组织内外部人力资源状况分析表
人力资源状况分析表是用于评估组织内外部的人力资源情况，
以帮助组织制定人力资源管理策略的工具。本文档将分析组织内外
的人力资源情况，从而为组织提供有价值的参考。
内部人力资源状况分析
1. 人员数量：分析组织内各部门的人员数量，包括员工总数、
各部门员工人数等。可以通过统计数据和人事部门提供的信息获取。
2. 人员结构：分析组织内各层级的人员比例，包括高级管理人员、中级管理人员、普通员工等。这些数据可以通过组织架构图和
人事部门提供的人员信息获得。
3. 员工满意度：通过员工满意度调查或问卷调查等方式，对员
工对组织的满意度进行评估。这些数据可以从人力资源部门或相关
调查报告中获取。
4. 员工离职率：分析组织内员工的离职率，包括主动离职和被动离职。这些数据可以从人力资源部门提供的离职统计中获得。
外部人力资源状况分析
1. 劳动力市场：分析组织所在地区的劳动力市场情况，包括就业率、失业率等。可以通过政府统计数据和就业状况报告获取。
2. 人才供需：分析组织所需人才和市场上可供的人才之间的匹配程度。可以通过人才招聘渠道和招聘需求报告来评估。
3. 竞争对手：分析竞争对手的人力资源状况，包括员工数量、员工结构等。可以通过市场调查和竞争情报分析来获取。
4. 行业趋势：分析所在行业的人力资源发展趋势，包括技能需求变化、人力成本变化等。可以通过行业报告和专业机构的研究报告来获取。
结论
通过对组织内外的人力资源状况进行分析，可以帮助组织了解自身的劳动力情况，制定合理的人力资源管理策略，提高员工满意度，满足组织发展需求。同时，通过对外部人力资源状况的分析，可以帮助组织了解市场的人才供需情况，做出更明智的招聘和人才开发决策。
以上是对组织内外部人力资源状况的简要分析，可以根据实际情况进行深入研究和进一步分析。
人力资源分析报告最全 一、国内人力资源现状分析 1.人力资源总体供需状况：人力资源的供需状况直接关系到经济的发 展和企业的竞争力。根据统计数据显示，目前我国人力资源总体供应较为 充足，但在一些行业和地区存在供需失衡的情况。 2.劳动力结构分析：我国劳动力结构呈现出年轻化和高学历化的特点，但在一些行业和地区仍存在劳动力老龄化和教育结构不平衡的问题。 3.人力资源市场分析：人力资源市场是人力资源供求的重要平台。目前，我国人力资源市场规模庞大，但存在着信息不对称和匹配度不高的问题，需要加强市场监管和信息化建设。 二、企业人力资源现状分析 1.人力资源规模和结构状况：企业的人力资源规模和结构状况直接影 响着企业的运营效果和竞争力。通过对企业的组织结构、人员编制、人才 结构等进行分析，可以评估企业的人力资源状况。 2.人力资源管理情况：人力资源管理是企业保持竞争力的重要手段。 通过对企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的情况进行分析， 可以评估企业的人力资源管理水平。 3.人力资源发展趋势：人力资源发展趋势是企业未来人力资源规划的 依据。通过对企业的人才引进、员工自我提升、组织文化建设等方面的情 况进行分析，可以为企业制定合理的人力资源发展战略提供参考。 三、人力资源发展对策分析
1.提高人力资源供给质量：加强教育培训，提高劳动者的综合素质和 技能水平；推动职业教育与市场需求的对接，提高人才供给的质量和效益。 2.加强人力资源市场建设：加强市场监管，推动公平竞争；提升人力 资源服务的质量和效率，为企业提供更好的人才支持。 3.改善企业人力资源管理体系：建立科学的人力资源管理制度和流程，完善人员选拔、培训、激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。 4.强化企业人力资源规划能力：开展人力资源预测和需求分析，制定 人力资源发展策略；加强组织结构的调整和优化，提高企业的灵活性和适 应能力。 总结： 人力资源是企业发展的重要资源，对于国家经济发展也起着重要的支 撑作用。通过对国内人力资源现状和企业人力资源状况的分析，可以帮助 企业了解自身的优势和劣势，制定出合理的人力资源发展对策，提升企业 的竞争力和可持续发展能力。同时，政府也应该加强对人力资源市场的监 管和服务，推动人力资源的合理供需匹配，推动人力资源的高质量发展。
组织内外部人力资源状况分析表 人力资源状况分析表是用于评估组织内外部的人力资源情况， 以帮助组织制定人力资源管理策略的工具。本文档将分析组织内外 的人力资源情况，从而为组织提供有价值的参考。 内部人力资源状况分析 1. 人员数量：分析组织内各部门的人员数量，包括员工总数、 各部门员工人数等。可以通过统计数据和人事部门提供的信息获取。 2. 人员结构：分析组织内各层级的人员比例，包括高级管理人员、中级管理人员、普通员工等。这些数据可以通过组织架构图和 人事部门提供的人员信息获得。 3. 员工满意度：通过员工满意度调查或问卷调查等方式，对员 工对组织的满意度进行评估。这些数据可以从人力资源部门或相关 调查报告中获取。
