精彩激辩，闪亮论点
记北京市第十六届劳动人事争议案例研讨会
清爽的秋天到了，2014年9月11日第十六届劳动人事争议案例研讨会在众人的企盼中召开。来自中华全国总工会、北京市律师协会律师、北京各级法院系统的法官、北京市各级劳动争议仲裁机构的仲裁员、各大院校学者、各级工会干部和企事业单位的管理人员以及媒体工作者，还有远道而来的上海律协的律师、太原理工大学的学者共计200余人济济一堂，共同探讨劳动法实践中的前沿问题。
本次大会由北京市劳动和社会保障法学会主办、北京市高级人民法院民一庭、北京市劳动争议仲裁委员会、北京市律师协会协办，得到了人力资源和社会保障部事业单位人事管理司和调解仲裁司的大力支持。
一、大会概况
2014年9月11日上午十点，北京市第十六届劳动人事案例研讨会正式开始，大会由北京市劳动和社会保障法学会会长林嘉教授主持，张恒顺秘书长介绍了本次会议的筹备情况：北京法院系统、劳动争议仲裁系统、律师系统为本次大会共提供 120个案例，数量和质量均好于往届，研讨会筹备组经过三次筹备会，选出32篇案例，并精心组成12个专题，提供给大会研讨。本次大会特别增加了专题研讨，推出互联网创新服务，和律商联讯合作进行案例查询。
二、主题报告
大会的第一天，人力资源和社会保障部事业单位人事管理司综合处郭红怡处长、调解仲裁管理司王振麒副司长、北京市高级人法院民一庭庭长朱春涛和北京市人力资源和社会保障局仲裁处处长郑秀兰分别作了主题报告。
首先由郭红怡处长对刚刚出台的《事业单位人事管理条例》的进行解读。郭处长。她从我国事业单位与国外类似机构的比较，总结出我国事业单位的特殊性，指出我国事业单位是知识分子高度密集，人事管理非常复杂的有中国特色的组织。她通过对《事业单位人事管理条例》的背景和重点条文的解读，向大家介绍人事改革和现关立法的政策框架、构思和进程。她向大会介绍：1、《事业单位人事管理条例》的立法目的体现了事业单位从事公共服务的功能定位；立法原则体现出事业单位分级分类管理的特点；2、事业单位适用范围主要从登记角度出发，即适用于登记为事业法人的全部事业单位，包括原划分的全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支的事业单位。事业单位人员的适用范围主要从签订合同类型上进行划分，目前国务院法制办建议签订聘用合同的人员执行《事业单位管理条例》，未签订聘用合同而是签订劳动合同的人员适用劳动法律法规。3、事业单位岗位的设置，代表国家对
事业单位的整体调控，具有行政色彩，不能进行仲裁。4、事业单位与其工作人员签订的聘用合同相对于劳动合同具有特殊性，事业单位的聘用合同和狭义的劳动合同是并行的，不赞成拿劳动合同的具体条文使用在聘用合同上，不再简单套用劳动合同法来裁判事业单位的争议。5、事业单位工作人员的考核和培训带有行政色彩，体现出上对下不平等的，不对等的管理，立法起点是公职人员要服从国家利益和公共利益，不是具有平等主体之间的法律管理。
6、事业单位在工资方面要体现出行业特点，将个人贡献与收入挂钩，但是国家仍要管理。
7、事业单位的人事争议提出申诉的概念，事业单位工作人员受到处分，清退、考核、工资待遇核定等范围属于申诉范围，在之外的才是仲裁受案范围。
王振麒司长介绍事业单位人事争议处理，他指出当前劳动人事争议处理面临的形势是劳动争议总量居高不下，处于易发多发态势；集体劳动争议高发；事业单位人事争议增长较快。他分析了事业单位增加原因：1、事业单位人事管理存在突出问题，问题包括用工形式多样，各类人员界定不清，难统一规范管理；用工主体多样，管理权限混乱；薪酬组成多样，发放标准不清，容易依法异议和历史遗留问题突出。2、部分事业单位领导和人事管理人员对争议处理工作认识不够。3、推动事业单位建立争议预防调解机制力度不大。4.事业单位人事争议受案范围较窄等原因。他介绍了人事争议处理制度发展历程，重点分析和介绍人事争议处理中涉及的受案范围问题，管辖问题，并且对人事争议和劳动争议的异同进行比较，将人事争议仲裁制度和申诉制度的区别进行划分。最后王振麒司长对下阶段做好劳动人事处理工作的考虑向大会进行报告。
