人员测评理论与方法课程作业_A
交卷时间：2016-06-24 12:12:23
一、单选题
1.
(4分)Z分数大于0，说明个体评定结果：
? A. A．高于总体平均值
? B. B．低于总体平均值
? C. C．等于总体平均值
? D. D．不相关
纠错
得分： 4
知识点：第七章
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答案 A
解析7章，心理测验
2.
(4分)以下哪个测试是我国公务员录用考试的必考科目
? A. A．普通能力倾向成套测验
? B. B．行政职业能力测试
? C. C．工具使用测验
? D. D．发散性思维测试
纠错
得分： 4
知识点：第一章
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答案 B
解析1章，国内人员测评的发展
3.
(4分)研究表明推荐信的平均效度是
? A. A、0.23
? B. B、0.33
? C. C、0.53
? D. D、0.83
纠错
得分： 4
知识点：人力资源测评理论
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答案 A
解析人力资源测评理论
4.
(4分)按（）标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。
? A. A．标准化程度
? B. B．实施方式
? C. C．进程
? D. D．成本
纠错
得分： 4
知识点：第八章
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答案 A
解析8章，面试
5.
(4分)面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（）。
? A. A、协调性
? B. B、逻辑性
? C. C、事实性
? D. D、直觉性
纠错
得分： 4
知识点：第八章
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答案 D
解析8章，面试
6.
(4分)测评标准的正文是
? A. A．标准要求
? B. B．标准等级
? C. C．定量标准
? D. D．定性标准
纠错
得分：0
知识点：第三章
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答案 A
解析3章，测评方法
7.
(4分)配置性测评的目的是
? A. A、选拔优秀人员
? B. B、人事合理配置
? C. C、开发人员素质
? D. D、服务于了解素质现状或素质开发中的问题纠错
得分： 4
知识点：第一章
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答案 B
解析1章，人员测评的目的
8.
(4分)以下属于自陈式量表的是
? A. A．主题统觉测验
? B. B．MMPI
? C. C．画树测验
? D. D．罗夏墨迹测验
纠错
得分： 4
知识点：第三章
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答案 B
解析3章，测评方法
9.
(4分)1879年德国心理学家( )设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动
? A. A、冯特
? B. B、卢因
? C. C、奥蒂斯
? D. D、麦克里兰
纠错
得分： 4
知识点：人力资源侧平理论与方法
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答案 A
解析人力资源侧平理论与方法
10.
(4分)项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（）。
? A. A、越小
? B. B、越大
? C. C、二者毫无联系
? D. D、条件不足，上述各项均不对
纠错
得分： 4
知识点：第三章
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答案 A
解析3章，测评方法
11.
(4分)“素质测评目标系”是指有内在联系的一系列素质测评___
? A. A．标准
? B. B．方法
? C. C．目标
? D. D．工具
纠错
得分：0
知识点：第二章
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答案 C
解析2章，测评指标体系
12.
(4分)以下哪一概念是以同一测评量表在不同时间内对同一对象施行两次所得结果的相关系数来评估的？
? A. A．对半信度
? B. B．重测信度
? C. C．等值信度
? D. D．内容一致性信度
纠错
得分： 4
知识点：第七章
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答案 B
解析7章，心理测验
13.
(4分)以下哪一概念是测量的单位
? A. A．标度B．标号C．标准D．等级
纠错
得分： 4
知识点：第二章
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答案 A
解析2章，测评指标单位
14.
(4分)相关系数为0.4时，表明测评的两组变量之间：
? A. A．不相关
? B. B．显著相关
? C. C．中等相关
? D. D．密切相关
纠错
得分： 4
知识点：第二章
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答案 C
解析2章，测评指标
15.
(4分)如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：? A. A、目标管理
? B. B、关键事件法
? C. C、标尺评价法
? D. D、排序法
纠错
得分： 4
知识点：第二章
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答案 D
解析2章，测评指标
二、判断
1.
(4分)能力倾向测验最初是由美国劳工部从1934年起用了10多年时间研制而成。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。
?
?
纠错
得分：0
知识点：第七章
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答案错误
解析7章，心理测验
2.
(4分)在确定测评指标体系过程中，进行指标体系调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：人力资源测评理论
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答案正确
解析人力资源测评理论
3.
(4分)履历一般包括两类型的问题，一是比较容易得到验证的“硬”项目，二是不能核实的自我报告之类的“软”项目。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：人力资源测评理论
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答案正确
解析人力资源测评理论
4.
(4分)测评指标体系的考勤结构指各类人员完成各项任务应该具备的身体状况、精力和意志力等。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：第二章
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答案正确
解析2章，测评指标体系
5.
(4分)人力资源测评可应用于企业文化与团队建设。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：人力资源侧平理论
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答案正确
解析人力资源侧平理论
6.
(4分)人员测评的实施是整个测评的核心。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：第四章
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答案正确
解析4章，人事测评结果
7.
(4分)组织谈话主要是指围绕对所任岗位的认识、自我剖析任职的长处和短处、上岗工作思路、重点及其对策影响以及分析工作成败的主客观因素等话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：人力资源测评理论
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答案正确
解析人力资源测评理论
8.
