精心整理业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。因此，施工企业要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。下面，结合施工企业实际，浅议施工企业在人才培养方面的几点做法：
1关于施工企业目前人才现状分析
2
全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。
3采用各种形式加大培养力度，努力营造成人才环境
企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。
3.1企业领导要高度重视人才培养工作。
企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、
使用等环节进行定期分析研究。
3.2不断加大人才培训和继续教育力度。
此外，
3.3
进一步提高他们若干名技术和管理专家。
3.4以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。
对于新进大学毕业生的锻炼培养，企业更要高度重视，采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习期内，前半年安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，与一线生产工人共同劳动，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；后半年选派技术水平高、
施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；见习期结束，企业要专门安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。
3.5畅通沟通渠道，加强与员工沟沟通交流。
每年企业都要组织员工召开座谈会，领导班子与他们直接对话，倾听他们的意见，解决他们
3.6
强、
4
4.1
最直接的方法。为了稳定人才队伍，施工企业要改革分配制度，在效益允许的前提下，致力于提高员工收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。
4.2建立公平合理的人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出施工企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，施工企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有
压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受同等待遇。同时，坚持“两条腿”走路，把一些技术好，管理意识强的技术工人提拔为班组长。
建设工程安全生产试卷 姓名：职务：成绩： 一、单项选择题（4个选项中，只有1个正确答案；每题2分，30题共60分） 1.安全生产管理是实现安全生产的重要（ B ） A．条件 B.保证 C.依据 D.因素 2.我们安全生产的方针是（D） A．生产必须安全、安全促进生产 B.反违章、除隐患、保安全、促生产 C.落实安全规章制度、强化安全防范措施 D.安全第一，预防为主 3.工程监督单位和监理工程师应当按照法律法规和工程建设避制性标准实施监理，对建设工程安全生产承担（ B ）责任。 A.控制 B.监理 C.检查 D 监督 4..总承包单位依法将建设工程分包给其他单位的，分包合同中应当明确各自的安全生产方面的权利、义务。总承包单位对分包工程的安全生产承担（A）。 A 连带 B 主要C直接D与其无关 5.安全目标的措施体系是安全目标实现的（ C ）。 A 主要因素 B 必要条件 C 保证D依据 6.施工单位使用的施工起重机械和整体提升脚手架、模板等自升式式架设设施验收合格之日起（ C ）日内，向建设行政主管部门或者其他有关部门登记。 A 7 B 10 C 30 D 45 7.施工现场发生火灾时，应当拨打（B ）向公安消防机构报警。 A 110 B 119 C 122 D 120 8.专职安全生产管理人员发现安全事故隐患，应当及时向（ A ）报告。 A 项目负责人和安全生产管理机构 B 当地建设局安全部门 C 业主D项目负责人 9.根据《安全色》规定，安全色分为红、黄、蓝、绿四种颜色，分别表示（D） A 警告、禁止、指令、提示B指令、警告、禁止、提示
