毕业设计(论文)
题目_ 95后员工职业生涯管理研究
学院_________ 管理学院_____________________
专业及班级________ 工商管理1501_____________________
姓名___________刘香君_____________________
学号___________1502050101__________________________ 指导教师 __________ 张秋会__________________________
日期 ______________________________________
摘要
随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。
关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展
Abstract
With the development of China's economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significance. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article take Chongqing Jiangyu Construction company as an example to explore the career management of post-95 employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies. Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees.
Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development
目录
1 绪论 (1)
1.1 研究背景及意义 (1)
1.2 国内外研究综述 (1)
1.2.1 国外研究状况 (1)
1.2.2 国内研究状况 (2)
1.3 研究内容及方法 (2)
2 概念界定及相关理论 (3)
2.1 95后新生代员工 (3)
2.2 职业生涯管理 (3)
3 重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题 (4)
3.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状 (4)
3.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况 (4)
3.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况 (4)
3.2 重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理中存在的问题 (4)
3.2.1 企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题 (5)
3.2.2 95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题 (6)
4 95后员工职业生涯管理问题的解决措施 (7)
4.1 改进职业生涯管理应坚持的原则 (7)
4.1.1 公平性原则 (7)
4.1.2 共同性原则 (7)
4.1.3 时间性原则 (7)
4.2 改善职业生涯管理的对策 (8)
4.2.1 企业改善职业生涯管理的对策 (8)
4.2.2 95后员工改善自我职业生涯管理的对策 (12)
总结 (12)
参考文献 (13)
致谢 (15)
1 绪论
1.1 研究背景及意义
在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。人力资源作为社会资源的一种，主要在于对人的合理管理和合理运用，为企业创造了价值。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一，从95后员工职业生涯规划角度来看，对企业和95后员工有着重要的意义。它的意义在于4大方面：一是对95后员工自身的意义，职业生涯管理满足了95后员工的人生需求。人的一生有几十年的时间是投身于工作中的，工作作为社会生活的一部分，是人生存不可或缺的需求，在工作中95后员工被需要，实现了受尊重和实现自我的需要；二是对企业的意义，它充分调动了95后员工的工作积极性，使95后员工有强烈的工作欲望，不断提高工作技能和工作效率，增加了企业的产能，减少了资源浪费，节约了生产和管理成本，帮助企业实现了在一定范围内的利益增长；三是满足了社会发展的需求，随这社会经济的发展、科学技术的日新月异，人们需要不断提高自身知识和技能来适应社会发展；四是对家庭的意义，职业生涯管理帮助95后员工建立职业发展目标，并在实现目标的过程中细化到每个时间段，合理分配95后员工的时间，使95后员工在享受工作的同时，也能感受来自于家庭的温暖。因此，可见职业生涯管理的作用不可小觑，企业中高层应该重视职业生涯管理的开发与应用。在公平、公开、公正的原则下，选拔和晋升人才都充分考虑95后员工的个人能力和素质，关注95后员工的个人兴趣和爱好，最大程度激发95后员工的潜能，使企业做到人尽其才、才尽其用。职业生涯管理在企业的作用性越来越大，然而许多企业并不提供职业生涯管理服务，或是提供一定程度的职业生涯管理服务，但是服务管理粗放。针对职业生涯管理中存在的问题，本文进行了深度剖析，并找到了相关的解决办法。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究状况
二战结束后，工业迅速发展，带来了前所未有的机遇与挑战，在这个时期内职业生涯管理的理念也开始萌芽、发展、成熟和完善。在这个时期，帕森斯提出特质因素理论，该理论的核心是人与职业相匹配，分为两种类型：条件匹配和特