4. 员工离职率：分析组织内员工的离职率，包括主动离职和被动离职。这些数据可以从人力资源部门提供的离职统计中获得。 外部人力资源状况分析 1. 劳动力市场：分析组织所在地区的劳动力市场情况，包括就业率、失业率等。可以通过政府统计数据和就业状况报告获取。 2. 人才供需：分析组织所需人才和市场上可供的人才之间的匹配程度。可以通过人才招聘渠道和招聘需求报告来评估。 3. 竞争对手：分析竞争对手的人力资源状况，包括员工数量、员工结构等。可以通过市场调查和竞争情报分析来获取。 4. 行业趋势：分析所在行业的人力资源发展趋势，包括技能需求变化、人力成本变化等。可以通过行业报告和专业机构的研究报告来获取。 结论
通过对组织内外的人力资源状况进行分析，可以帮助组织了解自身的劳动力情况，制定合理的人力资源管理策略，提高员工满意度，满足组织发展需求。同时，通过对外部人力资源状况的分析，可以帮助组织了解市场的人才供需情况，做出更明智的招聘和人才开发决策。 以上是对组织内外部人力资源状况的简要分析，可以根据实际情况进行深入研究和进一步分析。
公司人力资源状况诊断报告与优化方案 中山市XXXXXX有限公司成立于2001年，注册资本一百二十万元，公司占地面积8000多平方米，固定资产1500多万，拥有员工300多人。公司是一家集设计、加工、制造为一体的专业塑胶模具生产企业，属于技术密集型企业，在同行业中处于领先水平。 通过对公司运作情况的了解和资料的查阅以及跟员工的访谈，现对公司的人力资源管理运作情况进行诊断和分析，并提出了优化和整改思路。 一、公司现有人力资源状况分析 1、公司现有人员级别分布表 公司高层领导现有总经理、副总经理各一名，占员工总人数的0.62％；中层管理人员23名，占员工总人数的7.23％；基层管理人员44名，占员工总人数的13.74％；技术型员工222名,占员工总数的69.36％；文职类员工19名，占公司总人数的5.93％，普通员工10名，占公司总人数的3.12％。公司目前属于中小型企业，正处于企业管理转型期间，从目前管理人员结构来看，趋于不合理性，特别是中、高层管理人员缺乏，导致行政执行效率低下，公司运转情况处于亚运转状态。高层管理人员疲于处理应付各种琐碎事务，而下属部门执行力度
低下。公司各种决定、决议无法及时有效地传递到每一个员工，员工无法清楚公司的战略意图和指导思想，从而导致公司整体运转效率低下，影响公司发展和各项业务的开展，继而影响公司的经济效益和整体发展。 2、公司现有人员文化程度分布表 公司现有研究生学历1人，本科学历2人，占员工总数的0.94%；大专学历24人，占员工总数的7.5%；中专学历53人，占员工总数的16.56％；高中学历86人，占员工总数的26.87％；高中以下学历154人，占员工总数的48.13%。员工的整体文化素质水平较低，大专以上的人员占到公司全部员工的8.43%以上，其他人员中相当部分为中专及技术人员，基本能适应公司作为设计、加工、制造型企业的要求。但公司作为技术密集型企业，为持续保持在行业内的领先地位，大专及以上学历的专业技术人员缺乏，难以支撑公司在业内技术领先的长远优势。 从专业结构上看，公司大多数员工的专业为模具设计、制造等与公司所在行业及生产性质密切相关的专业。公司职能机构的管理人员多为与之工作性质相关的设计与制造专业。专业与工作岗位的结合程度比较合理。但对于设计、技术、生产的管理干部应注重加强管理知识的学习和管理经验的积累。而职能管理人员应注重加强行业与专业知识的积累以及管理知识的学习。并加强对公司文化程度较低的专业性技术员工和普通文职类员工的培训工作。同时，为适应公司的长远发展，公司应注意引进资本运作型的经营性人才。
一、人力资源资本能力 1、人员数量指标 定义：是指反映报告期内人员总量的指标。 ·期初人数 定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 数据来源：人力资源部（员工关系） ·期末人数 定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 数据来源：人力资源部（员工关系） ·统计期平均人数 定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。 公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4 数据来源：人力资源部（员工关系） 2、员工人数流动指标 定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 ·人力资源流动率 定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。 数据来源：人力资源部（员工关系） ·净人力资源流动率 定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的公司，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的公司，其净流动率等于新进率；而处于常态下的公司，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 数据来源：人力资源部（员工关系） ·人力资源离职率 定义：是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 公式：离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100％ 离职率=（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％