C禁止、指令、警告、提示D禁止、警告、指令、提示 10.建筑施工现场的围挡高度，一般路段应高于（B） A2m B1.8m C 1.5m D2.2m 11.土按坚硬程度和开挖方法及使用工具可分为（ A ）类。 A 8 B 5 C10 D6 12.模板支架采用伸缩式桁架时，基塔接长度不得少于（C）. A 200mm B300mm C 500mm D 600mm 13.施工单位应对从事拆除作业的人员依法办理（ D ）保险。 A 医疗保险 B 工伤保险 C 事业保险 D 意外保险 14. 拆除工程施工前，必须对施工作业人员进行书面（B ）交底。 A 施工技术 B 安全技术 C 安全保证D工程安全 15.高压线下，两侧（D ）m以内不得安装打桩机。 A 5 B 6 C 8 D 10 16.下列什么车辆不准进入易燃物品仓库或堆料场装卸作业？（B ） A 卡车 B 拖拉机 C 轿车 D 铲车 17.临时宿舍与厨房、锅炉房、变电所之间的防火距离不得小于（C ）。 A 10m B 12m C 15m D 16m 18.遇（B ）级及以上强风，严禁露天起重吊装和高处作业。 A 5 B6 C7 D8 19.锅炉与墙壁之间至少留有（ C ）ｃｍ的间距。 A 50 B 60 C 70 D 80 20. 当连续5天日平均气温低于（ C ），一般来讲即进入冬期施工阶段。 A 8°B6° C 5° D 3° 21.《建筑法》规定，建筑施工企业在编制施工组织设计时，应当跟建筑工程的特点相应的（ D ）。 A安全技术交底 B 安全防护方案 C 安全技术措施D安全保障体系22. 《建筑施工企业安全生产许可证管理规定》规定，国家对建筑施工企业实行（A）
建筑工程公司年度培训计划 根据公司近期人才发展和培养战略及20**年公司“优化管理，提升效能，锻练内功，聚能蓄势”，的工作方针，制定本培训计划。 一、指导思想： 20**年员工培训工作的指导思想是：围绕公司本年度的战略目标，实施积极有效的员工发展、培训计划，以公司的发展促进员工的发展，以员工的发展提升和加快公司的发展，公司与员工共同、同步发展。在具体操作上，以内训为主，外训为辅;自愿为主，指派为辅;分散自学为主，集中培训为辅;在培训内容的选择上注重实用性和有效性;在培训方式上突出生动性和趣味性;在培训时间安排上注意固定性和灵活性。 二、组织领导： 20**年公司实施员工培训的组织领导为： 组长：z;副组长：z;成员：z。 三、培训范围： 20**年员工培训的范围根据培训的内容而定，鹰计划培训和内部管理制度培训为全员性培训;公司组织实施的精英培训为选择性重点培训;公司指派和个人自主参加的各类专题(专业)、技能性及岗位继续教育培训为个别培训。 四、培训内容：
公司20**年员工培训的内容有：西点总裁培训;鹰计划培训;绩效管理考核培训;精英计划培训;企业感恩文化培训;岗位继续教育培训;中层管理干部管理理论与实践培训;各级各类专题(专业)、技能培训等。 五、培训形式： 根据培训的内容、时间、地点和参加培训的人数的不同，培训的形式为：授课式培训;讲座式培训;以会代训式培训;现场演示培训;观看影像培训。 六、培训时间： 本年度各类培训的时间大致安排如下： 1、20**年2月，实施鹰计划培训、企业感恩文化培训、中层干部执行力培训。 2、20**年4月至12月，启动实施“精英计划”培训和绩效管理考核培训(以会代训)以及中层干部管理理论与实践培训。 3、西点总裁培训、岗位继续教育培训、各级各类专题(专业)、技能培训根据有关培训机构安排的具体时间实施。 七、经费安排： 公司根据各级各类培训所需的经费，纳入财务支出预算，设立专项支出账务，保证培训所需费用。 八、具体措施及主要工作： 1、公司各项目部和各部门高度重视员工素质和业务技能的培训工作，把员工个人的发展作为公司发展的前提和基础来看待，以积极的态
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5c14268789.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人才培养；问题；对策 中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
建筑施工管理及绿色建筑施工管理分析魏启崇 摘要：随着我国建设市场状况的下滑，施工企业必须对建筑施工管理进行创新，在施工管理中积极推行绿色环保理念。有效的施工管理是建筑工程项目顺利实施 的保证，并在此基础上发展了绿色建筑施工管理。对建筑施工管理及绿色建筑的 施工管理进行研究对促进建筑业的可持续发展起到很大的作用。鉴于此，本文首 先对建筑施工管理进行了详细的分析，并在此基础上，结合绿色建筑要求对绿色 建筑施工管理进行深入的研究。 关键词：建筑施工；施工管理；绿色施工 管理是工程建筑实施最重要的环节。因此对建筑施工企业来说，想要提高建 筑质量和水平，就必须要做好实时关注跟进施工进度，在施工过程中要把控好施 工质量，在确保质量的基础之上做好施工成本的控制和规划，进而有效提升建筑 施工管理水平和效率，从而很好地实现建筑施工管理的绿色发展。建筑施工管理 和绿色建筑施工管理作为建筑项目建设的重要组成部分，是建筑工程把控全局， 掌控建筑成果，实现建筑工程保质保量完成的关键，所以正确认识建筑施工管理 过程，提升管理水平和效率是实现建筑行业可持续发展的重心，工程建筑施工管 理和绿色建筑施工管理水平的好坏直接决定着能否合理有效地建设建筑项目，保 障建筑项目的最终施工完成。 