丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观
念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。在众
多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。
一、丹尼森组织文化模型概述
丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于
1990年提出的一种企业文化测评工具。该模型通过四个维度的评估，
包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文
化的特征和状况。
二、使命导向
使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。这一
维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。一个具有强烈
使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通
和激励机制将其传递给全体员工。在测评中，可以通过一些问卷调查
和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。
三、参与度
参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。参与
度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者
手中。通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。
四、适应性
适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。
五、一致性
一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。通过测评一致性，可以了解企业内部协同和沟通的情况。
六、丹尼森组织文化模型的应用和意义
1. 丹尼森组织文化模型能够帮助企业全面了解自身的文化状况和特征，有助于发现问题和改进管理；
2. 通过对企业文化的测评，能够促进领导者和员工间的深入对话和理解，提升整体组织效能；
3. 丹尼森组织文化模型能够帮助企业建立明确的文化目标和管理指标，有助于提高组织的适应性和竞争力；
4. 应用丹尼森组织文化模型进行测评，能够帮助企业发现和培养具有高绩效的团队和员工。
总结
丹尼森组织文化模型作为一种企业文化测评工具，通过四个维度的评估，提供了一个全面了解和分析企业文化的方法。通过测评，企业可以发现问题、改进管理，并建立明确的文化目标，从而提升组织的适应性和竞争力。在实际应用中，企业可以根据模型的框架，制定适合自身的文化测评方案，并结合实际情况进行调整和优化，进一步提升企业的文化建设和发展。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5d19338273.html, 丹尼森组织文化模型在构建组织文化中的应用探析 作者：王娟 来源：《学习与科普》2019年第14期 “丹尼森组织文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一，它是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，不仅有其研究和学术价值，而且有很强的应用性。在众多研究企业文化的模型中，丹尼森组织文化模型有其独到之处，它是提供了对组织文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。 一、丹尼森组织文化模型优势 1.丹尼森模型评估具有全面性 丹尼森组织文化模型指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展具有重大影响。在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分为三个考察维度，即：参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面来考察。一致性：从核心价值、配合、协调与整合来考察，使命：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性：从组织学习、顾客至上、创新边个来考察。利用这十二个考察维度来准确地确定某一组织文化类型与明显特征。 2.丹尼森模型具有相对较好的可靠性 丹尼森模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75%来自北美，20%来自欧洲，5%来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。 3.丹尼森模型具有较强的绩效导向 丹尼森组织文化模型直接与组织经营业绩相联系，因为组织文化的因素是非常多的，但部分因素和绩效的联系是微弱的。丹尼森模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营環境中发展而来，在对组织的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。 二、丹尼森模型在组织文化构建中的积极作用 组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织，这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。组织期望员工在多大程度上细致、分析和关注细节；管理者在多大程度上考虑决策结果对其成员的影响；组织期望员工在多
丹尼森组织文化模型一种企业文化测评工具企业文化在组织管理中起着至关重要的作用，它不仅是一种价值观 念和行为准则的体现，还是一个组织的核心竞争力和长期发展的保障。因此，对企业文化进行测评和管理成为了许多组织追求的目标。在众 多的企业文化测评工具中，丹尼森组织文化模型（Denison Organizational Culture Model）被广泛认可和应用。 一、丹尼森组织文化模型概述 丹尼森组织文化模型是由美国学者丹尼森（Daniel Denison）于 1990年提出的一种企业文化测评工具。该模型通过四个维度的评估， 包括使命导向、参与度、适应性和一致性，从不同角度描绘了企业文 化的特征和状况。 二、使命导向 使命导向维度反映了组织在追求目标和共同使命方面的表现。这一 维度关注的是企业的价值观念、长期目标和战略规划。一个具有强烈 使命导向的企业会明确定义自身的核心价值观念，并通过有效的沟通 和激励机制将其传递给全体员工。在测评中，可以通过一些问卷调查 和访谈等方式来评估企业的使命导向程度。 三、参与度 参与度维度反映了组织内部员工的参与程度和决策权力分配。参与 度高的企业通常鼓励员工参与决策和问题解决，倡导开放的沟通和协作。而参与度低的企业则更加垂直化，决策和控制集中在高层管理者
