维修人员技能等级考评办法
一：目的
通过科学有效的技能考核评定管理，提高维修人员的工作效率和积极性，激励员工不断提升工作技能，提高员工主观能动性，特制定本方案。
二：适用范围
本方案适用于公司印刷车间所有机电维修人员。
三：职责成立技能考核领导评定小组
组长：
副组长：
组员：
四：技能等级分级
机修工和电修工各分为：学员维修工、初级维修工，中级维修工，高级维修工。
五：技能定级考评方案内容及比例划分
技能定级考评方案内容分为理论知识（20%）、实际操作（30%）、工作业绩（30%）、综合评价（20%）。其中实际操作分为上机操作（25%）、故障排除（25%）、设备保养（25%）、专项技能（25%）。
六：技能考评标准
内容高级工中级工初级工
理论得分得分×30% 得分×30% 得分×30% 实操得分得分×40% 得分×40% 得分×40% 综评得分得分×30% 得分×30% 得分×30% 合计得分≥85 ≥75 ≥60
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
2015年焊工技能评定考试方案 1.目的： 1.1为促进员工焊接技能的提升从而提高产品的焊接质量特制定 本方案。 2.范围： 2.1本方案适用与2015年车间气保焊岗位技能评定的所有人员。 3.职责： 3.1生产部负责准备考试用设备和材料及人员考试时间场地的安排。 3.2工艺部门及品保部门负责考试标准的制定，监考评分及打分。 3.3气保焊岗位员工按技能评定考试要求进行实操考试。 4.考试内容： 4.1考试内容为手操实践考试，考试项目为三项：板板对接45度 斜立焊（单面焊双面成型）；（具体细节参照考试项目表） 5.评分细则： 5.1三项考试项目均采用100分制，分数占比分配板板对接焊 占比25%；管管对接占比25%；内法兰焊接占比50%。 5.2总体得分计算方式：总分（100分）=板的得分*25%+管的 得分*25%+内法兰的得分*50% 6.工具材料设备配备： 6.1板板对接焊： 6.1.1生产部配备：焊接支架/试板/气保焊机/焊接场地/磨
光机/扁铲/防堵剂。 6.1.2考试人员自备：手持面罩，焊接劳保用品/尖嘴钳/ 喷壶。 6.2管管对接焊： 6.2.1生产部配备：焊接支架/试管/气保焊机/焊接场地/ 磨光机/扁铲/防堵剂/头戴面罩。 6.2.2考试人员自备：焊接劳保用品/尖嘴钳/喷壶。 7.考试要求： 7.1：考试人员如有特殊情况不能按照安排时间进行考试应提前向生产部领导请假，生产部另行安排考试时间，如无故缺考将视为自动放弃评级资格。 7.2：考试时每人只配发一套考试材料，如焊接前考试材料/设备存在缺陷可向监考人员申请更换，监考人员评定后方可给予更换。一旦进入焊接，焊接中产生的缺陷将由个人承担。
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
昌平区统计局调查队2015年学习培训方案 为切实加强统计队伍建设，提高统计干部的政治素质和业务能力，2015年将采取集中培训、专题培训及支部培训等形式对局队干部进行培训，特制定学习培训方案如下： 一、培训时间 集中培训：5月20日至22日。 专题培训：3月27日、4月23日、4月24日、5月8日、5月29日、6月5日、6月26日、7月1日、7月31日、8月7日、8月21日、8月28日、9月4日、9月25日、10月16日。 支部培训：每月一次。 二、培训内容 党的基本知识、党纪政纪条规知识、公务员行为规范、沟通与协调能力、心里疏导与压力调适、区域经济转型发展概况、统计法律法规知识、执法检查专题培训等。 三、培训形式 培训采取集中培训、专题培训、支部培训、分组讨论和考试相结合的方式进行。 四、培训要求 1.参加人员：局队全体干部职工（含临时工）。 2.集中培训和专题培训要求： （1）参训人员不得无故缺席、迟到、早退，确实无法参加的人员需经局长批准并报办公室备案。组织人事科做好考勤登记，办公室对出勤情况将进行通报。 （2）学习人员注意会场纪律，认真做好笔记，真正达到学习效果。 （3）集中培训以各支部为小组开展讨论，分组讨论由各支部书记及副书记负责，做好讨论记录，6月3日前将讨论记录交办公室。 3.支部培训要求： （1）各支部培训每月开展一次，由支部书记和副书记负责。 （2）支部培训内容分为必选和自选，必选内容由办公室不定期提示安排。 （3）支部培训结合《党建工作计划》中的活动安排组织实施。 附件：1.昌平区统计局调查队2015年集中学习培训日程安排 2.分组讨论题 3.集中学习责任分工 - 1 - / 5
