专题一：招聘入职过程中的法律风险防范
1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？
4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
5.入职体检需注意哪些细节问题？
6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
7、入职前后劳动者应向用人单位披露哪些情况，如何保留证据？
8.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有：
1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件；
2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用；
3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。
4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。
5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。
6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动
者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”作为企业承担连带责任后要求员工赔偿的标准。
10.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
专题二：劳动合同订立的法律风险防范
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？
9.人事经理能否向用人单位主张未签劳动合同的二倍工资？
10．负有人事管理职责的高管能否向用人单位主张未签劳动合同的二倍工资？
专题三：试用期的法律风险防范
1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
3.试用期满后能否以不符合录用条件辞退员工，该如何化解？
4.业务部门要求试用期最后一天辞退员工，HR如何化解？
5.业务部门试用期满前几天辞退员工，HR如何化解？
6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？
9.试用期怀孕，能否辞退？
10.试用期处于医疗期，医疗期满后试用期也满了，能否辞退？
专题四：无固定期限劳动合同的法律风险防范
1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？
2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？
7.符合签订无固定期限劳动合同，但签订了固定期限劳动合同，是否合法？员工是否有权反悔？
8. 符合签订无固定期限劳动合同，但签订了固定期限劳动合同，合同到期后，单位能否终止劳动关系？
9.符合签订无固定期限劳动合同，劳动者先承诺签订固定期限，拿到文本后又要求签订无固定期限合同，如何处理？
10.用人单位可以采取关联公司轮换签约等方式规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限吗？
专题五：绩效管理与岗位调整
1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？
5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
8.企业规定末尾淘汰，员工也签字同意，是否合法？
9.不胜任工作的员工，可否只调薪不调岗？
10.不胜任工作的员工，究竟是选择调岗还是选择培训？
专题六：违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
专题七：培训、保密与竞业限制
1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？
5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？
6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？
7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？
8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？
9.何时何人应该签署竞业限制协议？
10.单位拒付补偿金，员工如何应对?
11.员工拒领补偿金，单位如何应对？
12.员工违约，单位如何搜集证据，如何追究其法律责任？
专题八：劳动关系解除终止
1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？
2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？
3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？
5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？
6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
7.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？
8.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？
9.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
10.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
11.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？
专题九：劳动报酬、薪酬福利
1.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
2.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
3.值班算不算加班？
4.差旅途中算不算加班？
5.加班加点工资支付常见误区？
6.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
7.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？
8.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？