(4分)工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法和专家法。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：人力资源测评理论
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答案正确
解析人力资源测评理论
9.
(4分)观察法一般适用于长时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于短时间的心理性工作特征的调查分析。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：第九章
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答案错误
解析9章，情景评价
10.
(4分)典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。
?
?
纠错
得分： 4
知识点：第八章
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答案错误
解析8章，面试
人力资源管理专业就业前景分析 摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师
名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念
为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。
（人力资源管理）人力资源 管理方案
国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题： 1、价值观不统壹，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标； 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致；只有步调壹致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的目标、价值观及指导方针，使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标： 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标： 3.2.1统壹公司价值观，建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹：统壹公司价值观
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源
人力资源战略与规划第二套模拟题 单选 1、人力资源这一概念的最早使用者是（） A、彼得.德鲁克 B、张德 C、赵曙明 D、郑绍濂 2、人力资源的主要特征不包括（） A、人力资源具有能动性 B、人力资源具有再生性 C、人力资源具有单重性 D、人力资源具有社会性 3、人力资源战略是指（） A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。 B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 C、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 D、在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。 4、人力资源战略的层次不包括（） A、宏观战略 B、中观战略 C、微观战略 D、长远战略 5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中，错误的是（） A、人力资源战略是人力资源规划的前提 B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划 C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划 D、人力资源规划是人力资源战略的延伸 6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中，不正确的是：（） A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源 B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想 C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。 D、制定企业人力资源需求短期目标 7、人力资源战略与规划的意义不包括（） A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。 B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。 C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。 D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。 8、目前不断变化的人力资源环境不包括（） A、市场统一化 B、高新技术的迅猛发展 C、竞争焦点变化 D、经济全球化 9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是（） A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段 10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后，企业能够根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。（） A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段
人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：
制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化
余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案 一、宣传发动阶段（2005年1-3月）： 各乡镇、街道及区级有关部门，要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性，积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。 二、企业申报阶段（2005年4-5月）： 通过企业自行申报和有关镇乡、街道（部门）推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料，有关镇乡、街道（部门）汇总后于5月10日前报区人事局。 三、组织实施阶段（2005年6-10月）： 区人事局根据企业申报，初步确定创建名单，通过人事培训、召开现场会等形式，指导帮助企业解决实际困难，促进创建工作的顺利进行。 四、总结评定阶段（2005年11-12月）： 区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评，按分值高低列出示范企业初步名单，报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单，在全区会议上进行奖励表彰。 杭州市余杭区人事局 二00五年四月二十六日
余杭区人力资源管理示范企业评定办法 为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，切实落实科学人才观，坚持以人为本，引导企业加强人力资源管理，建立完善的用人机制，营造良好的用人环境，推进实施人才强区战略，按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神，特制订人力资源管理示范企业评定办法。 一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。 二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构，配备专职的人力资源管理人员；有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理；执行制度做到严格按章、程序规范，相关台帐资料齐全；人事档案资料完整，归档及时，管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上；专业技术人员占企业员工总数15%以上；高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训，当年受训率达80%以上；积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训，当年受训达60%以上；系列式员工培训，员工内训参加率达100%；年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工，劳动合同依法签订率达100%，合同内容及合同履行合法、合理；保障员工合法权益，员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放，社会保险缴纳率达到100%；积极做好人才
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和
人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是
将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适
项目人员管理方案 人员分工: 项目经理:易凡琪,负责全面工作(质量、安全、进度、与业主、设计、监理以及邻里关系的协调等)。 技术负责人：张贵筌，负责施工技术指导、施工组织设计、解决施工中的重大疑难问题以及对上、对下计量的监督，协助项目经理工作。 测量员：李辉，负责本工程的技术测量，听从技术负责人分配。 施工员：石思云，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 施工员：王皓，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 安全员：朱彬文，负责本工程的安全工程，听从技术负责人分配。 后勤部：周永辉，负责材料采购、收发材料、项目部生活。 1、项目部管理人员的组织和配备，基本是以公司委派、项目部招聘组成的，对没有能力胜任本职工作的；严重违反本项目管理办法规定的多次劝说没有结果的；项目部有权将相关人员退回公司的权利。 2、项目经理： （1）对现场生产、进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）对现场工程进展情况应积极落实，施工过程中遇到施工问题，积极组织下属管理人员落实，解决。协调各部门之间工作关系，