公司人力资源状况分析报告 的动力。劣势：技术职称较少。 高级职称人数较少，需要加强 培训和提升，以提高公司的技 术实力和管理水平。 二、公司HRM存在的问题及解决方案 1.人员结构不合理，导致管理不畅、工作效率低下。 解决方案：优化人员结构，加强人员培训和提升，提高管理水平和工作效率。 2.低学历人员占比过高，影响公司的技术实力和管理水平。 解决方案：加强员工培训和提升，鼓励员工继续研究，提高公司整体的技术实力和管理水平。 3.年龄结构不合理，导致管理上缺乏生机，工作主动性、 积极性不高。 解决方案：加强青年人才的引进和培养，鼓励老员工积极参与公司的培训和提升，提高管理水平和工作效率。 4.人员分布不合理，导致生产经营管理不合理。 解决方案：优化人员分布，加强项目部的人员数量和管理，提高生产经营管理水平。
5.技术职称较少，需要加强培训和提升。 解决方案：加强技术职称的培训和提升，提高公司的技术实力和管理水平。 综上所述，公司在HRM方面存在着一些问题，但这些问 题并非无法解决。通过加强员工培训和提升，优化人员结构和分布，提高管理水平和工作效率，公司可以进一步提高自身的竞争力和市场地位。 公司的工人队伍结构如下：高级技师50人，技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。这些工人都拥 有丰富的生产经验，是公司的优势。然而，公司存在着人力资源管理方面的问题。尽管公司管理层在不断改善管理水平，但由于历史原因、企业文化、体制等原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等问题，这已经严重影响和制约着公司未来的发展。 首先，公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，对人力资源管理的认识不足。其次，公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，很难将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。此外，公司还未形成动态的人力资源规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏分专业类别的人才
一、概述 本报告旨在全面分析公司在过去一年中的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考。 二、人力资源数量统计 截至报告期末，公司共有员工总数为XXX人，其中男性占比XX%，女性占比XX%。与去年相比，员工总数增长了X%。此外，公司的员工流动率为X%，较上年度有所下降，说明员工的稳定性有所提高。 三、人力资源结构分析 1.人员构成 公司员工的人员构成分布较为均衡，按职能划分可分为技术研发、市场销售、财务人员和管理人员等四大类。技术研发人员占比最大，达到XX%，这充分证明了公司对技术创新的重视程度。 2.教育背景 公司注重人才培养，员工中具有本科学历及以上的占比为XX%，而高中及以下学历人员的比例则降低至XX%。这表明公司对人才的要求越来越高，促进了员工整体素质的提升。 3.年龄结构 公司员工年龄结构较为稳定，中坚力量主要分布在25-40岁之间，这些员工的经验丰富，对公司的稳定与发展起到了重要的作用。 四、人力资源发展趋势分析 1.招聘与用人
本年度公司进行了X次招聘，引进了一批高素质人才。而在选用人才 方面，公司逐渐注重综合素质，更加倾向于培养能力全面、适应企业发展 需求的员工。 2.培训与发展 公司注重内部培训，为员工提供技能培训和管理培训等不同层次的课程，以增强员工的专业能力和职业发展。这有助于提升员工的工作积极性 和创造力，促进公司的持续发展。 3.激励政策 公司采取多种激励措施，如绩效奖金、股权激励、员工福利等。这有 效地激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的归属感和忠诚度。 五、人力资源优化建议 1.完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入公司，提高员工整体素质； 2.加强内部培训，提升员工的专业能力和职业发展空间，以满足公司 的多样化发展需求； 3.制定更为灵活和透明的激励政策，激发员工的积极性和创造力，提 高员工的忠诚度和满意度； 4.学习借鉴其他同行业的人力资源管理经验，吸取新思路，以适应市 场发展的快速变化。 六、结论 通过对公司年度人力资源状况的分析，我们发现公司在招聘用人、内 部培训和激励政策等方面已经取得了一定的成果。但仍需进一步完善人力