9.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？
10.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
11.离职员工往往回头追讨年终奖、加班费，有可能得到支持，如何规避该风险？
专题十：工伤保险条例
1.属于工伤范围的情形有哪些？
2.不得认定为工伤的情形有哪些？
3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？
4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？
5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？
7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？
8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？
专题十一：社会保险法
1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？
2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？
6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
专题十二：劳动争议处理
1.用人单位败诉的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？
3.如何判定政策法律法规的效力等级？
4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？
5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？
6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？
7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？
8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
浅谈企业人力资源管理法律风险及防控制 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” （二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单
位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：被招聘员工违背与原单位及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
企业经营管理中的九大法律风险 公司治理法律风险加入时间：2008-07-04 10:47:28 点击：139 美国通用电气公司原总裁杰克·韦尔奇在回答别人问他最担心什么时说：“其实并不是G E的业务使我担心。而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点并使公司毁于一旦。” 这段话在有关企业法律事务类文章中被引用频率颇高。不错，杰克·韦尔奇所指的就是企业的法律风险。法律风险与自然风险、商业风险共同构成了企业风险。与其他两种风险以不可抗力和市场因素为特征所不同的是，法律风险以必须承担法律责任为特征。 什么是法律风险？ 那么，什么是法律风险呢？综合各种论述，笔者以为，法律风险指法律因素导致的、或者由于经营管理时缺乏法律支持而带来的各类企业风险，以及非法律因素的各类企业风险发生后，最后给企业带来的各种法律后果。前者，主要是指直接的法律风险，后者指间接的法律风险。直接法律风险容易理解，如履行合同违约、产品致人损害等需承担的法律责任：后者因其并非由法律因素直接引起的．所以不容易理解。如1979年发生在美国宾夕法尼亚州的三里岛核电站放射物质泄漏事件导致核电站被关闭，约20万居民永久撤离。在其后14 年中，企业共付出近10亿美元清理费用。由污染引发的诉讼高达2000多起，最终解决历时15年。这就是一起典型的间接法律风险案例。 市场经济就是法制经济，作为市场经济主体的企业必须依法经营管理，依法开展各种经济活动．这是对企业最基本的要求。因此．从企业成立到解散，以及企业经营管理中的各种行为，如改制、并购重组、对外投资、契约合同和产销行为等，都存在不同程度的法律风险。综合而言，笔者以为，企业经营管理中主要有九大法律风险。 企业经营中的九大法律风险 1、企业设立及解散的法律风险 企业在设立过程中的不规范行为，往往会为企业健康运行埋下隐患，并导致公司成立后内部纠纷频频，而有的在公司成立过程中就产生了纠纷乃至公司无法成立。如发起人出资不足．发起人违反出资义务，出资权利瑕疵等引发的纠纷以及设置虚拟股东引发纠纷、隐名出资人引发的纠纷。在公司解散过程中，涉及公司清算、债务承担等也会引发大量纠纷。 2、公司内部权益纠纷 公司成立后各类内部纠纷一直是公司治理要面对的核心问题．而新公司法颁布后又出现了大量的新类型纠纷，使公司内部纠纷成为近两年法律的一大热点。如股东与股东．股东与董事会等发生的股权确认、股权转让、股东权益诉讼．以及股东请求确认公司设立无效或撤
人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同
（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
企业法律风险防范 一、企业风险的分类 1、自然风险 2、商业风险 3、政治风险 4、法律风险 二、企业法律风险界定 所谓企业法律风险，指企业所作出的具体的行为（包括作为和不作为）不合法、不规范，导致法律可能对企业行为进行否定性评价，产生与企业所期望达到的目标相违背的法律不利后果。 三、企业法律风险管理原则 为了有效管理法律风险，支持企业的决策和经营管理活动，企业进行法律风险管理时可遵循以下原则： （1）以企业战略目标为导向的原则 企业法律风险管理目的在于促进企业战略目标的实现。应充分考虑法律风险评估与管理与企业战略目标之间的相互关系、影响等因素。 （2）审慎管理的原则 要在尊重法律、保持诚信前提下，开展法律风险管理活动，风险管理的策略和方法不应违反法律的强制性和义务性规定。 （3）与企业整体管理水平相适应的原则 法律风险管理是企业管理的有机组成部分，和企业战略管理、流程管理、绩效管理、信息管理等密切相关。法律风险的识别、分析、评价和控制等活动只有与企业整体管理水平相适应，才能取得良好的效果。 （4）融入企业经营管理过程的原则 法律风险发生于企业的经营管理活动，法律风险管理必须融入企业经营管理过程，成为其有机组成部分。 （5）纳入决策过程的原则 企业所有决策都应综合考虑风险，以便将风险控制在企业可接受的范围内。 （6）全员参与、全过程开展的原则