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
车间工人操作技能水平评定办法 1.目的 通过举行每年2次的技能比武大赛，评定工人技能等级，增强全员质量意识，激发工人不断提升自身操作技能，持续改善产品质量，增强公司产品的市场竞争力。 2. 人员安排 2.1参试： 技能考试分焊接、装配、电工3项。车间各班组作业人员，根据自身岗位可以选择不同的考试项目。原则上所有焊工必须参加焊接水平考试。 2.2评定： 技能评定小组成员共7人，由总经理任名誉组长，执行组长由资深现场主管轮值，总工程师任常务副组长兼技术顾问，技术部、生产制造部、质保部、设备部等4个部门各派一人。 2.3保障： 设备安全部需保证考试期间水电气的正常供应，以及行车、焊机等设备的维护，并负责排除一切安全隐患。 3. 考试流程 考虑到生产负荷及班组人员调配，参试人员及考试时间由生产制造部确定后，提前一周书面通知技能评定小组，统一协调各项准备工作。 技术部负责根据公司主打产品类型及结构形式，有针对性地编制考试题目，并制定评分细则。 生产部负责及时向车间班组宣贯，准备焊机、焊材、焊接试板等考试用品，在考试当天组织参试人员在考试场地集合。 质保部负责目视检验及无损检测的器材准备（焊缝检验尺、射线探伤仪等）、检验实施、报告出具。 图3-1 焊缝检验尺及用法 设备部提供2台性能完好的二氧焊机，要求电流/电压/电感调节阀能正常旋转，显示面板数字清晰且读数准确；以及碳刨机、磨光机各1台。
考试结束后，由技能评定小组6人分别评分，根据合计总分/均分评定参试人员是否合格。 分数不及格的，有一次补考机会。若仍不合格，公司有权将其调离现有岗位。 评定合格的，颁发相应的作业资格证（焊工颁发上岗证），可从事对应岗位工作。 在合格焊工中，依据考试分数从高到低，按一定比例依次划分三级、二级、一级焊工，并颁发焊工等级证书。 对于各项考试取得第一名的，由总经理亲自颁发“技术标兵”奖状，所在班组年度绩效增加5‰点/人·次。连续三次获奖的焊工，等级自动升级为教练级。 各级焊工来年的工资标准作相应调整，暂定以一级焊工工资为基数，二级、三级、教练级依次递增15%。例如：一级焊工日薪150元，则二级、三级、 教练级的工资分别为170、200、230元/天。 焊工上岗证，首次考试获证的有效期为6个月，后续换证有效期为12个月。焊工等级，根据技能考试评分，每年重新核定一次，工资补贴相应调整。 在上岗证到期前2周，焊工要向生产制造部申请复审，否则自上岗证过期之日起，不得从事焊接工作。对于无证或持过期证件上岗的焊工，公司将对当事人及所在班组分别给予50元/人·次的罚款，并有权立即辞退该焊工。 4. 考试项目 4.1焊接 4.1.1 焊接试题 结合我司实际情况，主要考查2种焊接方法：气保焊、手工焊[ Gas metal arc welding (GMAW), Shielded metal arc welding (SMAW) ]。 考试材料为2种结构钢：普通碳钢Q235B、低合金钢Q345B。 焊接工艺分： 1G-a板材平对接（厚板双面焊、背部碳刨清根）、1G-b板材平对接（单面焊双面成型、背面贴陶瓷衬垫）、1G-c板材平对接（单面焊、仅考查焊缝外观成型） 3G板材立对接、4G板材仰对接（单面焊双面成型、背面贴陶瓷衬垫）， 1F-a板材平角焊、1F-b板材平角焊（厚板，单面坡口）、 3F立角焊、4F仰角焊。 如上所述，焊接考试项目一共有如下几种： 表4-1 焊接考试项目一览表
局绩效考核方案 篇一：全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 1 四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。
公司年度培训工作方案 【篇一】公司年度培训工作方案 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学
文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;
中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教
