职业生涯管理复习资料2016版
一、名词解释
1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、
获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作
2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.
3. 职业期望（职业意向）: P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向.
4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.
5. 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程.
6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.
7. 职业生涯规划（简称生涯规划）:P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.
8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.
9:职业路径： P30
10.人格特性-职业因素匹配理论： P34帕森斯的人格特性人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配
11. 职业锚： P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.
12. 三三三理论： P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.
13. 个人职业生涯规划： P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程.
14. 无边界职业生涯： P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的
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15. 职业生涯开发： P112通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程.
16. 个人职业生涯开发： P112为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力
17. 职业生涯诊断： P113个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向
18. 职业资本： P119指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德.
19. 社会资本： P121个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等
20. 个人职业生涯开发策略： P122在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施.
21. 个人职业生涯通道： P127个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位.
22. 个人职业生涯周期： P138一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程.
23．职业挫折： P144
24.工作轮换： P154员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦.
25. 职业形象： P146人们在从事职业活动,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形).仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等
26. 职业选择决策： P156个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程.
27. 组织职业生涯开发： P174指组织为提高员工的职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划,有系统的教育训练活动.
28. 岗位轮换： P188指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法,即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力,进行在职训练,培训主管的双重目的.
29. 组织职业生涯规划： P197员工根据个人的兴趣,性格,特长等情况及所处的环境确立职业目标,而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略,职业变动规划与职业通道,实现员工的发展与组织的发展相协调.
30. 职业生涯方案： P208员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施
31. 职业生涯规划指导手册P209组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供职业生涯规划相关理论.岗位信息,规划方法和工具的介绍.
32. 职业生涯发展阶梯： P212组织内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案.
33. 单阶梯模式（传统职业通道）： P214从一个特定职位到下一个职位纵向身上发展的路径,只为员工设置一种职业发展的途径
34. 继任计划（接班人计划）： P218是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的人力资源开发培训,晋升与管理等方面的制度和措施,也被称为接班人计划
35. 退休计划： P226是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施
36. 相互接纳： P235是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程
37. 组织社会化：
员工组织社会化过程:员工融入组织成为合格员工的过程,个人对岗位的适应.组织文化的适合和职业心理的转换
38. 工作压力：指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉
39. 学习型组织： P267指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织
40. 职业生涯学习： P268个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式
二. 简答题
1. 职业的特征： P3
经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性
2.职业分类的意义。P6
(1) 首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律
(2) 其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质,为岗位责任制提供了依据.
(3) 再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系.
(4) 最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据.
3. 确定职业价值观应处理好的几个关系。P8
(1)处理好职业价值观与金钱观的关系.
(2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系.
(3)处理好职业价值观的排序与取舍的问题.
(4)处理好职业价值观中个人与社会的关系.
(5)处理好淡泊名利与追逐名利的关系.
4. 职业选择的作用。P9
(1)有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位.
(2)有利于社会化的顺利进行与实现.
(3)有利于取得较大的经济利益
5. 职业选择的原则： P10
1.可行性原则
2.胜任原则
3.兴趣原则
4.独立原则
5.特长原则
6.发展原则
6.个人职业生涯管理的意义。P22
(1)能够让员工更清楚地认识自己及所处环境,为开发其潜能奠定基础.
(2)能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力
(3)可以拉高员工工作生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要.
7. 组织职业生涯管理的意义。P24
(1)增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展.
(2)激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定.
(3)有利于更有效地实施人力资源管理职能.
8. 职业生涯管理对个人的作用。P28
(1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力.
(2)有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系.
(3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.
9. 组织职业生涯管理的内容： P30
(1)向员工宣传组织的发展目标.
(2)建立组织内部的职业信息系统
(3)职业路径设计
(4)建立员工职业生涯发展评估中心
(5)做好员工的培训与教育
(6)实现个人需要与组织需要的相互适应
10. 职业锚的功能： P42
(1).使组织获得正确的反馈.
(2).为员工设置可行有效的职业渠道.
(3).增长员工工作经验.
(4).为员工做好奠定中后期工作的基础.
11. 个人职业生涯规划的要素： P67
1.立志
2.知己---自我
3.知彼---环境
4.抉择
5.职业目标
6.行动
12. 个人职业生涯规划的特征： P71
(1)个体性特征(2)组织特征(3)时间性特征(4).动态性特征.