人力资源报表和分析 人力资源报表是企业对其人力资源管理情况进行统计、呈现和分析的重要工具。通过准确、全面地采集和分析员工数据，人力资源部门可以更好地了解员工数量、结构以及员工在组织中的表现和付出。本文将重点探讨人力资源报表的意义和分析方法。 一、人力资源报表的意义 人力资源报表的编制对于企业的人力资源管理至关重要。它能够为企业提供以下几个方面的信息和帮助： 1. 员工数据统计：人力资源报表能够准确统计企业员工的数量和构成，包括不同职位、部门、性别、年龄等数据，为企业提供参考和决策依据。 2. 人力资源成本分析：通过统计员工的工资、福利、培训等成本信息，人力资源报表可以帮助企业了解人力资源投入的实际情况，进而进行成本效益分析和调整。 3. 组织绩效评估：人力资源报表可以反映员工的绩效状况、离职率以及员工满意度等指标，从而评估企业的人力资源管理效果，发现问题并制定改进措施。 4. 人才储备规划：人力资源报表可以帮助企业了解员工的入职、晋升和离职情况，进而为人才储备和继任计划提供依据，确保组织的长期发展。
二、人力资源报表的分析方法 1. 员工构成分析：通过对人力资源报表中员工数量的统计和比较，可以了解企业的员工结构，比如不同职位的人数比例、男女比例、不同年龄段的分布等。这些数据可以帮助企业进行招聘计划、绩效评估和员工培训等决策。 2. 绩效分析：人力资源报表可以反映员工的绩效评估结果，包括绩效优秀、一般和低下等级的员工比例。通过对绩效数据的分析，企业可以识别出绩效较好的员工，进一步关注和奖励，同时也可以找出绩效较低的员工，采取相应的改进措施或解雇决策。 3. 离职率分析：人力资源报表中的离职情况数据可以帮助企业了解员工的流动状况和原因。通过分析离职率的变化趋势和离职员工的反馈，企业可以识别出存在的问题，并采取措施提高员工的满意度和留存率。 4. 培训效果评估：通过对培训投入和员工培训情况的统计，人力资源报表可以帮助企业评估培训的效果和回报。企业可以根据培训报表中的数据分析，优化培训计划，提高员工的学习效果和绩效表现。 5. 人才储备规划：人力资源报表中的入职和晋升情况可以为企业进行人才储备规划提供依据。通过对人力资源报表中的员工流动数据进行分析，企业可以了解员工的晋升路径和潜力，为人才继任计划提前做好规划和培养。 总结：
完整版)企业人力资源分析表 背景信息 该企业是一家中型制造业公司，拥有300名员工，主要生产汽车零部件。由于市场竞争激烈，该企业希望通过人力资源分析来优化员工配置，提高企业的绩效和竞争力。 人力资源数量分析 员工总数 目前，该企业拥有300名员工，包括生产工人、管理人员和技术人员。 员工流动情况 过去一年，该企业员工流动情况如下： 新员工入职：40人 离职员工：30人 内部调动：10人 员工构成比例
根据员工岗位职能划分，员工构成比例如下： 生产工人：60% 管理人员：20% 技术人员：20% 人力资源成本分析 人员薪酬 根据企业薪酬体系，平均员工薪资为8000元/月。 员工福利 该企业提供员工福利包括社会保险、住房公积金、年终奖等福利，福利总计占员工薪资的30%。 培训费用 该企业每年投入约10%的薪资用于员工培训，包括内部培训和外部培训。 人力资源绩效分析
人员绩效考核 该企业采取综合考核方法，包括定期评估、目标完成度评估和360度评价等方式，以确保员工的工作质量和效率。 人员绩效指标 主要考核指标包括生产效率、产品质量、工作态度和团队合作等。 人员绩效结果 过去一年，该企业的绩效表现如下： 优秀员工比例：20% 达标员工比例：60% 未达标员工比例：20% 人力资源发展建议 优化员工配置 根据员工构成比例和岗位需求，建议该企业适时调整员工配备比例，提高生产工人的比例，以确保生产线顺畅运行。
加强培训与发展 针对未达标员工，建议加强培训和发展计划，帮助他们提升工作能力和绩效水平。 激励绩效优秀者 对于优秀和达标员工，建议给予适当的激励和奖励，以激发更高的工作积极性和创造力。 持续改进绩效管理制度 建议该企业定期评估和完善绩效管理制度，提高评估的准确性和公平性，促进员工绩效的持续提升。 结论 通过对企业人力资源的分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、掌握成本和绩效状况，并提出相应的发展建议，以达到优化人力资源配置、提高企业绩效和竞争力的目标。
人力资源状况分析报告 人力资源状况分析报告（截至2016年7月） 分析的目的是通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合。同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议。 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高 层管理人员6人，占比9%；中层人员（核心员工）19人，占 比30%；基层普通人员39人，占比61%。 职务和人数分别为： 1.高层：总经理、总监，人数为6人，占比9%； 2.中层（核心员工）：经理或部门负责人，人数为14人，占比30%；
