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企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
金钱激励
经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。
第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响
自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间
的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，
同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5b12273708.html, 谈企业文化如何对员工进行有效的激励 作者：陈林盟 来源：《卷宗》2016年第06期 摘要：一个成功的企业，必定有非常优秀的企业文化为企业提供软件的支撑。企业文化 不仅是代表了一个企业的形象，还是一个企业的发展核心，更是企业在市场竞争中的精神支柱。本文客观地分析企业文化对员工的激励过程，总结出如何让企业文化在企业发展中对员工进行更有效的激励。 关键词：企业文化；员工激励；肯德基 从封闭的传统社会经济到今天开放自由的多元化经济，文化始终贯穿在整个社会经济的发展之中。今天，经济全球化的发展让许多企业在管理方式，经营理念上受到了巨大的冲击，想要面对经济全球化带来的竞争和挑战，就需要企业不断地优化资源配置、合理调整组织结构。树立优秀的企业文化，可以为企业的升级提供强大的内在动力。 1 企业文化与激励理论的基础理论 企业文化：企业文化可以通俗地理解为企业发展过程中，企业内部将历史传统、共同的价值标准，道德规范和生活观念等统一于共同方向，然后所形成的被企业全体人员遵守的经营观念与价值体系，是企业内全体成员的受政治、精神、法律、经济和文化水平等因素相互作用的结果，即企业在发展过程中呈现出来的全体职工凝聚力、行为规范能力和管理能力意识形态的总和。 激励理论：激励理论在行为科学中能够很好地处理需要、动机、目标和行为四者之间关系，也是其核心理论。行为科学认为，激励一直作用于人们的内心活动，当有所需要时，就会确定人们的行为目标。通过有效的手段，能够激发、驱动和强化人的行为。 2 肯德基企业文化对员工激励过程分析 1、企业文化与员工激励相互影响 肯德基优良的企业文化把企业发展和员工的个人成长紧密地联系到一起，做到了将企业和员工形成真正意义上的命运共同体和利益共同体。这样一来，员工能够时时保持高度的热情，将注意力完全集中投入到工作之中。肯德基在企业内部还建立了一种良好的竞争文化——餐厅经理第一，只要成绩优秀，都会在年会上得到表彰与奖励，如此以来，更好地将整个企业的激励效果加强。 2、企业制度文化对员工激励的重要性
企业文化关于激励 企业的进展需要职员的支持。治理者应明白得，职员决不仅是一种工具，其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生庞大的作用。而要取得职员的支持，就必须对职员进行鼓舞；要想鼓舞职员，又必须了解其动机或需求。每个治理者第一要明确两个差不多问题：第一，没有相同的职员；第二，不同的时期中，职员有不同的需求。 那么，主管人员能够采纳的要紧鼓舞技术有哪些?尽管鼓舞是如此复杂同时因人而异，因而也不存在唯独的最佳答案，但我们依旧能够总结出一些要紧的鼓舞方式。 金钱鼓舞 经济人假设认为，人们差不多上是受经济性刺激物鼓舞的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓舞，企业要想提高职工的工作积极性，唯独的方法是用经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天，人们生活水平差不多显著提高，金钱与鼓舞之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的差不多动因。因此，物质鼓舞仍是鼓舞的要紧形式。如采取工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种鼓舞因素，治理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的职员有不同的价值；同时关于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱鼓舞必须公平。一个人对他所得的酬劳是否中意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判定自己是否受到了公平对待，从而阻碍自己的情绪和工作态度。 第三，金钱鼓舞必须反对平均主义，平均分配等于无鼓舞。除非职员的奖金要紧是依照个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也可不能有专门大的鼓舞。 目标鼓舞 目标鼓舞，确实是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓舞的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。治理者确实是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和关心他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的进展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平常不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓舞会产生强大的成效。 尊重鼓舞 我们常听到“公司的成绩是全体职员努力的结果”之类的话，表面看起来治理者专门尊重职员，但当职员的利益以个体方式显现时，治理者会以企业全体职员整体利益加以拒绝，他们会说“我们不能够仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时职员就会觉得“重视职员的价值和地位”只是口号。明显，假如治理者不重视职员感受，不尊重职员，就会大大打击职员的积极性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓舞从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情形将随之发生。 尊重是加速职员自信力爆发的催化剂，尊重鼓舞是一种差不多鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业职员之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓舞 现代人力资源治理的实践体会和研究说明，现代的职员都有参与治理的要求和愿望，制