法律风险产生于企业经营管理的各个环节，因此法律风险管理需要企业所有员工的参与并承担相关责任。各方人员分工负责，以形成法律风险管理的长效机制。 （7）持续改进的原则 法律风险管理是适应企业内外部法律环境变化的动态过程，其各步骤之间形成一个循环往复的闭环。随着内外部法律环境的变化，企业面临的法律风险也在不断发生变化。企业应该持续不断地对各种变化保持敏感并做出恰当反应。 四、企业法律风险控制的理念 事前防范、事中控制为主 事后救济为辅（诉讼仲裁、成本、风险） 五、法律风险的特征 1、法律风险成因的规律性 不知法、不守法、不用法 2、法律风险形式的广泛性 涉及企业合同风险、用工风险、治理风险、知识产权、刑事风险等 3、法律风险的责任的强制性 民事责任、行政责任、刑事责任均由国家强制力保障执行。 4、法律风险发生一定程度的可控性 因为法律是公开的，对主体行为及后果具有预见性，因此风险发生一定程度是可控的。重要的是知法、用法、守法。 六、企业法律风险主要表现 企业在经营过程中面临的法律风险主要涉及以下方面： 1、合同风险 2、用工风险 3、知识产权保护风险 4、企业治理法律风险 5、刑事法律风险 七、合同法律风险的具体提示 合同法律风险指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。特别应关注合同订立、履行过程的风
企业最常见刑事法律风险的预防 2013-11-21 林东品法眼看财经 一段时间以来，企业刑事法律风险以其存在的隐蔽性、后果的严重性，引发了各界热议。企业刑事法律风险能否预防，如何预防，是摆在企业、企业家和法律人面前必须解决的紧迫课题。在长期的企业刑事法律服务实践，以及专项研究过程中，我们上海博和律师事务所旗下的博和刑事法律服务中心总结了一些经验，与大家分享： 企业刑事法律风险防控的思路 企业风险管理自20世纪50年代以来就逐渐形成了成熟的理论，我国也于2011年2月6日颁布了《企业法律风险管理指南》（GB/T27914-2011）。但是，我国企业刑事法律风险的防控理论和实践还处于刚起步阶段。我们认为，企业刑事法律风险防控，是企业风险管理的一部分，它和企业的经营管理、战略管理一样具有十分重要的意义。因而，根据企业经济活动规律和组织体机能，以及刑事法律的固有特征，我们认为，企业刑事法律风险应当坚持从识别到防控的总体思路，在识别的基础上，做到事前预防和事后控制，并最终将企业遭受刑事法律风险侵害的后果降到最低。 企业刑事法律风险的识别 企业刑事法律风险识别，是指对企业各业务单元、经营活动、业务流程中存在的刑事法律风险进行查找与辨别，并对应归入相应刑事法律风险类型的过程。 根据识别发生的不同阶段，可以将企业刑事法律风险识别区分为事前识别和事后识别，前者是指风险尚未实际形成引起刑事追诉，企业自身在律师指导下进行自查式体检，发现自己存在的可能引起刑事追诉或者可能被犯罪侵犯的风险；事后识别，是指风险已经引起刑事追诉，企业在律师指导下，确认自己作为被追诉对象所面临的追诉内容究竟是什么、严重到什么程度，或者确认自己作为被侵害对象，应当如何向司法机关主张自己的权益保障、主张什么内容和程度的权益保障。 企业刑事法律风险的识别，在企业刑事法律风险防控中具有重要地位。只有及时地查找到刑事法律风险，再正确地判断其性质，才有可能最终处理好该风险，实现后果最轻化。 然而，企业经营的实践规律决定了很少有企业进行事前的识别，因为此时刑事法律风险引发损害后果的紧迫性不明显。而即便是事后识别，现实生活中也是最末端的。比如，企业可能被指控涉嫌某种犯罪，此时企业仍然存在某种侥幸心理，不是立即聘请专业律师介入，识别和分析可能发生的最终结果；而是在人员被采取强制措施、企业账户被查封等实际的后果出现时，才会去聘请专业的刑事律师介入，此时律师只剩下刑事辩护工作可做了，整个企业刑事法律风险防控的效果难以保障。再比如企业在被他人的犯罪行为侵害时，寄希望于司法机关主动追究对方刑事责任，或者简单以事实陈述方式向司法机关报案控告，而不是聘请专业刑事律师从个案个罪立案标准、特别是司法机关工作常规思路出发，撰写兼具事实陈述和法律分析的报案材料，最终能够依靠刑事手段实现保护自己合法权益的目的也很难实现。 我们倡导的企业刑事法律风险识别是动态化、全面化的识别，即是全方位的识别。具体内容是：聘请专业刑事律师作为企业刑事法律顾问，邀请专业刑事律师团队对企业进行刑事法律风险体检等。当然，在进行企业刑事法律风险识别过程中，需要选择符合企业自身经营管理状况的识别方法，一般可从以下几方面进行： ——依据企业主要的经营管理活动进行识别，是指通过对企业生产、销售、市场、采购、投资、人事、财务等主要的经营管理活动进行细致梳理，查找每一活动中可能存在的刑事法律风险。
积极预防和化解劳资关系矛盾提升人力资源风险管理水平 祁国纬 https://www.doczj.com/doc/5a6319636.html,/jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127*********f9d36.h tml 产生劳资矛盾的社会政治因素： 1、国家的劳动法律法规逐步健全，员工维权有了依据； 2、劳动力跨区域流动成常态化； 3、社会经济转型时期的不稳定性； 4、劳动合同对劳动者的约束力减弱。 产生劳资矛盾的资方因素： 1、企业的经营特点，导致对人力资源需求的不稳定性和多变性； 2、对人力资本认识不足，在用人上重使用，轻培养； 3、重制度管理，轻协商沟通，企业的向心力在降低； 4、掠夺式生产经营和用人的短期化； 5、人力资源管理观念和方法滞后。 产生劳资矛盾的劳方因素： 1、自我保护的法律意识越来越高； 2、选择工作岗位的余地越来越大； 3、实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈； 4、劳动关系的劳资化，被雇佣者潜在对抗意识。 企业人力资源管理至少应当关注下列风险： 一、人力资源政策违反国家法律法规，导致可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失； 二、人力资源计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工；
三、员工业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，可能导致企业目标无 法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为； 四、人力资源考核政策和薪酬制度不合理，导致企业员工流失或者业绩低下； 五、人力资源管理程序不规范，可能造成企业不必要的损失。 一、招聘募选中的法律风险与预防 ---招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。 潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险原因：招聘条件设定不清晰。主观判断代替客观评价，企业的风险在于他 的举证责任。 风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考 核达到主观判断的目的。 ---招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确 潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用 期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。 风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不 符合录用条件“员工或”不合格员工“。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出 清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工 作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的 职责要求。 ---招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。 潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济 补偿金损失。 风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚 假信息进行核查。 风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对 重要人员进行背景调查。
公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难
?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化
一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系
人力资源管理中的法律风险管控 发表时间：2019-09-11T15:05:00.423Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：陈锦[导读] 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。南京职工培训中心 211100 摘要：当前，我国经济快速处于快速发展和转型的过程中，这也使得企业组织的形态发生看很大的变化。然而，在当前的企业人力管理工作中，也存在着相应的法律风险,并且随着企业竞争不断激烈，这些风险也逐渐被放大，甚至影响了企业的正常运营和发展。因此，针对人力资源管理中存在的法律风险进行分析，并且采取积极的对策进行风险的防控，这是当前企业人力资源面临的重要课题。本文通过几 个方面，提出了企业加强人力资源风险管控能力的一些对策，旨在为相关的研究提供，共同促进企业管理水平的提高。关键词：人力资源管理；法律；风险；控制在最近几年中，随着人们思想的意识的提高，职工维权事件经常产生。为了创造一个良好的劳资关系，塑造劳动保障环境,我国先后颁发了《劳动法》和《劳动合同法》等等法律。另外，职工维权意识的加强也给企业的人力资源管理工作带来了挑战，很多甚至是法律风险。在企业的人力资源管理工作中，存在着一些法律风险,可能是因为企业的人力资源工作失误造成的，也可能是管理不当导致的,使得员工的利益受到损害，从而职工发起民事诉讼,企业需要承担相应的风险和损失。因此,在企业的人力资源管理中，必须要对可能产生的一些法律风险进行研究，并且采取有效的对策进行防范，这样才能保证企业的管理工作的开展。 一、企业人力资源管理中主要存在的法律风险我们要分析企业人力资源管理中主要存在的法律风险,就需要先了解企业人力资源管理的主要环节。一般来说,企业的人力资源管理工作,主要涉及到这些主要环节:人力资源规划环节、员工招聘环节、员工培训环节、薪酬与绩效环节和人事管理环节。因此,企业人力资源管理工作中法律风险主要存在以下几个方面。 (一)人力资源规划环节存在的法律风险应当说,在人力资源规划环节中所存在的法律环节是较少的。这个环节主要是对企业的人力资源招聘等工作进行规划,主要决定于企业的实际工作需求以及领导安排部署等因素,而在法律意义上的风险较少。这个环节,主要是对企业的人力资源工作产生影响,也可能对企业的经营绩效产生影响。 (二)员工招聘环节存在的法律风险在人力资源管理工作中，其招聘员工的环节可能产生相应的法律风险，主要是风险在于员工和企业之间签订的劳动合同上。根据过往的统计可知，在所有的法律纠纷中，和劳动合同相关的占到了总的法律纠纷数量的八成。因此,合理处理在招聘环节的法律问题，就能够显著减少人力资源管理的问题，避免大多数的法律风险。在员工招聘环节中，主要可能产生的法律风险有：在录用过程中存在的法律风险,例如企业的招聘条件，以及应聘者可能存在资料造假的现象。在录用中存在的法律风险例如不签订劳动合同等等，在试用期存在着法律风险,例如对于试用期不合格的员工进行开除处置。 (三)员工培训环节存在的法律风险在职工签订劳动合同之后,会在企业进行入职前的员工培训,这个环节存在一定的法律风险。例如,在建筑企业中,一般都会进行入职前的操作培训,这方面培训可能会对职工的人身安全形成一定的危险。如果一旦发生,那么这就会形成职工和企业之间的法律纠纷。 (四)薪酬与绩效环节存在的法律风险人力资源管理的这个环节中,也是容易产生法律风险的环节之一。由于薪酬和绩效与职工的收入和利益息息相关,因此,一旦职工未能获得与招聘时承诺的薪酬一致,那么就会引发离职风险。而在职工的后续管理中,如果绩效不能反映职工所创造的价值相当,那么也可能引发职工与企业之间的法律纠纷。 (五)人事管理环节存在的法律风险人事管理主要是指日常的职工管理方面的工作。在日常的管理工作中,如果处理不当或者防范不足,也容易引发法律风险。比如,职工在日常的考评中如果因为迟到、早退、旷工等而扣罚工资,那么就容易引起职工申诉劳动仲裁。有些企业在日常管理中使用末位淘汰,实际上这是与劳动法的法律精神是相违背的,也可能会引发职工和企业之间的法律纠纷。 二、企业人力资源管理中风险防范对策分析 (一)提高人力资源管理的法律意识在人力资源管理工作中，管理理念有着指导性的作用。在管理理念上,很多企业都是坚持利益第一，这就导致了对人力资源的忽视。因此，企业需要转变人力资源管理理念,坚持以人为本,更加关注其投入,充分保障员工的合法权益，这样才能促进人力资源管理的作用发挥。另外，在企业中，可以进行专业法律人才和顾问的引进，从而保障企业的合法权益。同时，企业需要强化人力资源管理工作，就需要不断完善管理制度,并且始终遵循管理制度的要求，加强招聘、绩效和培训等等环节的工作。这样才能将人力资源管理整个环节都连接在一起，形成一个整体的系统。 (二)防范劳动合同签订过程存在的风险首先,必须严格审查招聘资料和宣传资料。企业必须明确法律禁止的歧视类型,避免在招聘宣传中存在歧视性内容,为劳动者提供平等的就业机会。其次,要明确就业的地点和条件。就业条件最好是量化,可以作为招聘标准。也可以作为评估工人在试用期间是否符合招聘标准。为保证劳动合同的履行,应及时签订书面劳动合同。 (三)创新管理机制,降低管理风险随着中国经济发展进入新常态,企业必须加强对人力资源管理理论的研究,积极推动相关创新管理,更好地适应新常态经济。企业在进行人力资源管理时,需要制定相关的制度规范,如休假、薪酬、奖惩等。在这些制度的制定中,消极的监督会导致法律风险。因此,企业在规避人力资源风险时,必须从这些制度入手。首先,企业必须消除这些制度的风险,修改漏洞或不完善的制度,积极弥补相关新条例中人力资源管理的空白。只有在健全各种制度的基础上,才能保证企业正常的管理。其次,企业必须更新人力资源管理的理念,建立与现代企业管理相一致的人力资源管理机制。 三、结束语