把下属5个部门有机联系起来，形成一个和睦、团结、有作战力的团体。 （3）在施工过程中，对下属5个部门有人事、职务调动权利。对不称职的管理人员，经多次劝说没有改正的，有辞退的权利。 （3）有权对管理人员绩效进行考核。 3、生产经理、技术负责人： （1）管好本部门管里工作，对现场工程进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）在公司职能部门指导的领导下，执行有关施工生产计划、指令，组织下属管理人员编制周生产计划、月进度计划、材料物资计划并监督执行，负责文明施工、安全生产和施工环境的管理、控制。 （3）每月23日前组织项目各工长编制完成月进度进化、月物资使用计划，上报公司总部。处理好和其它部门间的工作关系。 （4）管理好本部门工作，落实责任到人，分工明确。有权对所属部门人员绩效进行考核、评比。 （5）对不称职的本部门人员有退回项目部的权利，由项目部安排。 （6）主持和制定相关的各种施工方案和计划。对项目质量、技术负责。 （7）对项目技术管理、质量管理、信息管理、资料收集等相关工作全面负责，负有领导和管理的责任。 （8）经常性组织本部门人员对分包单位所属工程质量进行检查，
酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，
人力资源管理专业必读书目 一、管理类经典 （一）彼得·德鲁克（读精读透） 《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作 《管理的实践》将管理学开创成为一门学科 《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书 《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作 世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》 松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》 日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》 管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》 迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父 金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》 柯林斯等：《基业长青》 斯莱沃斯基等：《发现利润区》 菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》 威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人 《兰德决策》 爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis) 迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》 拉里·博西迪《执行》
斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书 斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》 《影响力：你为什么会说“是”？》 《现在发现你的优势》 墨顿·亨特《心理学的故事》 蒂姆.桑德斯《魅力赢天下》 奥伦·哈拉里《鲍威尔领导秘诀》 三、专业经典名著 乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》 道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》 弗雷德里克·赫茨伯格：《工作与人性》 亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》 戴维·麦克利兰：《渴求成就》 维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》 马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》 卡尔·韦克：《组织的社会心理学》 彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》 切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》 享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》 弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》 约翰·科特：《现代企业的领导艺术》
人力资源综合素质测评试题 一、智力测试 1、……之于开始，好像结束之于…… A、起点——分析 B、首先——延续 C、首先——紧缚 D、首先——归纳 E、发端——收场 2、一只猴子跌进三十尺深的井里，它每天朝上窜三尺，但滑下两尺，依照这个速度，猴子（）天后会窜 出井外？ 3、你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面 向上的可能性是（）%。 4、有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元， 其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ A、赚了0.5元 B、赚了1.2元 C、亏了0.5元 D、亏了1.2元 E、不赚不亏 5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍，一小时后篮子满了，请问篮子在（）分钟时半满？。 6、下面的数字有一定的顺序，请选出？处该接上的数字： 5，6，4，7，3，8，？ A、9 B、2 C、3 D、10 E、12 7、我要赶火车，只有两分钟时间，但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里，第二里的速度应该是（）才能赶上这班火车？ A．每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D．每小时一百二十里 E. 无正确答案 8、抽屉里有黑白袜子各十只，如果你在黑暗中伸手入抽屉，最少要取（）只才一定会有一双颜色相同的。 9、一位顾客买了二元雪茄，付给烟贩五元钞票，烟贩没零钱找，就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币，顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后，药房店员急步走来，说刚才那张钞票是假的，烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了（）元。 10、你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（） A、是实话 B、不是实话 C、无法判断 11 、请问，从6:00AM到6:00PM，时针和分针会相遇（）次？
项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等
岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬
人力资源管理专业面试常见问题 一、人力资源管理六大模块： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、薪酬与福利 5、绩效管理 6、员工关系 二、平衡积分卡（BSC）：考核公司实现其远景和战略目标的程度。包括：财务，顾客，企业内部流程，学习和发展四个部分。 三、绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。 四、360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 五、SMART原则：SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based） ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的 ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 六、MBO目标管理：因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 七、波特五力：在该模型中涉及的五种力量包括：新的竞争对手入侵，替代品的威胁，买方议价能力，卖方议价能力以及现存竞争者之间的竞争。 八、绩效考评方法： 1．行为导向型的考评方法，包括： 主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法； 客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
人力资源测评手册 温州环球阀门制造有限公司人力资源部
第一部分健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）不想吃油腻的食物。是否 （2）早上起床时觉得精神很好。是否 （3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4）很乐意与领导或群众见面。是否 （5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 （7）对别人的谈话不放心。是否 （8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 （9）上楼梯时容易绊脚。是否 （10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否 （11）眼睛总是睁不开似的。是否 （12）自觉记忆力很好。是否 （13）容易拉肚子或便秘。是否
（14）体重保持不变或略有增加。是否 （15）写起文章来不顺利。是否 （16）很少失眠。是否 （17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否 （18）很少抽烟或喝酒。是否 （19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20）很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）你是否抽烟？是否 （2）你是否每天喝酒？是否 （3）你经常吃蔬菜吗？是否 （4）你每天都吃肉吗？是否 （5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否 （6）你经常吃水果吗？是否 （7）你喜欢吃甜食吗？是否 （8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否 （9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否
（10）你小便的次数是否比别人多？是否 （11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否 （12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否 （15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否 （16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否 （17）你是否很少洗手？是否 （18）你是否每天大便一次？是否 （19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否 （21）你每天运动吗？是否 （22）你是否每天看电视超过三小时？是否 （23）你的体重是否明显超重？是否 （24）你定期检查身体吗？是否 （25）你是否住在城里？是否 3.你患有紧张症吗？ 指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。