147焊工操作技能技能考核方案 一、适用专业：机电技术应用 二、考核时间：每生不得超过7分钟 三、考核日期：2015年11月4日周三第一二节和11月5日周四第一二节 四、考试使用的场地、设备、工具和用品 （一）场地: 汽修实训车间 可暂设1工位，每工位面积大约在1.5m×2.0m左右；在实操中每个工位对应的实际操作项目至少有两个不同，可一次性满足1名考生进行考试。 （二）设备 NBC--350 CO2保护焊1台 （三）工具 锤子、敲渣锤、錾子、钢丝刷、毛刷、焊条盒、钢直角尺、、钢丝钳。 （四）用品 1、考生穿防火安全服装。 2、考试站点配备一定数量的防护眼镜和面罩。 3、采用E4303焊条进行焊接。 五、考核要求： 考核电焊焊接加工工件能力，在规定时间内按照考核内容和要求正确完成规定工件的操作加工步骤、 1、考核办法 实行限时限任务，时间为5 —8分钟为宜。考生严格按照操作的时间和工位遵照考题及加工要求操作。考生成绩视其安全操作的合理性和高效性以及所加工工件的质量及安全生产情况进行评分。 2、考前准备 考生分1人操作，另一人辅助。做好安全防护，各自检查焊机安全及运行情况，尔后每人按要求准备加工工具。 3、考核 监考人员发出开考指令方可开始进行焊接其间若有严重违反操作规程或者所编程序问题较大，导致危险存在，须立即停止其考试，并取消考试资格。考核期间考核员对
考生文明操作及时工卡量具等使用情况进行打分。 4、结束 考试时间到，每位考生上交本人所加工工件，所有工件统一编号作标记，交由考核员盲审评分。与安全操作分值相加，即为最终考核成绩。 六、实际操作考试主要内容 1、防护用品与防护工作用具的安全检查和正确使用。 2、现场安全检查及不安全因素的排除。 3、工件安全检查及不安全因素的排除。 4、焊工的平焊基本技能。 5、按技术标准所能达到的质量要求。 6、安全用电方面的正确操作。 七、实操课题 （一）实操课题 1、题目名称—不开坡口双面对接平焊 2、焊接方法—手工电弧焊 3、焊接位置—平焊位置 4、焊件材质、焊件尺寸和焊接材料按要求提前安排。 5、技术要求： 1）平焊对接双面成形。 2）钝边高度与间隙自定。 3）焊件焊缝两端电不得安装引弧板。 4）焊件一经施焊，不得任意更换和改变焊接位置。 5）点固焊时允许做反变形。 6、操作要点 1）认清所考项目的目的，正确对待考试中的安全问题。 2）看清题目内容，了解技术要求。 3）选择合适的焊条直径，检查焊条的质量。 4）选择合适的焊接规范。 5）用砂纸或钢丝刷打光焊件待焊处，直至露出金属光泽。
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩 效考核办法 为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。 一、适用范围 本办法适用于县直相关部门统计工作。 二、考核内容 县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。 三、组织实施 考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。 县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。 四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。 五、结果运用 根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。 六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则 考核指标指标分 值 指标类 别 考核要求及考核办法 统计 基础20扣分制 各部门应根据统计工作情况，设置统计机构，或在相应的业务机构内设置统计岗位，计3分；配备了专(兼)职统计员，计4分；明确统计负责人， 计3分。一项未达要求，该项不计分。 统计人员实行持证上岗，取得国家统计局统一核发的《统计从业资格证》，计5分，未取得统计证此项不计分。 按时参加统计部门组织的各项会议和业务培训，计3分，一次未参加扣1分，扣完为止。 组织指导本部门、本行业的统计教育和统计干部培训，计2分。年内未组织本系统、本部门统计人员业务培训，此项不计分。 统计 报表40扣分制 及时准确地向统计部门相关科室报送和提供劳动工资、服务业行政事业单位报表、固定资产投资报表、GDP核算部门指标、华容县经济月报、统计 公报、统计年鉴、新型工业化考核、节能降耗考核、绩效考核、为民办实事、 文化产业调查、全面小康监测指标、妇女儿童两纲监测等相关数据资料，计 30分。