评的，每次减1分。 4、由办公室负责，按照学校《卫生检查评比制度》，被评为卫生工作先进科室部的，每获奖一次所在科室部人员分别加0.5分，被通报批评的科室部，其全体工作人员每次扣0.5分。 （三）能、绩（50分） 主要考核其工作完成的数量和质量。得分为以下项目相加：1、所在科室部的评比考核结果乘以30%； 2、服务（管理）对象组成的民主评议小组的民主评议占20分； 3、奖励加分：获得综合性奖励的，每次国家级加10分，省级加8分，市级加5分，校级加2分。获得单项奖励的，每次国家级加8分，省级加6分，市级加3分，校级加1分。在工作中做出突出贡献，上级又未予以表彰者，可由个人提出申请，学校考核领导小组研究后奖励适当的分数。 违犯学校制定的其它规章制度应当扣减的分数或者未完成学校下达的指令性任务应当扣减的分数，在上述量化考核中未考虑扣减的，在年度考核中予以扣减，已考虑的不再扣减。 以上加分项目为同一内容的，按最高奖项加分。不同内容的可累计加分。各种奖惩分数在所在月内加扣，不重复加扣，扣分项目扣完为止。 注：服务（管理）对象民主评议小组的组成方式：行管、后勤、教育教学管理等科室（部门），由校领导班子成员、全体中层干部和职工代表组成；对专业教学部、实训部、图书馆等，由本部全体教职工和教务科、学生科、教研督导室、团委的中层干部和学生会干部、学生代表组成。 （四）廉（10分） 由监察室会同办公室依据“校长信箱”、“廉洁信箱”反映的情况、师生举报和平时掌握的廉洁从政、廉洁从教情况，按满分10分确定一定的得分。 六、结果使用 1、用于确定年度考核等次； 2、用于竞争上岗和职称评聘； 3、用于推荐上报由上级表彰的荣誉。
公司管理岗位竞聘管理办法 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用”为主要内容的管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的管理人员能上能下的管理机制，同时为全体员工提供更广阔的发展空间，以竞争促激励，激发全体员工工作积极性和创造性，促进公司全面发展，特制定本方案。 二、竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、竞聘组织设置： 1、领导组：公司经营层几位成员 工作职责：全程检查并监督竞聘活动的计划、组织实施等系列工作。 2、评审组（待定）： 成员：（1）公司领导；（2）部门经理；（3）区域经理： 工作职责：负责对候选人进行考核评价，并经过讨论确定区域经理最终人选。 3、执行组： 人力资源部：培训主管 工作职责：负责竞聘活动的组织与实施全过程。 四、竞聘岗位 1、区域经理； 2、部门主管； 3、门店店长（包括西安市内及市外门店）； 4、缺职且有必要竞职的部门经理。 五、竞聘对象资历要求 1、区域经理竞聘对象： （1）总部各部门主管级别以上员工（1年以上怡康总部部门主管岗位工作经历） （2）门店店长（1年以上怡康门店店长岗位工作经历，参加过储备干部培训班。） 2、部门主管竞聘对象： （1）公司员工（2年以上怡康工作经历，有储备干部培训班经历优先。） （2）部门专员（1年以上相关部门工作经历，有储备干部培训班经历优先。） 3、门店店长竞聘对象： （1）总部员工（1年以上怡康工作经历） （2）门店店助或组长（参加店长培训班或1年以上店助、组长岗位工作经历） 4、部门经理竞聘对象： （1）总部员工（3年以上怡康工作经历，参加过储备干部培训班。）
行政人员量化考核细则 为进一步加强我系行管人员的管理，增强其在工作中的责任心，树立行管人员在全系师生中的良好形象，实现行政管理工作的制度化、规范化和科学化。更加客观、公正地评价其在服务教学和学生工作中的表现，进一步积累我系办学评估资料，根据我系实际情况，特制定行管人员量化考核方案如下： 一、出勤（20分） 1.全学期出满勤得20分。 2.请假：事假1天扣1分；病假1天扣0.5分（大病住院除外）。 3.迟到、早退1次扣1分。上班后半小时内必须到办公室签到，超过半小时不签到的视为迟到；下班前无故擅离工作岗位的视为早退。 4.旷工1天扣5分。 5.行管人员应服从学校、系里统一安排，凡是学校、系组织的集体活动都应积极参加。如开会、政治学习活动等。无故不参加系里或学校的集体活动1次扣5分；请假1次扣0.5分；迟到或早退1次扣1分。 二、工作表现（60分） 1.职业道德（10分） （1）政治思想觉悟高，是非分明，工作中坚持原则。 （2）爱岗敬业，忠于职守，积极履行职责，勇挑重担，有较强的事业心和责任感。
（3）为人师表，团结同志，言行规范，仪表端庄。 （4）热爱学生，对学生充满爱心和耐心，做到管理育人，服务育人。 （5）遵纪守法，严格遵守学校和系里的各项规章制度，无迟到、早退、旷工及其它违纪现象。 （6）能自觉、热情、积极、主动做到得10分；基本做到，个别没做到8分；一般能做到，有些做不到5；大部分做不到或大部分没做好2分。 2.团队精神（10分） （1）顾全大局、服从组织安排。 （2）谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。 （3）尊重他人、团结同志、自觉维护集体荣誉。 （4）积极参加集体活动。 （5）能自觉、热情、积极、主动做到得10分；基本做到，个别没做到8分；一般能做到，有些做不到5；大部分做不到或大部分没做好2分。 3.岗位职责履行情况（40分） （1）上班时间坚守岗位，不脱岗。 （2）以教学为中心，认真服务教学工作。 （3）以学生为重点，热情服务学生工作。 （4）能按时完成自己分管的日常管理工作。 （5）按时、保质完成领导交办的临时性工作。
关于竞聘上岗人员考核办法的通知 公司各部门： 根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。 一、考核对象 公司各部门的全体员工。 二、考核机构及成员 为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长 副组长：总经理 法律顾问：董律师 监督员：贾凤君 记分员：董娜 工作成员：杨帅、连越、郑翔 公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。 三、考核内容 ●符合岗位责职的任职要求 ●工作态度、管理能力、工作责任心 ●对本职岗位的认识和创新性 ●对本职工作的专业性、职业态度和操守 四、考核时间及地点
竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行。 （一）组织发动（10月8日）。对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知。 （二）申报（10月8日—9日）。全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。 （三）演讲（10月10日下午2：00-6:00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1）竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。 （四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12:00）由部门主管组织考核。 （五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。 五、考核方式及分值 六、考核分值的构成及计算方式 考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下： 董事长评价占40%；直接上级评价占30%；直接下属评价占10%；工作关联单位考评人员评价20%。 七、特别规定 有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格： （一）考核得分低于80分。 （二）违反国家法律、法规和集团公司相关规章制度及文件精神并受到记大过及以上处分。
中科院青藏高原所创新岗位人员绩效考核办法 为了规范研究所职工评价体系，全面认识职工一年来的工作状况，帮助职工明确工作目标、改善工作方法，提高工作质量，充分调动广大职工的积极性和工作热情，从而形成一支具有持续创新能力的人才队伍，提升研究所的科研及管理水平，根据需要，特制定本办法。 一、考核目的 科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。 二、考核原则 1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见； 2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。 3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。 三、考核对象： 考核对象为创新岗位人员（包括管理人员、科研人员、技术支撑人员），对于项目聘用人员的考核由聘用部门或课题负责人参照本办法自行组织，并将考核结果上报所领导审批，人事处备案，临时聘用人员一般不参加考核，但要求部门负责人将其表现以书面形式报告给所领导。 四、考核方式 考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。 五、考核内容 1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核说明》）； 2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核说明》）； 3、科研支撑人员：可参照管理人员的办法进行。 六、组织领导 设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。 分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员由领导小组指定。
岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请，审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整（或调出）部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的，进行晋升岗位调整： a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工
6.2.1.1.2平调 符合以下条件的，进行平调岗位调整： 岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的，进行降职岗位调整： a.公司免职人员 b.经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺，经申请，人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺，经提名，人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工， 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工，可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门 充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替；临时岗位调整结束，暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排，妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请，应填写《岗位调整审批表》，并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请，即《岗位调整审批表》，只限下列人员和部门： a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的，可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的，填报《岗位调整审批表》；不同意进行调整的，应告之 合理、正当原因；如员工仍有调整意向，可提交书面申请至人力资源开 发中心，人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请，应对拟调整员工进行资格审查，资格审查至 少应包括以下方面： a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度
××××公司 竞聘管理办法 拟稿部门： 年月
目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章竞聘岗位与范围 (2) 第三章竞聘组织与评审 (3) 第四章竞聘工作流程 (5) 第五章附则 (7) 附件一：竞聘申请表 (8) 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） (9) 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） (11) 附件四：竞聘论文评分表 (11) 附件五：竞聘评审表一（管理人员） (12) 附件六：竞聘评审表二（普通员工适用） (15) 附件七：竞聘演讲与答辩提问参考 (15) 附件八：竞聘与答辩提问参考 (17) 附件九：竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） (19) 附件十：竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） (20)
第一章总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第1、2种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过3个岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12.