13个人职业生涯规划的步骤。P82
(1).职业生涯分析:自我分析与定位
(2).职业生涯机会评估
(3).职业生涯目标的确定
(4).制定职业生涯行动方案
(5).职业生涯目标实现策略
(6).职业生涯规划的反馈与修正.
14. 职业生涯规划书撰写的基本要求。P100
(1)资料属实,步骤齐全.(1.分析需求2.分析阻碍因素和可行性研究3.设计方案和提升(改变)计划4.制定详细的实施计划和措施)
(2)论证有据,分析到位
(3)言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密
(4).目标明确,合理适中
(5).分解合理,组合科学,措施具体.
15. 在制定可行的职业规划行动方案注意的要点。P103
(1)可操作性(2)有助于实现职业目标
(3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能
(4)有助于了解职业.岗位.职场与社会.
16. 个人职业生涯开发的基本原则。P115
(1).利益整合原则(2).实事求是原则(3).时间性原则
(4).发展创新原则(5).全面评估与反馈原则
17. 社会资本特征。P121
(1)社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡性.
(2)社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西.
(3)社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体.
18. 个人职业生涯开发的主要方法。P125
(1).树立正确的职业理想和明确的职业目标
(2).正确进行自我分析和职业分析
(3).构建合理的知识结构
(4).培训职业需要的实践能力
(5).参加有益的职业训练
(6).积极参与社会活动,建立社会资本
19. 良好的职业生涯周期管理的意义。P137
(1)理积极地经营自己的职业生涯
(2)为职业者自我提升提供了重要的目标和指引
(3)使个人目标与组织目标保持一致性
20. 职业生涯准备期的任务。P140
(1)积极参加社会实践,积累职业素养(2)关注职业发展动态,进行职业规划
(3).全面发展,提高综合职业能力和素质
(4)完成相应的学习任务,掌握各种理论知识和个人观念的塑造)
21. 职业生涯中期组织管理的主要方法： P155
(1)工作重新设计:主要方法四种:工作轮换,工作扩展,弹性工时,工作项目化.(多选)
(2)提供员工帮助计划:又称员工心理援助项目,全员心理管理技术,是由组织为员工设置的一套系统的,长期的福利与支持项目.(名词解释)
(3)完善培训体系 (4)制定公平的晋升机制.
22. 职业生涯晚期个体所面临的问题和任务。P158
(1)首要问题是职业生涯的即将终结.
(任务:员工从重要的岗位上逐步离开,而将重担交给年纪较轻的员工(经济上不安全感
/心理上不安全感/身体上和不适应退休生活等)
(2)职业生涯晚期的员工毕竟在职场中承担着工作职责,如保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要.
(3)职业生涯晚期的员工需要为退休做准备.
(决定何时退休,为退休后能过上充实,满意的生活作出计划)
23. 职业生涯晚期组织生涯管理的原则。P161
(1).理解和尊重的原则(2).制度化与差别化管理相结合的原则
(3).真诚关心的原则(4).提前准备的原则(5).发挥经验优势的原则
24. 组织职业生涯管理的特征。P174
(1).系统性(2).持续性(3).专业性(4).互动性(5).可行性(6).灵活性
25. 在实施岗位轮换制的过程应坚持的原则： P189
(1)用人所长原则;(2)自主自愿原则;(3)合理流向原则;(4)合理时间原则
26. 组织职业生涯规划的特征： P198
(1)一致性(个人和组织都承担一定的责任,双方共同完成)
(2)动态性(职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定因素)
(3)持续性
(4)可行性(职业生涯规划根据个人及组织环境的现实来制定)
27. 组织职业生涯规划流程。P202
(1)组织职业生涯规划的准备
(2)对员工进行分析与定位
(3)确定员工职业生涯规划目标
(4)职业生涯面谈
(5)制定员工职业生涯规划方案
(6)职业生涯规划的评估与修正
28.组织职业生涯规划对员工的作用。P199
(1)帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法
(2)帮助员工完成组织社会化过程
(3)使员工得到适宜性发展
(4)实现员工工作与生活的平衡
29.职业生涯发展阶梯的特点。P213
(1)职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节,表示的是员工实际发展的可能性.
(2)应该能对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试.
(3)职业生涯阶梯应该具有灵活性
30.继任计划的目标。P218
(1)把高潜能的员工培训成为中层管理者或者执行总裁.
(2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势.
(3)帮助组织留住人才.
31继任计划的功能。P218
(1)可以确保在组织内部有一批训练有素,经验丰富,关于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位.