法律风险评估报告书 法律风险评估在咱们国内应该说是一个比较新的一个事物，在国 际上说，也是比较新的。首先我说一下关于法律风险评估的基本知识，先从法律风险开始。 第一部分企业法律风险理论简介 一、企业法律风险的概念及特征 （一）企业法律风险的概念 认识和防范企业法律风险，首先应当从把握“风险”的概念，界定“企业法律风险”的范围入手。当今国际上对风险的概念有多种角度的定义，归纳起来看，风险是指预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。也就是说，如果存在预期结果与实际发生结果出现差异的可能性，并且这种差异将给主体带来负面后果，即存在风险。因此，企业法律风险，是指由于企业外部法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对企业造成负面法律后果的可能性。 （二）企业法律风险的特征 企业作为独立法人实体，可以将企业风险分为自然风险、运营风险、财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征，而法律风险主要是以法律因素为产生原因，以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联系。企 业法律风险，主要有以下特征：
1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。导致企业产生法律风险的法律因素主要包括某一种法律状态、法律事件或法律主体的行为。具体指 : （1 ）企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况，另一方面指法律的出台、修改和废止，以及行政执法状况的变化。企业生存的法律环境主要包括立法和执法的状况。法律环境的变化将影响企业和相关利益主体的行为，使企业法律风险的原有状况发生变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除，又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。 （2 ）企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换而言之，就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的权利，使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益，从而降低了企业的核心竞争能力，使企业产生不必要的损失。 （3 ）企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身，也可以是企业以外的其他主体，或者是双方实施的行为。 应当注意的是，并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险，只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见，法律风险的产生，离不开规范企业行为的各项法律规范，以及与企业发生法律关系的各类主体。 2、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。 法律规范了企业生产经营的各个方面，也规范了企业从设立到企业终止
企业人力资源法律风险防范警示及指引 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。 第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范 职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有： 一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效； 相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单
位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受
73993 人力资源论文 企业人力资源管理中如何规避用工法律 风险 一、新劳动法实施背景下的企业人力资源管理现状 为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。 （一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护 根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。
（二）人力资源管理未能够实现现代化 据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。 （三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立 从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。 二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险
专题一：招聘入职过程中的法律风险防范 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7、入职前后劳动者应向用人单位披露哪些情况，如何保留证据？ 8.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有： 1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件； 2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用； 3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。 4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。 5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。 6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动
人力资源必备的12条法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册