公司后备人才队伍建设方案
为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。
一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势
近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。
但是，由于公司员工年龄普遍较年轻，员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。
此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。
二、后备人才选拔的指导原则和总体目标
后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。
后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意
识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。
三、后备人才的条件和资格
后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。
后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。
后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。
后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁
以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。
四、后备人才的选拔程序
公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。
民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；
组织考核。公司人力资源部负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；
支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；
组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；
情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。
五、后备人才的培养机制
本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。
理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国考察培训等。
实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。
六、后备人才队伍的管理机制
公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。
在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。
定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经
常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。
根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。
凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：
政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。
后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。
七、后备人才队伍建设工作的组织领导
人力资源部为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。
为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。
领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。
目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
“三支队伍”建设实施方案 为了确实搞好我矿“三支队伍”的建设工作，全面实现我矿安全质量标准化规划目标，稳步推进安全高效型和本质安全型矿井建设，根据县煤炭工业局【2013】122号文件要求，结合我矿现有人员、装备及管理的实际情况，经矿委会研究决定，成立专门的“三支队伍”（即瓦斯防治中心、水害防治中心、机运管理中心）。为确保“三支队伍”运行良好，特制定此实施方案，明确职责，规范管理，保证我矿“三支队伍”工作上一个新台阶。 一、“三支队伍”建设指导思想 为切实搞好我矿“三支队伍”工作，使我矿“三支队伍”管理工作专业化、制度化、规范化，形成一整套的管理体系，强化现场管理，杜绝隐患事故发生，进一步增强使命感和责任感，把推进我矿“三支队伍”建设作为当前的一项重要工作。 二、“三支队伍”的工作目标 要紧紧围绕“瓦斯防治、水害治理和机电运输管理”三项重点工作，为安全生产保驾护航这条主线，创新工作，循序渐进，把我矿打造成一流的现代化矿井。 三、成立“三支队伍”建设工作领导组 组长： 成员： 四、“三支队伍”的建设实施方案 （一）建设方案 1、矿长亲自部署，分管矿长协助，亲自抓好“三支队伍”机构的建设； 2、由各专业副总负责落实“三支队伍”各项制度； 3、“三支队伍”建设的人员配备，根据“三支队伍”体系建设要