长匹配,这个理论解释为，人们在职业选择时，依据分析个人的特质，分析职业的对个人的要求—人一职匹配的过程进行。萨柏提出了职业生涯五阶段论，他认为职业生涯发展可以分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段,这个理论揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。格林豪斯将职业生涯发展划分为准备阶段、进入阶段、职业生涯初期、职业生涯发展时期、职业生涯后期,施恩依据人的不同年龄段所面临的问题和主要任务，将职业生涯发展划分为意识成长、幻想、探索阶段、查看工作阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退和离职退休阶段，离开职业阶段。
1.2.2 国内研究状况
职业生涯管理在中国起步迟，而且发展的缓慢。在1978年，中国进行改革开放后，国外的人力资源管理思想才流入中国，正是从这时起，我国的一些学者开始认识和接受职业生涯管理一词。
罗双平先生提出了年龄阶段论理论，他认为人的一生分为四个阶段；即二十岁至三十岁，三十岁至四十岁，四十岁至五十岁，五十岁至六十岁各为一个阶段。我们也可以把罗双平先生的理论简单地理解为进入阶段、发展阶段、稳定阶段和退出阶段；台湾学者黄芙忠也是职业生涯管理理论的先驱，他的理论包括了人力资管理的六大板块，并在相关著作中阐述了六大板块之间的关系，他的相关著作中用了大量的篇幅讲述了职业生涯管理的内容，以及阐述了怎样进行人力资源管理；我国学者龙立荣经过一系列的调查实践，根据实践结果分析出95后员工的心理状态与职业生涯管理之间的关系。他发现职业生涯管理对95后员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效等产生积极的影响。廖泉文的“三、三、三理论”见解独到，他的理论具有个性化、弹性化、开放化等特点。此外，一些学者从心理学、教育学、社会学角度进行了职业生涯管理的研究,并取得了一定的成果。这些成果都是中国学者智慧的结晶，标志着我国的职业生涯管理理论进入了繁荣时期。
1.3 研究内容及方法
文章是对95后员工职业生涯管理的研究，主要采用文献资料法以及案例分析法两种研究方法。通过查阅资料，了解职业生涯管理相关理论，为后续的探究
奠定基础；另外，以重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理情况为例进行分析，使文章更加充实。
2 概念界定及相关理论
2.1 95后新生代员工
新生代员工是指80后、90后新生代员工。在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：
其一，兼有积极与消极的工作态度。多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在调查中，55％的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。
其二，多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。
95后新生代员工便是95后的员工。
2.2 职业生涯管理
职业生涯是个体的行为经历，而非群体的行为经历，它是指人在一生中的工作任职经历。职业贯穿于人的一生中，从开始工作到退休离职，它可以用来衡量一个人的知识、技能、经历和阅历。比如，在职业竞争时，企业的岗位要求往往会有工作年限和相关工作经验等等，这些要求旨在用一种科学的指标来衡量人的职业生涯历程。
职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内在从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。职业生涯管理是对员工进行职业生涯指导，帮助员工制定发展目标和行动规划，监督员工职业生涯规划实施的情况，评价员工在职业生涯实施中的问题，提出改善职业生涯规划和相关管理措施的一系列过程。
3 重庆江渝建筑有限公司95后新生代员工职业发展现状及问题
3.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况及人力资源现状
3.1.1 重庆江渝建筑有限公司基本情况
重庆江渝建筑有限公司现有员工135人。目前，企业根据员工的年龄、性别、工作时间、受教育程度和户籍情况对员工进行了研究，充分掌握了员工的现状。
企业绝大多数的员工年龄都在35岁以下，20岁以下和20岁到35岁之间的员工人数基本一致；员工在企业的入职时间1年到3年间的是一半，1年的职工人数是38人；根据性别分析，工作男女员工的性别比例约为6:4。
3.1.2 重庆江渝建筑有限公司人力资源情况
因为当前重庆江渝建筑有限公司未予以员工恰当的职业发展规划，加之95后员工自身的特点，所以当前该公司离职率偏高。
另外，2015年底开始，重庆江渝建筑有限公司推行了“双向选择、全员聘用”的岗位管理制度。2017年开始，收入分配机制改革被重庆江渝建筑有限公司正式地推进。本次改善的前提是“绩效”，将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。基本工资分为6个等级，每个等级相差6000元至12000元。最少为5.6万元，最多为12.2万元。绩效工资为每人1.2万元。依据员工当年的表现，绩效工资由考评团队决定，显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。由于基本工资也是根据员工的表现划分的，重庆江渝建筑有限公司实际开出的工资差距到达8.8万元。
但是，关于员工自身的发展方向以及员工的培训活动，重庆江渝建筑有限公司则没有明确。
3.2 重庆江渝建筑有限公司职业生涯管理中存在的问题
尽管职业生涯管理正在我国企业中逐步实施与应用，但是在大部分企业的人力资源管理工作，其人事工作的重点仍聚集在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍然处于较为薄弱的环节。一方面，95后员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识；另一方面，企业的中层管理者并没有能够认识到进行职业生涯管理的重要性，在实际工作中未能建立起科学规范的职业生涯管理体系，以致于大多数企业的职业生涯工作做得不理想。这些问题的产生，企业和95后员工都有
