企业调岗调薪合不合理，看这九大常见问
题就好了
来源：法大大
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和招聘单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳
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动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
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2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
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问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中
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约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?
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我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
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然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情
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形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”
范畴，不属于客观情况。
问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?
员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?
参考《劳动部关于若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
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这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。
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调岗调级调薪考核管理办法 1.目的 规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 公司年度调薪 年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。
B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。 B、各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。 C、由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终综合考评所得分)÷2=当年度考核得分。 D、各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。 调薪考核结果与薪酬挂钩的方式 A、根据考核业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，酌情确定加薪幅度。 B、考核成绩分类及调薪幅度如下表：
公司调薪通告 调薪，即提高员工的劳动报酬，多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬。下面我给大家带来公司调薪通告，供大家参考! 公司调薪通告范文篇一 财务部： 随着公司的不断发展，员工能力不断提升。兹有***、***位员工在工作上表现突出，经领导批准，给予二位员工正式加薪。 自20xx年十一月一日起，员工***及***各加薪三佰元整(￥300.00)。 特此通知 ***有限公司 年十一月一日 公司调薪通告范文篇二 本公司生产部修理陈秋明因工作内容和工作质量无法达到修 理工资的要求标准，无法胜任修理工作。经公司领导研究决定，现给予将陈秋明的修理底薪现调整为员工底薪...元，并开除出厂的处罚。望公司其他员工引以为戒，认真做好并胜任好本职工作。 特此通告! xx电子有限公司 年1月06日
公司调薪通告范文篇三 邓xx、叶xx两位员工在本公司正常投产以来已工作满一年，在这一年工作中两位员工表现良好积极上进，主动认真完成公司下达的生产任务，坚决服从公司管理和安排;经公司研究决定，对邓xx、叶xx两位员工进行加薪奖励，加薪金额：在原有底薪基础上增加100元，以资鼓励! 希望两位员工在日后工作中更加努力，技术上要主动认真地探索，生产上要认真细致地安排，为高效率、高质量、低能耗的和谐生产、安全生产而努力! 最后，感谢全体员工对本人工作的支持与理解! xx科技有限公司 生效日期：10月1日 公布日期：11月10日 公司调薪的依据 根据薪酬调查总体调薪。 薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。 企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。 根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。
企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？ 劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 企业单方面调岗调薪的行为是否是属于第三十八条的规定的情形，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？ 为了解决此问题先需要了解实务中对于此问题的观点，拟举出目前法院的判例加以说明。 观点一：用人单位未协商一致进行调岗调薪属于第三十八条第一款第（一）项规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。采用此观点的案例是江苏省高级人民法院再审民事裁定书（2014）苏审二民申字第0928号，具体内容网站可以查询就不详细描述与本文相关的表述如下：本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。。。。。。”，及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。。。。。。”在本案中，邦盛公司庭审提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的单方要求，未体现与林龙协商过程：2013年邦盛公司书面通知林龙协商，林龙与2013年6月26日书面致信邦盛公司再
基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧 前提条件：调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。调薪：指降低员工的工资。对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。 前提条件： 调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。调薪：指降低员工的工资。对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。 一：在调岗调薪中公司最常见的误区 1、片面认为公司有权随意调整员工工作岗位 到目前为止，很多公司还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由公司说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位没有与员工协商，在任何情况下，公司不需要理由就可以调整员工工作岗位。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。 案例1： 王女士是一家珠宝分公司的财务经理。三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？况且我属于总部委派的，总部都不知情么？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。王女士顿时哑口无言，但她咽不下这口气，于是提起诉讼，要求恢复工作岗位。劳动仲裁委认为，公司虽然在劳动合同中与王女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于王女士任职的财务经理和仓储部管理员差别很大，公司无正当理由，五千随意调整其工作岗位，因此裁定恢复王女士的工作岗位。 点评： 《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发【1996】100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。 因此，如果公司以客观情况发生重大变化为由变更岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果公司以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。