求，由分管领导与矿长协调沟通，配足各工种人员； 4、“三支队伍”职能部门对现有仪器仪表及设备材料统计核实，确需增设和维修的要在4月20日之前申报完成； 5、建立健全“三支队伍”责任体系主要岗位职责及工作流程；（后附“三支队伍工作流程图） （二）完成时间 1、4月10日前完成组织机构（包括人员配备）、工作流程、各项制度； 2、4月20日前完成“三支队伍”建设所需设备材料的申报工作； 3、4月30日前完成“三支队伍”的建设； 4、5月1日开始“三支队伍”正式启动，开始进入工作状态； （三）验收办法 调度室与质标办牵头相关专业部门配合，分阶段对“三支队伍”建设在每个时间段完成情况进行验收。 五、“三支队伍”日常运营情况 （一）瓦斯防治中心日常运营情况 1、机构配置 瓦斯防治中心主任由通风副总担任，下设通风科、瓦斯信息队、通风队。通风科下设验收组、信息收集组、监督组和方案制定组四个小组；瓦斯信息队下设瓦斯检查组、值班组、监控维修组和仪器管理组四个小组；通风队下设工程组、实验组、防尘组、防火组和管网组。 2、职责分工
******后备人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开
发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围 1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。
-** 人才梯队建设实施方案 环球石材集团人力资源部 二零零六年四月
一、目的 建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备 人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。 二、范围 集团各职能部门、事业部、分公司。 三、原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 四、人才梯队建设组织体系 建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门、各事业部、分公司作为人才培养的基地，负责人才培养计划的具体实施。 集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 五、人才梯队建设目标 人才梯队建设目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才、综合型的管理人才和技术+管理的高素质人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较 高管理水平的人才。技术+管理的高素质人才指年轻有为、德才兼备、创新型、技术与管理相兼容的人才。 六、实施计划（本实施计划所涉及具体轮岗、兼职人员及轮岗、兼职岗位待与各单位沟通再作确认） 第一部分：轮岗 对象： 集团各职能部门、事业部、分公司1-3 职等具本科学历人员及四职等人员（正职管理干部除外）。 目的：
为集团各单位关键岗位实施继任者计划； 为具有潜力的职员提供职业成长平台； 为集团储备四职等管理干部； 现状分析： 集团1-3 职等中本科学历54 人、硕士 1 人，占集团本科以上学历的50 %，平均年龄27 岁，平均工龄 1.7 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件一）： 1-3 职等中本科及以上学历人员现状分析 职等职类年龄工龄 二职等三职等经济类生产类营销类技术类20-25 26-35 36-45 试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 29 26 17 4 23 11 28 23 4 6 30 15 3 1 1-3 职等中本科及以上学历人员属经济类主要分布在人力资源部、市场部、财金资源部、物流事业部、板材事业部、工程事业部，岗位主要为 办公室人员。生产类人员主要分布在工程、北美公司，岗位主要为计调员及辅料采购。营销类人员主要分布在板材、北美、工程、矿产、山东、上 海、中东公司，岗位主要为国内销售、外贸销售、销售跟单、设计公关、韩语、日语销售。技术类人员主要分布在北美公司及工程事业部，岗位主 要为品管和技术部工程师。由上表可以看出，在二至三职等职员中具备本科学历的都在生产经营一线，且年轻化，是集团四职等关键岗位副职管理 干部储备的最佳人选。 集团4 职等人员（不含正职管理干部）共49 人，平均年龄34 岁，平均工龄 5.3 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件二）： 四职等人员现状分析( 正职干部除外) 文化程度职类年龄工龄本科及以上大专高中/ 中专经济类管理类技术类25-35 36-45 46岁以上试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 15 20 14 16 19 14 33 12 4 4 7 12 10 16
团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中的每位成员都能高效的执行所安排工作及任务。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，每一个工作都能以严谨的态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致的目标，在团队建设中，团队需朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周的目标。并且有与之相对应的绩效体系，以监督目标的过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化的要素 认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。 赞美：善于赞美员工。 晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。 激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。 团队意识：培养员工的团结意识、大局观，以团队、公司利益为重。 2、建立共同的目标观念