办公室工作量化考核制度 一、考核目的 为便于对办公室人员的工作量进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力及工作业绩，从而提高公司整体业绩，本着公平、公正的原则，特制定此制度。 二、考核方式 办公室人员的考核方式为月度考核，综合考核其工作业绩、工作态度及对公司的特殊贡献，其权重分配为6：3：1。 三、考核方法 办公室人员的考核方法采取的是考核小组评估法 1、参与评估的考核小组成员有总经理、办公室、部门负责人、同事，其评估权重分配为4:3:2:1 2、考核得分的计算公式为当月考核总得分=工作业绩+工作态度+特殊贡献 四、考核时间安排 （一）考核频率为每月考核一次 （二）次月第一个工作日考核小组成员对被考核者进行考核打分 （三）次月第二个工作日由办公室监督执行以及统计考核结果 （四）次月第三个工作日由各部门负责人与被考核者沟通，反馈考核结果。 （五）当月考核结果在员工确认签字，并做出相应的奖惩后，由办公室在公司企业宣传栏将考核结果公示一个月。即完成一个月的绩效考核。 四、考核内容
（一）工作业绩考核 工作业绩指标满分目标值考核标准得分 行政 考勤统计5分 每月5日之前准确无 误核算完毕考勤表 ①每出现一个错误扣 1 分 ②考勤表核算完毕延时1天扣1分卫生监督管理5分确保各部门做好值日每少监督1次扣1 分 日常费用缴纳5分各项费用正常缴纳 因延迟缴纳日常费用使公司产生 损失，每发生1次扣1 分 物品采购5分 每月15日及时、无遗 漏物品采购1次 因物品延误采购产生损失，每发生 1次扣1 分，遗漏1件扣1 分 财务 核发工资5分 每月10日准确无误及 时发放工资 ①每出现一个错误扣 2 分 ②财务原因发工资延时1天扣2分开具发票/盖章5分 及时准确：开具发票 审核流程后盖章 ①每出现一个错误扣 2 分 ②财务原因延时1天扣2分 报销5分每周五报销一次每出现一个错误扣 2 分 对账5分 ①到账：到账及时汇 总汇报总经理，每周 五发送到账表 ②对账：每周五及时 与运营、人事对账 ③每月1日将财务报 表发送总经理邮箱 ①到账表、财务报表每出现一个错 误扣 2 分 ②财务原因到账表、财务表延时1 天发送至总经理邮箱扣2分 ③财务原因每周五未与运营、人事 对账扣2分 备注：特殊申请除外 客发稿5分每周保质发稿50篇少发一篇扣0.1 分
岗位竞聘管理办法 第一章总则 第一条为实现公司人员的优化配置，提高员工积极性，创造能上能下的动态管理机制，为公司发展提供可持续的人力支持，特制定本办法。 本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，包括干部、合同制工人、劳务派遣人员。 第二条公司中层管理岗（含中层管理岗）位以下所有工作岗位的人员使用均执行此办法。 岗位竞聘包括以下情况： 1、岗位缺人时，由公司与用人部门联合发布招聘通知； 2、岗位不缺人时，任何员工认为自己能够比现在岗位上的人员更加胜任的，可以直接向公司竞聘工作领导小组提出竞聘申请。 第三条岗位竞聘坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，做到岗位公开、上岗条件公开、工作标准公开、竞聘流程公开、竞聘办法公开，为员工充分提供施展才能的机会，发挥员工的潜能，打造员工发展愿景。 第四条竞聘坚持以个人实际表现、能力和业绩考核为主，采用笔试考试、能力考核、综合评价相结合的原则。 第二章不参加岗位竞聘 第五条下列员工不能参加岗位竞： 1、经鉴定不能从事正常工作者； 2、员工伤、病医疗期满仍不能从事正常工作者；
3、见习期人员（见习期满由公司统一安排工作，并纳入正常的岗位动态管理序列）； 4、受到各种处分还没有到期者（待处分期满后纳入正常的岗位动态管理序列）。 第三章竞聘组织、职责分工 第六条公司成立竞聘工作领导小组，成员由公司领导、综合办、招聘部门负责人组成，领导小组的日常管理工作由综合办负责。 第七条综合办是岗位公开竞聘管理的职能部门。负责制定公开竞聘管理办法、与招聘部门制定招聘简章、发布竞聘通知、参与和监督竞聘过程等具体工作。 第八条招聘部门负责提出拟公开竞聘岗位，草拟招聘简章，与综合办共同组织公开竞聘，提出拟录用意见等。 第九条公司职工代表大会及支部纪检委员、纪检监察员、民主监督员负责竞聘的监督工作。 第四章公开竞聘流程和方法 第十条竞聘流程 1、由招聘部门上报需公开竞聘岗位、招聘简章，经竞聘领导小组审核同意后，由综合办发布竞聘通知。确定自己胜任某岗位的员工直接到综合办报名。 2、接受申请报名，进行资格审查。参加竞聘人员到综合办报名并上交竞聘材料，由竞聘工作小组对照上岗条件，对报名人员逐一进行资格审查，确定入围人选并公示入围人员名单。 3、组织考试、考核。竞聘工作小组对入围人员进行笔试、实际操