3.基层员工：专员或助理，人数为45人，占比61%。 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%（其中研发14人，占比21%，不包含黄总监）；厦门运营中 心5人，占比8%；各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%。 职务和人数分别为： 1.总部高层：5人； 2.总部产品部：4人； 3.总部人力综合部：3人； 4.总部财务部：3人； 5.总部客服部：2人； 6.总部研发：14人； 7.企业最好的帮手人力：无人员分布数据； 8.厦门营运：5人； 9.各大区办事处：28人。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%。研发部 门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断发展和新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题是：区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充 1人。 三、年龄结构分析 职务和人数分别为：
内外部人力资源因素识别表 1. 引言 本人力资源因素识别表旨在帮助组织识别内部和外部影响其人力资源的因素。通过清晰地认识这些因素，组织可以更好地制定和实施人力资源策略，以促进员工发展和组织成功。 2. 内部人力资源因素 内部人力资源因素是指组织内部的相关因素，它们对人力资源管理产生直接影响。以下是一些常见的内部人力资源因素，组织可以根据实际情况进一步细化： 2.1 组织结构 - 沟通渠道：组织内部的沟通渠道是否畅通，是否存在障碍影响信息流动。 - 管理层次结构：组织内部的管理层次结构是否清晰，是否存在过度分层或混乱的情况。
2.2 人力资源规划和招聘 - 人员需求分析：组织是否能准确评估所需人员数量和类型。 - 招聘策略：组织的招聘渠道和方法是否适合吸引和选拔符合要求的人才。 2.3 绩效管理 - 目标设定和反馈：目标设定和反馈机制是否有效，是否能激发员工的积极性和动力。 - 绩效评估方法：绩效评估方法是否客观、公正，并能准确反映员工的实际表现。 2.4 培训和发展 - 培训需求分析：组织是否对员工的培训需求进行系统分析。 - 培训资源和机会：组织是否提供足够的培训资源和机会，以支持员工的职业发展。
3. 外部人力资源因素 外部人力资源因素是指组织外部环境的相关因素，它们对人力资源管理产生间接影响。以下是一些常见的外部人力资源因素，组织可以根据实际情况进一步细化： 3.1 劳动力市场 - 人口结构：劳动力市场的人口结构是否适合组织的需求。 - 劳动力供需状况：劳动力市场的供给和需求是否平衡。 3.2 劳动法律法规 - 劳动合同：劳动法律法规对劳动合同的要求是否与组织的规定相符合。 - 劳动保护：劳动法律法规对员工权益的保护是否健全，是否与组织的价值观一致。 3.3 经济环境
人力资源内部环境分析模型 1．企业现有人力资源分析 （1）SWOT微观环境分析法SWOT（Strengths，Weaknesses，Opportunities，Threats）分别代表优势、劣势、机会与威胁。SWOT 分析法是指企业通过汇总所有内部因素（包括企业的优势和劣势），用企业面临的外部机会和威胁来对这些因素进行评估，进而制定合理的人力资源战略。SWOT分析的具体内容如图2-8所示。 图2-8 SWOT分析法 SWOT分析法SW（优劣势）分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而OT（机会和威胁）分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的潜在影响上。 通过SWOT分析可以作出4种不同的战略选择。如表2-5所示。 表2-5 SWOT战略选择
SWOT作为一种定性分析的方法，在使时需要结合企业真实、客观和准确的定量数据为高层管理人员开展定性分析提供参考。 （2）PODA价值定位界定法 PODA（Positions，Obtains，Duty，Appraise）分别代表员工的价值定位、人才获取的方式、权责承担方式和绩效衡量方式。 PODA界定法结合企业职业化人才队伍的特点，界定员工的价值定位（P）并对企业的3个选择性战略要素，包括人才获取（O）、权责承担（D）、绩效衡量（A）作出选择，帮助企业清晰界定人力资源
战略的内容。如图2-9所示。 图2-9 PODA界定法 PODA界定法通过从员工个人角度界定个人与企业的关系，帮助企业确定能够吸引和保留的人才类型。 2．企业现有竞争资源分析 （1）分析竞争资源的4个因素 分析竞争资源的4个因素包括自然资源的竞争、资本资源的竞争、技术资源的竞争和人力资源的竞争。企业在制定人力资源战略时，应根据竞争资源的使用状况，确定企业本阶段的核心竞争力，以确保企业的人力资源战略与市场保持同步，具体内容如图2-10所示。