XX企业文化的形成和激励作用 所谓企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。好的企业文化会使企业职工产生很强的归属感,从而形成强大的凝聚力。而且企业文化的激励功能还会使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量,并能激发员工的工作热情,启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧,会使企业活力的源泉永不枯竭。 企业文化的作用如此巨大,那么如何建设企业文化就成了重中之重。而企业文化的形成和改变需要一个较长的过程。企业里的职工,其思想并非一片空白,他们都已经有了自己的价值观、信念、作风和习惯。因此,建设企业实质上是要或多或少地改变人们的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作,要顺利完成这种工作,应该注意把握以下几点: 一、要抓住企业特点 XX公司,是一家集餐饮文化研究、传统膳食开发、民族特色食品生产于一体的现代餐饮连锁企业。公司拥有一定规模的饲养
基地、原材料加工基地、培训基地。XX公司主营业务是内蒙古火锅涮，经营方式为全国加盟连锁和建立直营酒店相结合。下辖五个分公司和多个加工生产部门。由于各部门分工不同的特点,员工素质千差万别。因此,在建设我公司企业文化的过程中,将会遇到很多的困难。我们必须要对各部门进行详细调查,分析其内外环境的变化,把握其发展趋势,这样才能确定适合我公司自身特点的企业文化内容。 二、发挥优良传统 企业成功之路决非一条,建立企业文化也绝非一朝一夕，XX 公司作为一家成立才四年多的年轻企业，一直坚持“先做人、后做事”的企业理念，坚持认为人品好的人，会得到大家的尊重和信任，乐于与其交往，会建立起良好的人际关系。同样，企业的“人品”好的话，也能得到广大消费者的认可与信任，从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何，决定了企业“人品”的好坏，如果企业虽然产品质量很好，但总是大讲空话、假话，承诺不能得到很好的兑现，信誉不好，也就使其信任度降低，消费者会逐渐放弃对其产品的消费。这一优良传统到现在已经得到XX 公司全体员工的高度认同。在确定企业文化内容时,一定要着力
企业文化 企业文化的作用 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。(这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度) 完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。 1. 企业文化具有导向功能 对企业领导者和职工起到引导作用，体现在两个方面： 经营哲学和价值观念的指导：经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。 企业目标的引导：企业目标代表企业发展的方向。 2. 企业文化具有约束功能 企业文化的约束功能主要通过完善管理制度和道德规范来实现，主要体现在两个方面： 有效规章制度的约束：企业制度是企业文化的内容之一，企业制度是企业内部的法规，企业领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 道德规范的约束：道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工行为的。
3. 企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。这时，“企业兴我兴”成为职工发自内心的真挚感情，“爱公司如家”就会变成他们的实际行动。 4. 企业文化的激励功能 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 5. 企业文化的调适功能 调适就是调整和适应。企业各部门之间，职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调，不适应之处，这也需要进行调节和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。 所有的企业都存在企业文化，而企业文化的建设过程，实际上是一个将原有的企业文化剥莠存良的过程，通过对企业各种元素的深层次挖掘，使文化由隐性向显性转变，然后将阻碍企业发展的部分剥离，将有利于企业，促进企业发展的部分进行系统整合，形成文化，发挥效应。企业文化建设的本质意义是为企业打造一整套完善有效的运作体系，体系可以随着企业的成长而成长，具有较长时期内的普遍适用性。
企业文化管理制度 第一条为加强公司文化管理，塑造推动公司发展的企业文化，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。 第二条本制度适用于对公司企业文化的执行管理。 本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定，是公司开展企业文化工作的依据。 第三条企业文化主要分为三个层面上的文化: (一)精神文化层面。其是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客户之心的作用。它是以企业发展之根本为出发点的文化设计:具体指企业宗旨、企业目标、以企业怎样才能求生存为出发点的文化设计;具体指企业精神、企业价值观、企业作风、企业经营理念、企业生存理念和企业竞争理念。 (二)制度文化层面。其是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工心智的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受，并自觉遵守的结果，它对企业员工起到规范的作用。它表现在公司员工在做事中的文化设计:管理理念、营销理念、服务理念、品牌理念、投资理念、质量理念、成本理念、人才理念和培训理念;顾客行为的文化:领导行为规范和员工行为规范。 (三)物质文化层面。其是企业工作环境中融入的文化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业精神文化、制度文化，以及自己独 特个性的体现。它主要表现在:便签、表格、纸张、制服、广告设计、赠品等方面。 第四条公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。