手中。通过测评参与度，可以了解企业员工的参与感和归属感，以及组织内部的信息流通方式和决策机制。 四、适应性 适应性维度反映了企业对外界环境变化的敏感程度和适应能力。一个具有高适应性的企业能够主动应对市场的变化和竞争的挑战，灵活调整战略和组织结构。而适应性低的企业则常常陷入僵化和守旧，无法及时适应市场需求的变化。通过测评适应性，可以了解企业对环境变化的认知和反应能力。 五、一致性 一致性维度反映了企业内部各部门之间、团队之间的协同和协调程度。一个具有高一致性的企业能够实现整体目标的一致性，减少内部冲突和资源浪费。而一致性低的企业则存在内部分权和部门利益优先等问题，无法形成统一的组织文化。通过测评一致性，可以了解企业内部协同和沟通的情况。 六、丹尼森组织文化模型的应用和意义 1. 丹尼森组织文化模型能够帮助企业全面了解自身的文化状况和特征，有助于发现问题和改进管理； 2. 通过对企业文化的测评，能够促进领导者和员工间的深入对话和理解，提升整体组织效能； 3. 丹尼森组织文化模型能够帮助企业建立明确的文化目标和管理指标，有助于提高组织的适应性和竞争力；
企业文化测评 第一篇：企业文化测评工具 企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院 (imd)的著名教授丹尼尔.丹尼森(daniel denison)创建的丹尼森组织 文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性(involvement):涉及员工的工作能力、主人翁精神(ownership) 和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 致性(consistency)：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力 的内部文化。
适应性（adaptability）:主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。 组织气氛测评 组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度, 也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。 2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。 3、组织气氛建设的方法: 1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向
企业文化测量方法 随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文 化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。 目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。大多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表。某公司所用的三种方法正属于这些研究方法。 一、丹尼森企业文化测量模型 由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 参与性三个维度： 授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
霍夫斯泰德价值观的六个维度: (一)权力距离(PowerDistance)指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不 平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力。 (二)不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容,规章制度少,在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。 (三)个人主义/集体主义(IndividualismversusCollectivism)维度是衡量某一社会总 体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。 (四)男性化与女性化(Masculinity versus Femininity)维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数(MDI:MasculinityDimensionIndex)的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。 (五)长期取向与短期取向(Long-termversusShort-term)维度指的是某一文化中的成 员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的,而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。20世纪后期东亚经济突飞猛进,学者们认为长期取向是促进发展的主要原因之一[2]。 (六)自身放纵与约束(Indulgence versus Restraint)维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。Indulgence(自身放纵)的数值越大,说明该社会整体对自身约束力不大,社会对任自放纵的允许度越大,人们越不约束自身。-此为最新添加的维度。
企业文化-丹尼森组织文化 企业文化是指企业所推崇的行为准则、价值观念、工作方式、管理风格、组织结构、沟通方式等各方面的集合体。在现代社会，企业文化已经成为一种重要的竞争力，它可以给企业带来较好的社会声誉和长远的发展前景。本文将介绍丹尼森组织文化，并分析其特点对企业发展的影响。 一、丹尼森组织文化的概述 丹尼森组织文化是由美国著名组织变革的专家丹尼森（Denison）提出的，它包括四个方面：创新、参与、共享、使命。创新是指组织能够不断提出新思路和方法，通过不断创新来获取竞争优势；参与是指员工能够充分参与到组织的决策和管理中来；共享是指组织能够共享资源和信息，从而提高效率和协同工作的精神；使命是指组织具有明确的使命和目标，能够引领员工的行为和工作。 二、丹尼森组织文化的特点 1. 创新 丹尼森组织文化强调创新作为组织发展的重要手段。该文化的核心理念就是不断创新，不断改进。这种重视创新的文化可以鼓励员工主动提出建议和创意，加强员工对于组织的认同和归属感。组织能够不断尝试和学习新的事物和技术，从而不断提升自己的服务质量和竞争力。