每个团队的成员必须有共同的目标，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。 3、建立严谨的工作制度 制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。完善团队工作纪律，并配合奖惩措施，对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队的组建 一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团队的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质、技能和心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则： 2、选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方
后备人才培养与梯队建设方案 一、后备人才培养与梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XX各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及XX中心负责职能部门及XX中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。 （五）适用范围 1、本方案适用于XX各部门及各XX中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、XX中心经理、XX中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。 二、梯队建设及人才储备 （一）后备人才梯队建设战略地图
后备干部队伍建设调研材料 后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培 养优秀年轻干部的重要措施。建设一支政治素质高、年富力强、 具有广博而扎实的知识基础和较高专业知识水平的后备干部队伍，并逐步把他们培养成忠于马克思主义、能够担当重任、经得起风 浪考验的领导骨干，对于坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、 政策，保持党的路线、方针、政策的连续性和稳定性，确保党 和国家的长治久安，确保社会主义现代化建设宏伟目标的顺利实 现具有重要意义。从今年6月初开始，由干部综合处牵头，干部一、二、三处，龙湾区、乐清市、文成县委组织部参与，分5个 子课题，就“温州市后备干部队伍建设”问题进行了全面的调查 和研究。这次课题调研市县两级共有XXX人参加；召开座谈会XXX 个，XXX人参加；分发各类统计表、问卷调查表1XXX份；并开展 了大量的个别访谈、个案分析、档案查阅活动。通过调查研究， 较为全面地掌握了我市后备干部队伍的基本情况，查找我市后备 干部工作中存在的主要问题和不足，分析原因，并形成此报告。 一、我市后备干部队伍建设取得的成效 近年来，我市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索，狠抓落实，在后备干部队伍建设方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
1、严格按照配备要求，后备干部结构进一步得到优化。近年来，我市始终按照中央《党政领导班子后备干部工作规定》，坚持走群众路线，广泛发动各级党组织和群众参与后备干部推荐工作。在推荐过程中，严格按照宣传发动、集中推荐、提出人选、组织 差额考察等程序，开展后备干部选拔工作。特别是引入差额考察 办法，既确保更多的后备干部人选纳入组织视野，又做到了好中 选优。在选拔形式上，采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备干部队伍。在定期大规 模选拔后备干部的同时，还充分利用各种时机充实后备干部队伍。如结合公开选拔工作和年度考核、换届考察工作物色后备干部， 通过建立专门人才的定点推荐制度和建立专业人才队伍，发现掌 握后备干部人选。由于后备干部的选拔渠道不断拓宽，方法不断 改进，我市后备干部队伍总体情况明显改善（表1）。 表1：19XX、20__年市管后备干部结构比较 后备干部情况 总数 35岁以下 女 党外 研究生 学历 19XX
涌宝镇涌宝完小教师队伍建设的实施 方案 为对本校师资队伍建设作出规划，明确培养目标和措施，特制定本校师资队伍实施方案。 一、指导思想 认真贯彻落实云南省教育厅《关于印发关于进一步加强教师队伍建设促进城乡教育优质均衡发展的意见的通知》精神，和市教育局的相关会议精神，全面贯彻落实科学发展观，根据本校师资结构等实际情况，统筹规划，加强管理，深化改革，创新机制，以推进教师队伍建设为重点，以全面提升教师教育教学能力为核心，努力打造与临沧市农村小学窗口学校地位相适应的优秀教师队伍，为本校走上新的平台和建办人民满意教育提供有力的队伍支撑。 二、工作目标 总体目标：以加快青年教师培养为抓手，在教师培养方面作出新的探索，到2014 年，形成一支以市级学科带头人等市级骨干教师为中坚力量的师德高尚、学识水平高、富有创新精神和能力、结构优化的新型教师队伍，进一步确立本校的教育质量优势。 具体目标：1．发挥校长的专业引领作用，校长成为学科带头人。2．扩大骨干教师队伍，市级以上骨干教师达20 人以上，占总数的25%以上。 3．抓好教师的学历提升工作，全校教师本科以上学历比例达80%以上。 三、主要措施 （一）深入开展师德教育，塑造师德高尚的教师队伍。根据相关通知精神和要求，进一步加强教师职业道德教育，引导全体教师进