北京市高级人民法院民一庭庭长朱春涛做了《北京市2014年上半年劳动人事争议案件审判情况分析》的报告。他指出，劳动争议案件是北京市法院民事审判中绝对数量最大，设计社会民生的重要案件类型。他首先介绍了北京市法院2013年至2014年度劳动争议案件的基本情况，劳动争议案件的主要特点和问题：1、《劳务派遣暂行规定》施行对劳动争议案件审判产生较大影响；2、因用人单位或第三人侵权导致的工伤保险待遇纠纷案件执法标准亟待统一；3、劳动争议案件中追加当事人的问题应当引起重视。之后，介绍了北京市法院2013年至2014年度劳动争议审判的主要工作和经验：1、加强调研指导统一执法标准和裁判尺度，与北京市劳动争议仲裁委员会共同制定下发了《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要（二）》；2、健全和完善劳动争议调解联动机制，成效显著；3、积极推动司法公开，提升司法公信力；4、充分利用新形势，提升法院社会沟通能力和信息化应用能力；5、树立品牌意识，积极开展法制宣传。
北京市人力资源和社会保障局仲裁处处长郑秀兰向大会介绍2014年上半年劳动争议仲裁案件情况。她介绍说，1、劳动人事争议仲裁案件数量总体居高，数量略有下降，非公有制企业发生劳动争议案件比重最大；大规模集体争议对社会稳定构成威胁，劳动者主张权益，追索经济利益争议明显。2、我市劳动争议案件的特点是，外商投资企业劳动争议案件数量增长迅猛，机关事业单位发生劳动争议案件增长较快，涉及农民工案件数量占一半以上。3
用人单位直接发放工资，则应认定为与用人单位之间存在劳动关系；如果由承包人直接招聘发放工资，且承包人本身有用工主体资格的，则认定承包人与其招聘的人员之间存在劳动关系；如果由承包人直接招聘发放工资，且承包人本身不具有用工主体资格的，则认定承包人与其招聘的人员之间存在雇佣关系。对于承包人与用人单位本身的关系，不应轻易否决承包关系；对于需要特殊资质的行业，发包人则应承担用工责任。
第一小组对于劳动关系和劳务关系的认定提出共识意见，对于劳动关系的认定主要依据是2005年原劳动部发布的《关于认定劳动关系有关事项的通知》，当事人签订的书面合同是认定劳动关系的重要依据，但是即使签订了书面合同，也应按照实际用工关系来审查。
第二专题：劳动关系中用人单位方主体的认定
本专题涉及三个案例，分别从内部承包关系、关联企业混同用工角度讨论用人单位方主体的认定。研讨意见是：
1、在用工主体复杂的情况下，尽量以劳动合同上约定的用工主体为准，不能轻易推翻劳动合同。
2、没有书面劳动合同时，应依据2005年原劳动部发布的《关于认定劳动关系有关事项的通知》来认定。
3、对劳动关系的认定，劳动者应尽到合理的举证责任和注意义务，同时用人单位应规范劳动关系，避免将发放工资和缴纳社会保险分离。
第三专题：医疗期问题
本专题涉及敏感的医疗期问题，讨论了用工单位违法解除医疗期内的劳动者是否应支付医疗补助费、如何处理抑郁症员工的医疗期和关于患病未进入实际治疗期间医疗期认定问题。
关于第一个问题，有两种观点，一种观点认为用人单位违法解除劳动合同，系用人单位原因导致劳动者无法进行劳动能力鉴定，从保护劳动者角度来说，应当支付；另一种观点是违法解除支付经济补偿金没有依据，不应当支付。有参会者提出，是否需要支付医疗补助费需要看解除劳动合同的原因，确因职工生病的原因或者单位故意规避职工生病原因而做出解除，，则应当支付，用人单位非因劳动者生病的原因而做出的解除，则不应当支付医疗补助费。