不可推卸的责任，他们各自在职业生涯管理中都存在问题。
3.2.1 企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题
（1）企业忽视职业生涯管理
在美国和欧洲国家，企业十分关心95后员工的职业生涯规划，在不断的理论实践中，欧美企业的职业生涯管理体系和系统已经建设得相当的完善。相比之下，中国的职业生涯管理体系和系统就显得过分简单，甚至在相当一部分的企业里根本没有职业生涯管理一说。比如，在中国的一些微型企业里或是在一些经营状况不佳的企业里，企业领导者致力于积极的生产、供应和销售关系中，他们无暇顾及对95后员工的职业生涯进行开发，无暇估计企业95后员工的流动率大小，他们的人才策略“人来即用，人走必招”，对于这类企业来说，职业生涯管理在企业内部还没有起步。这类企业没有提供职业生涯发展服务有另外两个原因，一是进行职业生涯管理会投入一定的人力资源和物质资源，对于生存艰难的企业来说，他们会想方设法地节约成本；二是企业规模在短时间内难以扩大，企业的晋升职位少或者是为零，企业里中上层人员稳定，企业不愿意提供晋升机会引发内部的波动，因此企业认为没有必要为95后员工提供职业生涯服务。
当然还有一些企业是这样的情况，由于企业管理者的思想过于陈旧和保守，他们对与95后员工的任何需求都以物质来衡量，对于95后员工取得尊重或是实现自我的需要毫不关心。在这样的情况下，如果95后员工的流动率过大，企业采取策略是提高95后员工工资水平，或是改善95后员工的福利待遇。然而，对于95后员工们的心理需求，企业则不愿意将有限的经费用于95后员工潜力的开发，满足95后员工个人的心里需要。
（2）企业没有给95后员工提供合适的发展空间
在很多企业里，重要的人事任免情况是不公开的，95后员工往往是在当事人上任或是离任后才知道岗位的情况。企业的这样做法抹杀了95后员工的发展机会，95后员工在知道没有了发展机会的情况下，会以消极怠工的方式报复企业。所以主要岗位的空缺信息以及任职资格等要公平、公正地公布给95后员工，使95后员工积极参与岗位竞争。只有这样才能提高95后员工的忠诚度，才能使95后员工更好地为公司尽职尽责服务。但我们知道，在现实的情况下企业的岗位空缺信息却是非公开的，在这样的组织里，人才的利用与开发将受到很大的束
缚。
（3）企业对95后员工的评估缺乏正常的反馈机制
企业对于95后员工的工作绩效考核只停留在表面形式，考核的结果没有在晋升、奖励、培训方面得到相应的体现，考核不合格的95后员工也没有得到相应的指导和评价，95后员工不知道为达到自己的职业目标需要改善哪些能力，并且95后员工对于自己的报酬和晋升存在着众多的疑虑。在这种情况下，容易引发95后员工对企业的不满。
3.2.2 95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题
（1）缺乏职业控制意识
95后员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识。我国的职业生涯管理起步得晚，大部分人不知道职业生涯是什么，更无从谈及进行职业生涯规划。其实,在企业里大多数95后员工是有理想的，他们为自己设定了简单的目标。比如，刚进入企业的95后员工希望自己在三年以后能成为部门最高主管，这就是设定了一个目标。但是，在设定了目标后,95后员工不知道怎么实现这个目标，他们不知道要获得这个职位，需要拥有什么技能和经验。总体的目标是三年后晋升成为部门最高主管，但接下来，细化到每一年，每一季度，每一个月，他们就没有了具体的目标和行动规划。总之，我国95后员工缺乏职业控制意识，不能较好地进行自我管理，在工作中行为规划与发展目标偏离得越来越远，最终导致与目标檫肩而过。
（2）没有平衡好工作和家庭生活
同一个人在一段时间里只能专著于一件事情，如果把过分多的精力放在工作上，则家庭生活方面会出现问题，如果把过分多的精力放在家庭上，则工作中会出现不顺，所以只有平衡好家庭与工作的关系，才能有更好的职业生涯发展。在人生的每个阶段，工作与家庭之间都会有不同的矛盾。根据个人的生命周期轨迹，可把职业生涯管理分为开始、发展、稳定和退出阶段，在第一阶段里，95后员工工作经验少，他们会把精力着重放在工作中。虽然，在这个阶段工作与家庭生活之间没有得到平衡，但因为父母的支持，家庭之间的矛盾缓和，不会给95后员工造成较大的影响；在第二个阶段里，95后员工也会把主要精力投入到工作中，忽视了对家庭成员的关心，在这个时期里，工作与家庭生活之间的矛盾突出；
在第三阶段里，95后员工把部分精力慢慢迁回到家庭生活中来，这个时期里，最容易达到工作与家庭生活的动态平衡；在最后一个阶段，95后员工会把主要的精力投入在家庭生活中，因为他们已经处于待退休阶段，他们会更多的关注自己的退休生活，因此在平衡关系中，这部分95后员工会向家庭生活偏斜。总之，工作与家庭生活之间的矛盾是无时无刻的，工作与家庭生活之间的不平衡是常有的。
4 95后员工职业生涯管理问题的解决措施
4.1 改进职业生涯管理应坚持的原则
4.1.1 公平性原则
公平性原则是指开展职业生涯管理活动要秉承公开、公平、公正的原则。公平是指不偏不倚，在职位晋升或是在技能选择培训时，不偏袒与领导关系近的人，对一切有关的人公平、平等的对待，对所做的晋升和免职等事件都是依据事实做出的，保证公平合理；公开是指在职业生涯管理中，把岗位空缺信息、任职的条件、选择培训信息等广而告之，不限定相关参与者、不限定相关范畴等。公正是指职业生涯管理者和企业领导则，应该为人真正，任免95后员工使应严格依照晋升管理规定执行。
4.1.2 共同性原则
在制定职业生涯管理目标以及职业生涯规划时，95后员工和有关的管理者都要参与。职业生涯管理关乎企业和95后员工的利益，职业生涯规划是针对于95后员工开展的，如果这个规划没有得到95后员工的参与，企业就已经把个人的发展目标制定出来，这样的做法是不科学的。它会使95后员工埋怨企业，从而可能做出有损企业利益的行为。总的说来，共同性原则就是要95后员工与企业共同参与。
4.1.3 时间性原则