一步加强自身修养，立足于忠诚党的教育事业、建办人民满意教育的高度，增强责任感和使命感，教书育人，身先示范，争作奉献。从小事入手，从小处着眼，推进教师精神家园建设，优化师生关系、教师与学生家长关系，推进和谐校园建设，以和谐促发展，以质量铸品牌。引领全体教师严格依法治教、依法从教，规范职业行为。强化师德考核，并把考核结果与教师岗位竞聘等挂钩，加大对违反教师职业道德行为的处罚力度，对师德考核不合格者，在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。加强班主任队伍的专业培训，推进专业化建设，打造一流的班主任队伍。 （二）切实抓好师资培训，全面提高师资质量。以精细化管理为切入点，规范学校各项工作的管理，努力培育师资队伍建设的新亮点。 1．认真抓好校本培训工作。进一步贯彻落实教师“七认真”工作目标和要求，在全校范围内营造良好氛围；要加大对教师“七认真”工作情况的检查力度和密度，做到定期与随机督查相结合，细化检查过程，建立资料跟踪机制。继续开展教师“教育叙事研究”特色活动，坚持每周教工例会由三位教师上台作“教育叙事”的专题发言，充分利用生活案例，充分发挥学校“高级教师讲师团”“研究生讲师团”的引领作用，推动教育反思走向深入，提升教师的教育智慧。为教师快速成长搭建广阔舞台。深入开展评优课、青年教师基本功竞赛，切实抓好教研组、备课组建设，努力推进生命课堂的构建，进一步提高课堂教学效率。 2．坚持“走出去”与“请进来”相结合。聘请领导、专家、学者来校讲学，有计划地对教师进行专业培训，开拓视野，每学期的专家来校讲学活动不少于四次；组织全体青年教师进行外出观摩活动，
XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。
（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：
后备人才梯队建设培养方案 为了实现企业永续发展经营，提高企业核心人才的造血机能，急需培养一批职业化、专业化、素质过硬的人才做支撑，特制定本方案。 一、人才梯队建设组织机构及职能职责 1、公司成立人才梯队建设领导小组，由总经理担任组长，各合伙公司/部门负责人为成员，作为人才梯队建设的领导机构，负责指导整个人才梯队建设工作。 2、各合伙公司/部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才梯队建设的实施。 3、总经办和人力资源部作为组织协调部门，负责人才培养规划、人才梯队建设制度和流程的制定。 二、识别确定关键岗位 关键岗位指在企业管理、营销、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以置换和供给的一系列重要岗位的总和。原则上公司所有主管级以上岗位及需具有初级技术职称以上的岗位均为关键岗位，共分为三个梯队： 1、一级梯队：各合伙公司/部门负责人（含副职）、总监、部长、厂长（含技术厂长）、所长（含技术所长）、馆长、艺术创作大师、高级技术人员、高级工程师以及其他具有同等资质的人员为一级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到一级梯队的人才为A库人才。 2、二级梯队：各合伙公司/部门下属职能经理、车间主任、业务经理、中级技术人员、工程师以及其他具有同等资质的人员为二级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到二级梯队的人才为B库人才。 3、三级梯队：各基层主管、车间班组长、技术员以及其他基层岗位但需要特殊技能且难以替代的岗位（如车种、制版等）为三级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到三级梯队的人才为C库人才。 各合伙公司/部门对所有关键岗位进行重新梳理，准确界定岗位职责做好岗位描述，对比现任人员列出成功因素及待改善因素，在此基础上构建关键岗位胜任能力模型，主要包括：专业知识、能力、个性品质标准等，任职资格包括：学
文件编号：GD/FS-1212 （方案范本系列） 公司后备人才队伍建设方 案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
公司后备人才队伍建设方案详细版 提示语：本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划，常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。 一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势 近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推
进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。 但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还
XX中队队伍建设规范化实施方案 为强化中队队伍建设，以城管队伍的形象建设和规范化管理为着力点，坚持围绕建设一支“政治合格、业务过硬、作风优良、纪律严明、形象良好”城管队伍的总体要求，不断深化队伍规范化标准化建设工作，以“六个一”为目标，即制定一套严谨的内部管理制度、建立一套完善的人事档案、健全一套完备的督查考评体系、掌握一套灵活的快速反应机制、组建一支过硬的信息宣传队伍、树立一种和谐向上的团队精神，特制定本方案。 一、指导思想 通过全面加强城管执法队伍的规范化管理，达到人人职责清晰、工作高效有序、考核标准明确、监督检查有力、评比奖惩有据的目标。形成有效的激励机制和长效管理机制，保障和促进城管执法工作的开展，客观分析存在的困难和问题，审时度势，励精图治、求真务实、不断强化队伍建设，内强素质，外塑形象，使我中队各项工作迈上新台阶。 二、主要工作 （一）加强组织领导，成立规范化领导小组。为切实推进城管执法队伍规范化建设，专门成立由中队班子及各分队长组成的工作小组，负责执法队伍规范化建设的指导和组织工作，不断完善队伍在政治、业务、纪律、保障、形象等各方面的建设。同时，注重学习，积极汲取各地成功经验和做法，结合实际，取长补短，