公司调薪通告 公司调薪通告范文篇一 财务部： 随着公司的不断发展，员工能力不断提升。兹有***、***位员工在工作上表现突出，经领导批准，给予二位员工正式加薪。 自20xx年十一月一日起，员工***及***各加薪三佰元整(￥300.00)。 特此通知 ***有限公司 年十一月一日 公司调薪通告范文篇二 本公司生产部修理陈秋明因工作内容和工作质量无法达到修理工资的要求标准，无法胜任修理工作。经公司领导研究决定，现给予将陈秋明的修理底薪现调整为员工底薪...元，并开除出厂的处罚。望公司其他员工引以为戒，认真做好并胜任好本职工作。 特此通告! xx电子有限公司 年1月06日 公司调薪通告范文篇三 邓xx、叶xx两位员工在本公司正常投产以来已工作满一年，在这一年工作中两位员工表现良好积极上进，主动认真完成公司下达的生产任务，坚决服从公司管理和安排;经公司研究决定，对邓xx、叶xx两位员工进行加薪奖励，加薪金额：在原有底薪基础上增加100元，以资鼓励! 希望两位员工在日后工作中更加努力，技术上要主动认真地探索，生产上要认真细致地安排，为高效率、高质量、低能耗的和谐生产、安全生产而努力! 最后，感谢全体员工对本人工作的支持与理解! xx科技有限公司 生效日期：10月1日 公布日期：11月10日 公司调薪的依据 根据薪酬调查总体调薪。 薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。 企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。 根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。 企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。
《劳动合同法》背景下调岗调薪十大方法要点 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
关于调岗调薪牢记十大要诀 在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题 对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。 在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
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劳动合同法关于调岗 篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿 金标准 员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准 一、关于员工调岗的法律规定： 用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形： 1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗； 2.用人单位单方调岗。 就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的 情况列明如下： 1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金； 2.用人单位单方调岗的，分劳动合同期满后调岗及劳动 合同期间调岗两种情形： (1)依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下： A.调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单 位不需要支付经济补偿金。 b.调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合 同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下： A.劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金； b.劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规 定的情形外，用人单位不能强行调岗。用人单位因此解除劳 动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。 二、关于与员工解除劳动合同的法律规定： 用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情 形、无过失性辞退情形及违法解除情形。就上述不同情形是 否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十 六条的规定，分别列明如下： 1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形： 【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使
XX（集团）东莞公司薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分
劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。 问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？ 工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？ 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形
劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要 向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了 一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同 意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因， 访谈笔录、证人证言等）
HR疑难操作之调岗调薪 ■ HR法律实务问题 在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？ 同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。 这是HR领域的一个疑难。 ■劳动法思维与法律要点 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。 一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗
位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。 此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。 除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。 二、HR在此事项上应建立的劳动法律思维 1、HR需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。 2、作为HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR应将目光放在后两项依据上来。 ■ HR操作指引 “HR法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引： 一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。
