人力资源管理
第一章人力资源
一、人力资源的概念
1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》
2、P32
3、在中国的形成
在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。
*学者们的观点：
*人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）
*在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。
*素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。
人力资源的质量指标
人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。
*思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。
*文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。
*生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题）
*经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理
*如图所示
人力资源的作用
*是财富形成的关键要素
自然资源必须通过人力资源才能形成财富。
例：
*是经济发展的主要力量
例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值
*人力资源是企业的首要资源
如图：
人力资源—企业的首要资源
*如图
人力资源培训
*从个体出发：
*从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
*从社会出发
人力资源培训
*组织的观点：
员工培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的主要方法
*培训开发的评估
人力资源培训
*从提高整个社会人口素质看：
*教育
*医疗/健康水平
*生活设施
*各种社会保障制度
*各级行政机构的监管力度
*……
管理
*“管”与“理”的含义
按照事物的发展规律进行整理和改造
管理活动包括以下五个要点：
*管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。
*管理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。*管理过程是由一系列相关职能组成的。包括计划、组织、领导和控制等。
*管理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。例如：
*管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在。管理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则管理就没有存在的必要和意义。
人力资源管理的含义
*第一类:：从人力资源管理的目的出发来解释：
是通过各种技术与方法或通过各种管理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
*第二类：从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
*第三类：与人有关的制度和政策
是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
*第四类：从目的、过程等方面出发综合进进行解释
是指现代的人事管理，指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
*综合起来讲，人力资源管理就是要知其才、用其才、尽其才。
人力资源管理的职能活动
*选人、育人、用人、留人
人力资源管理的目标/ 意义
*人力资源管理是企业管理的一个组成部分，它和销售管理、市场调查部门、生产管理、研发管理、财务管理一样从属于整个企业管理。开办企业的主要目的之一是获取利益，那么我们可以推理得出：主要是从事人的管理和公司制度制定的人力资源管理必定要有自己的目标：
*保证企业中人力资源的数量和质量。
*营造良好的人力资源环境
*企业内部环境：
*企业外部环境
*保证员工绩效评价的准确性和有效性
*实现员工价值分配的公平合理。
Gary Dessler
*《人力资源管理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学著名管理学大师）Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary.
*工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种积极的文化、情感和心理环境。这是使员工发挥最佳工作状态的必要条件：员工重要的个人需要能够在工作中得到满意的程度。它至少应包括以下10个方面的内容：
*一种值得去做的工作；
*安全无虑的工作条件；
*满意的薪酬和福利；
*有保障的就业状态；
*充分的工作指导；
*工作绩效反馈；
*在工作中学习和发展的机会；
*增长才干的机会；
*积极的社会环境；
*公正公平的交往。
工作生活质量有两种含义：
*指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。。
*指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。这种含义比较强调描述员工的主观需要。
影响工作生活质量的因素有很多
*美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动报酬（77%的工人认为最重要），雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。
人力资源管理的产生和发展
*人力资源管理产生的历史原因。
*人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？
*如何正确评价现阶段我国人力资源管理的发展。
一、人力资源管理的产生
*工业革命的影响
*集体谈判的出现
*科学管理运动的推动/ 及国际传播
*早期工业心理学的实践
*公务员服务委员会的成立
*私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
*人际关系运动的发展
*行为科学的研究
*20世纪60-70年代的立法
二、人力资源管理的发展
*一、六个阶段：
*萌芽阶段：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。
个体劳动消失协同劳动对工人的管理问题出现工作职责界定、激励性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形
*建立阶段：即科学管理时代，20世纪初至1930年左右
提高工人的生产率；制定工作分析，研究如何招聘到合格的工人；员工培训，适应流水线生产的节奏。专门的人事管理部门出现，招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。
人力资源管理的发展
*反省阶段：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战结束。
*发展阶段：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。
*整合阶段：权变管理时代，20世纪70年代到80年代。
*战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今.