第五条各部门主管负责本制度的确认执行，总经办负责本制度的编制、审核、监督执行。 第六条公司各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基本保障，公司员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。 第七条要树立人力资源理念。人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的最基本的要素，公司要发展的首要目标是提高员工素质，开拓员工职业发展空间，提高员工工作积极性。 提高员工素质要从员工的招聘管理开始，具体操作见《员工招聘作业管理制度》及《员工培训作业管理制度》。 加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起，让员工充分发挥其价值，同时一也得到合理评价并获得科学的回报。具体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。 第八条规范员工文明礼仪规范管理。具体地: (一)员工之间每天早上应相互间好，且应面带微笑。我们的微笑并不只是做给客户看的，它应该是发自内心的。 (二)办公室电话接听应面待微笑，并使用礼貌用语如“您好～x x 公司”(外部电话)，“您好!XX部门”,“您好～xxx”。电话另一端的人是可以从你的语气或语速中感受到你心情的。 (三)电话接听人不在时，应问明对方的姓名、单位、电话号码或事由，然后转告相关人员，或通知相关人员给对方回电话。 (四)平时工作当中，需要同事帮助时，应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了”等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢，这样可以为我们的工作营造一个宽松而又温暖的环境。
企业文化的意义和价值 文/大睿智业杨旭 都说企业文化对企业发展很重要，所以近日笔者在工作之余也读一些关于企业文化方面著作，从中受益匪浅，就想把自己的一些学习心得和体会写出来和大家分享。 企业文化之所以在近年越来越受到更多企业重视，主要是因为优秀的企业文化的确对企业的发展起到举足轻重的作用，因此企业文化建设也成了企业经营中重要环节。那么企业文化是什么，我们怎么来认识和理解企业文化呢？ 关于企业文化的定义有很多种，可谓仁者见仁，智者见智。但笔者比较认同这一观点：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点： 1、能得到员工的广泛认同的价值观。 员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。 2、能在价值观指导下成功的实践与验证。 有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。 3、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。 优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。 4、简约明了，令人心悦诚服； 企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海儿的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力。这些沟通语都很简洁易懂，而令人心悦诚服。说道这里笔者又想起一个策划咨询公司在给一家企业提交企业文化方案，其中有这一理念“精进更进阶”看起来也很简洁，但进行测试时，很多员不明白什么意思，所以说企业文化的核心主张不但做到简洁易懂，还要令员工心
企业文化激励员工的励志名言警句 导读：本文是关于企业文化激励员工的励志名言警句，希望能帮助到您！ 1、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。 2、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。 3、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 4、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 5、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 6、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。 7、无论才能、知识多么卓着，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 8、相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。 9、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 10、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 11、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。 12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。 14、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 15、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 16、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。 17、心有多大，舞台就有多大! 18、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 19、蚁穴虽小，溃之千里。 20、销售是从被别人拒绝开始的。 21、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 22、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。 23、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 24、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。 25、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。 26、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。 27、回避现实的人，未来将更不理想。 28、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