人力资源现状分析 XXX 人力资源现状分析 一、人力资源的状况 截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。 (一)人员、年龄结构 人数25岁以下26岁,35岁36岁,45岁45岁以上全员242 30 46 86 80公司领导5 0 0 3 2中层管理人员22 0 2 13 7基层人员215 30 42 70 71公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战; 2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。 (二)学历结构 人数本科及以上大专中专及以下学历全员242 29 46 167公司领导5 50 0中层管理人员22 6 7 9基层人员215 18 39 158平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于
浙江省平均水平。1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%; 2、中层管理人员学历偏低，个中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主如果手艺出身从事管理，缺少专业的管理方面的训练; 3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。 (三)人才结构 类别专业技术人才构成技能人才构成 等级高级中级初级技师高级工中级工初级工2012人数 5 16 36 3 2412 3 2013人数7 18 35 5 28 18 6高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。 (四)人员变动情况阐发 2013年公司共引进20人，流失16人。 人员净增长率= (20-16)/238 =1.68%，基本与前两年持平;
公司人力资源状况分析报告书XXXHRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 备注： 高层：公司领导、副三总师 中层：部门正职与副职及项目部、分公 XXX与副职 基层：分四类人员 综合职能类：综合、财务人员 生产技术类：工程技术、安全质量、 试验检测人员 经营核算类：造价、成本核算人员 后勤辅助类：司机、厨师、门卫及
现场防护、领工人员 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。 分析： 干部与工人数量相等，管理人员不 足，公司的现代企业管理理念较浅，公 司团体管理水平不高。 49% 干部1093人 51% 工人1070人 word版整理 3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。 分析： 公司非在岗人员较多，说明施工生 产量不足，大量非在岗人员的存在，增 加了公司的非生产性成本，负担较重。 21% 在岗1705人 非在岗458人
79% 4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。 注：女职工主要分布在：机关的行政、 人资、检测、工会及社保后勤部门、各 分公司以及在公司本部驻地的项目部。 男职工主要分布在：公司高层与中 层、机关手艺类部门、各分公司及各地 区项目部。 分析：女职工分布集中，男女搭配不合 理，增加了因集中生育而影响工作运行 的风险。 16% 男职工1817人 女职工346人 84% 5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。 分析： 大专以上学历人员较少，尤其是全 日制本科及以上学历人员偏少，大量的
公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块数据截止点 1、概述：总人数入职离职异动内部流动、晋升 2、员工增长率年度 定义是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例; 公式员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数在职员工人数100％ 说明员工增长率反映了企业人力资源的增长速度;同时也可以反映出人力资本的增长速度;将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率; 3、新员工入职人数部门分布 定义是指新入职员工部门分布柱状图 说明可以反映出各个部门人员需求的情况,还有培训需求有较大的关联; 4、人力资源流动率 定义是指报告期内企业流动人数包括流入人数和流出人数占总人数的比例;是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年 公式流动率=一年期内流入人数＋流出人数÷统计期平均人数 月平均人数=月初人数+月末人数÷2 季平均人数=季内各月平均人数之和÷3 年平均人数=年内各月平均人数之和÷12 或：=年内各季平均人数之 和÷4 说明流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数;由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制;若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本;若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力;但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好;