企业的宏观环境和微观环境在不断的变化，职业生涯管理制度也应该依据不断变化环境及时做出相应调整。如果在生产大环境已经变动的情况下，职业生涯管理制度不能及时地进行调整，那么企业和95后员工的发展目标就会失去时效性。另外，时间性原则还体现进行职业生涯管理时，与95后员工的职业生涯发展目标相关的内容必须分解成为明确的坐标体系，每个细分的小目标都应该标识
出实现目标的时间，只有这样95后员工才会有急迫感，才会使目标早日达成。如果职业生涯管理活动缺乏时间性，那么管理活动将变得毫无意义。
4.2 改善职业生涯管理的对策
4.2.1 企业改善职业生涯管理的对策
（1）协助95后员工开展职业生涯设计
在职业生涯管理工作开展的初期，企业应该帮助95后员工进行职业生涯设计。在企业内要设立一个职业生涯管理组，负责指导95后员工的职业生涯。根据95后员工自身的兴趣和能力，帮其制定合理的职业生涯目标，分析在实现目标过程中可能遇到的阻碍，帮助95后员工寻求破解之法。
（2）鼓励95后员工积极参与
职业生涯管理要遵循共同性原则，在进行职业生涯管理时离不开企业的指导和95后员工个人的参与。如果没有95后员工的参与，那么职业生涯规划将不具备意义，企业的职业生涯管理也也是沦为一纸空谈。95后员工参与程度高的企业，他们制定的职业生涯规划更合符实际情况。在这种职业生涯管理参与度高的企业里，95后员工的工作积极性也相对较高，他们有主动学习新知识、新技能的强烈愿望，并且期望能有机会充分展示自己。总之，在职业生涯管理的过程中，95后员工的生产积极性提高，企业的生产效率就会提高，企业和95后员工之间到达了暂时的利益平衡。
（3）建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系
①职务分析
职务分析是指了解企业内一种职位并以一定的格式把与职位相关的信息描述出来，使人能够清晰了解本岗位的过程，它的工作产出一般是工作任务清单或是岗位说明书。职位分析是企业中基础性的工作，在人力资源管理中除劳动关系板块以外，任何板块和它都有着密切的联系。
②招聘
企业在进行人才选拔时，要根据职位说明书的要求进行招聘，挑选出合符资格的人才。同时在招聘95后员工时，应该向应聘人介绍岗位的职业发展路径，了解应聘人员的职业发展愿望和要求。如果应聘人员自身设定的职位发展目标与企业制定的职业发展目标吻合度小，企业不能满足95后员工长期的发展欲望。
那么在人才选拔时，企业应该放弃这类人员的录用。
③培训
培训可以使人的工作能力得到提高。在95后员工入职时需进行新员培训，培养95后员工的适应能力；在工作过程中需开展职业培训，培养95后员工的基本技能；在职位晋升时做晋升培训，增加95后员工的某种专业技能。可见培训在职业生涯发展过程中至关重要，为满足发展的需要，企业需要建立完善的培训体系。
④绩效考评
绩效考评是人力资源管理中最重要的板块之一，它的目的是保证组织和95后员工目标的实现。绩效评价通过对95后员工某段时间的工作态度，工作过程以及产出结果进行分析，找出95后员工工作态度不端正，工作能力欠缺的地方，通过沟通引导，帮助95后员工清楚地认识自己，改善工作中的不足，或是提供培训，提高95后员工的技能水平，帮助95后员工提高工作效率。
(4)根据不同的职业生涯阶段，制定相应的策略
事物都有周期性，不同时期所呈现出的特征不同。在职业生涯管理中，人在不同时期会有不同的心理诉求，有不同的行为表现。我们要总结出职业生涯不同发展阶段中各自存在的规律，依照相关的规律找出相应的解决措施，帮助个95后员工实现自己的职业目标，降低95后员工的失落感与挫败感。我们根据相关学者的建议，将95后员工的职业生涯周期可以分为四个阶段，每个阶段都制定的相应的解决措施。
①起步阶段
在刚刚进入企业时，由于企业的现实环境与自己心里的期望有出入，因此95后员工多多少少对企业表现出不满的情绪，丧失了对工作的积极性，甚至出现了想要跳槽的想法。面对这种情况企业相关的管理者要与95后员工进行及时的沟通，了解其心理状态，安抚其心理情绪；部门领导要多关怀下属，帮助95后员工解决工作中存在的问题，分配具有挑战性的工作，充分调动95后员工的工作积极性，并在95后员工表现出色时给予激励。总的来说，在95后员工刚入职时，企业应该多关注和关怀他们，给予95后员工鼓励和肯定，并给予相应的帮助，提高95后员工的安全感。
②成长阶段
在这个成长阶段里，95后员工已经具备了相应的能力和素质。根据这个时期95后员工的需求，本部门领导应该给予95后员工更多的自主权，信任95后员工并委以重任；同时，企业应该开展相关的教育培训，扩展95后员工知识的广度，开发技能的深度。
③饱和阶段
当95后员工在企业里工作达到一定的年限后，工作的经验和社会阅历已经相当丰富。这个时期的95后员工工作能力相当强，诸多事情可以独当一面，他们成为了企业最优秀的人才，他们创造了企业大部分的利益。因此，在这个时期里，企业如果不想方设法留住他们，那么他们就会跳槽到其它企业离，这将使企业蒙受巨大的损失。针对这部分95后员工，企业需要给予培训或是晋升的机会，甚至必要时，可以给他们提供在职攻读学历证书或是派驻海外办事的机会。
④衰落阶段
在这个时期里，95后员工因已经年老，精力不如从前，身体也每况越下，工作的积极性变低，他们安于现状，不思进取。但是，毕竟这部分人在年轻时为企业奉献过自己的力量，因此企业需要善待他们。企业需要多关心老95后员工的生活和业余爱好等。在这个时期里，企业可以委派老95后员工组织企业的娱乐活动，委派他们做一些监督人员，协助企业给95后员工开展思想工作等等。
总之，企业应该根据95后员工的阶段性特征，充分考虑95后员工个人素质、个人能力和个人愿望等因素，帮助95后员工建立和实施职业生涯发展目标。
(5)建立职业生涯管理信息系统
这个系统应该包括组织和95后员工的所有相关的信息数据，包括组织的战略规划、任免制度、岗位空缺信息、95后员工的知识和能力信息等等。组织在这个大系统里，进行职业生涯管理，提高了选拔的准确性，同时减少了不必要的人财物消耗，为企业节约了成本，方便了企业管理者进行基础数据的采集。要建设完善的职业生涯管理系统，需要做以下几方面的工作。
第一，进行职位分析
职务分析是指了解企业内一种职位，并以一定的格式把与职位相关的信息描述出来，使人能够清晰了解本岗位的过程。它的工作产出一般是工作任务清单或
是岗位说明书。职位分析是人力资源管理中的基础性工作，如果缺少了相对合理的职务分析，企业的职业生涯管理将会失败。
第二，建立职业变动制度