(2)可以有效地调整公司的未来这需衣现有的资源.
(3)可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保生机岗位都有称职的继任者.
(4)可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.
(5)可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务.
32.职业生涯中期阶段的组织管理原则。P240
(1)以人为本
(2)双羸原则
(3)沟通原则
(4)有重点地进行动态管理的原则
33. 职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。P241
(1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境
(2)改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性
(3)为员工提供广泛的流动机会
(4).鼓励中年员工成为良师益友
(5)对落伍的员工进行培训和再培训
(6)实施灵活的处理方案（允许其从事非全日制工作或休假等灵活措施）
34. 了解(理解)工作压力的内涵必须注意的问题。P255
(1)工作压力是由人和环境的相互作用引起的
(2)个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力
(3)只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生
(4)压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待
35. 如何改变造成压力的环境。P258
(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作
(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低
(3)定期提供建设性的绩效反馈
(4)改善员工的工作环境
(5)弹性工作安排
(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突
36. 学习型组织的特征。P267
(1)组织成员有共同的目标(2).组织目标由若干创造型团队间接达到
(3).以组织成员的共同学习为根本特征(4).组织结构扁平化
(5).组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性
三论述题
1.如何理解职业生涯的含义。P17
(1)职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为
基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.
(2)职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生的价值起着决定性作用.
(3)职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.
(4)职业生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个
过程.
2. 职业生涯规划意义。P20
(1).以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。
(2).可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的
差距,并便发现新的或有潜力的职业机会.
(3).可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.
(4).可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会.
(5)通过职业生涯规划评估个人目标和现状的差距
(6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力.
3. 职业锚在人力资源中的应用。P42
(1).建立岗位说明书
(2).建立多重职业生涯发展阶梯
(3).了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理
(4).根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.
(5).建立合理的绩效评价体系.
(6).建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.
4. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系。P65
(1)概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)
(2)实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划以员工为中心)
(3)实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)
(4)影响两者的因素不同(个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).
5. 职业生涯管理的主要原则。P68
(1)利益整合原则(2)公平.公开原则(3)协作进行原则(4)动态目标原则(5).时间梯度原则
(6).发展创新原则(7).可行性原则.(8).可持续性原则(9).可评价原则.
6. 个人职业生涯规划的作用。P74
个人职业生涯规划对个人的作用
(1)职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.
(2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.
(3)个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.
(4)个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.
(5)个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.
(6)职业生涯规划具有丰富人生的作用.
个人职业生涯规划对组织的意义
(1)个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.
(2)个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.
(3)个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.
(4)个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.
7.选择职业目标要注意的问题。P98
(1)目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.
(2)目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.
(3)目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.
(4)目标应该具有挑战性和激励性.
(5)注意长期目标和短期目标的结合.
(6)目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功.
8. 职业生涯规划书的基本内容。P100
1.标题
2.目标确定
3.个人分析结果
4.社会环境分析结果
5.组织分析结果
6.目标分解与目标组合
7.实施方案
8.评估标准
9.组织职业生涯管理的作用P175
组织职业生涯管理对组织的作用：
1.有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织保证
2.有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率
3.有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标
组织职业生涯管理对员工的作用：
1.能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础.
2.有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力
3.能够满足员工个人的归属,尊重以及自我实现的需要,提高员工的职业承诺水平
4.有利于员工处理好职业与生活,工作与家庭的关系
10. 组织职业生涯管理的步骤和方法P178
组织职业生涯管理的步骤：
1.对员工进行分析和定位
(考虑三个定位因素1.1员工个人评估1.2组织对员工进行评估1.3环境分析)
2.帮助员工制定职业生涯规划
(大致分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分内容)
3.建立完整的组织职业生涯开发与培训体系
(为提高员工职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工工作绩效,促进员工职业生涯开展而开展的各类有计划,有系统的教育培训活动,内容如下)4.职业生涯规划的检查.
评估与修正
组织职业生涯管理的方法：
1.举办职业生涯讨论会
2.填写职业生涯计划表
3.编制职业生涯手册
4.开展职业生涯咨询
5.岗位轮换
6.工作/家庭平衡计划
11. 组织开展的工作/家庭平衡计划的主要措施。P191
(1)组织对工作和非工作活动的调节政策.
(2)向员工提供家庭问题和压力排解咨询服务,以帮助员工缓解精神压力,寻找解决问题的对策和方案.