★★★文档资源★★★企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其
绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大
浅谈华为企业文化的管理 一、背景： 改革开放30年，中国涌现出一了大批优秀企业，但像华为这样既拥有本地气质，又兼具国际视野的高科技公司并不多。从跟跑到领跑，从创新到引领，华为用30年时间，造就了一个中国民营企业的神话。但神话不是一蹴而就，华为之所以能成为世界上一流企业，不仅仅是掌握了几项先进技术，更重要的是他拥有一支优秀的团队，打造了先进的企业文化。 华为的巨大成就其实就是企业文化的成功。企业文化决定了其核心竞争力。诚如世界著名管理学家彼得.德鲁克曾指出的:“企业文化创新的成功不取决于它的新颖度,它的科学内涵和它的灵巧性,而取决于它在市场上的成功。”华为以它在市场上的巨大成功,验证了这一论述。 二、企业文化与企业文化管理 1、企业文化 企业文化或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 2、企业文化管理 企业文化管理是指通过文化建设，形成一套适应企业发展战略的文化体系，并使广大员工认同企业所倡导的文化体系，达成共识，从而有效发挥文化的导向、约束、凝聚、激励、调节、辐射等功能，以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。 企业文化管理主张尽可能通过文化来对生产经营进行管理，从过去强调命令和服从的传统企业管理，上升到注重企业文化的驱动性、影响性和激励性的现代企业管理。优秀企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。
企业文化对员工激励作用探析 随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。目前，他们更多的是从企业文化的整体上去探讨激励功能——这肯定是重要的，但是对企业文化的各个组成部分的不同激励作用的研究也同样不容忽视。本文通过阐释企业文化的内涵和结构，深入分析了企业文化具有激励功能的深层原因，着重探讨了企业文化的各组成部分对员工绩效的不同激励功能。 [关键词] 企业文化，精神激励，物质激励 一、企业文化的内涵及激励作用概述 1、企业文化的内涵和结构 随着企业管理理论从科学管理发展到了文化管理，企业文化的研究热潮已经在全球范围内掀起。然而对于企业文化的内涵和定义，企业界和学术界未形成一致的看法，目前比较流行的有狭义和广义两种释义。其中，狭义的观点认为企业文化属于意识范畴，仅仅包括企业 的思想、意识、习惯和感情等领域。而广义的观点认为企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，把企业员工的构成状况、企业生产资料状况和物质成果特色等都看作企业文化的重要组成部分。其实这两种观点都不甚合理，本文认为企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念
形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。 企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，本文将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。 2、企业文化的激励作用概述 人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
Y i b i n U n i v e r s i t y 《企业文化学》 题目企业文化之激励制度文化系别经济与管理学院 专业工商管理 学生姓名罗晓英 学号101402021 年级2010级 指导教师王黔
目录 摘要 (3) 1、前言 (4) 2、相关文献 (4) 2.1相关概念及定义 (4) 2.1.1企业文化的定义 (4) 2.1.2企业文化的五个因素 (4) 2.1.3激励的定义 (5) 2.2相关理论 (5) 2.2.1企业文化的层次 (5) 2.2.2企业文化的作用 (6) 2.2.3激励原理图 (6) 2.2.4马斯洛的需要层次理 (6) 2.2.5双因素理论 (7) 3、理论模型 (7) 4、激励的形式 (8) 4.1物质激励 (8) 4.2精神激励 (9) 5、激励方式的选择 (11) 6、激励应该注意的问题 (12) 7、参考文献 (13)
企业文化之激励制度文化 摘要 企业文化是一种以人为中心的管理理论，激励是一种围绕着人的管理手段，两者都以人为核心。激励制度是企业文化建设的一个重要方面，企业文化又是激励制度的一个环境基础，两者之间相互联系，相互作用。本文主要简述企业文化建设中的激励制度文化这个方面的重要作用，以及对激励制度进行分析。 关键词：企业文化激励制度分析 abstract Enterprise culture is a kind of people-centered management theory, incentive is a kind of around people management, both with factitious core. Incentive system is the enterprise culture construction is an important aspect, enterprise culture and incentive system environment foundation, both between mutual contact, interaction. This paper mainly discusses the enterprise culture in the construction of the incentive system culture, the importance of and the incentive system to carry on the analysis. Keywords: enterprise culture incentive system analysis