对于涉及医疗补助金的两个部门规章-《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）的适用问题，参会人员提出两种观点，一种认为两个部门规章与《劳动合同法》不一致，应当以更高位阶、新的法律为准；且两个规章立法本意是计划经济时代给予特殊员工的救济，公民在患病是国家有救助义务，应当由国家承担相应法律责任，故建议人力资源和社会保险部清理部门规章，修正相关内容。另一种观点认为，要历史地看待问题，市场化改革是对员工医疗待遇削减的过程，医疗补助费是对医疗期满职工不能就业的制度补偿，不能取消医疗
期。
对于有职工利用医疗期规定的空子，长期泡病号的问题，与会人员建议签订医疗期协议，以明确双方的权利和义务。
关于抑郁症是否属于精神病的问题，多数与会者认为抑郁症是心理障碍，主观性强，诊断不够客观，对于是否属于重症或绝症应由医院或劳动能力鉴定委员会判断，现在因为法院不能直接委托劳动能力鉴定委员会鉴定，建议在裁判程序中考虑此类案件的程序衔接问题。
调岗或进行医疗期鉴定，是医疗期满后的必须程序，如果用人单位对于劳动者参加劳动能力鉴定已经尽到通知义务，而劳动者拒不参加，则单位解除劳动合同合法。
对于患病未进入实际治疗期间医疗期认定问题，大多数与会者意见认为，如果员工确实有病，并非劳动者原因导致无法取得带有休假建议的诊断证明，应考虑医疗期。
第四专题：劳务派遣
本专题涉及三个案例，探讨了劳务派遣公司能否与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同问题，“虚假劳务派遣公司”认定问题和劳务派遣的退回情形。
关于劳务派遣公司能否与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同问题，一种观点认为被派遣劳动者应和其他劳动者同等权利，当出现应当签订无固定期限劳动合同的情形时，为了保护劳动者，劳务派遣公司应与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同。另外一种观点认为劳务派遣在《劳动合同法》属于专章规定，该章中没有规定劳务派遣公司与被派遣劳动者应签订无固定期限劳动合同，实践中不应扩大适用。
对于违反《劳动合同法修正案》，未在“临时性、辅助性和可替代性”岗位上使用劳务派遣的，在司法中应对违规行为进行纠正。但从修正案的立法取向看，对违法劳务派遣的认定以行政处理方式进行，实际是应由行政部门责令改正。劳务派遣中个案的处理实际是人群性质的认定，但个案的认定存在对人群认定的偏差，仲裁或诉讼对劳务派遣是否违法的认定存在风险，行政处理是群体性争议比较好的方式，建议一般情况下法院不受理，引导走向行政处理。
对于劳务派遣退回的条件和情形，一种观点是退回趋于法定化则，不应约定退回；另一种观点是在法定退回的情形在范围外可以保留约定退回的权利，是劳务派遣灵活用工的表现。研讨的共识是：如果劳务派遣公司、被派遣劳动者和用工单位三方协商一致约定退回没有问题。
第五专题：用人单位单方解除劳动合同问题
本专题涉及用人单位日常生产经营管理中最常遇见的问题，研讨会根据大会提供的五个案例，从用人单位单方解除劳动关系的法律依据入手，进行了四个议题的研讨并对其中三个形成以下共识。
一、《劳动合同法》第40条第3款中的“客观情况发生重大变化”源自《劳动法》，对于什么是“客观情况”的解释在《劳动部关于《劳动法》若干条文的说明》（劳办法【1994】
289号文）有明确的规定，是指发生不可抗力等情况，全国人大法工委的文章中介绍“客观情况”是指不以企业和个人主观转移的情况，而客观情况的法学依据是情势变更。企业为适应市场而裁减人员带有企业主观性，属于《劳动合同法》第41条规定的“客观经济情况”。目前企业不愿意用第41条裁减人员的原因是第41条规定的裁员程序复杂，认为企业适应市场行为需要通过劳动局。法律未明确规定用人单位向劳动行政部门报告的程序系用人单位进行经济性裁员的必要生效条件。所以裁减人员应适用第41条的规定，在裁减人数不达到20人情况下，按照法律体系的目的解释，应按照N+1的对被裁减人员进行补偿。