(3)根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择.
(4)实施职务分担,即两名员工共同承担某项全职工作,完成每周40小时的工作,分担责任,并分享利益.
(5)支持性服务.
(6)创造家庭成员参观公司或想到联谊等机会,促进家庭成员和工作范围成员的相互理
解和认识,明确员工或家庭成员另一范围内承担的责任.
(7)将组织部分福利扩展到员工家庭范围,以减轻或分担员工家庭压力,并把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作轮换的制约条件中,进行合理职业安排.
12. 组织职业生涯规划的作用。P199
组织职业生涯规划对员工的作用:
(1)帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法
(2)帮助员工完成组织社会化过程
(3)使员工得到适宜性发展
(4)实现员工工作与生活的平衡
组织职业生涯规划对组织的作用:
(1)使员工个人发展目标与组织发展目标相统一
(2)协调组织与员工的关系(实现个人和组织"双赢”目标)
(3)促进组织的长久发展
(4)有利于组织吸引和留住人才
13. 在设置职业生涯阶梯应注意的问题。P216
(1).组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责,其必须考虑到组织的业务性质,竞争者的政策\组织结构等,这些内容都是人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素.
(2).职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合.
(3).职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化而作出反应和新的尝试
(4).职业生涯阶梯设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工,给予职业生涯发展的更多机会.
(5).职业生涯阶梯设置应指明途径发展过程中的每一职位能时行有效工作所需要的技能.乱说和其他要求条件,并指明怎样才能这些技能和知识.
14. 导师计划的功能。P221
1.提携功能
2.教练功能
3.保护功能
4.展示功能
5.布置挑战性的工作
6.心理功能
7.角色示范功能8.心理辅导功能9.接纳和承认的功能10.友谊功能.
15. 导师计划的特点。P222
1.指导者和被指导者都是自愿参与该计划的,这种关系可以在任何时候终止,且不受任何惩罚.
2.指导过程中并不限制非正式关系的培养
3.选择导师时,应当考虑其过去培养的人员记录,导师的意愿性.有关信息沟通与指导和倾听能力的证明.
4.有清晰的计划目标,明确导师和被指导都各自的活动.
5.明确计划执行的时间
6.鼓励被都之间相互交往,共同研讨问题并分享成果.
7.要对导师计划进行评估.
8.人员感叹句有偿劳动.
9.导师计划常常与继任规划配合使用.
16. 组织实施工作-家庭平衡计划的具体策略。P251
(1)组织的首要任务是修正组织的工作—家庭文化
(2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务
(3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作—家庭平衡
(4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互理解和支持
17组织职业生涯开发方法。P264
一般开发方法：现场培训法、在职培训法、见习培训法、工作轮换法；脱产培训法，讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法。
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚
创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
1、单选题(每题3分，共10题，共计30分） 1、在职业生涯发展理论中，提到经过长期职业实践后，个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观，这是以下哪一个理论（D）P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、（A）是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己，也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容（B）P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在（A）因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、（B）指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质（D） A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态，人的职业生涯目标可分为（A）P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、（B）是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107
A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型？（D）P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说，积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则（C）P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导（D） A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性（D） A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容（C） A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路？（A） A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证？（B） A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、（A）是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、（C）是指组织生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、（D）既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分，可以分为（D）
新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。
每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下
组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
职业生涯发展管理规定范文 一．基本原则 1．创新发展原则——人才机制设计 2．规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3．公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4．德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5．专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6．按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7．奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二．近期目标： 理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保xx 经营目标的实现。 三．中、远期目标：逐步建立现代金融公司的人才发展战略，需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四．公开选拔 1．制定方案 2．推荐报名 3．资格审查 4．笔试
5．择优面试 6．组织考察 7．择优录用 五．公开人才招聘 1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2．统一设置面试题 3．根据面试分数和评价报告，确定竞选结果 六．建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七．实行人才岗位轮换 1．横向轮岗与纵向轮岗 2．轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上，特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上，原则上实行轮岗的经理以上员工 3．轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4．轮岗的经理级以上的员工，要服从组织的决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织的决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5．每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导有
员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月