依据企业的实际情况建立95后员工的晋升、任免、降职及转任制度。晋升制度要建立在95后员工个人素质以及个人能力提高的基础上；免职制度要建立在任职者个人能力与岗位能力不匹配的前提下；降职制度是建立在任职者素质和个人能力极差的情况下；转任制度是建立满足95后员工需要的前提，根据95后员工的优势的所在，把95后员工调任到合适的岗位上。总之，建立职业变动制度，要依据企业的实际情况，充分考虑95后员工个人能力，把95后员工放到最适合的发展岗位上。
第三，公布组织的发展战略规划信息
组织的发展战略通常是组织根据经营环境的变化及企业的经营实际，顺应时事而做出的应对策略。通常来说，组织的发展战略颇为重要，关系到企业的生死存亡，所以它不能被随意的公开。但是在企业进行职业生涯管理的情况下，企业还是要给予某些相关的信息，以便95后员工在职业生涯规划时，做出相应的参考。比如企业可以公布今年生产产能是多少，今年年内要实现企业销售量多少，今年企业会扩展到什么规模等。公布这些信息，既能最大程度上保证企业的机密不外泄，又能使95后员工看到发展的希望，积极参与生产活动，不断提高工作效率。
第四，及时发布组织的职位空缺信息
职位空缺信息对于95后员工发展十分重要。应该秉承公平、公开、公正的原则，及时公布组织的岗位空缺信息。95后员工可根据提供的用人和选拔信息，判断自己是否参与竞争。发布组织岗位空缺信息，给95后员工提供了职业发展机会，它有利于企业选拔出优秀的人才，有利于企业实现人尽其才，才尽其用的目标，有利于满足95后员工的心理诉求。
第五，开发电子系统
完善95后员工的个人档案系统和企业职业异动系统，将两个系统联动使用。开发电子系统的好处有两点。一是当企业职位空缺或是职业重组时，企业可以快速找出符合职位任职条件的人员，节省了时间成本；二是根结95后员工电子档
案了解整个企业的95后员工学历层次、年龄层次等基本情况，使企业对在职人员的情况了然于心中。
4.2.2 95后员工改善自我职业生涯管理的对策
（1）95后员工要树立职业生涯管理意识
95后员工如果想在企业获得晋升机会，就必须首先树立职业生涯管理意识。事物的发展是内因和外因共同发挥作用的结果，如果95后员工的职业生涯管理只凭借企业的单刀独臂，那么企业和95后员工都不会获得多大的收益。95后员工应该树立职业生涯管理意识，抓住机会不断展现自我，争取获得企业领导的赏识；同时树立职业生涯管理意识可以更好地保护自身在企业中的相关权利。
（2）95后员工需提高自身的职业控制能力
95后员工因依据自身特长和兴趣爱好，设定职业生涯目标，并为既定的目标不断努力，并且不断根据现实情况的变化和自身能力改变状况，调整行为与目标之间的偏差，控制好自身的心态，同时控制好自己的行动方向，保证职业生涯的顺利发展。
（3）处理好家庭与工作的关系
合理分配工作与家庭生活的占用时间，并且注意平衡好自身的精力。95后员工不能把过多的时间和过多的精力只倾注于一方，而忽视了另一方。95后员工应该学会统筹兼顾家庭与工作之间的关系。
总结
在当下，我国职业生涯管理理论开始逐渐变得繁荣，对于任何一个企业如果想参与竞争，并希望在竞争中获得优胜地位，那么实行职业生涯管理将会对企业产生深远的影响。我国通过对国外先进职业生涯管理理论的学习，借鉴其成果并应用到职业管理中去，但是这种是盲目的照抄照搬行为，是不适应中国国情的，因此我国也开始逐步完善自己的理论体系。
在我国理论体系不断完善的同时，一些有先见之明的企业已经开始应用本国的职业生涯管理体系治理企业。这对中国的职业生涯管理理论的发展是一种鼓励，但由于这些理论在我国的运行时间较短，所以在企业的实际应用中出现了许多问题。本文就是针对于这些问题提供了一些建议，虽然内容不够完善，但希望这些建议也能给以后的职业生涯管理对策研究带来一定的启示。
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致谢
首先感谢我的指导老师，包括论文选题、结构框架等，老师所提出的各项建议都有着重大的指导意义，是我能够顺利完成论文的有利前提与基础。老师为人热情、真诚而和蔼的性格给我留下了深刻的印象。非常感谢老师的支持与帮助！其次感谢学院的其他各位老师，最后，感谢班级的同学们，在学习的过程中互相支持、互相帮助、互相关心。在撰写过程中，参阅并引用了相关资料，在此向原作者表示由衷的谢意。
员工职业生涯发展调查问卷
您好！此次调查问卷只做研究用，感谢您的配合。
1.此次问卷采取匿名方式填写，请您独立、客观发表意见；
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
90后及95后员工管理应对策略4 90后及95后员工管理应对策略 1、管理企考验管理者的情商，情商最直接的体现是什么呢（10 分） A 让员工开心 B 让员工敬畏 C 让员工服从 D 让员工害怕 正确答案:A 2、本课观点认为90后95后员工培训尤其要注重（10 分） A 时间安排 B 参与感 C 荣誉感 D 兴趣度 正确答案:B 3、本课观点认为90后95后员工最喜欢的沟通特点是（10 分） A 直接沟通
B 打官腔 C 委婉沟通 正确答案:A 4、本课观点认为90后95后员工最需要的技能和培训是（10 分） A 职场沟通 B 职场技能 C 职场礼仪 D 职场文化 正确答案:A 5、指导90后95后员工的重要诀窍是（10 分） A 借力打力 B 身体力行 C 严肃原则 D 放任成长 正确答案:A 多选题1、职场90后最看重三方面的包括（10 分）
B 金钱 C 成就 D 轻松 正确答案:A B C 2、90后管理者必须要做的调整包括（10 分） A 心态的调整 B 思维的培养 C 具体行为方式 正确答案:A B C 判断题 1、90后可以不看中钱，但是他就要求要有成就感（10 分） A 正确 B 错误 正确答案:正确 2、职场上的老员工管理者可以把90后95后当做孩子看待（10 分） A 正确
正确答案:错误 3、90后95后看这个人简历如果他跳了好几次槽这个人绝对不能用（10分） A 正确 B 错误 正确答案:错误 英雄所见略同，不还是略同？ 你肯定有许多自己独有的宝贝，肯定在某些方面你能干得出色，任何人都没有理由妄自菲薄！当然，我不是鼓励你为了哗众取宠而身着奇装异服，为了标新立异而举止反常；不是说别人大乐你皱眉、别人上课你睡觉、别人说逗死了你说“真可笑”是与众不同。我所说的与众不同盆含一种向上的力量，它是与高尚的价值取向相应相和的出类拔萃。认识到自己与众不同，这仅仅是一个前提和基础，我们借此达到一种牢靠的平衡，接下来要做的是热情十足地挖掘潜能，坚韧不拔地优化劣势，以持之以恒的积累期待石破天惊的萌发，在适合你的那一方面迎接脱颖而出的时刻，完成一份接近完满的人生！