我国人力资源管理的发展
*严格地说，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间
*改革开放以后，特别是沿海发达地区的经济快速发展
人力资源规划
（Human Resource Planning）
本章重点：
人力资源计划概念、意义及其影响因素；如何进行人力资源的需求与供应预测；人力资源计划的制定与执行。
凡事预则立，
不预则废。
为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。包括：战略人力资源计划和战术人力资源计划。
企业经营战略
*企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。
*或说企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。
*或说1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制。
企业基本经营战略
*成本领先战略----格兰仕
*产品差别化战略---宝洁产品
*市场焦点战略---SK-II
精典案例：
澳大利亚大堡礁的全球招聘
上海世博会别墅入住全球招聘
人力资源计划的内容模型
人力资源计划的意义
*明确企业的战略目标：人力资源管理只是企业经营管理系统的一个子系统，为企业经营发展提供人力资源支持。人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。例：南辕北辙的故事。
*明确人力资源管理的具体工作内容：明确人力资源管理的工作内容。
*保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。
*帮助明确和制定企业员工的职业生涯计划：实现双赢。
影响人力资源计划的因素
*宏观经济剧变
*企业管理层更变
*政府的政策法规
*技术创新换代
*企业的经营状况
*企业人力资源部门工作人员的素质
人力资源需求预测
*主观判断法
1、经验推断法
2、德尔菲法
*定量分析预测法
1、工作负荷法
2、趋势预测法
人力资源内部供应预测的分析基础
在收集制定人力资源计划所需要的信息时，可以利用企业的人员档案资洋来估计目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情况。
*现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休计划等等。
*人员流动的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流动（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。
*人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提高或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。
人力资源信息系统的基础信息
*自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。
*知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。
*能力状况：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等。
*阅历与经验：做过的工作、担任和职务与任职时间、调动原因、总体评价等。*心理状况：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等。
*工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。
*收入情况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
*家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育问题
等。
内部供应预测方法
人力资源外部供应预测
1、劳动力市场对预测的影响：
*劳动力供应的数量
*劳动力供应的质量
*劳动力对职业的选择
*当地经济发展的现状与前景
*雇主提供的工作岗位数量与层次
*雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。
人力资源外部供应预测
2、人口发展趋势：
--- 老年人口的比例增加
--- 男性人口的比例增加
--- 沿海地区人口的比例增加
--- 城市人口的比例增加
人力资源外部供应预测
3、科学技术的发展：
*高科技的白领员工需求量增大
*办公室自动化的普及，中层管理人员则大规模削减，而有创造力的人员却更显得珍贵。*科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲瑕时间越来越我多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。
人力资源外部供应预测
*4、政府的政策法规：对本地劳动力的保护策、严禁童工就业、员工安全保护法规等等。*5、工会
工作分析
招聘单位的任职资格条件主要包括哪些内容？我们应当如何理解这些硬性条件并尽量按照要求提升自己？
工作分析的含义
*工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
*6个W和1个H加以概括：
*WHO：谁来完成这些工作？
*WHAT：具体的工作内容是什么？
*WHEN：工作的时间安排？
*WHERE：工作地点？
*WHY：工作的目的？
*FOR WHO：工作的服务对象是谁？
*HOW：如何来做？
*形成职位说明书或者岗位说明书。
*第一，“是做什么事情”，包括职位名称、工作职责、工作要求、工作场所、工作时间和工作的条件。
*第二，“什么样的人来做这些事情最适合？”，从事该职位的人应该具有什么样的资格，受教育情况和学习专业、年龄、能力、证书、工作经历、身体健康情况、心理素质情况。
*在一个风雨交加的黑夜里，某公司一位汽车司机因自己驾驶的汽车的一个轮胎的一个轮胎爆裂而不得不换上备用轮胎，此时，因风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水道里，顿时这位司机就束手无策了。正当司机一筹莫展之时，有一位智者走过来，在没有求助任何机构的情况下，他告诉了司机一个方法：
*把其他三个轮胎卸下一个螺帽来固定备用轮胎。司机因此能够把汽车安全开到目的地。*面试问题
*如果你是公司的领导，你从这个故事中获得了何种有益的启示？
*如果你是公司的领导，你从这个故事中获得了何种重要的教训？
*请谈一些人力资源管理方面的心得。
员工培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的主要方法
*培训开发的评估
*企业要想在竞争中获得优势，一定要拥有高素质、责任感强和忠诚度高的人才，而员工培训与开发是提高员工以上三方面素质必不可少的一环。从现代商业生存环境来说，一个企业是否重视员工培训和开发可以预测其未来的竞争潜力。
*员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
职前教育的内容和程序