二、司法裁判机关在审查用人单位与劳动者签订的解除协议是否有效应审查协议是否是双方的真实意思表示。除非有明显的欺诈和胁迫，不宜认定无效或可撤销。
三、用人单位违法解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系时，应审查劳动者是否实际有另外就业，如果劳动者已就业不能判决恢复；应认真审查劳动者恢复劳动关系的内心考虑，提出恢复劳动关系的合理期限，对用人单位违法解除的正常心理反应（包括是否办理交接等）及双方是否存在信任基础。
如果用人单位提出已有新的劳动者替代，无法恢复劳动关系，则不能成立，恢复劳动关系并不等同于恢复岗位。
对于第四个议题：用人单位规章制度的审查问题，与会代表形成两种意见。一种意见认为：应严格审查规章制度的制定程序，而对其内容只要不违反法律法规，不做其他审查。另一种意见认为：对规章制度审查不仅应当是程序性审查，而且应对制度本身适当进行合理性审查，允许用人单位结合经营特点提出针对特定性的要求，但审查的底线是能被社会大众所接受和认同。
对于职工违纪的处理，所依据的规章制度和违纪事实一定要吻合；处理时依据应当充分，不能事后补充证据；处理决定要考虑示范效应，不能以价值论。
第六专题劳动者单方解除劳动合同
本专题涉及两个案例，探讨了用人单位拒发高温津贴，劳动者能否以此解除劳动合同并获得经济补偿金问题和飞行员违反服务期约定解除劳动合同的法律适用和裁判问题。
对于上述问题，与会者形成的统一意见是：解除权是形成权，一经送达对方即可生效，劳动者提前30天通知用人单位就可以行使解除权。
用人单位和劳动者约定服务期违约金和约定违反竞业限制的赔偿金或违约金不冲突，个人违法解除劳动合同，单位既可以向要求支付服务期违约金也可以向劳动者请求竞业限制赔偿金。
对于飞行员和证券保荐人等特殊技能人员支付约定服务期的违约金依据，实践中飞行员支付的费用是依据民航部门的意见，证券保荐人离职的违约金支付，没有依据，建议参考体育部门的转会制度，在两个用人单位之间就个人的违约事项达成协议，不与劳动合同法第22、23条冲突，又限制特殊行业的人员流动。
对于用人单位拒发高温津贴，劳动者能否以此解除劳动合同并获得经济补偿金问题，涉及《劳动合同法》第38条的运用，研讨意见认为，对于劳动者按照第38条的规定要求解除劳动合同，应严格审查，而不适宜扩大适用范围。原因在于用人单位违法的界限难以把握，如未及时足额支付劳动报酬，对于“及时”的认定，一天两天是否属于不及时？因此，有的参会人员提出，法院适用第38条应慎重，看用人单位是否存在恶意。
第七专题劳动报酬、奖励福利
本专题既涉及比较前沿的期权收入、股权激励等问题，又涉及到比较难以界定的提成问题、年终奖发放问题，与会者经过了激烈的讨论。
关于提成的争议，大会提供了“提成律师未收回案件代理费，能否要求律所支付提成工资”、“提成的认定和法律适用”供研讨。
对于用人单位发放提成是否以回款作为必要条件问题，与会者形成两种意见：大部分与会者认为用人单位如果与劳动者明确约定以回款为发放提成的必要条件，不违反法律的规定，应认定为合法有效。另外的与会者认为，有的回款周期很长，用人单位以回款作为发放提成的必要条件是转移经营风险，会给劳动者得到报酬设定较高条件，不应得到支持。
对于发放提成的举证责任，应当由劳动者承担初步举证责任。
对于提成律师与律师事务所之间是否存在劳动关系问题，形成两种观点，大部分与会者观点认为提成律师自行承揽业务，不用坐班，不用遵循管理制度，更多的是挂靠关系，另一种观点认为提成律师与律师事务所之间存在劳动关系。
关于年终奖的争议，与会者的倾向性意见是，规章制度约定有年终奖的，用人单位有举证责任。如果年终奖没有制度约定的，应尊重单位的经营自主权，劳动者承担举证责任。也有与会者提出年终奖如果没有制度规定，但实际发放的，应当支持职工的诉求，单位应承担不发放的证据和合理的理由。