组织中的个人职业生涯规划 向阳生涯职业咨询机构 我们谈企业员工的职业生涯规划，实际上它包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，它是组织职业生涯管理的核心内容。两者的差异我们先用下表来比较一下。 组织职业生涯规划与个人职业生涯规划比较 谈组织内的个人职业生涯规划，是基于组织与个人共同发展的视角来谈的。这里我们着重从方法角度介绍一下后者。 个人职业生涯规划的整个流程可用下图来表示：
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈六个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展！ 1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更
大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。 2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。 3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。 4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。 5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。
员工职业生涯管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零XX年XX月
目录 目录 第一章总则 (1) 第二章组织和管理 (1) 第三章发展和晋升 (3) 附件一：员工职业发展规划表 (6) 附件二：员工能力开发需求表 (9) 附件三：岗位及职务等级分布图 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京XXX有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会。 （二）义务： 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。 第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 （一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各
部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 （二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。 （三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第六条员工职业生涯规划的步骤 （一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。 （二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 （三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 （四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 第七条建立职业发展档案。 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 （一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 （二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 （三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、 职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。 对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划， 势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。 对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。 我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期，力争 进入国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度
显著加强，在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划，并形成有效的管理，使员工通过对企业目标和价值观的认同，与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手： 一、建立职业生涯管理委员会制度 职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。 结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导 牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。 二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