2. 参与 丹尼森组织文化鼓励员工参与到组织管理和决策中来。参与可以增强员工的自我价值感和归属感，还可以提高员工的工作热情和积极性。此外，员工参与到决策中来，可以帮助组织更加准确地把握市场变化和客户需求，从而及时地作出相应的调整。 3. 共享 丹尼森组织文化强调共享资源和信息。共享资源可以提高效率，减少浪费，同时也可以促进团队合作和凝聚力。共享信息可以提高组织员工之间的沟通和交流，增强协作合作能力，从而提高效率。 4. 使命 丹尼森组织文化具有明确的使命和目标。使命是指企业为了实现自己的发展而制定的指导性原则和方向。使命的明确可以帮助员工理解组织的意义和价值，从而提高工作积极性和责任感。同时，使命的明确也可以为组织提供一个明确的目标，帮助组织实现自身的可持续性发展。 三、丹尼森组织文化对企业发展的影响 1. 强化企业文化建设 丹尼森组织文化强调创新、参与、共享和使命，这些都是一个良好企业文化的重要组成部分。在实践中，企业可以参考丹尼森组织文化的理念，进一步加强企业文化的建设，提高员工的积极性和工作效率，从而为企业带来更多的运营利润。
丹尼森企业文化模型 企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业 管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。 目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业 或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自 我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。 企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中 人的行为。基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密 西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文 化的研究量表、组织文化测量和优化量表。 美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万 多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。它用60个项目集中考察企业文化的四个维度： 应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。 应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、 政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。 一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结 构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。 应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。 愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和 目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。 应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化的四个维度又分别 从三个方面进行测量。 维度一：员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感 1、授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。 2、团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
丹尼森的组织文化测量维度 1. 引言 组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。丹尼森（Denison） 提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。 2. 使命 使命是组织存在的目的和意义。丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。 2.1 使命的定义 使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。 2.2 使命的重要性 明确的使命对于组织的成功非常重要。它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。 2.3 实施使命的关键因素 要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素： •领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。
•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。此外， 组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。 •沟通：有效的沟通是使命实施的关键。组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。沟通应该是双向的，组织需要倾听员 工的意见和建议，以不断改进和调整使命。 3. 适应性 适应性是组织对外部环境变化的应对能力。丹尼森认为，适应性是成功的关键之一，它可以使组织在竞争激烈的市场中保持竞争力。适应性包括对市场和技术的敏感度，以及组织内部的灵活性和创新能力。 3.1 适应性的意义 适应性能够使组织快速了解和适应外部环境的变化。在市场竞争日益激烈的情况下，组织需要及时调整业务策略，开发新的产品和服务，以满足客户的需求。适应性还能够促进组织内部的创新和变革，激发员工的创造力和创新能力，提高组织的竞争力。 3.2 适应性的要素 要提高组织的适应性，需要考虑以下几个要素： •市场敏感度：组织需要密切关注市场的变化和客户需求的变化。它应该具备收集市场信息的能力，了解市场趋势和竞争对手的动态。基于这些信息， 组织可以及时调整业务策略，并开发具有竞争力的产品和服务。 •技术敏感度：随着科技的发展，组织需要保持对新技术的敏感度。它应该及时了解并应用新技术，以提高生产效率和产品质量。组织还应该培养员工 的技术能力，以适应新技术带来的变化。 •组织灵活性：组织的结构和流程应该具备一定的灵活性，以适应外部环境的变化。组织应该能够快速调整业务流程，改变组织结构，并作出灵活的决 策。此外，组织还应该鼓励员工参与决策和创新，以提高组织的灵活性。•创新能力：创新是组织适应性的核心。组织应该鼓励员工提出新的想法和 观点，并为他们提供实施创新的机会。组织还应该建立创新的文化和环境， 为员工提供创新所需的资源和支持。
主题：丹尼森组织文化模型的问卷调查表 一、引言 丹尼森组织文化模型是由Richard丹尼森教授在1984年提出的，通过对组织文化进行调查研究，帮助组织更好地理解自己的文化特点，并提出改进建议。为了对组织文化进行系统性的评估，通常会使用丹尼森组织文化模型的问卷调查表。 二、问卷调查表介绍 丹尼森组织文化模型的问卷调查表主要包括以下四个方面的内容： 1. 参与 2. 一致性 3. 适应性 4. 信任 问卷调查表的设计旨在通过评估这四个方面的表现，全面了解组织的文化特点，为组织提供改进方向和建议。 三、问卷调查表内容