*公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的职行方法和工作时数等；
*新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范，这主要是人际交往，包括允许的交往、工作气氛，与上司和同事的交往方式；
*工作中技术方面的问题。人力资源部门和直线经理人应该明确各自的职责，以免发生信息传达的重复和遗漏。职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计
职前教育中容易出现的几个问题：
*填表造册
*浮光掠影
*填鸭式
例：美国丰田汽车制造公司的上岗引导计划
*第一天：上午8：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概、致欢迎词、详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利。然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。
*第二天：开始用两个小时进行“沟通技能训练”。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，如安全、环境事务、丰田的生产体系及公司的图书馆。
*第三天：开始又用两个半到三个小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。
*第四天：上午召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还人介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么；
怎样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。
例：尊重个性的“诺基亚化”培训
*每一位员工从进入诺基亚一刻起就要接受“诺基亚化”的全方位培训，在着重强化对诺基亚价值观认同的同时，诺基亚还充分考虑员工个性化的需要。所谓“诺基亚之道”是指诺基亚的行为准则、公司价值观以及战略发展目标的总和，通过价值观的培训，能够帮助员工尽快地调整自己以适应诺基亚文化。
*除此之外，公司还会安排一系列的活动帮助员工建立归属感。尤其是各职能高层领导会集中1-2天的时间与新员工交流，大大减轻了新员工对陌生环境的抵触感。同时对于新加入的中层以上的管理人员，公司还会安排其与未来工佫所可能接触到的现事或上司见面，帮助其尽快适应各种角色，营造一个真诚接纳新员工的氛围。
*入职培训结束之后，为满足个性化需要，公司还推出一系列关于技能与素质不同组合的“培训套餐”，员工可根据自身情况选择不同的门诊患者项目组合，使培训能有效解决自己的问题，更有针对性（商务、技术、管理）。
培训开发的意义
*有助于改善企业的绩效，提升企业员工的适应性与竞争力
*有助于增加企业和企业员工的竞争优势
*提高员工的企业忠诚度，提升员工工作满足感与安全感
*建立优秀的企业文化：凝聚、规范、导向、激励
培训开发的原则
*服务企业战略和规划的原则。不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，要未雨绸缪，而不只是充当临时“救火员”的角色。
*目标原则
*差异化原则：内容和人员
*激励原则
*讲求实效
*效益原则
培训的方法
在职培训
*学徒培训
*工作轮换
*工作实习
脱产培训
*授课法讨论法：对主持人的要求比较高
*案例分析法：较之以前更常用
*角色扮演法：“换位思考”
*工作模拟法：如飞行员的培训、驾驶员的培训、管理决策的培训等
*网络培训法：打破了传统培训方式的时间和空间限制
例：培养人才的摇篮--诺基亚学院
例：自在人生，健康生活--诺基亚培训之道
例：通用电气的“静默沉思法”为员工减压
新员工培训案例
*John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知"请稍坐，一会儿有人带你转转"。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。
新员工培训案例
*Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。
新员工入职培训的目的
*(1)降低员工流失率。
*(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。
*(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。
*(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。
*(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。
培训的内容应该覆盖4个方面的话题
* 1.组织方面的设置
2.员工福利
3.工作职责
4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司
职业计划与职业管理
*本章重点：
*职业计划与职业管理，企业中运用职业计划和职业管理的重要性；职业发展阶段论；“职业锚”理论；在企业中职如何设立职业梯。
*本章讨论题目：
*怎能样根据自己的实际情况来设计职业计划？
职业计划的含义
*职业的一种含义是指职业生涯，是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业。职业的另一种含义是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职业。
从员工个人的角度看，员工在组织内部的发展不仅会影响到员工个人的升迁、地位变化和收
入水平，而且也会影响到员工个人的人生态度和价值理念，影响到他的成就感受和满足程度为什么要进行职业计划？
*If you don’t take control of your career for your advantage……who will?
*“War for Talent”
*80% ------ “me-generation”
*56% want a whole new career
*50-60% not doing their best work
*75-80% achieving below pot
为什么要进行职业计划？
*What is “Career Planning”?
*-- who are you?
*-- Where are you?\
*-- What do you want? (develop your 1- 2-3-5-10-… your visiion?)
*-- How can you get there?
职业计划的内容
*自我定位
*Knowledge about yourself
*--- What do you love doing?
*--- What comes easy?
*--- What are the greatest strenghts?
*--- What is important to you?
*--- What are your best qualities?
*--- What do others appreciate about you?
*--- What are your passions?