对于考核后发放年终奖存在两种观点：一种观点是对劳动者进行考核是用人单位的责任，用人单位以劳动者没有参加考核不予支持；另一种观点是考核问题比较复杂，不宜支持。
与会者一致认为年终奖和提成性质上有区分，年终奖未必对应回款和所承揽的项目，如果过于给单位权力，会侵害职工的利益。
关于期权争议，与会者的共识是，期权法律问题是交叉的法律问题，涉及公司法、劳动法、证券法，且没有统一的标准。
对于期权是否属于劳动争议受案范围，与会者研讨形成三种意见。认为属于劳动争议受案范围的理由是;期权是基于劳动关系的存在，应纳入受案范围。认为不属于劳动争议受案范围的理由是：期权对应的是股份，劳动者转化为股东，虽然基于劳动关系授予，但应允许劳动者与用人单位之间存在其他法律关系；第三种意见是具体情况，具体讨论。
研讨结论是期权计划是否具有独立性，应明确在合同中约定，如果期权产生有具体的金额，或期权是指对应股份的分红权，应纳入劳动争议受案范围。如果单独的签订期权协议，
“当代美国文学”研讨会综述 2007年1月12日―15日，由厦门大学外文学院、海南师范大学外语系联合主办的“当代美国文学”研讨会在海口召开。来自全国20多所高校和科研机构以及学术刊物与 出版社的40多位代表参加了会议，以“探讨当代美国文学 的特点与发展趋势”为主题展开热烈讨论。《外国文学研究》编辑部副主编邹建军教授、主编助理罗良功教授出席了本次研讨会。 中国社会科学院外文所赵一凡研究员在发言中简要介 绍了新历史主义的起源及其特征，认为作为一种批评方法的新历史主义强调对文学文本实施政治、经济、社会的综合治理。他认为新历史主义的基本特色是：（1）反自由派的中庸与形式派的冷漠。新历史主义批评家主动透析文本中的意识形态话语矛盾，着重提示正史掩压下的另一性，刻意破坏人文学术传统教规。（2）文化人类学变种。新历史主义既不是旧历史主义的原样回归，也不是马克思主义史学的单纯复兴，而是一种解构后世界中的历史主义。厦门大学外文学院杨仁敬教授在发言中指出美国“X一代作家群”不仅继承了品钦 等人的拼贴、戏仿、玩文字游戏、事实与虚构相结合等艺术手法，而且结合自己的特点加以创新，使后现代派小说有了
新的发展。他认为其艺术创新具体表现在：（1）跨国体裁的选择和描写与对人类命运的关注；（2）对信息时代各种科技人物的刻画；（3）涉及科技的学科更广泛更尖端；（4）追求小说的音乐化；（5）努力写出优美的散文。认为“X一代作家群”的小说拓宽了当代读者的视野和思路，将最新的科技尤其是电脑信息融入了后工业社会的生活中去，不乏反讽和幽默的色彩。南京大学外国语学院朱刚教授提出了批评理论的“麻烦”这一话题。他以中美不同时代的男性和女性的差异，特别是针对女权主义的传播造成某些男性女性化的问题提出的“理论带来麻烦”的观点，令人不禁对美国小说中的父权制和女权主义进行反思。山东大学外国语学院郭继德教授探讨了美国剧作家阿瑟•密勒的“中国情结”，并指出密勒重视中美两国的文化和友谊，一生为其剧作在中国上演和让美国人了解和观看中国戏剧做出了很大努力。中山大学英美语言文学研究中心区?p教授在以“Gary Snyder as a Social Visionary ”为题的发言中，介绍了Synder对社会问题的关注、对地球生态的关注和对人类生存的关注，使人们对这位诗人有了新的认识。美国驻广州领事馆新闻文化处费贝兰领事应邀发言，他结合自己的学习经历生动讲述了如何通过文学进行跨文化交际的问题。在厦门大学任教的美国专家James Martin教授分析了美国后现代诗歌的兴起。专家们的大会发言，引起了与会者的强烈兴趣。