1.建筑施工管理的分析 建筑管理的工作能够对我们建筑工程进行指导，近几年我们对建筑工程的施 工要求越来越高，我们需要在施工过程中融入一些新的管理办法，提高管理的质量。绿色建筑施工管理就需要我们结合工程的实际状况做好细节的处理工作。首先，建筑工程囊括的信息十分的复杂，我们在实际管理的时候需要加大对信息的 处理，并且需要加大对新技术的应用。对于建筑工程来说，我们应该针对其中存 在的问题，详细的研究，做好质量控制工作。我们在进行实际管理工作的时候， 经常在质量、进度以及成本三个方面进行管理。 1.1建筑施工质量管理 建筑质量管理的工作十分的重要，我们应该严格按照国家颁布的质量验收标 准和质量规范进行施工和检查。我们在管理的时候，需要针对其中存在的影响因 素进行分析，施工的技术人员对自身的技术进行规划和管理，能够在基础性的工 作中保证我们建筑工程的质量。施工技术人员应该对自身所拥有的绿色施工技术 进行掌握和更新，使自身拥有的技术跟得上时代发展的步伐。我们在实际管理的 时候，可以按照一下的方法进行监管：其一，加强对材料质量的检查，保证材料 的质量，在基础的工作保证我们建筑工程的质量。在进行材料质量检验的时候， 应该编制一个计划，按照检查计划进行检测。在开展管理工作的时候，就是对检 测的制度进行检测。其次，我们在施工的时候，需要对建筑工程的质量进行详细 的监督和管理。这个质量监督管理，需要我们结合我们实际工作的需要进行工作。这个质量监督计划，需要施工单位结合建设单位和建立单位等多个企业一起进行 编制。 1.2建筑施工进度管理 科学的建筑施工进度安排可以有效提高施工效率，减少不必要的资源浪费。 建筑施工管理人员应当根据建筑工程遵循的合同工期要求，并且考虑各种具体的 施工条件与施工限制因素，科学制定施工进度安排。施工进度安排应当照顾到建 筑工程的方方面面，既要重视施工前期的各种材料准备，又要将不同的施工项目
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有
建筑行业如何加强人才培养 摘要：企业要发展，人才是关键。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。当前建筑行业在人才培养方面还存在一些问题，施工企业必须采取措施，科学安排，在使用中培养，在实践中发展。本文分析了建筑行业人才培养存在的问题，并提出了加强人才培养的措施。 关键词：建筑行业；人才；培养 一、建筑人才需求与人才培养重要性 （一）建筑人才需求的概况 当前全国建筑业从业人数达3669万人次，在整个社会从业人数中占了5.5％，不过，施工工作队伍人才水平程度相对来讲低，技师不足1%，高级技师仅占0.3%，其中80%是缺乏基本的操作技能和安全知识未经培训且仅具有初中以下文化程度的。另一方面，在管理人员和技术人员中，专业技术人员仅占建筑业从业人员总数的4.1%；经营管理人员也仅占建筑业从业人员总数的5%，可见这两类人才合起来还不到10%，这个比例折射出了一个比较严重的问题，即建筑企业技术人才严重缺失；而且这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平，这无疑是目前建筑业面临的一个严峻问题。 （二）建筑行业加强人才建设的必要性 1、加强人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市，以及市场经济条件下竞争的日益加剧，必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理，增强企业核心竞争力。 2、加强人才队伍建设是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快，建筑施工企业必须要不断的调整产业结构，实现向新型产业的不断转型发展。 3、加强人才队伍建设是企业参与国际化竞争的需要。建筑施工企业要实现做强做大，必定要由国内走向国外，参与国际化的市场竞争。而竞争的关键是人才，高素质的人才队伍在很大程度上代表了一个企业的外在形象。 二、建筑行业人才培养存在的问题 （一）企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制 在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。
浅谈企业人才培养 在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 （一）企业人才现状 人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理 在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。