冰山模型
关于冰山模型
*美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
*其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
*而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
职业计划的内容
*--目标设定
是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的目标。
例：
职业计划的内容
*---目标实现
*通过各种积极的具体行动去争取目标达成。包括：努力完成学业、构建人际关系网、参加课外培训（英语、口才训练等）、撰写求职简历、面试应聘等。
职业计划的内容
*--回馈与修正
*指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
职业管理的具体内容
*职业路径；
*职业评议；
*员工培训和发展计划；
*知识技能更新方案；
*工作—家庭联系；
*职业咨询；
*退休计划。
职业发展阶段理论
*（1）工作准备阶段（0-25岁）
*（2）进入组织阶段（18-25岁）
*（3）职业早期阶段（25-40岁）
*（4）职业中期阶段（40-55岁）
*（5）职业晚期阶段（55岁-退休）
“职业锚”理论
*指是“自省的才干、动机和价值观的模式”，指新员工在早期工作中逐渐对自己加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
自我观的内容
*自省的才干和能力-----以多种作业环境中的实际成功为基础
*自省的动机和需要------以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以能他人的反馈为基础
*自省的态度和价值观------以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础
“职业锚”的五种类型
*技术能力型
*管理能力型
分析能力：在信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题
人际能力：能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地目标
感情能力：能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯。
*安全/稳定型
追求稳定安全的前途：工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴
*创造型
追求建立或创造完全属于自己的成就。如成功的企业家
*自主/独立型
全力以赴地建立自主的职业目标。
员工职业活动
*1、制定个人评估----自我管理
*2、确定工作、组织和行业类型
*3、争取工作机会
绩效评估
*本章重点：
*绩效评估的概念，企业内进行绩效评估的意义，绩效评估的主要方法，绩效管理与人力资源管理其他职能的关系，如何使企业中的绩效评估更有效。
绩效评估的含义
*又称人事评估、绩效考核、员工考核等。我们把这里把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，即绩效评估系统，PAS：Performance Appraisal System。
员工的绩效受多种因素共同影响
*P = f (K, A, M. E)
*在这个公式中，f表示一种函数关系；P（performance），就是绩效；K(knowledge)：与工作相关的知识；
* A (ability)：员工自身所备的能力；M(motivation)：员工在工作过程中所受的激励；E (environment)：工作的设备、工作的场所，工作时人的心理环境。
绩效评估的多维性
*工作结果和工作行为、工作态度都属于绩效的范围
*例：例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现
绩效评估的意义
*有助于提升企业的绩效
*有助于提高员工的工作满意度
*加强员工的自我管理：明确工作要求，增强责任心
*发掘员工的潜能：挑战更能发挥其潜能的工作岗位
*实现员工与上级更好的沟通：目标一致、默契配合
*提高员工的绩效：明确成绩与不足
有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理：作为人事决策的指标
绩效评估的终极目标
晋升、尊重、荣誉、情感
绩效评估的主要方法
*“凡是无法衡量的，
就无法控制。”
绩效评估的方法
*（一）常规方法
*1、排序法。通常使用直接排序法。可以是笼统地对员工的各方面表现做出比较，也可以是针对某一特定绩效做出比较。这种绩效排序仅适用于小企业，当企业员工的数量比较多时，不太适用。此时可采用趋中排序法。
*2、两两比较法。
*3、等级分配法。如“优”10%，“较优”20%，“中”40%，“较差”20%，“差”10%。但如果大部分员工的绩效比较好，一定要把30%的员工归入“较差”或“差”等就不尽合理。反之同理，这是等级分配法的缺陷所在。
*行为评估法：依据客观的行为标准来评估每一个员工。
绩效评估的方法
*量表评估法：如心态、责任心、决策能力、组织能力、应变能力和社交能力等。
*混合标准评估法：出勤情况、能力高低、绩效成果、心态衡量等四个方面情况。
*行为观察评估法：安全观念、执行能力、仔细认真、进取精神、团队精神、工作知识掌握等六方面情况。
绩效评估的方法
*工作成果评估法
*1、绩效目标评估法。最大优点在于为员工的工作成果树立了明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢。
*2、指数评估法。通过更客观的标准（如生产量、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。一般来说，指数评估法分为定性评估和定量评估两个方面。定性评估包括产品擀质量状况、顾客满意度、原材料使用情况和能耗水平等。定量评估包括每小时产出数量、新增用户订单数和销售总额等。
绩效评估的方法
*（四）描述法
*是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。描述法可能分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。这里我们选取综合记录法中最具代表性的一种方法------关键事件记录法来进行具体的解释。
绩效评估的方法
*360度绩效评估
*又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。
*例如：通用汽车公司要求工厂的一线领班对他一个部属工作的“协作性”是这样记录的：
*有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。
*无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。
*通用汽车公司采用了关键事件记录考核法之后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直接上升。
*“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们是会设法纠正的。。。。。。”
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到
*1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
*2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。*3、选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果。
*4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