第一章总则................................. 错误丄未指定书签第二章组织和管理.......................... 错误!未指定书签第三章发展和晋升.......................... 错误!未指定书签附表一：员工职业发展规戈U表............... 错.误!未指定书签附表二：员工能力开发需求表................. 错误!未指定书签附表三：岗位分类表......................... 错误!未指定书签附表四：年薪等级表......................... 错误!未指定书签附表五：岗位工资等级表..................... 错误!未指定书签
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京市鲁艺房地产开发有限责任公司（以下简称公司）全 体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心
的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。
恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
毕业设计(论文) 题目_ 95后员工职业生涯管理研究 学院_________ 管理学院_____________________ 专业及班级________ 工商管理1501_____________________ 姓名___________刘香君_____________________ 学号___________1502050101__________________________ 指导教师 __________ 张秋会__________________________ 日期 ______________________________________
摘要 随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。 关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展
Abstract With the development of China's economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significance. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article take Chongqing Jiangyu Construction company as an example to explore the career management of post-95 employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies. Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees. Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development
《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
第一章职业生涯生涯管理概述 一、考核要求 （一）职业生及其相关概念 1、识记：（1）职业的概念； ：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 （2）职业分层与职业分类的概念； ：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层。 职业分类是指按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 （3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念； ：职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业价值观：每种职业都有各自的特征，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 （4）构成职业选择的基本因素。P9 ：职业选择的基本因素有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。 2、领会：（1）职业的特征；P3 ：一、经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动； 二、社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动； 三、技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求； 四、稳定性，职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期； 五、规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范； 六、群体性，职业必须具有一定的从业人数。 （2）职业分类的基本特征；P5 ：一、产业性。大的方面可以分为三大类产业，即第一业主要包括农业、林业、牧业和渔业等；第二产业主要是指工业和建筑业，工业中包括采掘业、制造业等；第三产业是流通和服务业。 二、行业性。行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的不同而划分的，行业主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性来分类的。 三、职位性。职位是一定的职权和相应的责任的集合体。职权和责任是组成职位的两个基 四、组群性。无任何种依据来划分职业都带有组群性特点。 五、时空性。随着社会的发展和进步，职业变化迅速，除了弃旧更新外，还有同一种职业的活动内容和方式也发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性。 （3）决定职业声望高低的主要因素；P6 ：职业声望高低的主要因素：一，职业环境。即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和，职业的自然环境与社会环境。二，职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。三，任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。 （4）职业声望调查与评价的主要方法；P7 ：一、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 二、民意法，即让一群被试者一系列职业。 三、指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。 （5）职业选择的作用；P9 ：通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现。 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益。 通过职业选择，可以促进人的全面发展。 （6）职业选择的原则；P10 ：一、可行性原则。在选择职业时，应考虑社会的现实需要，考虑特定的历史条件和时代要求，不能完全脱离社会需要的实际，一味从自我价值观念出发，做出不切实际的选择，从而导致挫折和失败。因此，在选择
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何
时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持
基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究 摘要近年来，大学生就业形势日益严峻和复杂，这对职业生涯规划教育工作提出了迫切要求。本文通过调研对当前我国大学生职业生涯规划现状进行探讨，同时从自我管理视角来分析其在大学生职业生涯规划中的运用，最后提出大学生职业生涯规划发展的具体路径，为高校人才培养提供借鉴。 关键词自我管理职业生涯规划发展路径 College Students' Career Path Planning and Development Based on Self-management XIAO Min （School of Public Administration，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064） Abstract In recent years， college students increasingly severe employment situation and the complex，which is career planning education made an urgent request. Through research on the current situation of the students to discuss career planning， but from the perspective of self-management to analyze its use in the career planning. Finally，the specific path of development of career planning， provide reference for university personnel training. Key words self-management; career planning; development path 当前我国正处于社会转型重要时期，如何适应市场经济和就业形势的变化来提高大学生就业质量，帮助大学生在校期间开展积极有效的职业规划，提高高校大学生的就业水平，是高校学生管理工作中重要的问题。 1 高校大学生职业生涯规划现状 1.1 大学生职业生涯规划的目标模糊 本文对四川某高校一文科学院238名学生进行调研，调研显示（图1）：从长期目标来看，对“自己未来三到五年的学习与工作计划非常清楚”的只有 4.13%的同学，49.59%的同学对于未来3～5年的目标是不太清楚。学生普遍存在缺乏正确的自我定位和长远合理的路径目标，在职业生涯规划中时缺乏前瞻性。 图1 调研显示（图2），“非常清楚自己的能力、性格等方面的优势和劣势”的只有7%的同学，通过职业生涯规划课等课程教育后仍有27.7%的同学对自己能力、性格等方面的优势和劣势