华为 华为-----中国企业的楷模；华为文化------企业文化的标杆。 2009年，在国际金融危机的大背景下，对中国许多企业来说都是备受考验的一年。然而对于华为而言，却在这一年中逆势增长，美国业务增长60％，华为全年营业额超300亿美元。作为中国最成功的民营企业，华为的营业额已经步入世界500强的门槛，成为真正意义上的世界级企业。 世界500强企业中的中国企业，90%都是“石油、电力、钢铁、铁路、煤炭、银行、保险”等国有垄断企业，他们利润好，只能说明百姓很累！靠自己实力的大陆只有华为、联想！华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正在成为众多中国企业学习的经典教材。 一、公司介绍 华为1987年成立于中国深圳，经过20多年的发展，华为已经成为一家业务遍及全球140多个国家，服务全球1/3人口的全球化公司。目前，华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，也是中国营业收入总额排名第一的民营企业，在电信网络、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。华为致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的综合解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 二、企业文化 在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“烧不死的鸟就是凤凰”，“以客户为中心，以奋斗者为本”……华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。在华为自己看来，华为的企业文化真正集中体现在它的“核心价值观”，而床垫文化、狼文化等词语都是外界强加的概念。
（1）成就客户 为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。华为坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是华为工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就华为自己。 与其他企业不同，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。过去几年IT泡沫破灭的浪潮使世界损失了廿万亿美元的财富。从统计分析可以得出，几乎100%的公司并不是技术落后破灭的，而是因为技术先进到别人还没有对它完全认识与认可，以至没有人来买。产品卖不出去却消耗了大量的人力、物力、财力，丧失了竞争力。鉴于世界IT泡沫破灭的浪潮，为了吸取教训，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。既通过对客户需求的分析，提出解决方案，以这些解决方案引导开发出低成本、高增值的产品。华为坚持的不是单纯的技术创新，而是一种以客户需求为导向的新的技术手段。这种新的技术手段旨在全力去实现客户的需求，技术只是一个工具。华为具体化地落实了以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理。在公司的组织结构中，建立了富有特色的“战略与Marketing（市场营销）”体系，专注于客户需求的理解、分析，并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。在各产品线、各地区部建立市场组织，贴近客户，倾听客户需求，确保客户需求能快速地反馈到公司并放入产品的开发路标中。同时明确，贴近客户的组织是公司的“领导阶层”，是推动公司流程优化与组织改进的原动力。为了贴近客户，提供优质服务，华为的设备用到哪里，就把服务机构建到哪里。现在30多个省区市和300多个地级市、全球90多个国家和地区都建有华为的服务机构。这样做的好处是，华为可以及时了解客户需求，快速做出反应，同时也可以听到客户对设备运用和改进等各个方面的具体意见，并且及时反馈。华为基于客户需求导向的人力资源及干部管理，是华为实现目标的保障。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标，客户需求导向和为客户服务蕴含在干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价的整个过程，以此来强化对服务贡献的关注，并固化到干部、员工选拔培养的素质模型，固化到招聘面试的模板中。 （2）艰苦奋斗 华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。华为坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。 自创立那一天起，华为就历经千辛万苦，一点一点地争取到订单和农村市场；另一方面华为又把收入都拿出来投入到研发上。当时，华为与世界电信巨头爱立信、朗讯、阿尔卡特、诺基亚、摩托罗拉、西门子等的规模相差200倍之多。通过10多年的努力，2005年，华为销售收入首次突破了50亿美元，但与通信巨头的差距仍有好几倍。最近不到一年时间里，业界几次大兼并：爱立信兼并马克尼，阿尔卡特与朗讯合并，诺基亚与西门子合作，一下子使已经缩小的差距又拉大了。华为刚指望获得一些喘息，直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，却不得不开始更加漫长的艰苦跋涉……
★★★文档资源★★★ 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。 金钱激励 经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显着提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响
自己的情绪和工作态度。 第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间