*5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
*6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。
评估误差的克服
*1、评估过程的信息不足。
*2、评估者的主观失误。
*晕轮效应
*近因误差
*感情效应误差
*暗示效应误差
*偏见误差
员工职业活动
*4、追求卓越
*跟定一个好上级
*持续学习、保持竞争力：保持开放、好奇的心态是持续学习的关键。
*争取晋升：赢得主要管理人员的接受和信任
*成为组织内某方面的专家
*成为“第一”
*了解和运用人际关系网，使人变得“神通广大”
*成为团队的一员
报酬系统
*本章重点：
*报酬的含义和实际效用、福利的含义和意义、报酬管理与人力资源管理其他职能的关系、如何制定报酬管理的政策。
报酬的含义
*在企业中，报酬是指员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
*报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬(intrinsic rewards)和外在报酬(extrinsic rewards)。
*内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、工作活动的多元化以及挑战的工作等等，相当于非金钱奖励的职业性奖励和社会性奖励。
报酬/非物质奖励
报酬/物质奖励
*福利：企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇
*工资：
物质报酬/福利
物质报酬/工资
报酬管理的意义
*1、谋取工作的最直接目的；
*2、留住人才；
*3、激励人才；
*4、满足组织的需要；
*5、塑造良好的企业文化；
*6、增加员工工作满意度。
报酬管理的原则
*对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）
*对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）
*对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）
*薪酬成本控制原则
制定薪酬管理原则的工作程序
*薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）
*岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）
*了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）
*了解竞争对手的人工成本
*了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）
*了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）
*了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）
*了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）
薪酬制定
*（一）岗位等级法
*（二）岗位分类法
*（三）因素比较法
*（四）点排列法
*（五）黑点法
* 1 、解决问题的能力；2 、应知应会； 3 、责任性。
福利管理的主要原则
*合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。
*必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。
*计划性原则。福利总额的预算报告。
*协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。
员工问题及其处理
*本章重点：
*什么是压力，压力对员工产生什么影响。可能用哪些方法调控员工不良的情绪。判断心理健康的标准是什么？
*本章讨论题目：
*员工交往有何重要性？在人力资源管理中应该如何运用交往的各种方法？
压力
*指心理压力，是个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。压力有正负两方面的作用。
*积极作用：
*消极作用：
员工压力的种类
*（一）工作压力
*1、任务压力
*2、新岗位压力
*3、新技术压力
*4、晋升压力
*5、人际关系压力(interpersonal relation)
员工压力的种类
*（二）家庭压力
*配偶的压力
*子女的压力
*父母的压力
*（三）社会压力
1、社会评判标准的压力
* 2 、来自朋友的压力
* 3 、交通/ 住房压力
*（四）经济压力。。。。
压力的起因
*（一）生理压力源
*1、疾病
*2、疲倦
*3、营养
压力的起因
*（二）心理压力源
*后悔
*自卑感
*不能胜任感
*挫折感
*生气
控制压力的方法
*（一）宣泄
*（二）咨询
*（三）培养自己的抗压能力
*（四）确立适当的追求目标
*（五）培养业余爱好
员工交往
*1、员工交往的顺序
*确立概念编码传递接收译码应用
员工交往的种类
*下行交往
*上行交往
*横向交往
*斜向沟通
*双向沟通
*单向沟通
*书面交往
*口头交往
员工保健心理
*什么是心理卫生和心理健康
*1946年：健康是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。
*1989年：健康应包括：躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。*心理卫生和心理健康运动的发展：比尔斯
心理健康者特征
*1、行为反应适度
*2、心理和行为符合年龄特征
*3、自我观正确
*4、具有自我价值感
*5、情绪健康
*6、善与人处
*7、面对现实，正视现实
*8、自我控制
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Ma nageme nt 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、 人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容 第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1?人力资源与人力资源管理相关概念 2?人力资源管理的理论基础 3?人力资源管理者的角色定位 4?人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色
【实践项目】 1?实验名称：模拟公司组建 2?实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法 2.人力资源供给与需求预测的方法与平衡【教学难点】 1.职务分析相关概念 2.人力资源供给与需求预测的几种主要方法【实践项目】 1.实验名称：工作说明书撰写技巧 2.实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧 3.实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件。【思考题】 1.工作分析的操作，为何总是用定性方法多？ 2.在生活中是否遇到过工作职责分歧类似的问题？该如何解决？ 3.请以班长职位为例，说明该岗位的工作职责与权限？ 4.企业计划与人力资源规划的关系? 5.人力资源需求预测的定性预测与定量预测的区别是什么？《财务部工作说明书修改的争议》 6.会计主管车毅关于工作说明书的观点正确吗？为什么？ 7.直线经理（如车毅）为什么不支持、不理解公司的工作分析工作？你有何良策让他们参与到工作分析的 过程中来？ 8.除了直线经理（如车毅）的不支持、不理解，公司在进行工作分析时还可能遇到哪些障碍？你有何规 避良策？ 9.信达公司为什么如此重视人力资源计划? 10.信达公司MP 计划的过程是怎样的?它有哪些特点和优点?前提条件是什么? 11.1991—1993 年，信达公司人员流动率高达30％，你认为这是否与公司对员工参加培训不 加限制有关系?你有何应对之策? 12.信达公司“管理层对下属只给予指导而不发布指令”，有人认为这会导致公司管理混乱， 只对下属指导而不命令他不听怎么办？你如何看待这个问题？ 第三单元人力资源管理核心职能 【主要内容】