建筑施工企业精益管理最佳实践引言：中国建筑施工企业发展趋势 Part1：建筑施工企业战略管理 Part2：建筑施工企业集团管控 Part3：建筑施工企业流程管理与项目管理
什么是流程？ ? 哈黙（Hammer ）：流程是一组能够一起为客户创造价值的相互关联的活动进程。流程管理是从流程角度出发，关注流程是否增值的一套管理体系。 ? ISO9000：流程就是一组将输入转化为输出的活动进程。 输入资源 输出结果 若干活动 我满意，因为流程为我创造了 价值。 客户愿意付费的就是增值的（哈默）！ 迈克尔·哈黙
APQC流程分类框架（1996年版VS2004年版） 运营流程 1.0 勾画远景和战略 2.0 产品/服务的设计和研发 3.0 产品/服务的营销和销售 4.0 产品/服务交付 5.0 客户服务管理 管理和支持流程 6.0 开发和管理人力资本 7.0 信息技术和知识管理 8.0 财务管理 9.0 资产的获取、建设和管理 10.0 环境健康和安全的管理 11.0 外部关系管理 12.0 对改进和变革进行管理
移交 运营 施工运行控制与考核 合同 进度 战略规划管理 人力资源管理 资产获取、维护与使用管理 品牌与文化管理 审计监察管理 行政后勤管理 施工过程/施工要素管理 劳务 物资 设备 资金 技术 成本 质量 安全 现场 项目管 控类 流程 建设方价值链/基础设施项目生命周期 策划与投融资管理 竣工保修管理 项目设计管理 项目运 营流程 投资方价值链 用户方价值链 最终目标： 用户价值 施工准备管理 考核 资产运营管理 资产移交管理 企业管控类流程 企 业业务类流程 建造实施 建造前期 业务流程 职能流程 根据价值链理论进行流程分类，确定流程的范围和规模是建立建筑施工企业流程 分类框架的标准做法
如何加强施工企业的人才培养 摘要：施工企业竞争归根到底是说“人才的竞争”，现阶段施工企业竞争日益激烈，在劳动力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培养自己企业的管理和技术人才，如何培养企业内部的优秀人才，如何发挥人才的创新和管理优势，成为了施工企业需要重新考虑的重要内容。 建筑业是国民经济发展的支柱产业，随着我国经济的高速发展，建筑施工企业无论从经营规模还是从业人数都发生了巨大的变化，尤其是建筑企业资质的重新定位以及建筑业竞争日趋激烈，使得人才这一企业发展中最重要的优势因素日益凸显。如何有效培养适合企业发展的优秀人才，成为企业在竞争中发展壮大、增强企业核心竞争力的首要任务。 一、人才培养的概念与意义 （一）概念 人才培养是对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般需要经过培养训练才能成为各种职业和各个岗位要求的专门人才。企业培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统的继续教育和进修外，还可采取脱产不脱产的内部或外部培训机构等形式。对于建筑施工企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营管理人才，中级项目管理人才、基层管理人才和专业技术人才的培养等。
（二）人才培养的意义 建筑是工业作为典型的劳动密集型产业，具有人员学历偏低、流动性强、数量众多等特点。我国建筑市场经过多年的发展，市场区域成熟、竞争趋于激烈，只有聚集优秀的专业技术人才和复合型管理人才，才能利用人才的创新给企业注入活力，从而提升企业的生产效率和管理水平，才能在市场大潮中利于不败之地。 二、人才培养的现状分析 施工企业的项目建设生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。 （一）培养有效性凾待提高 建筑施工行业具有人力资源组成复杂的特点，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高但相对缺乏经验的新毕业大学生，还有一些企业专门引进专家型的管理人员和技术人员，鉴于以上特点，大部分施工企业的人才培养保持着项目部师徒对接培养、公司内部培训与外部培训结合的优良传统，力求员工能力在理论和实践中得到全面提升。但在这过程中，对培训需求的深入分解和培训效果评价的缺失，导致培训流于形式，培训经费大量投入、培训数量不断增加却未能返券发挥在施工生产中应有的作用。 （二）培养过于急功近利 我国大部分施工企业真正开始做人才培养的工作时间都不长，希望在这么短的时间里就取得显著的效果不够客观。企业往往只注重对
编号： 劳动合同书 甲方（聘用单位）： 乙方（受聘人）： 签订日期：年月日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿及协商一致签订本合同，并共同遵守合同所列条款。 第一条劳动合同双方当事人基本情况 一、甲方 单位： 法定代表人： 住所： 二、乙方 姓名： 性别： 住址: 身份证号码： 联系电话： 第二条劳动合同期限 一、合同期限 甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限： 1、固定期限：从年月日起至年月日止。 2、无固定期限：自年月日至法定解除条件或法定终止条件出现时止。 3、以完成一定工作任务为期限：暂定从年月日起至完成工程项目竣工验收合格及备案止。