及时准确向统计部门报送和提供各项临时性调查资料，计10分。拒 报、屡次迟报严重影响全县数据测算的，每次扣10分；未按要求报表或者 上报数据出现明显差错的，每次扣5分；上报数据出现重大差错，造成严重 后果的，每次扣10分；出现缺报、多次催报的，每次扣5分。由统计部门 相关专业人员根据平时报表情况进行计分。 普查 工作20扣分制 及时提供名录库维护及普查所需资料，计10分；组织指导、综合协调本部门、本行业各职能机构的统计工作，共同完成第三次经济普查任务，计 10分。不配合经济普查工作，不提供本单位相关信息资料的，每次扣5分； 提供的信息资料出现明显差错，对经济普查结果造成一定影响的，每次扣5 分。 统计 服务10扣分制 制定本部门的统计资料管理办法，管理本部门制发的统计调查报表和统计资料，计5分；对外公开发布的统计数据资料，报县统计局核准后再行发 布，计5分。否则，该项不计分。 统计 执法10扣分制 负责本部门、本行业的统计普法执法和统计宣传工作，组织学习宣传统计法律法规，计5分；配合开展统计执法检查，协助县统计局查处统计违法 案件，计5分。否则，该项不计分。
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
焊工考核及管理规定 1 目的 制定中科达项目施工单位焊工考核及管理规定，以确认工程建设施工单位从事关键焊接工序焊工具有的相应资格和能力。 2 适用范围 本程序适用于建设业主、第三方工程检测机构（安装工程检测站）、工程建设施工单位在中科达项目建设期间共同执行。 3 定义 关键焊接工序焊工：在中科达项目工程建设中，工程建设承包商从事压力容器、压力管道焊接作业，直接对工程实体质量产生影响的焊接作业人员。 4 焊工管理原则 以焊接操作技能考核方式确认施工单位焊工的资格和能力，是中科达项目建设的一项质量保证措施。本规定要求所有从事压力容器、压力管道焊接工序的焊工，必须在通过建设业主组织的焊接操作技能考核并获得“焊工作业证”后，方可从事相应技能岗位资格的焊接作业。 5 焊工考核组织及内容 5.1 考核组织 项目焊工考核工作，将由公司工程部、焊接试验室、质检部共同完成。 焊接试验室相关人员负责焊工考核的人员职责： ?制定焊工考核计划； ?审查焊工资格；
?考核组织应考焊工进行焊接操作技能考核； ?验证施工单位焊工考核准备事项； ?负责考核现场纪律； ?检测考核试件； ?考核评定； ?建立施工单位焊工考核记录； 5.2 考核方法 考核将采用对焊工的焊接操作技能进行考试的方法，并通过技术检测予以评定。具体将参照《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》及《现场设备、工业管道焊接工程施工及验收规范》的适用内容。 5.3 考核内容 压力容器、压力管道受压元件的焊接考核，主要内容包括： ?受压元件焊缝； ?与受压元件相焊的焊缝； ?熔入永久焊缝内的定位焊缝； ?受压元件母材表面堆焊。 业主要求考核的焊接方法主要有“手工电弧焊”、“钨极氩弧焊”两种，其他焊接方法考核将根据施工单位承接的装置工程特性特别安排。 6 焊工考核程序 6.1 考核申请 施工单位应对压力容器、压力管道施工安装焊接人员的投入制定计划安排，并在正式作业前向建设业主提出“焊工考核申请”。申请中应列出考核项目、考核现场条件
关于绩效考核方案四篇 为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。 成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。 局机关全体在岗人员。 实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下： 公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。 单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位 ___取分管领导的平均分。 绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共项目考核（基础分25分） 1、工作纪律（10分）。 评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度《规划局绩效考核方案》。 发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。 （2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。 （6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。 2、文明服务（10分）。