最新人力资源工作计划书大纲 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门.下面小编为大家整理分享的是关于人力资源工作计划书,接下来就让我们一起来学习一下吧,希望可以帮助到有需要的你们. 人力资源工作计划书1 20_年,大家都知道金融风暴还将持续,在这样的形式下,科学的工作计划就显得非常重要,不光财务、销售需要工作计划,人力资源部也同样需要工作计划,为了在20_年里,让人力资源部门发挥更大的职能优势,特拟定了人力资源部工作计划. 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“_”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源. 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合. (二)面向全员,突出重点. (三)集中管理,统筹安排,责任明确. (四)盘活资源,注重实效. 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养. 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名. 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名.同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名. 3、大力实施技能人才“”培养工程. 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技
助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义 概要 一、概要 （一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同； 2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理 师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业； 3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理； 4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师； （二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题； 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。 二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试； 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各60 分及格； 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”； 5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100 分满分， 60 分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100 分满分，60 分及格； （二）考试内容： 1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》 2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”（劳动和社会保障部2007 年 5 月第二版）； ，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第 二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册； 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表 （1）理论知识部分： 基础知识内容总体分各章分值比重 值比重（选择题目数）第一章劳动经济学4 第二章劳动法4 第三章现代企业管理20%4 第四章管理心理与组织行为4 第五章人力资源开发与管理4 小计20 相关知识 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发80% 第四章绩效管理 第五章薪酬管理
人力资源管理流程方案 拟推进时间 序 计划内容 工作要求和预期结果 存在问题或需协商内容 任岗位 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的 确立不同时期和不同序列的组织架构模式， 确立 规范分支机构发展变化模式 重点是共同资源部门不同时 期的组织架构 机构模式已确立 组织机构的调整 分阶段进行各分支机构内设机构的调整 各机构调整的时间和各序列 调整的方式 机构已调整，新设分 支机构实行首次报批 机构招 聘小组 3 管理人员的考评 先期进行干部的考评，为内设机构调整做好 需考评的机构和考评的方式 已考评调整，新设分 支机构实行首次报批 和职数的确定 二、完善岗位职责 准备工作 职能序列和岗位 确定不同架构模式的职能序列和各岗位职 职责的确立 责，形成系统的岗位和职责确定办法 员工岗位的确定 按分支机构不同时期的架构模式和不同职能 重点是共同资源部门不同时 期的岗位设置和职责的确定 需协调其他序列同时考虑和 调整员工岗位 机构招 聘/薪资 福利小 组 1 2 和调整 序列确定岗位编制并相应进行员工的调整 三、改革薪酬体系 确定不同序列工资 包括管理办法和核定办法及实施办法，实 现统一标准、规范管理，莆成系统科学的 工资管理机制 重点是销售系列工资核定办 法和考核办法及工资结构与 其他序列的统一 核定办法和分支机 构的实施办法（调 整原则） 1 薪资福 利小组 薪酬体系调整需本机 构的组织架构和员工 的职能序列、岗位职 责确立调整后进行 根据公司调整的总体水平和要求，确定分 支机构的调整办法的调整水平，使其即符 合要求，又具可操作性 与现行体系的衔接的问题和 经营目标责任制如何统一的 问题 实施各分支机构薪 酬体系调整工作 2 四、强化教育培训 制度体系推进内 使各分支机构全体员工明确制度体系推行工 明确培训工作是否统一进行 和实施的具体时间 1 培训部 容的培训工作 作的意义、目的和具体内容 了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗 位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情 况，重点是岗位编制和薪酬成本 制度体系推行结 果的反馈 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 2 五、完善员工关系管理 确定培训工作是否统一进行 建立员工沟通渠 制定员工关系流程，如：座谈会、公共信 1 2 培训部 道 箱、员工投拆流程等。 和实施的具体时间 加强团队建设， 提高企业凝聚 力，增强员工主 人翁意识。 在总公司和分公司进行相关工作推进。加强 管理者和员工之间的沟通，保证渠道的畅 通。 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 第1 页 HR 执业技术 人力资源年度工作计划示例