二、试用期限 双方同意按以下第种方式确定试用期限（试用期包含在合同期内） 1、无试用期。 2、试用期从年月日起至年月日止。 第三条工作内容及工作地点 一、乙方根据甲方需要担任：职务。 二、根据甲方对于岗位管理要求，乙方的工作区域、工作要求及具体工作地点由甲方决定。甲方可根据工作需要以及乙方工作能力，对乙方工作岗位进行合理安排和调整。 三、乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，遵守确定的岗位职责和规范要求，乙方同意并承诺认真履行岗位职责，完成规定工作任务，并接受甲方的管理和考核。 第四条工作时间 一、甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间： 1、标准工作制，即每日工作小时，每周工作天，法定假日休息。 2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工时工作制，即以季度/年度为综合计算周期，经劳动保障部门审批,总工时小时的综合计算工时工作制。 二、甲方对乙方实行的休假制度按照国家有关规定执行。 第五条劳动报酬（公司可根据自身实际情况予以调整） 一、试用期工资：根据甲方现行的工资制度，乙方试用期内的工资（包括基本工资及甲方规定的各种津贴、福利）为:￥ /月。 二、试用期满转正后工资：试用期满后，乙方的正式工资（包括基本工资及甲方规定的各种津贴、福利）为￥元/月。 三、上述工资金额指包含职工个人所应承担的养老保险费、医疗保险费、失业保
关于企业人才培养的思考 随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。 企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作： “招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。
“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。 “用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，
建筑施工管理现状及管理对策分析 摘要：在建筑工程中，施工管理对建筑工程的施工质量产生较大的影响，针对 于此，本文分析了目前建筑施工管理存在的问题，并给出了相应的解决对策。 关键词：建筑工程；施工管理；对策 前言 我国建筑业得到了迅速的进步及发展，目前建筑施工项目管理中潜存着一些 问题，为我国建筑工程的顺利开展，必须进行建筑施工管理的加强。 1建筑工程施工管理存在的问题 当前的建筑行业正在呈现出如火如荼的发展态势，规范化管理也是必然趋势，但是，原有的管理方式以及还存在一定的消极影响，应该值得注意。在现场施工 的时候，有诸多不科学、不合理的现象，导致工程质量难以提高。 1.1材料管理规范问题 在建筑工程施工阶段，涉及的材料应用种类偏多，从而容易出现施工人员未 按照材料性质进行存放，造成不同材料混合在一起使材料发生化学反应，严重影响了材料的性能，特别是钢筋，通常易出现变形和严重锈蚀的现象，此外对 于一 些租用脚手架、模板等工具性材料，通常在安装和拆卸时容易被损坏，大大 增加 了工程投资的成本。在项目的工程过程中，我们需要重视对于项目设备的保护， 在不使用工具的时候，也需要对于工具进行适当的养护，这样可以增加工具 以及 设备的使用时间，减少项目成本。 1.2技术施工管理问题 建筑工程的施工现场涉及的关键点较多、覆盖面广。因此，严格管理和控制 施工技术是工程施工的关键。但是，我国当下建设项目建设现场中，领导人员在 专业知识上十分不足，不清楚建设材料的优劣，对新产品、新技术和工程建设图例都无法准确把握。因此施工管理过程中出现技术管理不到位，实施现场技 术控 制不严，从而造成工程的质量问题。 1.3施工现场管理问题 在项目建设过程中，设计部分流程尤其琐碎并要求高，相关人员必须提升设计部分的质量，正是这种琐碎，对建设现场的安排工作提升了难度。目前， 我国 施工现场的工作人员普遍存在素质较低，专业素养、文化素养明显参差不齐 的现 象。此外一些施工人员没有经过专业的岗前培训，对工程施工的流程、技术 不了 解。另外，管理态度松懈、管理不到位，造成工作人员违规操作，给工程质 量造 成严重影响。 1.4施工安全管理问题 在具体开展工作的时候，一定要注重安全方面的问题，然而，在以前的施工