精彩激辩，闪亮论点 记北京市第十六届劳动人事争议案例研讨会 清爽的秋天到了，2014年9月11日第十六届劳动人事争议案例研讨会在众人的企盼中召开。来自中华全国总工会、北京市律师协会律师、北京各级法院系统的法官、北京市各级劳动争议仲裁机构的仲裁员、各大院校学者、各级工会干部和企事业单位的管理人员以及媒体工作者，还有远道而来的上海律协的律师、太原理工大学的学者共计200余人济济一堂，共同探讨劳动法实践中的前沿问题。 本次大会由北京市劳动和社会保障法学会主办、北京市高级人民法院民一庭、北京市劳动争议仲裁委员会、北京市律师协会协办，得到了人力资源和社会保障部事业单位人事管理司和调解仲裁司的大力支持。 一、大会概况 2014年9月11日上午十点，北京市第十六届劳动人事案例研讨会正式开始，大会由北京市劳动和社会保障法学会会长林嘉教授主持，张恒顺秘书长介绍了本次会议的筹备情况：北京法院系统、劳动争议仲裁系统、律师系统为本次大会共提供 120个案例，数量和质量均好于往届，研讨会筹备组经过三次筹备会，选出32篇案例，并精心组成12个专题，提供给大会研讨。本次大会特别增加了专题研讨，推出互联网创新服务，和律商联讯合作进行案例查询。 二、主题报告 大会的第一天，人力资源和社会保障部事业单位人事管理司综合处郭红怡处长、调解仲裁管理司王振麒副司长、北京市高级人法院民一庭庭长朱春涛和北京市人力资源和社会保障局仲裁处处长郑秀兰分别作了主题报告。 首先由郭红怡处长对刚刚出台的《事业单位人事管理条例》的进行解读。郭处长。她从我国事业单位与国外类似机构的比较，总结出我国事业单位的特殊性，指出我国事业单位是知识分子高度密集，人事管理非常复杂的有中国特色的组织。她通过对《事业单位人事管理条例》的背景和重点条文的解读，向大家介绍人事改革和现关立法的政策框架、构思和进程。她向大会介绍：1、《事业单位人事管理条例》的立法目的体现了事业单位从事公共服务的功能定位；立法原则体现出事业单位分级分类管理的特点；2、事业单位适用范围主要从登记角度出发，即适用于登记为事业法人的全部事业单位，包括原划分的全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支的事业单位。事业单位人员的适用范围主要从签订合同类型上进行划分，目前国务院法制办建议签订聘用合同的人员执行《事业单位管理条例》，未签订聘用合同而是签订劳动合同的人员适用劳动法律法规。3、事业单位岗位的设置，代表国家对
“价值论研究学术研讨会”综述 “价值论研究学术研讨会”综述【标题注释】[中图分类号]B01 [文献标识码]A [文章编号]1002-8862(2002)01-0002-03 【作者】熊在高【作者简介】中国社会科学院研究生院北京100102 面对全球化发展趋势和我国社会主义现代化建设新时期的实际，价值论研究如何通过深化和创新担负起应有的理论使命，是摆在价值论研究者面前义不容辞的任务。中共中央政治局委员、中国社会科学院院长李铁映同志提议召开并亲自参加，中国社会科学院哲学研究所价值理论研究室主办的“价值论研究学术研讨会”，于2001年9月19日至20日在北京举行。来自全国各地的近30位专家学者，围绕新时期价值论研究如何深化和创新以及价值观建设等问题，展开了广泛而深入的讨论。 一、价值论研究的地位和意义。与会学者认为，当前人类社会所面临的种种危机和困惑，其焦点是人类实践活动中所遇到的价值选择问题。哲学要真正成为处理和解决经济、政治、社会、文化诸问题的指南并成为构筑个人精神生活的基础，就必须将自己的研究重心转向人类社会的价值问题，将人类的价值追求和价值选择的合理性作为哲学的核心问题。哲学应该回归生活世界，面对人类价值选择的现实困境，提炼引导人类更好地生活的价值理念。有的学者认为，哲学价值论不仅是哲学基础理论的一个分支，而且应该是一种根本性的哲学理念，一种哲学研究的基本立场。学者们指出，我国价值论研究的兴起，与真理标准大讨论的理论延伸直接相关，也与总结“文革”的经验教训，探讨如何正确对待人的价值等重大现实问题相关。20年来，我国价值论研究主要从价值论（基本原理）、评价论、价值观念论三个方面展开，发展迅速、成果丰硕，成为哲学研究的一个新生长点，当前仍很活跃，倍受关注。