有力促进中队队伍规范化建设的全面开展。 （二）以岗位责任制工作为主线，进一步健全和完善规章制度 1、建立和落实岗位责任制 一是要科学合理的划分中队各岗位职责，实行层级责任制。二是根据各科室、分队、岗位的职责、工作性质或责任区域进行适当的分工，实行定岗、定时、定人、定责。三是针对各岗位分别制定岗位工作标准或年度（季、月）工作任务。 2、建立完善各项工作制度和管理规定 一是制度建设要科学合理，配套完善，利于监督，便于落实,有利于提高工作效率，使每一项工作能够有章可循。二是按照实行半军事化管理的目标，管理规定要坚持高标准严要求，达到工作规范化，行为军事化。 （三）在条件允许的情况下，加强基础设施建设，力求整齐划一一是各分队的办公设施和用品要相对统一，各办公室物品摆放统一。二是城管执法的形象、人员着装统一。三是与队伍管理和执法活动有关的通用的工作日志、检查记录等统一。四是中队设立档案资料室、暂扣物品仓库，各分队设立档案资料柜，并按照制度规定进行登记管理。 （四）改进管理方法，提高工作效率 在中队内部严格实行考勤制度和请销假制度。对中队的外勤人员推行设立城管执法固定岗和巡查式管理法，并在此基础上将队伍管理的重点由内部向外部延伸，加强对外勤人员和执法活动的管理，树立
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的 个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、主管、经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队 的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 三、抓规范，抓执行。 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完
精英人才梯队建设方案 第一章后备人才梯队建设概要 第一条后备人才 后备人才指公司为适应未来业务需要自内部选定的，有明确的拟任用职位的，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理职位或担任关键业务岗位，达成公司目标的人员。 后备人才包括后备管理人才和后备技术人才，后备管理人才指集团下属医院科室负责人及以上职位的后备人才；后备技术人才指集团下属医院关键技术岗位的后备人才，如接触和掌握公司血管瘤治疗技术的岗位等。 第二条后备人才梯队 公司根据本办法，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，形成公司下属医院后备人才的梯队式储备。 根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员工中挑选、关键技术岗位的后备人才原则上从有相关经验的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，形成后备人才的储备梯队。 第三条人才梯队建设的目的 一、将有潜力的人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司发展战略的人才培养计划，发挥集团下属医院各梯次核心人才的中坚作用。 二、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备管理人才的
长效培养机制。 三、解决如何尽快、从优发掘培养干部及核心技术骨干的问题。 四、解决集团下属医院的关键岗位一旦发生空缺给集团下属医院业务开展带来负面影响的问题。 第四条人才梯队建设的原则 一、选有所用原则。进入后备人才库的人员，应有明确的拟任用职位。 二、持续性原则。各单位后备人才选拔工作每年至少开展一次，保证优秀人才层出不穷、生生不息。 三、共同培养原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、下属医院作为培养基地，共同实施培训工作。 四、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因未予任用的，总部可帮助推荐任用。 五、技术和管理同步原则。即同步培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 第五条人才梯队建设的组织形式 一、各医院成立后备人才建设领导小组，由医院总经理/院长担任组长，负责制定本医院后备人才建设方案，并组织开展本医院后备人才选拔、培养工作。 二、集团人力资源部为下属医院人才培养工作提供支持和指导。 第六条推荐范围、数量和任务要求 一、推荐范围：集团公司各医疗单位、司直各部门从事管理工作
贵南二小教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个
重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高,逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步形成自己的教学风格。 3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合,组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合。 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向：