项目部管理制度（初稿） 一、人事管理制度 1、项目部所有管理人员由项目经理统一调配。 2、对于项目管理人员在工作过程中不能适应相关岗位工作或对工作没有责任心或不能履行职责的，由项目部提出，公司人力资源部负责调配。 3、项目部所有管理人员有事必须向项目经理请假，项目经理的权限为三天，请假期间由项目经理调配。超过三天的，必须向公司人力资源部请假，由人力资源部调配人员。请假必须写请假条（可参照公司的形式）。 4、项目经理有事必须向工程部请假，工程部的权限为三天，请假期间由工程部调配。超过三天的，必须向公司人力资源部请假，由人力资源部调配人员。请假必须写请假条。 5、特殊情况来不及写请假条的或不知道请假时间的，电话请假，后补请假条。电话请假应同时报告项目经理和人力资源部或工程部和人力资源部。 3、项目部管理人员无故缺勤且不请假的，超过三次（含三次）项目部有权申请更换，并由公司人力资源部进行处理。 二、考勤制度 1、项目部人员由管理部电子考勤。上班时间准时工作，做到不迟到、不早退、不旷工。迟到早退（超过10分钟的）一次罚50元，无故旷工（不请假）一天罚500元（现金处罚）；如有特殊情况，项目部管理人员需向项目经理请假（包括暂时离岗）。管理人员考核制度，考勤表和管理人员目标责任制考核记录以表格形式上墙公布。每月考勤人员签字后由项目经理1-5号期间上报公司管理部和财务部，迟报由项目经理解释。 2、管理部根据书面考勤与电子考勤相结合，有出入的由项目经理按月进行确认。 三、项目部例会制度 1、参加人员及时间：项目经理、项目技术负责人、施工员、质检员、安全员、材料员、资料员、仓库保管员，各分包班组负责人每周在项目部办公室(时间由项目部另行商定，最好在监理例会的上一天)准时开会，迟到每次罚款50元，无故缺席罚500元（现金处罚）。如有必要每天下班前，相关人员碰一下。 2、目的：相互沟通、相互交流，解决实际施工中中存在的问题。 3、内容：各人汇报上周工作情况和下周工作计划，各工种之间的配合情况；项目经理传达公司的指示精神及工作总结和下一周的工作计划，项目技术负责人针对项目经理的讲话，对当前工作做出相应的安排，要求内容详细完整，定完成时间、定落实责任人、定落实班组及未能完成处罚的约定。 4、由资料员整理，书面形式上报公司工程部。必须有项目经理、项目技术负责人、责任人、班组签字。 5、各班组出现的奖罚，落实责任人按班组奖罚金额的30%进行奖罚，望各班组长和管理人员工作配合密切，认真负责，严格控制，争取奖励，避免罚款。 四、用工及材料管理制度 1、材料员每日书面汇报工地昨日所进出的所有的材料明细，施工员每日书面汇报
2018年公司人才培养提升工程实施方案 2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年，也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》（六局党发〔2016〕37号）（以下简称《实施方案》）、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》（六局党发〔2016〕50号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。 一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程 1.提高认识，进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。
2.因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。 3.结合实际，制订切实可行的培养计划。各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。 4.进一步提高培养人才的效果和全员参与度。 （1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。 （2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工
互帮互助，薪火相传 “传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。无数实践证明，“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。我们公司是一个年轻的团队，好多员工来自各高校毕业生，他们虽然有扎实的专业基础知识，但是缺乏实际的工作经验。比如说,公司引用的先进的企业管理理念和先进的管理系统。这些东西是在学校中无法培养的，必须在实践中学习。 对于我们公司企业来讲，员工的成长往往除了组织岗位培训外，另外一个就是传统的“传帮带”。实际上专业学校培养出来的学生走上工作岗位，仍然要经过“传帮带”这样一个环节，因为只有经过这样一个环节，才能够适应岗位工作的需要。现在，就浅谈一下个人在育人工作中的一点感悟。 1.准确定位，小事做起，积累点滴工作经验 准确定位自己，从低处做起，凭实干立身企业。