1. 参与 参与方面主要评估组织中员工的积极参与程度、是否愿意为组织付出更多的时间和精力，以及是否愿意为组织的成功贡献自己的力量。 在参与方面的问题可能包括： - 在工作中，您是否感到自己的意见和想法得到重视？ - 您是否愿意为组织的目标奋斗？为了组织的成功愿意加班加点？ 2. 一致性 一致性方面主要评估组织中员工之间的沟通和合作程度，以及组织内部是否存在共同的价值观和目标。 在一致性方面的问题可能包括： - 您觉得组织内部的沟通是否畅通？ - 对于组织的价值观和目标，您和同事们是否持有一致的看法？ 3. 适应性 适应性方面主要评估组织的灵活性和适应能力，包括组织对外部环境
变化的应对能力，以及组织内部的创新和变革能力。 在适应性方面的问题可能包括： - 组织内部是否支持创新和改进？ - 面对外部环境的变化，您觉得组织的应对能力如何？ 4. 信任 信任方面主要评估组织内部员工和管理层之间的信任程度，以及组织对员工的信任和支持程度。 在信任方面的问题可能包括： - 您对组织的管理层是否信任？ - 您觉得组织对员工的支持程度如何？ 四、问卷调查表应用 问卷调查表的设计不仅可以帮助组织全面了解自己的文化特点，还可以为组织提供改进方向和建议。在实际应用中，可以根据问卷调查的结果，针对性地制定改进计划，以促进组织文化的不断优化和提升。
研究企业文化目的(精选多篇) 第一篇：中国企业文化测评目的研究 中国企业文化测评目的研究 企业文化测评需要有的放矢 企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。 3.1丹尼森的组织文化模型 “丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性（consistency） 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性（adaptability） 主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission） 这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。 这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售
企业文化诊断与测量 企业文化作为企业的一个特性。企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着妨碍或者推动变革的角色。因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。 一、企业文化测量的特点 客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。不少企业有明确的企业文化理念的的提法，比如 GE 的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每一个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。 相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，普通以类别或者等级来表示。 间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。 个异性：每一个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。 二、企业文化测量的范畴 企业文化的测量界定在企业的理念层。目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。 “企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久
参与性： 1.单位的决定通常是在充分征求各部门意见的基础上做出的。 2.每个人都了解单位内部情况,在需要的时候能得到所需要的帮助. 3.单位大部分职工都积极参与工作并努力完成分配的任务. 4.每个人都相信自己的工作能够对单位产生积极的作用。 5.在单位工作能在一定程度上增长自己的才干、发挥自己的潜力。 6.每个人都能在某种程度上参与到计划执行的决策过程中. 7.单位鼓励各部门间互相合作。 8.职工彼此间进行广泛合作。 9.工作时,人们像一支团队。 10.您和同事相处很融洽。 11.上下级的配合是为了共同完成工作，而不是因为等级制度。 12.单位是由很多团队或部门构成，人们喜欢以团队进行共事. 13.人们有组织的进行工作，每一个人能看到组织目标设置与本职工作目标之间的关系。 14.权力下放，每一个人都有权力按自己的方式做事。 15.单位职权划分清晰，一个有利于单位发展的决策能很快在单位得到推行，而不会因权力问题得不到执行. 16.人们通过工作锻炼增长能力。 17.单位为提高职工的技能，有持续不断的教育培训投资（培训、制度建设、思想教育等)。 18.单位把职工的能力看作是提高单位竞争优势的重要资源。 19.单位经常由于缺少做某项工作的技能而出现问题。 20.领导可以很快知道基层发生的事情，基层也能很快知道领导者的决策。 21.您对单位发展的建议和意见能妥善得到处理。 22.您在工作或生活中遇到的困难会跟您的上级或同事提出来。 23.领导的为人处事很公平，不会有太多的个人主观意见. 24.领导给以您所需的职权，您有权做出改进工作流程和程序的决定。 25.领导要求您对工作中的表现和结果负责。 26.领导鼓励您用自己的方法去解决在工作中遇到的困难. 27.单位优先确保职工持续的学习和技能提升的机会。 28.您对单位的工作安排都非常愿意认真贯彻执行. 29.单位内部存在有事互相推诿的现象. 30.您对单位制度安排不合理的地方可以充分表达自己的意见和建议，领导也会考虑接受这些意见和建议。 31.您觉得现在的岗位很适合自己. 32.您认为单位员工是团结一心的。 33.单位存在有偷懒的人却得到领导赏识的情况发生. 34.单位有明确完善的奖惩机制。 35.您的付出能得到相应的回报。 36.单位对犯错的人无论职位高低都会给予一定的惩罚。 37.您愿意与单位一起共同承担风险. 38.您觉得有时候在单位里面多一事不如少一事。 39.每个人都觉得积极工作会产生好的工作结果。 40.工作业务规划很完善，并且多数人都积极参与。 41.您很乐意帮同事完成非份内的工作。 42.您觉得工作能够得到认可，有成就感. 适应性: 1.您觉得工作的方式灵活多变。
丹尼森组织文化模型 丹尼森组织文化模型是一种用于评估和研究组织文化的框架。它由理查德·丹尼森（Richard E. Daft）在20世纪80年代初提出，是对组织文化进行综合、系统性分析的一种方法。该模型基于丹尼森的研究和实践，旨在帮助组织了解其文化对业绩和成功的影响，以及如何管理和发展组织文化。 丹尼森组织文化模型包括四个维度，分别是目标导向、参与性、适应性和一致性。 目标导向是指组织的使命和目标对员工的激励和行为产生的影响。一个目标导向的组织文化强调目标的重要性，并通过激励机制和奖励体系来促使员工努力实现组织目标。这种文化下的员工通常具有明确的工作目标，并愿意为之努力。 参与性是指员工在组织决策和问题解决中的程度。一个参与性的组织文化鼓励员工参与决策制定、解决问题和推动变革。这种文化下的员工通常参与意识强，具有较高的责任感和自我激励能力。 适应性是指组织对外部环境变化的应对能力。一个适应性的组织文化强调创新、变革和学习，鼓励员工适应外部环境的变化，并能够及时调整组织的战略和运营方式。这种文化下的员工通常具有开放的心态，勇于尝试新的方法和思维方式。 一致性是指组织成员对核心价值观和行为准则的共同认同和遵守程度。一个一致性的组织文化强调团队合作、尊重和诚信，鼓励员工遵