5、人力资源离职率 定义是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例;其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签即终止合同的所有人员;不包括内退和退休人员; 公式离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数÷统计期平均人数×100% 说明离职率可用来测量人力资源的稳定程度;离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素;一般情况下,合理的离职率应低于8％; 6、非自愿性的员工离职率 定义当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失;其主要表现为：某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重的或故意的错误行为,不再满足运作要求而引起的员工流失;非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失; 公式非自愿性的员工离职率＝解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数÷统计期平 均人数×100％ 说明对非自愿性的员工离职数据的分析,有利于辨识员工主要的离职原因,较低的非自 愿性员工离职率有利有弊;我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题; 7、自愿性员工离职率可以考虑做一下关键岗位员工离职率 定义是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等; 公式自愿性的员工离职率＝自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％ 说明如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配; 8、内部变动率 定义是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例; 公式内部变动率＝部门内部岗位调整人数＋企业集团内部调动人数÷报告期内员工平 均人数
人力资源分析指标库
目录 目录 (2) 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4) 1 人力资源指标体系框架模型 (4) 2 人力资源指标体系框架模型说明 (4) 一人力资本能力 (5) 1人员数量指标 (5) 1.1 期初人数 (5) 1。2期末人数 (5) 1.3统计期平均人数 (5) 2 员工人数流动指标 (5) 2。1人力资源流动率 (5) 2。2 净人力资源流动率 (6) 2。3人力资源离职率 (6) 2.4 非自愿性的员工离职率 (6) 2。5自愿性员工离职率 (7) 2。6人力资源新进率 (7) 2.7知识型员工离职率 (7) 2.8内部变动率 (7) 3。人力资源结构指标 (7) 3.1人员岗位分布 (7) 3.2人员受教育情况分析指标 (8) 3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9) 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10) 二人力资源运作能力 (10) 1 招聘指标 (10) 1.1招聘成本评估指标 (10) 1.2录用人员评估指标 (11) 1。3招聘渠道分布 (12)
1。4 填补岗位空缺时间 (13) 2 培训指标 (13) 2.1培训人员数量指标 (13) 2.2培训费用指标 (14) 2。3 培训效果指标 (15) 3 绩效管理指标 (16) 3.1 绩效工资的比例 (16) 3。2 员工绩效考核结果分布 (16) 4 薪酬指标 (16) 4。1 外部薪酬指标 (16) 4.2 内部薪酬指标 (17) 5 劳动关系指标 (19) 5.1 劳动合同签订比例 (19) 5。2 员工投诉比例 (19) 5.3 解决争端的平均时间 (19) 5.4 职工社会保险参保率 (19) 三、人力资源效率指标 (19) 1全员劳动生产率 (20) 2人均销售收入 (20) 3 人均净利润 (20) 4万元工资销售收入 (20) 5 万元工资净利润 (20)