《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的基本特征 （三）人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
《人力资源管理》考试大纲 一、考试性质 “高职升本科”考试是为选拔XX市高等职业教育应届优秀毕业生进入本科学习而组织的考试。 二、考试科目 《人力资源管理》 三、适用专业 本课程考试适用于报考人力资源管理专业的考生。 四、考试目的 本次考试的目的主要是测试考生是否理解和掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和基本方法，能否运用相关知识和原理联系实际，具备分析问题和解决问题的基本能力。测试考生是否具有本科学习的能力。 五、考试内容 根据人力资源管理课程大纲的要求，并考虑高职高专教育的教学实际，特 制定本课程考试内容。 第一章人力资源管理导论 要求：了解人力资源及人力资源相关范畴, 人力资源管理的地位与作用。掌握人力资源管理的主要特点和原理，理解人力资源管理在现代管理中的作用。理解现代人力资源管理与传统人事管理的区别，了解人力资源管理的发展趋势。 第二章人力资源管理历史与发展 要求：了解人力资源管理的历史发展，掌握人力资源管理的相关理论和不同发展阶段的特点，理解中国人力资源管理的特色，更好地发挥人力资源管理在经济发展和社会进步中的作用。 第三章人力资源的战略管理 要求：了解战略性人力资源管理形成的背景，掌握战略性人力资源管理的含义和特点,理解企业实施战略性人力资源管理的作用与方法。 第四章企业人力资源规划 要求：了解企业人力资源规划在企业人力资源管理中的地位和作用。掌握企
业人力资源规划的含义、功能、原则、种类、内容和流程。理解人力资源需求、供给预测的方法以及人力资源规划的发展趋势。 第五章工作分析与岗位评价 要求：熟练掌握有关工作分析、工作设计与岗位评价的基本概念，了解工作分析与岗位评价的作用与意义，掌握并学会运用主要的工作分析与岗位评价的方法。 第六章招聘与配置 要求：了解影响招聘的因素和人力资源配置的方法，掌握招聘的概念和程序以及招聘的方式。 第七章员工绩效考核与绩效管理 要求：了解绩效、绩效考核与绩效管理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具体步骤，提高绩效管理的实际效果。 第八章薪酬理论与管理 要求：了解资本主义国家薪酬管理的理论和实践，理解薪酬的涵义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，薪酬设计的技术，掌握薪酬及福利制度的基本概念和理论，企业薪酬战略制定的过程与方法，及薪酬调查的方法和步骤。 第九章培训与开发 要求：了解关于培训的正确观念，培训的目的；理解培训的概念，培训的内容和种类，培训的原则；掌握培训程序，培训方法, 评估培训结果的方法；学会培训方案的设计与实施方法。 第十章劳动关系管理 要求：了解劳动关系的概念与特征，掌握劳动合同的内容、订立、终止与解除，掌握加班的条件与报酬，掌握劳动争议处理的机构与程序，理解集体合同的作用。 第十一章人际沟通技术 要求：了解沟通的定义及内涵，理解沟通的类型和作用及现实沟通过程中存在的障碍，掌握各种有效的人际沟通技术。
年度人力资源管理计划样本 人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。 实例介绍 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 ×年度人力资源管理计划 一、职务设置与人员配置计划 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
人力资源管理考试大纲 一、课程的性质与特点 本课程是高等教育自学考试心理学专业（独立本科段）考试计划中的一门专业基础课，是在学习了组织管理心理学之后，进一步学习组织人力资源管理的理念方法和基本实务操作，为专业课学习打下必要的基础C 本课程的特点：一是要求通过掌握坚实的行为科学特别是心理学的概念、原理，指导人力资源管理与开发；二是强调实务操作，注重实际应用的方法。因此，在学习中一定要注意结合日常的工作实践或企业案例, 深刻理解课程中所涉及到的概念和方法。课程内容从现代人力资源的观点出发，围绕着人力资源管理和开发的8项基本职能展开c 二、课程的基本要求 通过本课程的学习，应理解和掌握人力资源管理和开发的基本理念、方法和应用，为专业课打下必要的基础。 1.掌握现代人力资源管理的理念和内容框架，理解人力资源实务的一致性。 2.掌握人力资源规划的概念、特点和运作方法。 3.掌握职务分析的概念和在组织中实施的具体方法。 4.理解人员招聘录用系统的意义，掌握招聘工作的原则、技术准则和程序° 5.掌握人员评估的内容和方法。 6.掌握有效的绩效考核体系的概念以及绩效考核的方法，了解绩效考核中可能出现的问题和多评估源的绩效考核方法，掌握绩效考核培训、会谈和效果评估的方法。 7.掌握薪酬设定的概念和影响因素，理解薪酬体系的内容并掌握薪酬设定和调整的方法，熟悉不同薪酬制和体系的操作原理和方法。 8.掌握工作动机的概念和原理，理解不同的激励理论并掌握其在实践中的应用，掌握激励模型选择和激励方案设计。 9.掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响，理解企业培训开发的特点、类型和方法以及操作程序，理解职业生涯管理的概念c 10.了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国加入V/TO后人力资源管理与开发的对策。 三、本课程与相关课程的联系 1.本课程要用到的一些基本原理可在组织管理心理学中获得。 2.本课程的后续课程是战略人力资源等课程° 绪论
二xx八年人力资源部工作规划 人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作 一、薪酬改革 本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。 预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。 将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。 二、绩效考核 薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。 此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程 公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。 四、合同管理 全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。 五、工资核算及发放 人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。 六、员工社会保险的办理 结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
公司年度人力资源管理总体发展规划 根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的
指导性文件,具体如下: 一、总则 根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。 二、组织机构设置及运作体系 一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重