管理岗位竞聘管理办法 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用”为主要内容的管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的管理人员能上能下的管理机制，同时为全体员工提供更广阔的发展空间，以竞争促激励，激发全体员工工作积极性和创造性，促进公司全面发展，特制定本方案。 二、竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、竞聘组织设置： 1、领导组：公司经营层几位成员 工作职责：全程检查并监督竞聘活动的计划、组织实施等系列工作。 2、评审组（待定）： 成员：（1）公司领导；（2）部门经理；（3）区域经理： 工作职责：负责对候选人进行考核评价，并经过讨论确定区域经理最终人选。 3、执行组： 人力资源部：培训主管 工作职责：负责竞聘活动的组织与实施全过程。 四、竞聘岗位 1、区域经理； 2、部门主管； 3、门店店长（包括西安市内及市外门店）； 4、缺职且有必要竞职的部门经理。 五、竞聘对象资历要求 1、区域经理竞聘对象： （1）总部各部门主管级别以上员工（1年以上怡康总部部门主管岗位工作经历）（2）门店店长（1年以上怡康门店店长岗位工作经历，参加过储备干部培训班。） 2、部门主管竞聘对象： （1）公司员工（2年以上怡康工作经历，有储备干部培训班经历优先。） （2）部门专员（1年以上相关部门工作经历，有储备干部培训班经历优先。） 3、门店店长竞聘对象： （1）总部员工（1年以上怡康工作经历） （2）门店店助或组长（参加店长培训班或1年以上店助、组长岗位工作经历） 4、部门经理竞聘对象： （1）总部员工（3年以上怡康工作经历，参加过储备干部培训班。）
医院行政后勤人员绩效考核管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。 第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。 第三条考核原则 （一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 （二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 （三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准 第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。 第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 第六条扣分标准
第三章考核程序 第七条考核者 （一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作； （三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率； 第八条考核组分工 医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。 行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。 第九条考核方法 （一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。 （二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。 第十条新进及调、离职人员的考核 （一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。 （二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定