目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作： 学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处"作为我校师德建设的目标. （2）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养： 提高教师的业务水平，决不是一蹴而就的事，它需要我们精心施工，引导教师一步步地逼近目标，做好四项工作： （1）组织教师学习教育理论，帮助教师更新观念。 实施素质教育，关键是帮助教师树立正确的人才观、质量观，在正
2016年中基层管理员工户外拓展训练方案 一、活动目的 在现代企业管理中,中基层管理员工是连接企业高层管理人员和基层员工的纽带,是高层计划和决策的执行者和实施者。而企业在管理中,必须依托一个高效的中基层管理团队,团队精神对于各个部门和整个企业至关重要。在2016年立马集团新组织架构调整的大背景下，开展本次户外拓展训练有以下几点意义： 1、使管理员工深度体会团队观念的重要性，加强团队建设，营造协同合作的组织氛围，增强组织的凝聚力和向心力。 2、认识自身潜能,强化个人超越自我的坚定信念，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力,走出办公室，回归自然，拓宽视野，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。 3、缓解管理人员的工作压力，放松身心，让其感受到公司的关怀，促进其对公司的认同感。 4、改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；学习换位思考，加强队员间的交流和沟通，并建立良好的沟通方式，促进信息的有效传递和使用，提高个人和组织的工作效率及提升整体执行力。 二、活动名称 2016年中基层管理员工户外拓展训练 三、活动主题 “徒步吴越古道，穿越探索发现” 四、活动简介 1、活动时间：2016年5月7日-5月8日（暂定）
2、活动地点：宁国-临安吴越古道浙西天池 吴越古道，全长约35公里（需徒步路程为精华部分15公里），为五代十国时期的吴越（浙江）与南唐（安徽）的主要通道。顺吴越古道石板路台阶而上，一路溪流陪伴，瀑布奏鸣，曲径通幽，跌宕起伏，似在画中游。浙西天池——梅花鹿的栖息地，海拔1140米。天池宽达千顷，水深二十多米，湖中盛产淡水鱼类，周围地域宽广，四面高山围绕神湖，可谓“神池浩渺，天境浮空”，造就了这美丽的高山湖泊。“吴越古道-浙西天池”是浙江省内首选徒步路线之一！ 3、参与对象：集团总部副部级以上员工（台州区域） （患有中、重度骨关节炎、心脏病、心血管病、心肌病的人以及体重过于肥胖、三高的人，均不宜参加此次活动） 4、活动行程： A、7日早上7点出发，11:00中途服务区就餐，13:00到达安徽宁国，稍作休息，开始徒步(因徒步需较长时间，每人需携带一定的干粮,自备)； B、17:00左右到达浙西天池，天池边露营，烧烤，篝火派对，团队分享； C、8日早上7点30，集合，吃早饭，环天池徒步；
北京长峰医院管理有限公司下属医院 后备人才梯队建设办法 第一章后备人才梯队建设概要 第一条后备人才 后备人才指公司为适应未来业务需要自内部选定的，有明确的拟任用职位的，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理职位或担任关键业务岗位，达成公司目标的人员。 后备人才包括后备管理人才和后备技术人才，后备管理人才指集团下属医院科室负责人及以上职位的后备人才；后备技术人才指集团下属医院关键技术岗位的后备人才，如接触和掌握公司血管瘤治疗技术的岗位等。 第二条后备人才梯队 公司根据本办法，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，形成公司下属医院后备人才的梯队式储备。 根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员工中挑选、关键技术岗位的后备人才原则上从有相关经验的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，形成后备人才的储备梯队。 第三条人才梯队建设的目的 一、将有潜力的人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司发展战略的人才培养计划，发挥集团下属医院各梯次核心人才的中坚作用。
二、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备管理人才的长效培养机制。 三、解决如何尽快、从优发掘培养干部及核心技术骨干的问题。 四、解决集团下属医院的关键岗位一旦发生空缺给集团下属医院业务开展带来负面影响的问题。 第四条人才梯队建设的原则 一、选有所用原则。进入后备人才库的人员，应有明确的拟任用职位。 二、持续性原则。各单位后备人才选拔工作每年至少开展一次，保证优秀人才层出不穷、生生不息。 三、共同培养原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、下属医院作为培养基地，共同实施培训工作。 四、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因未予任用的，总部可帮助推荐任用。 五、技术和管理同步原则。即同步培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 第五条人才梯队建设的组织形式 一、各医院成立后备人才建设领导小组，由医院总经理/院长担任组长，负责制定本医院后备人才建设方案，并组织开展本医院后备人才选拔、培养工作。 二、集团人力资源部为下属医院人才培养工作提供支持和指导。 第六条推荐范围、数量和任务要求