点力量配置。 二)组织运作体系 以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标 化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责 分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公 司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与 集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理 运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标 化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营 实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化 的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属
前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
《人力资源规划》课程大纲 培训形式：游戏破冰、讲授、角色扮演、分组讨论、提问互动、案例分析 课程时长：一天/两天（根据需求，可由柳老师定制讲授，从而确定课程时长）课程大纲： 前言为什么要进行人力资源管理？ 一、人力资源管理的三个发展阶段 二、人力资源管理的体系构成 1.人力资源规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬管理 6.劳动关系管理 三、认识人力资源管理 1．人力资源管理的核心 2．人力资源管理的两个方面 3．人力资源管理的三大支柱 4．人力资源管理的四大任务 5．人力资源管理的五个影响要素 四、人力资源管理的灵魂 1.三个基本点
《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版 第一部分课程性质与设置目地 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴地应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科地思想和原理上建立起来地一种科学方法,具有相对独立性.在整个人力资源管理学科体系中具有基础性地地位.本门课程地主要任务是使学生掌握人员素质测评地基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法地操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果. 二、课程目标与基本要求 本课程地目地在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评地一般原理和方法,为人力资源地开发做好技能准备.通过本课程地学习,要求学生掌握人才测评地基本理论和方法；明确人才测评地技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评地发展历史和应用现状；掌握人才测评地内容、各种测评方案地实施、运用情况以及可能遇到地问题；学会运用测评技术选拔人才. 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评地有关概念,掌握人员素质测评地基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评地基本情况,掌握人员素质测评地整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评地制定、人员素质测评地实施、人员素质测评结果地分析与评价等工作. 三、与本专业其他课程地关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程.它与管理专业地许多课程有着密切地关系.《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资
源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程地基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接.
X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！ 回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作： 一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参 考依据；
(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料； （3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理 （1）目标概述： １.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一； ２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％； ３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象； （2）具体实施方案：
《人力资源开发与管理》考试大纲 一、考试目的要求 通过本科目的考试，检查考生对人力资源管理理论和知识掌握程度，以测定考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。 b5E2RGbCAP 二、考试题型与题量 1考试时间及及格要求 考试时间为150分钟，满分100分，60分为合格 2、考试题型、题量及配分如下表： 2008年人才中介人力资源管理基础题型题量分配表 3、题型说明 （1）单项选择题：每个答案中只有一个正确的选项，错选或多选均不得分。 （2）多项选择题：每个答案中有两个或两个以上的正确选项，错选、少选或多选均不得分 （3）简答题：扼要回答所提问题 （4）论述题：理论联系实际加以阐述 （5）案例分析题：运用本科目范围内的基本理论和知识对所提供的案例进行分析。案例将在考试用书之外选取。 三、考试内容（分章规定） ★ ”重点掌握的内容 ☆ ”基本掌握的内容 第1章人力资源开发与管理导论 基本掌握人力资源开发与管理的概念、特点☆ 了解人力资源管理的目标与任务 基本掌握人力资源开发与管理的兴起☆ 基本掌握中国企业人力资源开发与管理的现状☆
第2章人力资源开发与管理的基本原理了解人力资源开发与管理的基本职能重点掌握人事管理相关原理★ 熟悉中国古代人事思想基本掌握发达国家人力资源开发与管理思想☆ 了解中国企业人力资源开发与管理的发展趋势 第3 章人力资源开发与管理的基础工作基本掌握组织设计的基本内涵☆ 了解定编定员管理的概念、标准及其方法重点掌握工作分析的内涵、实施流程。★ 了解职位说明书的编写与管理重点掌握职位评价的方法、实施过程。★ 第4 章人力资源计划 了解人力资源计划的含义与功能了解影响人力资源需求的因素并熟悉人力资源需求预测方法了解组织内部人力资源供给预测方法重点掌握人力资源计划程序★ 第5 章人员招聘与人员测评 了解招聘的目的与程序基本掌握招聘的来源与方法☆ 重点掌握人员选拔方法与人才测评技术★ 基本掌握影响面试的因素☆ 基本掌握招聘管理工作☆ 第6 章人员的使用与调配 了解人员调配的内涵及其意义基本掌握我国人事任用方式☆ 基本掌握人员流动的理论基础☆ 基本掌握人员流动管理☆ 第7 章人事风险 了解人事风险的含义熟悉人事风险的危害重点掌握人事风险的表现及其成因★ 基本掌握规避和防范人事风险的对策★
河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、
晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作