xx统计业务培训计划 xx干部业务培训工作统计方案 一、指导思想 围绕“团结、务实、求真、创先”的工作目标，全面落实科学发展观和县委人才培训意见精神，按照提升统计业务素质的要求，进一步加大统计教育培训力度，增强全县统计干部和广大统计人员的学习能力、实践能力和创新能力，为统计改革和建设提供智力支持和人才保障，以促进统计科学发展，更好地为我县经济社会又好又快发展提供统计服务。 二、工作目标 坚持“干什么学什么，缺什么补什么”的原则。注重统计干部、统计人员教育培训的质量和效益，促进统计干部、统计人员的政治素质、业务素质和工作能力不断提高。进一步加强对统计教育培训的领导，强化管理，改进方式，整合资源，夯实基础，稳步推进培训制度的改革和创新。 三、具体内容安排 以针对性、实用性和时效性为原则，根据全县统计系统及县统计局统计专业的特点，年内四个层面、五次政治理论和统计业务培训。具体安排为： 一是组织县局业务人员参加国家、省、市业务部门组织的各类业务培训和县上组织的各类政治理论培训学习活动。二是组织基层统计机构新任统计人员初任培训，系统学习统计职业道德规范、专业知识，提
高新任统计人员的政治素质和业务水平。三是加强在职统计干部培训工作，不断提高培训的针对性和学习效果。四是开展以统计从业资格培训、统计继续教育为主的全社会统计教育培训，提高全体统计人员的整体素质。 （一）统计部门人员培训 培训对象：县统计局统计人员。 培训内容：党的基本理论、方针政策、现代经常、社会管理、法律法规、各专业统计方法制度、业务理论及实务知识；统计数据评估方法、统计调查理论、统计分析及统计调研课题写作、统计法律法规知识；统计职业道德；计算机网络基本技术。 培训形式：每周三晚政治理论学习时间集体学习政治理论；“干部集中学习月”活动和“改作风、抓落实、促发展”主题活动中集中学习党的基本理论、方针政策等；以会代课式的集中培训，由负责GDp 核算、工业、能源、投资、建筑业、农业、贸易、城调、农调等专业人员分别讲授分管专业报表方法制度，培养一专多能的复合型人才。培训时限：xx年12月底前完成。 （二）企业“一套表”专项培训 培训对象：全县纳入企业“一套表”联网直报单位的统计人员。 培训内容：企业一套表网上直报程序和数据填报、审核、汇总、上报流程业务知识。培训形式：分别由局工业、能源、建筑业、劳资、房地产、贸易等专业组织利用年报会，以会代训集中培训，以后随纳入随培训。
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
焊工初级操作技能考核评分记录表 总成绩表 试题1、16MnR钢板V形坡口对接平位手工电弧焊
评分人：年月日核分人：年月日
试题2、16Mn钢板I形坡口对接横位气焊
评分人：年月日核分人：年月日试题3、Q235-A厚钢板直线手工气割
评分人：年月日核分人：年月日 焊缝咬边是焊缝边缘略低于母材的一种表面缺陷，在X射线探伤（RT）的影像上与焊缝的焊波起伏基本一致，形态呈弯曲且平行于爆缝，粗细不等，轮廊不明显，黑度深浅不一，并与焊缝边缘相吻合，断续或连续状分布，咬边的产生是由于焊接参数选择不当（主要是焊接电流过大）或焊接操作工艺不正确，沿焊趾的母材部位产生的沟槽或凹陷。 螺旋钢管焊缝缺陷(SY/T5037-2000) 1.焊缝不得有裂纹、断弧、烧穿和弧坑等缺陷。焊缝外形应均匀规整，过渡平缓。 2.任意长度而最大深度不超过0.6mm的焊缝咬边允许存在。在任意0.3m长度焊缝上，最大深度不超过0.8mm，且不超过钢管标称壁厚的12.5%，而最大长度为钢管标称壁厚一半的焊缝咬边应不多于两处。 超过上述规定的焊缝咬边应按下列方法处理： a)深度不超过0.8mm且不超过钢管标称壁厚12.5%的咬边应修磨 b)深度超过0.8mm或超过钢管标称壁厚12.5%的咬边按SY/T5037标准中5.7.7中b),c)或d)的方法处置。 其中厚度为36mm管壁对接焊缝为251.596m(纵焊麓长度38.6m,环焊缝长度约212.996m),厚度为36ram管壁与厚度为90mm月牙肋板的组合角焊缝长度为28m,厚度为90mm月牙肋板的对接焊缝长度为1.2m。