企业文化管理制度 (最新) 第一章总则 第一条为加强四川宏华石油设备有限公司(以下简称“宏华公司”或“公司”)的企业文化建设,塑造推动宏华公司发展的企业文化,鼓舞和激励集团员工,特制定本制度。 第二条本制度对宏华公司企业文化发展的内容与实施做出规定,是宏华公司开展企业文化工作的依据。 第三条本制度一经制定,宏华公司和各控股子公司必须遵照执行,宏华公司与各子公司依照本制度享有相应的权利,同时也必须履行相应的义务。分公司若未特别提及,等同于子公司运用本制度。 第二章企业文化管理机构 第四条宏华公司总经理办公会是公司企业文化管理的最高决策机构,其职责包括：（1）审议确定宏华公司企业文化核心内容； （2）审批宏华公司各项企业文化管理制度； （3）审批宏华公司企业文化发展规划； （4）审批宏华公司企业文化年度工作计划； （5）对相关宏华企业文化的各项重大事项进行决定。 第五条宏华公司总经理办公会在审议宏华企业文化建设议题时,子公司相关负责人应列席并参加讨论。 第六条宏华公司办公室是宏华企业文化管理的执行机构,在宏华公司总经理领导下开展工作,其职责包括：
（1）研究和制订宏华公司企业文化核心内容； （2）制订宏华公司各项企业文化管理制度； （3）制订宏华公司企业文化发展规划； （4）制订宏华公司企业文化年度工作计划； （5）制订宏华公司对内对外宣传规范,并监督执行； （6）组织进行对宏华公司企业文化重要议题的相关研究； （7）开展公司对内对外企业文化宣传,组织公司企业文化活动； （8）审核子公司对外宣传内容,支持子公司开展企业文化活动。 第三章企业文化理念管理 第七条宏华公司文化理念是指宏华公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。 第八条宏华公司办公室是宏华公司企业文化理念管理的执行机构,办公室应充分调研国内外先进企业文化,总结宏华的经验和特点,研究制订符合宏华发展战略的企业文化核心理念。 第九条办公室在开展企业文化工作中,应深入实际调研分析,了解员工的思想动态,分析公司所处产业的特点,广泛听取子公司的意见和建议,提炼宏华企业文化的核心思想,使宏华公司的企业文化理念能够切合企业实际,对宏华公司的发展起到重要的推动作用。第十条子公司应为宏华公司办公室的工作提供充分支持和密切配合,积极提供建议和意见。 第十一条公司总经理办公会负责对宏华公司企业文化理念进行审议和确定；总经理办公会审议确定的宏华公司企业文化理念将作为宏华公司企业文化工作开展的依据。
谈企业文化对员工的激励作用 摘要：在文献回顾的基础上，本文从分析组织文化与激励作用功能入手，通过分析两者之间的相互影响和相互作用以及部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析，得出该如何有效的实现企业文化的激励功能。 关键词：企业文化；激励作用 中图分类号：F270 企业文化是广大员工在组织活动中创造的具有独特个性的核心理念、经营哲学和组织精神，具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，它通过积极向上的思想观念使员工产生强烈的使命感，持久的驱动力，能最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力。对于理顺员工情绪，凝聚员工力量，实现组织目标有重要作用。 Analyze s Organization Culture‘s Influence On Employee‘s Incentive Dan Jing (Grade 2007,marketing) (07Marketing ,School OF Business ,HuBei University) Abstract：Based on the literature review, the paper firstly analyzes the role of organization culture and incentive functions ，and then shows the interaction between them. Next analyzed the problems when they put the use of incentive theories in some enterprises .And last come to the conclusion than what measures
企业文化是企业在生存和发展过程中形成的一系列核心价值观以及受此影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。运用企业文化的激励方式，能够有效调动员工积极性，使全体员工朝着组织既定的方向前行。仓储公司员工很多年轻人不知道自己的需求是什么，对自己的职业生涯也没有什么规划，在混沌中度过每一天，这就是文化激励没有起到应有的效果。因此，我们必须通过有效的激励去调用员工的积极性，调动员工的积极性有哪些原则和办法？ 搭建企业文化激励体系的三项原则 一、企业文化激励体系构建应遵从人性化原则 在知识经济时代，人力资源是企业核心竞争力形成的决定性因素，综观东西方国家人力资源管理的先进经验，无不是以“人”为企业之本。了解员工的需要，通过注意选择多样化的文化激励内容，实施立体精神激励法、沟通座谈、弹性工作等多种精神激励形式，使其内容和形式真正能满足多样化的员工需要，使激励方式更为人性化，达到激励员工的效果。 二、企业文化激励体系构建应遵从灵活性、差异性原则 人的需求因人因事因时而不同，只有灵活、有差异的精神激励形式才能影响人们，产生激励的力量。采用多种多样的精神激励形式，对员工进行激励，能够收到比较理想的激励效果，立体精神激励法可在员工不同职业生涯阶段灵活使用，有利于开拓和发挥员工各种潜能。
三、企业文化激励体系构建点面相结合的原则 文化激励就其作用范围的大小，可以分为点激励和面激励，前者是指对少数人的直接激励，后者是指对大多数人的直接激励。一般来说，点激励对少数特殊人才会产生良好的激励效果，但点激励的手段不宜滥用，因为如果经常受激励的总是少数人人，就会挫伤大部分员工的积极性，致使激励效果大大降低。而且越是前层（底层）的精神激励使用的越多、越频繁，而越到后几个层次使用的频率就越少，实现了点面结合，激励作用比较突出。 运用激励机制建立企业文化参与激励，促进认同。激励机制能获得员工的广泛参与和认同，同时能提升员工的成就感和归属感。制度激励，文化互动。我们在公司里提倡一种理念时，就要把这种理念尽量地流程化，让员工按照此理念所要求的程序去工作。企业内部实践企业文化的优秀人物最具有号召力，也最直观形象，可以说是文化落地的“生力军”。企业中实际发生的故事亲切、可感、最具有传播效果。精神激励，声誉引导。在企业内部开展各种优秀评选活动，比如优秀员工、优秀团队、企业文化建设积极分子等，除给予一定的物质奖励外，重点通过板报、企业网站、企业内刊等渠道充分宣传，以鼓励更多的员工实践企业文化。反向激励，批评后进。建设企业文化，既要对符合企业文化的行为进行鼓励表扬，又要对不符合企业文化的行为也要进行批评惩罚，彰显态度，以弱化不良行为的动机。生涯激励，愿景规划。在企业文化建设中，要把企业的发展战略、管理理