员工职业生涯管理办法有哪些 员工职业生涯管理办法有哪些 第一章 第一条适用范围 本管理办法适用于某某建设股份有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管 理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才;规划公司员工的 职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 (一)系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (二)长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三)动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和 整合，共同推进职业生涯规划工作。
(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会; (三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章 第五条第六条 职业生涯规划系统 公司协助员工进行职业生涯规划。员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： (一)自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： (1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 (2)自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 3.员工与公司的责任 (1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 (2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 (二)现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会
年月
目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心
的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。
恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。
员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月
第一章总则................................. 错误丄未指定书签第二章组织和管理.......................... 错误!未指定书签第三章发展和晋升.......................... 错误!未指定书签附表一：员工职业发展规戈U表............... 错.误!未指定书签附表二：员工能力开发需求表................. 错误!未指定书签附表三：岗位分类表......................... 错误!未指定书签附表四：年薪等级表......................... 错误!未指定书签附表五：岗位工资等级表..................... 错误!未指定书签
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京市鲁艺房地产开发有限责任公司（以下简称公司）全 体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员 工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会
酒店管理个人职业生涯规划 1406 张一智Evil 根据我查阅的资料以及自己的理解，对酒店管理这个专业有了一定的了解，酒店管理属于管理学大类，工商管理类。是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直 很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。 目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理星级酒店，酒店行业在不 断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。本专业培养具备现代管理学、经济学的基本理论，掌握旅游管理方面的基础知识，掌握现代旅游经营管理的理论、方法和手段，具有外语、计算机、人际沟通等基本技能，能在旅游饭店、旅行 社、旅游景区、旅游管理部门及相关领域从事旅游开发和管理的应用型高级专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。 学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。 二，自我评估我的性格有些内向，但是有时又比较活泼，对周围的事物和人比较敏感，有 时不敢表现自己，平时喜欢听音乐，看电影，打游戏，喜欢了解新的事物，学习新的事物速 度较快，比较乐观。但是也有缺点，做事情的时候比较马虎，注意力比较难以集中，性格比 较急躁，不喜欢阅读大量的文字。三，环境评估我的家庭环境环境一般，不算富裕，但 是生活的很开心；而我所处社会环境则是变化非常的迅速，日新月异，我们生活在一个竞争激烈优胜劣汰的环境当中，所以要求我们必须不断地学习专业知识，提高自身的水平，提 高自己的实力，这样才能让自己处于竞争的有利地位，特别是高科技的技能。四，我的目标现在我给自己的目标是怎么样努力把自己培养成一个管理者，为以后的工作打下基础。所以现在自己必须要自己努力的去学好专业课，使自己的专业水平得到提高，努力学好英语，利用课外时间多看些书，丰富知识面，了解酒店管理相关知识，熟悉在酒店工作中的基本常识， 了解和分析国际著名酒店的运作模式，可以借鉴，这样有助于培养自己的思维，为成为一个合格的酒店管理人员打好基础，多了解自己目标的前景发展和目前环境，多多去实际应用和体验，使自己不要太过理想化，不够客观而忽略或脱离现实。