源自: 特大型高强钢月牙肋岔管制造安装技术《水电站机电技术2004年年会》2004在制造过程中共拍片415张,合格率94.94% ;超声波探伤检验焊缝长度93 3m,磁粉探伤检验焊缝长度67.2m,渗透探伤检验焊缝长度2 48m,经检验均合格。源 自: 150t门座起重机监理实践《设备管理与维修》2005年03期对焊缝内部缺陷的检查,城建二公司采用单位焊缝,即在缺陷最密集处取连续长度300mm为检测焊缝长度单位,当焊缝长度小于300mm,以焊缝全长作为检测长度单位,单位焊缝是否合格根据焊缝种类,用缺陷评价长度及回波高度区域来判定。源自: 北京金宸公寓——钢结构建筑的一张名片《建筑》2006年19期对焊缝内部缺陷的检查,是采用单位焊缝,即在缺陷最密集处取连续长度300mm作为检测焊缝长度单位,当焊缝长度小于300mm时,以焊缝全长作为检测长度单位,单位焊缝是否合格根据焊缝种类,用缺陷评价长度及回波高度区域来判定,以此方法检测,城建二公司在金宸公寓工程施工的所有钢结构焊缝全部达到质量要求。源自: 科技创新铸就名牌工程《中华建筑报》2006/09/05因此对于咬边缺陷,作者建议采用长输管道竣工验收规范的要求,具体评定方法如下: 内表面焊缝咬边深度不超过0.5~、咬边连续长度不超过100~、并且焊缝两侧咬边长度不超过该焊缝长度的10%;外表面焊缝咬边深度不超过山东大学硕士学位论文1刀mm、咬边连续长度不超过100~、并且焊缝两侧咬边总长度不超过该焊缝长度的15%时,不影响定级;否则应打磨消除或圆滑过渡,并按局部减薄的规定定级。源自: 长输管道安全状况等级评定及其外防腐层非开挖检测研究《山东大学硕士学位论文》2006对余下尚未冷弯钢管的高频焊缝采用超声波探伤发现,有缺陷(未焊透)的焊缝长度约占全部焊缝长度的 1 9.6 % ,微裂缝主要发生在焊缝内余高和深度为8～1 0mm钢板处,即1 0mm钢板根部1～2mm焊透。源自: 耐火耐候钢WGJ510C2在结构工程中的首次应用《结构工程师》2002年
浦东新区人力资源和社会保障局机关处室 绩效考核办法（试行） （讨论稿） 为进一步提升局机关行政效能，加强机关作风建设，根据新区区级机关绩效考核的有关要求，结合我局实际，制定本考核办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，切实树立“执政为民”意识，着力构建以提升机关行政效能、干部队伍素质和服务对象满意度为核心，体系完善、指标科学、导向明确的考核评价制度，以激发机关处室工作活力，提高执行力和创新力，共同营造务实和创新并举的工作氛围，不断提升工作绩效，促进新区人保事业全面、科学、可持续发展。 二、考核对象 局机关各处室。 三、考核原则 （一）平时考评与年度考核相结合。平时考评包括日常专项工作完成情况检查、迎检评比等，年度考核一年一次，坚持定期考核与随机抽查、组织考评与民主测评相结合。 （二）全面评价与分类考核相结合。根据各处室职责分工不同，设置不同的个性化指标，并由分管领导和考核办综合评价，在兼顾处室工作绩效的同时，合理全面评价各处室工作情况。 （三）科学合理与简便易行相结合。要根据各处室职能履行和工
作任务完成情况，科学设定评估指标、提升考核的量化程度，合理设置权重，简化考核内容，提高考核效率。 四、考核机构和职责 成立局机关处室绩效考核领导小组（以下简称“考核领导小组”），负责审定局机关处室绩效考核办法和考核等次，小组成员由局领导班子组成，局党组书记、局长任组长。 考核领导小组下设局机关处室绩效考核办公室（以下简称“考核办”），负责制定局机关处室绩效考核办法并组织实施考核，汇总考核情况报考核领导小组确定各机关处室考核等次。考核办成员由组织人事处、办公室、行风办及各业务处室部门负责人组成，局党组副书记兼任考核办主任。考核办设在局组织人事处。 五、考核内容和方法 局机关处室绩效考核分为共性指标（即公共管理目标）和个性指标（即业务工作目标）二类内容。 共性指标：处室应完成的年度公共管理目标，主要包括政务工作、党建工作、作风建设等。年初，由各共性指标考核职能部门制定或完善考核内容和考核细则。年终，根据处室公共目标完成情况，由相应的考核职能部门对照考核细则进行考核评分。 个性指标：处室应完成的年度业务工作目标（以年初上报的局任务分解表内容为依据），主要包括上级下达的各项工作、处室重点工作和特色工作等。年初，处室根据局工作布置要求和本处室实际，自行上报处室任务分解内容，经分管局领导审核同意后确定。年终，分管局领导与考核办共同对处室个性目标完成情况进行考核评分，分管