价值论对于理解诸如经济政治、思想文化、伦理道德、审美艺术、生命环境、社会发展乃至日常生活等领域的特殊本质和规律，负有提供深层理论基础和思想方法的使命。二、价值基础理论和价值论研究的方法论问题。价值基础理论影响甚至决定着价值论应用以及具体领域价值问题的研究，一直是我国学者着力较多的环节。与会学者一致认为，实践的观点是研究价值问题的立足点，但对如何深化价值基础理论研究及其方法论问题，则有不同的看法。有学者认为，20世纪价值问题的哲学研究，在方法上有技术化、逻辑化、形式化等倾向。我国价值论研究的局限主要是，我们一直在受前苏联马克思主义哲学版本影响的哲学原理解释框架中讨论价值问题。因此当务之急是重建价值哲学理念，批判禁锢我们思维方式的物本主义哲学观和技术化哲学诉求，在打通交往实践、主体际性、价值这三个概念的基础上来探讨价值论的基础理论问题。另有学者认为，要从历史观的高度研究哲学价值论，因为价值概念归根到底反映的是作为历史主体的人的生存、发展活动及其结果的意义。还有学者认为，价值是个“应当”领域的问题，需要一种不同于事实逻辑的价值逻辑来研究。大多数学者认为，哲学价值论研究应与其他人文社会科学研究结合起来进行，充分借鉴和利用其他人文社会科学的理论成果。有学者提出，要以整个人类的哲学成果作为讨论价值问题的理论资源，价值论的问题起初局限在伦理学的范围之内，但一般价值论的解释框架应该对伦理价值和生活价值（非伦理价值）的说明都普遍有效。还有学者认为，从价值哲学的角度切入后现代、新儒家提出的问题，是当代价值论研究的新生长点。三、全球化进程中的价值观冲突与我国价值观建设。全球化是我们时代的基本特征，它带来了世界经济、政治、文化价值观念
全国首届地方文献研究与工作高级研修班会议综述 （河南大学图书馆莫鹏燕） 摘要：本文对首届地方文献研究与工作高级研修班的会议情况作了简要介绍，从地方文献的理论研究、地方文献与地方文化的关系、地方文献的社会责任、地方文献的利用保护、地方文献的数据库建设、地方文献工作的绩效考核、地方文献的分类采集等七个方面对会议专家报告内容进行分析总结，描述了地方文献工作研究与发展的现状，提出了地方文献工作发展的重要意义。 关键词：地方文献图书馆研究数据库 2012年5月23日由中国图书馆学会学术委员会地方文献研究专业委员会主办，河南大学图书馆、河南省图书馆、湖南图书馆承办，河南省图书馆学会、湖南省图书馆学会协办的全国首届地方文献研究与工作高级研修班在河南大学金明校区图书馆三楼贵宾厅隆重举行。 河南省文化厅副厅长崔为工、中国图书馆学会地方文献专业委员会主任张勇、河南省高校图工会副主任崔波、河南大学副校长刘志军等领导出席仪式，来自全国各省市图书馆的80多位专家与代表参加了研修班。 开班仪式由中图学会地方文献专业委员会委员、河南大学图书馆副馆长王学春主持。王馆长首先致开幕辞，然后依次介绍与会嘉宾。河南大学副校长刘志军校长致欢迎辞，河南省文化厅副厅长崔为工，中国图书馆学会地方文献专业委员会主任、湖南图书馆馆长张勇，河南省图书馆协会常务理事长、河南省图书馆馆长杨扬，河南省高校图工委副主任、郑州大学图书馆馆长崔波，河南大学图书馆馆长李景文分别发表了讲话。 在为期两天的会议中，围绕“地方文献的理论研究、地方文献与地方文化的关系、地方文献的社会责任、地方文献的利用保护、地方文献的数据库建设、地方文献工作的绩效考核、地方文献的分类采集”等内容，进行了深入广泛地探讨。共举办了六场讲座，一场学术沙龙。 一、地方文献的理论研究 在第一场讲座中，来自国家图书馆《文献编辑部》的张廷银主编从文献形态描述与内容解读、个体文献与群体文献、地域文献与整体文献、历史文献与当下文献、新获文献（口头文献）与传世文献、纸质文献与电子文献、文献研究的传统方面与新领域的开拓、文献研究与文献工作、文献研究内容的严肃性与文字表述的灵趣性、依稿寻刊与依刊撰文等方面对地方文献进行了理论论述。 二、地方文献与地方文化的关系