守组织的价值观和道德规范。这种文化下的员工通常具有高度的凝聚力和团队合作精神。 在丹尼森组织文化模型中，这四个维度相互影响、相互作用，共同塑造了组织的文化氛围和行为方式。一种成功的组织文化应该在这四个维度中保持平衡，并与组织的战略目标相一致。 通过应用丹尼森组织文化模型，组织可以更好地了解自身的文化特点和潜在问题，从而有针对性地制定计划和措施来改善文化的影响和表现。例如，如果一个组织在目标导向方面得分较低，可以采取一些措施来增强员工对目标的认同度，如制定奖励机制或提供培训课程。如果一个组织在适应性方面得分较低，可以鼓励员工参加创新活动或跨部门合作，以提高组织对外部环境变化的敏感度和应对能力。 总之，丹尼森组织文化模型是一种有助于组织了解和管理组织文化的工具。通过对目标导向、参与性、适应性和一致性等维度的评估，组织可以识别和解决文化方面的问题，从而提高业绩和实现可持续发展。
企业文化测评 第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（o)行特定的测评。 企业测评最终是为了准确把握企业现状，对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法，从根本上认识到企业文化所拥有的特征，才能从本质上认识企业，才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据 第三篇：企业文化测评9问企业文化测评“九问”202*-12-18 21:12企业文化测评“九问” 企业文化测评体系在管理学上是一个新课题，可以借鉴的内容非常少。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，可从“九问”着手
通过对文化进行科学定量分析，帮助企业实现文化管理科学化、精细化、实效化，是目前国际管理学界共同努力的方向。企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却基本属于空白。只有有效地把握企业文化建设目标与现状之间的差距，才能够准确对企业文化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划。所以企业文化建设问题的焦点便集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架，这个企业文化评估体系就是企业文化测评体系。 企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，笔者认为可从“九问”着手。 一问员工知不知？企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？笔者认为，首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。 二问员工“认”不“认”？企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中，应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业
研究企业文化目的（精选多篇） 第一篇：中国企业文化测评目的研究 中国企业文化测评目的研究 企业文化测评需要有的放矢 企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开 其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。 3.1丹尼森的组织文化模型 “丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（i ）的著名教授丹尼尔.丹尼森（niel enisn ）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性(invlveent ) 涉及员工的工作能力、主人翁精神( nesip )和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。一致性(nsisteny ) 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性(ptbility ) 主要是指公司对外部环境 (包括客户和市场)中的各种信号迅速做出反应的能力。使命(issin ) 这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。 这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据 调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分 有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛
丹尼森的组织文化模型 什么是丹尼森的组织文化模型？ 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院〔IMD〕的著名教授丹尼尔·丹尼森〔Daniel Denison〕创立的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。 丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 丹尼森的组织文化模型内容介绍 参与性 参与性〔involvement〕：涉及员工的工作能力、主人翁精神〔ownership〕和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承当工作的重视程度。
参与性三个维度 授权：员工十分真正活动授权并承当责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？ 能力开展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务开展的需要，同事满足员工不断学习和开展的愿望？ 一致性 一致性〔consistency〕：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 一致性三个维度 核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？ 适应性 适应性〔adaptability〕：主要是指公司对外部环境〔包括客户和市场〕中的各种信号迅速做出反响的能力。