五、行业分析以及行动计划 作为一名学酒店专业的大一学生，自然很关注自己专业方面的发展，下面是我从网上看到的分析：这个行业目前最大的困难是难以找到合适人才。首先，由于市场规模扩大，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加。相关数据显示，中国现有旅游涉外酒店8000多个，星级酒店3000余家。现有的酒店人才远远不能满足市场的需求，酒店业人才，特别 是高级管理人才十分抢手。其次，正规教育培训机构培养的人才相对较少。目前国内的职业教育培养的大多是低层服务人员，经营管理人员培养相对欠缺。另外，在酒店从事服务工作，生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐。这些服务行业的特性使酒店业对年轻人的吸引力下降。一位四星级宾馆老总曾说：“隔行如隔山。这在酒店业体现的最为明显。虽然到目前为止，国内人才市场已拥有 了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍，但在酒店专业经理人才方面却存在空缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，要在把握发展趋势、在确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺少实践经验，，并不适合酒店对 管理人才的期望。”由此从上面这段话可以得出，酒店既是一个就业性很强，很有前景发展 的行业，同时也是一个难就业的行业，虽然它很紧缺人才，但它的高层次人才的要求很高， 使很多人不能进去工作，正因为如此酒店业才会发展的如此的好，也让我们有了动力去鞭策
员工职业生涯规划与管理 职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。 标签：职业生涯规划与管理 前段时间，央视策划并热播的大型调查“你幸福吗？”，引起社会民众的广泛关注和热议。随着经济的发展、社会的进步，大部分人解决温饱问题之后，对幸福的追求和理性的思辩，也变成了自然而然的事情。所以，国家把幸福感指数的提升写进十二五发展规划，也是水到渠成之举。 1 职业生涯通道的设计原则 ①公平性原则。公平性原则主要是指对于企业职业生涯规划工作的开展，企业必须坚持公平和公正的原则，并将工作过程公开，给每一个员工职业生涯发展的机会。②利益整合原则。职业生涯通道设计的利益整合，是在不损害员工利益的基础上，将企业利益与员工的利益有机整合起来，促进员工和企业的共同发展。利益整合的原则能够使员工和企业之间的关系得到更好的处理。③共同性原则。对于员工职业生涯的规划和管理，以及员工职业生涯规划的实施，需要由与这项工作有关的所有员工、管理者来共同参与并实现。④时间性原则。时间性原则要求标记两个时间，即对员工职业生涯规划过程中的每一个事件都要标记事件的执行和实现时间。⑤全面评价和反馈原则。对于企业员工职业规划的全过程，要进行全方位的评价和分析，并及时将评价的信息和结果反馈给与规划有关的管理人员或员工，使他们能够对规划中出现的问题进行及时的改正，从而促进员工与企业的共同发展。⑥发展创新原则。在企业的发展中，员工的工作内容、工作岗位和职务会发生一定的变化，这就要求企业对于员工职业生涯规划要采取新的方法和理论，运用新思路，确保规划适应员工和企业的发展需求。 2 职业生涯通道线路 2.1 纵向发展：公司永续经营、基业长青的基石不在于营销，也不在于技术，而是在于人。美国UPS创始人曾经有个著名的论断：照顾好了员工也就等于照顾好了利润！坚持以人为本的企业运营才是企业发展的核心关键，是引领企业成功、决定企业兴衰的核心因素，没有人，任何工作都无法进行。 2.2 横向发展：企业最重要的发展方向就是培养和发展具有多种技能的员工。横向发展有利于拓展员工视野，提高员工积极性，促进员工的全面发展，因此，企业可鼓励员工针对自己的专业特长提出横向发展的要求，使员工能够在不同岗位、不同职务和不同工种的轮换过程中，或者在扩大现有工作内容的工作过
如何对员工进行职业生涯管理？ 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块： 一、人才测评 为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。
★机密员工职业生涯管理办法 北犬纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京 A 置业有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务： 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。 第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 （一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 （二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。 （三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第六条员工职业生涯规划的步骤 （一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况 分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以 备日后对照检查，并不断完善 （二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必 要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通 过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。
第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。