劳动合同法第三十八条第一项对应公司强制性要求调岗突然被调岗，他一个动作，获赔11万。 在公司工作得顺顺利利，突然通知要换岗？ 近日，武汉中院审理了这起劳动争议案件，判令公司赔偿员工11万余元。 突然的邮件：调岗、去外地 2010年9月，谢某入职公司，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定谢某在门户网站从事编辑工作，工作地点为武汉。 2012年12月20日，由于表现突出，公司将谢某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。 2014年1月，双方再次签订为期四年的劳动合同，合同约定谢某在公司南方大区部门从事销售工作，工作地点为武汉。 三年来，谢某的业绩做得顺风顺水，收入也稳步提升，没料到，2017年7月6日，谢某突然接到邮件通知，公司对谢某负责的客户群进行调整，将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。 7月31日，荆州区销售经理向谢某发邮件下达潜江、仙桃、天门三地客户交接安排，要求谢某“尽快安排出差当地，并于周四内完成客户交接”。 谢某认为，公司未经自己同意，单方强迫调整自己目前的工作，将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响，违反了劳动合同的约定。 于是向公司提出劳动合同解除的书面申请，并向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付自己经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计19.8万余元。 一审：员工请求被驳回 仲裁期间，公司同意双方解除劳动关系，并结清了谢某诉请的部分工资。 2017年12月21日，仲裁委裁决：公司一次性支付谢某报销费用3826元，驳回了谢某关于经济补偿金的请求。 2018年1月，谢某将公司诉至法院，请求法院判令公司向自己支付经济补偿金11.8万余元。 一审庭审中，公司辩称，谢某于2017年7月提出劳动合同解除的申请，公司2017年8月同意解除。
公司人员晋升、调岗、调薪管理制度 第一条总则 一、为了使全体员工能够更好地适应应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制订本制度。 二、坚持合法、公正的原则，有利于人才的合理流动，凡是员工的晋升，都必须遵循公平、公正的原则。根据不同的职务，不同的岗位的人才调动需要经过相应的选拔程序。 第二条职务晋升 三、职务晋升依据 （一）具备晋升职务所需职业技能。 （二）具备晋升职务所需工作经验和资历。 （三）在原职位工作表现优秀。 （四）具备良好的组织能力和团队精神。 四、晋升范围 （一）当现在职务空缺时，优先考虑内部人员，并通过中高层领导推荐、高层领导严究产生晋升人选。 （二）职务晋升审批权限 1．组长职务出现空缺时，由主管提名，呈部门经理审核，由主管副总审批后予以晋升。 2．主管职务出现空缺时，由部门经理提名、呈管副总审核后，由总裁审批后予以晋升。 3．部门经理职务出现空缺时，由副总提名，总裁审批后予以晋升。 4．主管副总职务出现空缺时，由总裁提名，董事会通过后予以晋升。 5．总裁职位空缺，由董事提名，董事会通过后予以晋升。 五、人事任命流程 1．人员确认后，由员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。 2．人力资源部在接收到《员工晋升表》后，在公司公告栏，公司网站发布《人事试用任命书》。 3．职务晋升试用时期为1-3个月，试用期结束后，进行转正申请。
（1）领导通过员工的工作表现及能力确定是否能胜任晋升职务。 A：试用合格者，员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。并由人事部发布《人事任命书》。B：试用不合格者，由公司中高层领导协商决定试用期延长或退回原岗位。（2）在试用期内，薪资为晋升职务岗位薪资的90-95%。 六、职务变更时间以《人事任命书》时间为准，薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整。 第三条降职 七、降职范围 1．能力不能胜任原工作岗位，横向调整无空缺岗位。 2．身体状态不能适应原岗位工作。 3．在工作期间出现重大事故的。 八、降职审批权限 1．组长由主管提出，呈部门经理审核，由主管副总审批，人力资源部备案。2．主管由部门经理提出、呈管副总审核后，由总裁审批，人力资源部备案。3．部门经理职务出现空缺时，由副总提名，总裁审批，人力资源部备案。 八、职务变更时间以《人事职务变更通知单》时间为准，薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整。 第四条调岗调职 九、调岗调职范围 1．公司可根据工作需要，与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）。 2．公司在调动员工时，充分考虑其个性、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。 十、调岗调职审批权限 1．员工在部门内平级调动，必须由部门主管/经理提议，由主管副总审批，人力资源部备案。 2．员工跨部门之间平级调动，必须由员工所在部门经理提议，呈主管副总审核后，由总裁批准，人力资源部备案。 十一、职务变更时间以《人事职务变更通知单》时间为准，薪资及相关福利
怎样的"调岗调薪"才合法 核心提示：案例一员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：合同期限 为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后又到 该科的分部造型与总布置科工作。员工A 案例一 员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。” 员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。 2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。
2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。 其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。20 05年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。 鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2 005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。 施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。 朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗
企业调岗调薪合不合理，看这九大常见问 题就好了 来源：法大大 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。 问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从? 工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和招聘单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 https://www.doczj.com/doc/586677222.html,
动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效? 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 https://www.doczj.com/doc/586677222.html,
调岗调薪9大常见问题汇总 用人单位可以根据企业的生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。 单位方往往认为：作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对员工调岗调薪；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生更多劳动争议。 但实际上，法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位，同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。公司的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意降低劳动者的工资。 实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调
岗调薪纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。 单位做出调岗决定 员工是否应无条件服从? 工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。