不管你是新入职的大学生，还是中层管理干部，首先要要正确认识自己，客观的分析自己的长处和短处，要豁达大度，宽厚待人。大学生的优点就是渴望更快获得新知识，那就要多给他们实践机会，不需要手把手去教，但是要多观察，在他们迷茫的时候，就需要指点迷津，这样他们才能更快更好成长，才能早日成长为企业的中坚力量。现在的社会大量充斥着浮躁和急功近利之风，缺乏脚踏实地和务实精神。新进员工大多好高骛远，眼高手低，大事做不来，小事不想做，这样是不对的，我们年轻人需要脚踏实地，不图虚名，不务虚声，惟以求真的态度做踏实的功夫。 有人总结的很好，领导和员工的区别就是：员工能做的事情领导都能做，但是领导能做的事情员工肯定做不了，这就从侧面说明了上面的问题。同时，员工又要严格要求自己，从小事做起，一点一滴的积累工作经验，还要做到善于总结。事无巨细，任何小的事情做好了，都是了不起的。一个新的商场开业，任何一个环节没有准备好，肯定都会影响开业的整体效果，而这些负面影响有时候还会很大。当然，这个工作不管是完成的好与坏，事后还要好好总结，好有好的经验，不好有不好的理由，避免下次再犯，只有这样不断总结，不但完善自我，以后你才有成长为一个人才的可能性。 2.立足本职工作，调整好心态，避免浮躁 心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态和质量，好的心态就
为适应建筑市场运作规律,进一步理顺公司与项目部项目经理之间的管理关系，明确双方的责、权、利，规范双方在施工项目管理中的行为准则，切实做到施工项目管理有序可控、有章可依，从而达到全面完成施工项目工期、质量、安全、经济效益等各项指标的目的，进而不断增加企业经济效益，打造一流的企业品牌，树立良好的企业社会形象，特制定本办法。 第一章工程信息管理及工程投标管理 一﹑工程信息的来源。 1、由公司自身在招投标信息网上及其他渠道收集。 2、由工程联系人直接从业主处获取。 3、公司各分支机构从各地了解到的工程信息。 二﹑公司在获取招标信息以后，由公司经营部组织公司相关人员、部门以及工程联系人进行投标前期摸底工作，提供公司最有力的信誉资料，各方面资料力求完美，由公司或工程联系人向业主递交资格预审资料。 三、通过业主的资格预审并购买招标文件后，由公司经营部编标，负责人并安排人员开展对招标文件的研究，按照招标文件技术及时间要求编制投标文件并实行投标全过程专人专项管理。在编制投标文件过程中，涉及到施工现场有关情况，由编标负责人组织相关人员到现场踏勘（如工程系工程联系人联系，则所有费用由工程联系人支付），以确保投标文件中施工方案和报价决策的科学性及准确性。工程联系人应参与投标文件编制的全过程，可以提供编标信息及投标报价参考但不得做最终的报价决策。 四、投标文件编制完成后，由编标负责人对投标文件进行汇总审核，最后确认投标文件无误后装订成册，投标文件的装订力求美观大方，但要区别明标与暗标，确保万无一失。 五、投标文件的递交与参加开标活动。投标文件必须由公司指定在册
人员持公司法人代表委托书到开标现场递交并参加开标活动全过程。工程联系人可以参加工程开标活动，但不能授权委托。 公司参加开标人必须认真做好开标记录并及时将开标记录整理后报公司经营部收集归档，为公司今后招投标工作积累资料。 六、如果工程系个人联系，公司则按照《2016年经营费用管理办法》收取投标费用后方可参加开标活动。 招标文件要求在开标前须交纳的投标保证金均由工程联系人将资金汇入公司帐户后由公司财务处统一办理保证金的交纳手续。任何末经公司同意而将保证金直接转入业主帐户的工程联系人公司拒绝参加开标活动。其损失由工程联系人承担。 七、公司承揽的工程，投标前的费用由公司支付，后期纳入施工成本。 第二章项目经理的选用的项目班子的组建 项目经理是企业法人在项目上的代理人，对内是施工项目管理的主要组织者和责任人，项目经理对施工项目管理负全责，因此在项目经理的选用上必须严格把关，慎重选择。公司在接到中标通知书两日内完成项目经理的选用工作，根据工程情况内别与公司相关规定执行。如工程系个人联系，原则上实行由工程联系人担任项目经理（必须具有在公司注册与该工程匹配的建造师）。 一、项目经理的条件。 1、能认真贯彻执行国家各项方针政策、法律法规及公司的各项规章制度，确保公司质量、安全、环保体系在工程项目上有效运行。 2、能代表公司履行《施工合同》并有能力完成工程各项经技术济指标。 3、有较强的组织能力和驾驭市场的能力，自觉落实公司制定的各项管理制度，接受公司各职能部门的监督指导。 4、具备一定的经济实力和社会活动能力，讲究诚信。
公司人才培养管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021
A公司人才培养管理制度目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表 附件九：培养效果评估表
附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: