(最新)员工满意度论文
山东建筑大学毕业论文
目录
摘要...................................................................... ........................................... III
ABSTRACT ............................................................... ...................................... IV 1前
言 ..................................................................... . (1)
1.1知识型员工满意度研究背
景 ..................................................................... (1)
1.2知识型员工满意度研究目
的 ..................................................................... (1)
1.3知识型员工满意度研究意
义 ..................................................................... ............... 1 2 知识型员工满意度研究理
论 ..................................................................... .. (2)
2.1知识型员工及员工满意度定
义 ..................................................................... .. (2)
2.2知识型员工特点...................................................................... . (3)
2.3员工满意度影响因素理
论 ..................................................................... . (4)
2.4员工满意度的测
量 ..................................................................... . (5)
2.5低满意度员工表
现 ..................................................................... ............................... 6 3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意
度 (6)
3.1齐鲁制药公司简
介 ..................................................................... . (6)
3.2企业知识型员工满意度调查与研
究 ..................................................................... . (7)
3.2.1调查方法与思
路 ..................................................................... .. (7)
3.2.2调查问卷的设
计 ..................................................................... .. (7)
3.2.3调查问卷的分
析 ..................................................................... .. (8)
3.3本章小
结 ..................................................................... ............................................ 10 4提高知识型员工满意度对策 ..................................................................... . (10)
4.1完善企业管
理 ..................................................................... (10)
4.2健全薪酬体
系 ..................................................................... . (11)
4.3加强企业对员工的培
训 ..................................................................... ......................11 5 结
论 ..................................................................... . (12)
5.1研究结
果 ..................................................................... .. (12)
I
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5.2本文研究限
制 ..................................................................... .................................... 13 谢辞...................................................................... ........................................... 13 参考文
献 ..................................................................... ...................................... 14 附录...................................................................... . (15)
II
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摘要
本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调
查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。第三部分就是本文的结论以及研究的限制。
在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度
越高，企业的竞争力便越强。因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。
关键词知识型员工; 员工满意度 ;齐鲁制药
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ABSTRACT
This paper take qilu-pharma as example, Mainly focuses on the
research of the enterprise knowledge type employee satisfaction problems, By means of questionnaire survey and data analysis, According to the research results and put forward constructive suggestions and countermeasures, so as to effectively improve employee satisfaction, enterprise decision-makers and researchers provide suggestions and references. On the content frame, The first part describes the knowledge type employee satisfaction research background, purpose and significance of the research. The second part is described in the knowledge type employee satisfaction based on the theories and methods, combined with the examples, design the questionnaire, analysis of data, puts forward the main countermeasures. The third part is the conclusion of this paper and research limited.
In Current society, enterprises of all types of knowledge workers in the increasingly fierce competition, and knowledge employee satisfaction
higher, the competitiveness of enterprises becomes more intense. In order to enhance the competitiveness of enterprises, enterprises need to enhance the knowledge staff 's job satisfaction.
Key word Knowledge type staff;Employee satisfaction;qilu-pharma
IV
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1前言
1.1知识型员工满意度研究背景
进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影
响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。企业间的竞争己经由劳动者体力的竞争转变为脑力的竞争，富有创造性的知识型工作已经成为新经济时代主要的工作形式。知识技术等智力资本在组织中的重要性迅速提高，知识型员工就是这些智力资本的所有者，他们能够创造、利用知识，并且使知识增值。是企业保持创造力和增强竞争力的关键。对于企业来说，尤其是对于高科技企业而言，知识型员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡。彼得?德鲁克曾以远见卓识断言:“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。如何吸引并留住知识型员工，从而获得持续性的竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。然而从实践的情况来看，一些以知识型员工为主的企业，却普遍存在工作绩效低，离职率高的现象。员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低。这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展。企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高知识型员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对知识型员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题。
1.2知识型员工满意度研究目的
本文在总结前人研究成果的基础上，探讨影响知识型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。具体来讲，本文的研究目的有以下四点:1.通过文献整理，了解知识型员工满意度理论知识，为本文的实证研究提供理论支撑。2.通过结合理论知识，设计调查问卷。3.研究分析影响企业知识型员工满意度的因素，探讨企业知识型员工满意度现状。4.根据研究结果提出建设性意见和对策，为企业决策者及后续研究者提供参考。 1.3知识型员工满意度研究意义
企业知识型员工满意度研究的意义主要分为理论意义和实践意义。理论意义:知识型员工和工作满意度都是近期管理学界研究的热点问题。然而，在目前已有的研究中，国内所作的研究多为定性研究。同时，工作满意度的结构并不是千篇一律的，不同的行业，不同性质的员工满意度是有差异的。但是，目前对员工所做的满意度研究中，大多
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没有对企业的性质予以区分。由于我国社会环境和人文环境跟国外有很大的不同，一些在国外适用的理论和方法在我国有局限性，所以有必要对企业展开知识型员工的工作满意度实证研究。本文通过实证研究，对企业中知识型员工的工作满意度现状及影响因素进行探讨，丰富工作满意度的研究内容，为知识型员工的管理提供一定的理论借鉴。实践意义:对提高知识型员工的满意度具有很强的实践指导意义。对于员工来说，只有对企业满意，才能积极工作，对组织产生认同感和价值感，努力达到组织目标。通过实证研究提出一些提高知识型员工工作满意度的建议，帮助企业改善现有状况是十分有必要的。
2 知识型员工满意度研究理论
2.1知识型员工及员工满意度定义
关于知识型员工的定义，国内外许多学者都从多个角度进行了系统的阐述。当代著名管理学大师彼得?德鲁克在1999年就提出了他对知识型员工的认识:知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。依照此定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工的范畴;如果把定义范围扩展，目前大多数白领员工及具有高学历的职业人士也可以划归到知识型员工的范围内。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比在2000年提出:知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。而我国学者土兴成、卢继传等也总结出了国内关于知识型员工最早的定义:知识型员工就是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。
工作满意度的研究始于梅奥等人1927至1932年间在芝加哥西方电器公司进行的霍
1桑实验，该项研究表明:员工的工作满意度等心理需要是提高工作效率的基础，员工的社会及心理因素影响其工作满意度。随后Hoppock在其1935年发表的《工作满意》一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受。
虽然因为研究的方向和目的不同，相关学者对工作满意度有不同解释，但归纳起来基本可以分为以下三种:1.综合性定义，即工作满意度是一个单一概念，只是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作
1弗朗西斯?赫瑞比《Managing Knowledge Worker》2000
2Hoppock 《JobSatisfaction》1935
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满意度的面向、形成原因与过程;2.期望差值性定义，即将工作满意的程度与员工期望得到的回报与其所实际的到的回报的差距联系起来，差距越小，满意度越高，反之满意度就越低，所以这种定义又被称之为“需求缺陷性定义”。3.参考架构性定义，这种定义的支持者认为并不是工作中的客观因素影响员工的工作满意度，而是员工主观方面的参考架构影响其对工作的满意程度。目前国内相关研究所采用的大多是参考架构性定义，卢嘉，时勘等学者认为工作满意度是员工根据工作环境、工作本身等实际情况，比较其预期所得回报与实际所得回报之差距后，对工作做出的全方位的态度评价。 2.2知识型员工特点
知识型员工不同于传统的劳动者，他们拥有最有价值的资产———知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点:
1.高度的自主性。知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导，更喜欢独
2自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
2.张扬的个性。知识经济时代的员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学。由于这些员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以，沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。
3. 富于创新精神。知识经济时代的员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作- , 2小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战，过程中获得成就感和精神上的愉悦。
4.不单重金钱，更重个人价值实现。知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都
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有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
5.工作过程难监控，劳动成果难量化。员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。
2.3员工满意度影响因素理论
影响企业员工工作满意度的因素可分为个人因和素环境因素两类:个人因素指的是人口统计学变量(性别、年龄、受教育程度、工作年限等)、知觉、个人能力及稳定的人格特质等方面;环境因素指的是组织外部的政治经济环境、文化环境、组织规模、工作特质和职业性质等方面。在实际生产经营中，上述对工作满意度影响因素的分类并不能提供有效指导，因此不少学者又对工作满意度的影响因素进行了进一步划分，提取出对于企业管理者而言最为重要的一些影响因素。Vroom(1962)将工作满意度的影响因素分为七个方面:工作内容、工作环境、直接主管、同事、组织本身、薪酬待遇和升迁发展。
本文认为工作满意度的影响因素可分为以下几个方面:1.工作岗位本身，工作本身就可以成为员工工作满意感的来源，因为工作可以为员工提供学习新知识掌握新技能的机会、有趣的工作任务及对工作的控制感等。2.工作职位，工作职位得到晋升是员工受到组织认可的重要途径，假如组织内的员工因自己的工作表现得到领导和同事的认可，并在职位上获得提升，那么其工作满意度也会随之得到提高。3.薪酬水平，获得薪酬是员工工作的重要原因，也是组织对员工进行管理、激励的重要手段。合理的薪酬不仅能保障员工的正常生活，同时也会使员工感到自身价值的实现。除了薪酬的绝对水平会影响员工的工作满意度外，与同组织中其他成员比较的相对水平也会影响员工的工作满意度。4.工作内容，工作内容是员工在其工作岗位上所需完成的任务总量。一般来说，多样化
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工作内容的岗位更能使员工感受工作的乐趣，有助于提高其工作满意度;反之枯燥的工作内容则更容易引发员工的工作倦怠，不利于员工工作满意度的提高。5.工作环境，工作环境是指员工工作的组织特征和环境影响。其中组织特征指的是员
工工作中的督导方式、组织激励方式和组织的承诺方式等方面;而武汉理工大学硕士学位论文环境影响则是指员工工作条件的舒适性和便利性，良好的环境影响可以使员工对工作的态度向满意方面转化四。6.工作中的人际关系，任何工作都要在一定的组织中才能开展，因此人际关系也会对员工的工作满意度形成影响。如果工作中领导的行为模式和管理风格与其下属比较一致，则其下属员工的工作满意度一定会比较高;而对于员工个人来说，如果同事或下属能与其保持融洽的合作关系，那么其工作满意度也会随之提高。
2.4员工满意度的测量
关于工作满意度的测量，由于问卷调查法便于实施的优势，因此大多采用此法进行。目前国内外常用的测量量表主要有:(l)明尼苏达工作满意度调查表(MSQ):明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)是由美国明尼苏达大学WeiSS等学者(1967)设计出来的，具体可分为长式量表和短式量表两种。长式量表共有100道题目，可对员工个人20个工作方面的满意度进行测量;而短式量表主要包括一般满意度、内在满意度和外在满意度3个分量表，其主要维度有:报酬、能力使用、成就、提升、活动、公司政策和实施、权威、同事、上下级关系、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、变化性和工作条件等。(2)彼得需求满意度调查表(NSQ):彼得需求满意度调查表(NSQ)主要适用于对管理人员工作满意度的测量，所调查的领域主要集中在管理工作的具体问题与异议上。调查表中每一项都包含有两个问题:一个是“应该是什么样”;另一个是“现在是什么样”。每个项目的得分是员工用对“应该是什么样”所选择的数值减去员工对“现在是什么样”所选择的数值的差，这差值越大，说明员工对这方面越不满意，而差值越小则表明对这面的满意度越高。国内一些学者也对工作满意度的测量量表进行了设计编制，中科院心理研究所的卢嘉、时勘等学者(2001)设计编订了适合我国员工工作满意度测量的调查问卷，既对工作满意度的各要素进行了分别测量，又安排了工作满意度
的整体测量。这种问卷共65道题目，以五个维度来测量员工的工作满意度:对管理措施的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作激励的满意度和对团体合作的满意度。经实际测量证明，此量表具有比较好的测量信度与效度，测量结果与MSQ所得结果相关性达到显著水平。
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2.5低满意度员工表现
当员工不满意时，总是会通过各种方式来表达这种不满，例如:抱怨、反抗、消极怠工等，这些行为往往比离职更为普遍发生。图1描述了员工表现的4种反应。
图1 员工表现图
通过上图可以看到退出表现是指离开组织的行为，包括寻找一个新的职位或辞职。建议表现是采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境，包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。忠诚表现是消极的但是乐观的期待环境的改
包括面临外部批评是为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。忽略的表善，
现是消极的听任事态向更糟的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。
3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度 3.1齐鲁制药公司简介
在我实习的者几个月里，对齐鲁制药这一家企业印象深刻，它是一家实力雄厚的大企业。齐鲁制药有限公司位于总厂位于山东省济南市工业北路，是中国大型综合性现代化制药企业，主要从事治疗肿瘤、心脑血管、感染、精神神经系统、呼吸系统、消化系统、眼科疾病的制剂及其原料药的研制、生产与销售。经过半个多世纪的不懈努力，齐鲁制药已跻身中国一流药企行列。齐鲁制药以关爱员工、增强凝聚、倡导文明、促进和谐为己任，在快速发展经济的同时，十分重视企业文化建设和员工综合素质的提高。目前药物研究院有研究人员近500人，博士学位者近30人，硕士学位者约200人。图2
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是齐鲁制药2011年的员工组成:
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
中专及以下人数大专人数本科人数硕士人数博士及以上人数
图2 齐鲁制药2011员工组成
从上图中可以看出齐鲁制药拥有员工大概7000人，大专学历以上人员5200人，员工的综合素质比较高。
3.2企业知识型员工满意度调查与研究
3.2.1调查方法与思路
首先是设计员工满意度调查问卷，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架，结合各种满意度策略方法，完成最终的调查问卷。第二部就是做好调查前的沟通，要让每个被调查人员了解到这次调查的重要性，同时得到部门领导的支持，这样才能达到调查的初始目的。然后发放调查问卷以及回收。最后结果整合以及数据整理和分析。
3.2.2调查问卷的设计
本次员工满意度调查问卷设计的关注点主要应集中在员工对公司和工作的满意度上。要充分考虑到当前企业的实际情况，结合公司当前目标，先行设计一份初步问卷，选取部分有代表性员工参与问卷测试，在小范围内实施“问卷合理性”的检验，同时辅之以访谈。根据小范围的调查结果，通过二次统计分析，将一些不合理或者不便判断的问题剔除，再根据访谈的情况，补充一些员工普遍关心的问题，最终形成一个结构合理、重点突出的调查问卷。这样得出的调查指标将具有较强的针对性、科学性和预测性。知识型员工满意度调查问卷包括了基本情况和满意度情况两部分，基本情况包括年龄，性别，层级，和工龄四方面。满意度情况包括员工对工作薪酬和福利的满意度，对自身将来发展和提升满意度，对公司培训的满意度三个方面。共计25个问题。答案没有正确错
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误之分，等被调查者填写完毕，统一收回，对资料进行统详细分析。调查问卷请看附录。 3.2.3调查问卷的分析
本次调查共面对本科以上的员工发放调查问卷150份，实际收回146份，回收率为97%。表1是被调查知识型员工的基本信息:
表1知识型员工基本信息
25岁以下 25-40 40-55 55岁以上年龄
64 59 23 0
男女性别
78 68
基层中层高层层级
103 39 4
3年以内 3-5年 5-10年 10年以上工龄
60 38 31 17
从上表中可以看到，在年龄结构方面，25岁以下的有64人，占样本总数的43.8%;25岁到40岁的人有59人，占样本总数的40%;40岁到55岁的有23人，占样本总数的16.2%;而55岁以上的没有一人。丛样本的年龄结构可以看出，年龄在40岁以下的人占绝大部分，齐鲁制药的知识型员工偏向年轻化，富有活力，发展潜力大。在性别构成方面，男性员工78人，女性员工68人，两者比例接近，构成比较理想。在层级方面，基层员工有103人，占总样本的70.5%，中层人员有39人，占总样本的26.7%，高层共4人，占总样本的2.7%。在工龄结构方面，本次调查划分4个区间，3年以内工龄的知识型员工有60人，占总样本的41%;3到5年的有38人，占总样本的26%。5到10年的有31人，占总样本的21%，10年以上工龄的有17人，占总样本的11%。
图3是知识型员工对自身薪酬和福利的满意度调查数据:
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自身薪酬和福利的满意度
6052
4650
4033
30
2015
10
满意基本满意一般不满意
图3自身薪酬和福利的满意度数据
从上图中，我们可以看到过半的员工对齐鲁制药的薪酬和福利还是感到满意的，但是还是有很多的知识型员工认为，齐鲁制药的薪酬和福利处于一般的水平。本文认为，员工感到薪酬水平低，一般分两种情况，一是工资确实低，这种情况就需要公司提高薪酬水平，但是根据搜索资料得知齐鲁的平均薪酬水平确实不低，那就可能是属于第二种情况:企业支付薪酬水平合理，但是员工感到低。这就需要企业从其他途径提高满意度。
图4是知识型员工对自身发展和提升满意度的数据分析:
自身发展和提升的满意度
1008790
80
70
60
503540
301620810
满意基本满意一般不满意
图4自身发展和提升的满意度
从上图中我们可以看到，齐鲁制药的知识型员工对自身的发展和提升还是给予肯定的，这一项表明，员工在齐鲁制药工作的经历和工作本身能够吸引他们，并且能够给他们创造发展的机会，这样更能激励员工更好的为企业工作。
图5是知识型对企业的培训评价的数据分析:
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企业培训的满意度
70
60
50
40
30
20
10
满意基本满意一般不满意
图5公司培训的满意度
在齐鲁制药对知识型员工培训力度方面，许多员工感觉不够，应该有计划的增加员工专业性培训的机会和方式，提高公司员工的综合素质，以便更好的为企业服务。不过这也是一把双刃剑，如果公司的实力不能够发展壮大，那么培养的人才就只能为他人做嫁衣了，一旦企业对他们没有了吸引力，这样的员工会流失较快。
3.3本章小结
本章以齐鲁制药为实例，通过发放问卷调查的的方式收集第一手关于知识型员工对企业满意度的数据，并对数据进行整合分析。通过分析数据，我们可以知道不少员工对企业满意程度总体欠佳。这一方面反映了企业对员工满意度缺乏足够的重视，另一方面也说明，激励不足是企业存在的问题。但我们也看到，这种不满意是善意的，因为对公司发展抱有希望，所以要求就相对严格些。
4提高知识型员工满意度对策
4.1完善企业管理
要想提高知识型员工的满意度，首先就是要有完善公平的企业规章制度。我们要创立优秀的领导团队，企业的管理者应致力于提高自己的管理水平，创建优秀的领导团队。第一，团队成员应对工作有自信，有远见，有突破困难的能力。优秀的领导者需要将劣势转化为优势，正确对待自己的缺点和不足。带领整个团队披荆斩棘，找到克服困难的转机。第二，团队成员要时刻把企业的利益放在第一位。将自己的目标与企业结合起来，对达成目标有坚定的信念。目前很多民营企业都出现一种问题，就是办公室政治的宗派问题。管理者不把业绩放在第一位，而把相互斗争放在第一位。出现这种情况，不仅影响团队的合作，而且也危害个人的发展。第三，培养团队合作的能力。优秀的团队成员
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不仅要注重自身能力的提高，更要加强团队合作的能力。好的管理者，可以不是在某些方面的专家和精英，但是需要有管理和团结专家和精英的能力。第四、要提高团队的决策水平。目前我国的很多民营企业都是拍脑袋定决策，出发点都是自己的想法。这样的决策常常会引起员工的不满。因而，在做决策时，领导团队应该倾听员工的意见。知识型员工是一个特殊的群体，他们具有特殊的心理需求、价
值观念和做事方式。与员工沟通有很多方法，可以采用门户开放政策、员工满意度调查、员工座谈会、员工心理援助计划等。齐鲁制药的管理者要注意以下两个方面:1.不摆领导者的架子，把自己放到跟员工相同的位置上，谦虚的接受员工批评。2.讨论和命令要并重，知识型员工不愿意被别人命令，喜欢按照自己的意愿去做事，但是当大家一起讨论又达不成共识时，需要管理者做出决策，并采用命令强制执行。
4.2健全薪酬体系
传统意义上的薪酬的目的是为了满足人们的生存需要。而如今，在知识型人才辈出的时代，薪酬还被赋予了新的意义，它是知识型员工身份和地位的象征，是达到成功的标志。因此企业要提高员工满意度，必须致力于完善薪酬和福利体系的管理。
齐鲁制药的薪酬体系现在已经基本完善，但还有一些需要注意的地方:1.要保证薪酬具有竞争优势。要保证企业所提供的能够与同行业的基本情况持平，同时还可以根据自身的情况，对目前稀缺的职位提高有吸引力的薪酬来吸引和留住人才。
2.保证公平和公正。对于知识型员工来讲，薪酬的内部公平性要比外在竞争性对员工的刺激更大。员工发现其付出同等的劳动却没有获得等价的报酬，或与他人相比存在不公平现象时，会极大地影响员工的工作满意度。
3.提高福利水平。一个越能提供较高福利的企业越能吸引到优秀的知识型员工。企业的福利分为两类，一种为法定福利，这是企业必须提供的。但就目前的情况来说，仍有大部分企业不能做到这点。一种为补充福利，例如企业年金、补充医疗保险、带薪休假等。对于民营企业来说，提高补充福利的水平，可以有效地提高知识型员工的满意度。
4.外在薪酬和内在薪酬并重。外在性薪酬是员工获得的可以以货币计量的薪酬，内在性薪酬是不能以货币的形式计量的各种奖励，例如成就感和名誉。外在薪酬和内在薪酬相辅相成，共同影响员工的工作满意度。
员工满意度相关文献综述 以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章绪论 研究的背景。 人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好
的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。 唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月
内容摘要 在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the
员工满意度研究指导教师： 二〇一〇年五月
目录 摘要 (2) 绪论 (3) 一、员工满意度的相关理论 (4) 1.需要层次理论 (4) 2.双因素理论 (4) 3.期望理论 (4) 4.公平理论 (5) 二、员工满意度的影响因素 (5) 1.员工属性因素 (5) 2.工作环境因素 (5) 3.社会群体因素 (5) 4.企业整体因素 (6) 三、员工满意度评价方法 (6) １．单一整体评价法 (6) 2．工作要素总和评分法 (6) 四、提高员工满意度的对策 (7) 1.导向性 (7) 2.平衡性 (7) 3.针对性 (7) 结论 (8) 参考文献 (8)
摘要 员工满意度调查，不仅可以了解员工对薪酬、企业领导、管理方式、企业现状等方面的意见，可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么；而且，对调查中发现的问题加以解决可以有效提高企业绩效。本文对员工满意度的相关理论以及提高满意度的对策等方面进行研究，系统介绍了员工满意度的概念及与之相关的激励理论，阐明了员工满意度管理的重要性及进行员工满意度研究的重要意义，并系统介绍了员工满意度的分析及提高的方法。 关键词员工满意度，对策
绪论 员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。期望理论认为：员工满意度=实际感受/期望值。满意是一个相对的概念：超出期望值即为满意；达到期望值属基本满意；低于期望值则不满意。 很多企业都有人才外流的现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素。在现代企业的管理实践中，企业的人力资源经常为吸引与留住人才的问题头痛不己，受困于优秀员工、职业经理人和专业技术人才的频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。实际上，企业员工所表现出的各种不同心态与行为，大多与其满意度相关。虽然企业的终极目标是追求利润最大化而非提升员工满意度，但诸多一流企业的成功经验都告诉我们，员工的满意度与公司业绩的改善有着本质的联系。华信惠悦(Waston Wyatt)在全球范围内的调查表明，员工的满意度与企业的业绩之间有明显的、可以量化的互动，提高员工满意度有助于改善公司的业绩。每家公司面临的市场、战略和商业环境各不相同，不存在包治百病的“人力资源秘方”，然而，拥有一个“员工满意度”很高的人才队伍，将为你的公司取得更大的商业上的成功奠定坚实的基础。因此提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意的共赢目的。重视员工满意度在企业管理中的巨大作用，已经成为越来越多的企业管理者的共识，如何提高员工满意度，也是摆在我们面前的重要课题，值得我们花大气力进行系统的研究和探讨。
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
员工满意度对企业的影响 作者吕中华 【摘要】企业员工满意度对企业的影响是极其密切的，企业员工管理是一项极其繁杂而又富有哲学性的技术，员工的素质，能力以及员工对企业的感情投入这些都直接影响到企业的效益，员工是企业的一项最重要的资产，提升员工满意度也显得比较迫切，现代企业也不断开始重视员工的管理并且建立了不同种类的制度来弥补加强员工对企业的归属感。 【关键词】员工满意度期望激励管理 随着企业管理理念的转变，越来越多的企业将人力资源管理的工作重心逐步转移到员工更高层次的内在积极能力方面。员工满意度恰恰折射出了一个人的自尊感、支配个人的动机和对工作的态度。员工满意度是员工对于企业的实际满意程度与其期望程度之间的比值，即实际满意度或期望值。它反映出员工在企业特定的工作环境中，通过对工作中各项因素的评估和自我能力的认识与比较，所确定的是实际所得与期望所得之间的差距。所以，员工满意度是公司团队精神的重要参考，是公司员工的幸福指数，是公司管理的晴雨表。 企业的效益不仅与公司外部顾客的满意度有密切联系，同时还与公司内部员工的满意度有很大关系。员工的满意度是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度的增加可以提高员工的工作热情，提高员工的工作绩效。企业通过对员工满意度进行调查、分析，可以更加及时和准确地发现企业中存在的种种缺陷和不足，促使企业人力管理部门制定出改进的管理政策。同时，通过这种沟通方式，可以客观地认识员工对于企业经营状况的认可程度，从而帮助管理人员从员工的认知角度看待企业的竞争力，更好地改善员工的工作状态，缩短员工与老板之间的距离，增进彼此之间的感情，也可以使员工之间的相处更为融洽，从而增强企业的凝聚力，保证企业的持续良好发展。 员工是企业利润的创造者，当企业员工的满意度提升到85%时，企业的顾客满意率能够高达95%。如果内部员工对于本企业满意度高的话就会很努力地为企业工作，就会在不知不觉中增加自己对企业贡献的同时提升自己对顾客的服务质量，为企业带来更大的回报。相反，如果员工对于企业满意度很低的话，企业的顾客满意度也会受到很大的影响，从而严重影响公司的业绩。员工满意度与效能、顾客满意度、企业效益三者之间是一条价值链的关系，环环相扣，紧密联系，即企业业绩的增加主要由顾客的忠诚引起，顾客的忠诚是顾客满意的直接反应，顾客的满意是顾客在受到企业提供的服务价值后产生的结果，而良好的服务价值是由对企业满意度高的员工创造的，员工的满意度最终来自于企业对于员工的激励和支持。一个企业要做到内外兼顾，不顾此失彼，在关爱客户的同时也关爱员工，只有这样，市场才会对企业加倍眷顾，也只有这样的企业才能获得最终的成功。而在员工人力资源管理上有极大的符合了马斯洛需求理论，生理，安全，感情和归属，尊重，自我实现等需要。 一、影响企业员工满意度的因素 1 如何进行工作再设计。每天重复着同样的事情，这是好多职员的内心独白，工作太过于僵化不变，那么如果员工不喜欢工作过于固定化或例行化那么久可以选择工作轮换，从一项工作转到另一项工作，选择组织同一级别的工作。 2、在工作社会环境和物理环境。不同的企业具有不同的管理模式和文化气
酒店员工满意度对顾客满意度影响的探究毕业论文湖南科技大学本科毕业设计(论文) 酒店员工满意度对顾客满意地影响的探究 摘要 随着国内酒店市场竞争的日益激烈，创造顾客满意已成为酒店经营的宗旨。一方面，酒店员工的服务质量决定了顾客的满意度，从而间接影响了酒店的业绩和利润，另一方面，酒店本身的制度和文化又影响着其员工的满意度。于是，在酒店员工满意度、顾客满意度以及酒店利润三者之间，形成了一种循环互动的相互影响关系。基于目前国内外对于满意度以及服务利润链理论相关研究的基础上，将酒店员工满意度与顾客满意度的关系进行了研究综述;接着对酒店员与顾客之间关系的特殊性进行了剖析，并对酒店员工满意度与顾客满意度各自的影响因素进行了分析，在此基础上，建立循环互动模式;然后，在提出研究假设的前提下，把员工忠诚度作为中间变量，以东莞市东莞盈锋环球酒店与盈锋商务酒店为样本筐，分别对其员工和顾客做了问卷调查，共获得有效问卷365份。通过对这些问卷进行数据分析和总结，分别对酒店员工满意度、员工忠诚度以及顾客满意度作了分析，并得出:酒店员工满意度对顾客满意度存在影响。从而也进一步检验所建立的循环互动模式的可行性。 最后，文章基于酒店员工满意度的提升对于其顾客满意度以及利润的重要影响，提出了目前酒店建立其员工满意度的重要性，并且针对目前理论界对于酒店员工满意度与顾客满意度关系研究的不足，试图从理论和实践相结合的角度，对二者的关系尤其是前者对后者的影响进行剖析，最终得出了酒店员工满意度对顾客满意度存在正相关的影响，从而得出了酒店提升员工满意度的重要性。希望能够对国内酒店的经营和管理工作的开展提供一些理论参考。
目录 摘要............................................................................................................ I II ABSTRACT..................................................................................................IV 1前言.. (1) 1.1知识型员工满意度研究背景 (1) 1.2知识型员工满意度研究目的 (1) 1.3知识型员工满意度研究意义 (1) 2 知识型员工满意度研究理论 (2) 2.1知识型员工及员工满意度定义 (2) 2.2知识型员工特点 (3) 2.3员工满意度影响因素理论 (4) 2.4员工满意度的测量 (5) 2.5低满意度员工表现 (6) 3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度 (6) 3.1齐鲁制药公司简介 (6) 3.2企业知识型员工满意度调查与研究 (7) 3.2.1调查方法与思路 (7) 3.2.2调查问卷的设计 (7) 3.2.3调查问卷的分析 (8) 3.3本章小结 (10) 4提高知识型员工满意度对策 (10) 4.1完善企业管理 (10) 4.2健全薪酬体系 (11) 4.3加强企业对员工的培训 (11) 5 结论 (12) 5.1研究结果 (12) 5.2本文研究限制 (13)
谢辞 (13) 参考文献 (14) 附录 (15)
摘要 本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。第三部分就是本文的结论以及研究的限制。 在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强。因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。 关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药
(最新)员工满意度论文 山东建筑大学毕业论文 目录 摘要...................................................................... ........................................... III ABSTRACT ............................................................... ...................................... IV 1前 言 ..................................................................... . (1) 1.1知识型员工满意度研究背 景 ..................................................................... (1) 1.2知识型员工满意度研究目 的 ..................................................................... (1) 1.3知识型员工满意度研究意 义 ..................................................................... ............... 1 2 知识型员工满意度研究理 论 ..................................................................... .. (2)
实用文案 目录 摘要 (1) 关键字 (1) Abstract (1) Keywords (1) 一、引言 (2) （一）研究背景 (2) （二）研究目的 (3) （三）研究方法 (4) 二、主成分原理和数学模型 (4) （一）主成分分析原理 (4) （二）主成分分析的数学模型 (5) 三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型 (6) （一）企业背景概况 (6) （二）企业员工满意度模型的建立 (6) 四、研究结果和建议 (14) （一）研究结果 (14) （二）研究建议 (16) 参考文献 (19) 附录： (20)
企业员工满意度模型构建 摘要提高员工的满意度是增强员工的工作责任感，提高员工的工作质量，从而增大了企业竞争力。本文针对中国石油化工企业员工的调查，进行了主成分分析，从而得到影响员工满意度模型提取的十四个指标的权重系数，建立了总的得分模型，以满意度平均分为横坐标，以指标权重系数（重要性）为纵坐标，得约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图，通过第二象限（改进区），从而分析出现企业应加强的几个方面，并提出了建议。 关键字满意度主成分分析模型企业员工 Abstract：To improve employees’satisfaction is a good way to increase the working responsibility of employee and enhance the working quality 。The investigation to Sinopec enterprise employee, base on principle component analysis, Get the weight modulus of fourteen indices, built the model. T ake that degree of satisfaction divides averagely as abscissa , take index weight modulus (significance) as Y-axis, get Jones and James recommend the quadrant, locates some problems，Put forward a proposal. Keywords：Competitive Strength; Principal Component Analysis; model; employee
本科毕业设计（论文） 开题报告 题目 A公司员工满意度调查研究 一、论文选题的背景、意义： (一)背景 随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。 通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。 （二）意义 1.员工满足度可以反映企业人力资源治理现状 企业人力资源治理是现代西方治理发展的最新理论，人力资源治理思想将员工由累赘和成本看成是企业的战略资源，而且是核心资源。因此，员工满足度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。 2.提高员工满足度是知识经济发展的需要 知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心。“只有员工满足，才能使他们服务的客户满足”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。 3.员工满足度可以猜测企业的绩效 员工满足度反映了员工的情绪。情绪对行为有重要的影响作用，员工满足度影响员工在工作中的积极性和主动性从而可以直接和间接地影响企业的绩效。 4.提高员工满足度是企业发展的重要目标 企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本治理，以增强员工满足度十分必要。对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满足同等重要。
关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。 二、相关研究的最新成果及动态 工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之，则可能产生消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度。当前对于工作满意度的研究主要从工作满意度的定义、所基于的理论基础以及影响因素、如何提高员工满意度和员工满意度的测量等方面来进行的。 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1、综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2、期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有
提升员工满意度研究 人力资源管理专业 学生：李敏 摘要：员工满意度是关系企业可持续发展的战略性因素，是人力资源管理工作得以开展的基础。作为企业，不断创造赢利，获得最大的利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。只有达到这一目的，企业才具备进一步生存、发展的物质基础，才能使企业的投资者满意，才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下，企业要达到这一目的，要做到最基本的两点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。员工对企业满意了，才会更敬业，用心工作去使用户满意；用户满意了，对企业的忠诚度会提高，会为企业带来更多的利润，从而保证企业健康、持续地发展。 关键词：员工满意度指标忠诚度 引言：员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；客户忠诚度是由客户满意度决定；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，员工满意度是客户满意度的源泉所在，也是企业管理创新上的动力。
目录 一、调查前需要明确的问题 （一）员工满意度调查的目的 （二）员工满意度调查的理论基础 （三）调查结果处理 （四）调查的重点对象 二、员工满意度调查的方式方法 （一）全员调查（普查） （二）抽样调查 （三）重点调查 （四）典型调查 三、员工满意度调查工作的基本步骤和流程 （一）步骤 1、项目规划。 2、问卷设计。 3、实施调查。 4、处理数据。 5、结果反馈。 6、根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。 （二）流程 1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。 2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。 3、设计调查问卷。 4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。 5、处理数据。 6、结果反馈。 7、制定措施落实，实施方案跟踪。 8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项
毕业论文（设计）任务书 题目：A企业员工满意度的调查研究 一、主要任务与目标： 随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。 通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。 本课题的主要任务是:运用所学的人力资源管理知识，通过对国内外学者有关提高员工满意度调查研究资料的收集，结合企业具体的实际情况，分析该企业对员工满意度方面的优点和存在的问题，改进提高员工满意度的措施，以更好地发挥人力资源管理在企业发展中的作用。 本课题的目标是：结合企业的实际情况，对企业员工工作满意度方面的经验及存在的主要方面进行分析总结，并且从企业薪酬管理、员工职业生涯管理、工作环境、企业文化建设方面提出针对A企业提高员工工作满意度的措施。二、主要内容与基本要求： （一）主要内容 1.员工满意度的概述：员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受／期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。 2.A企业员工满意度的现状：企业简介，调查A企业目前员工满意度的现状，分析企业员工满意度方面的优点和存在的问题。 3.提出针对A企业员工满意度的改进意见：根据对企业实际情况的分析，提出针对A企业的改进员工满意度的改进意见。 （二）基本要求 1.进行企业员工满意度有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
本科生毕业论文（设计）册 作者： 指导教师： 所在学部：经济管理 专业：人力资源管理 班级（届）：届班 二〇一四年五月十日
学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文《》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名）：指导教师确认（签名）： 年月日年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解师大学汇华学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权师大学汇华学院可以将学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 （的学位论文在年解密后适用本授权书） 论文作者（签名）：指导教师（签名）：
年月日年月日 师大学汇华学院本科毕业论文（设计）任务书 编号：63 论文（设计）题目：崇祥房地产开发员工满意度分析 学部：经济管理专业：人力资源管理班级： 学生：学号：指导教师：职称： 1、论文（设计）研究目标及主要任务 本课题的主要研究目标：结合公司的实际情况，对公司员工满意度方面存在的问题进行分析总结，并且从完善企业管理、拓展招聘渠道等方面提出针对崇祥公司提高员工满意度的措施。 本课题的主要任务：运用自身所学的人力资源相关知识理论，以及国外一些资料的收
集研究，结合本公司具体情况，分析该公司存在的优势和不足，通过一些提高员工满意度的措施，来改善公司不良情况，从而更好发挥人力资源在公司管理中的作用。 2、论文（设计）的主要容 （1）员工满意度的概述：所谓员工的满意度，是指员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。 （2）崇祥房地产公司的现状分析与研究：包括公司简介，公司现状，以及存在的问题。 （3）提高崇祥房地产公司员工满意度的对策：根据公司实际情况，提出可行性意见。 3、论文（设计）的基础条件及研究路线 基础条件：图书馆借阅及网上查阅公司员工满意度相关资料。 研究路线：首先，收集员工满意度相关资料并查阅，引入员工满意度定义分析；第二，分析公司现状，调查实际情况；第四，采用实地调查法和部分访谈法，明晰公司存在问题；第五，根据问题，结合相关理论和实践，提出可行性对策。 4、主要参考文献 [1]王静;邹莉.员工工作满意度的管理认知研究[J];科技学院学报(社会科学版);2011年04期 [2]王倩.浅议员工满意度[J];科学之友;2010年20期 [3]海英. 我国中小企业人力资源管理现状及对策[D].天津大学,2012. [4]宋丽辉. 员工满意度在企业管理中的应用[D].邮电大学,2012. 5、计划进度
员工满意度研究综述 摘要：随着市场竞争的加剧，员工的满意度对企业的发展越来越重要,提高企业员工的满意度,对企业经营发展有着直接而深远的影响。本文通过关于“员工满意度”的调查进行文献分析包括满意度的概述、与员工满意度的相关理论文献概述、员工满意度影响因素综述,员工满意度调查工具和调查式以及提高员工满意度的作用。揭示了目前国外学者对于员工满意度研究的趋势、员工满意度的涵和价值、培养员工满意度的措施和员工满意度的相关理论。为之后对企业员工满意度调查、改进员工满意度提供理论依据和一定的借鉴作用。 关键词：企业发展；员工满意度；满意度影响因素；满意度理论 1.引言 随着知识经济的发展，企业家们在感受员工所创造的一系列商业和人本价值的同时，已开始逐渐意识到人力资本在企业发展中所起的重要作用，于是，越来越多的企业已把“如提升员工满意度”作为战略性问题来进行思考和研究，员工满意度影响因素的调查越来越成为现代企业管理活动的重点工作之一。 随着企业自身的经营管理实践经验和理论的丰富，绝大多数企业将管理策略重点放在如提高客户满意度上。而成功的企业心中装有“两个上帝”，一个是客户，另一个就是员工。他们把员工看成自己的部客户，员工满意与客户满意同等重要。顾客满意与否取决于企业全体员工的服务水准和态度。“你希望员工怎么对待顾客，你就必须怎么对待员工”，“要让上帝(顾客)满意，必须先让服侍上帝的侍者(员工)满意”。因此，企业部员工的满意是外部顾客满意的前提。 企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。 有效地管理在于能充分的调动员工的积极性。而调动员工的积极性关键就在
员工满意度研究现状的文献综述 摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。 关键词：员工；满意度；影响因素 一、员工满意度研究的历史过程 工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。 我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。 二、员工满意度的定义 1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。 此后，更多的学者投入到员工满意度研究之中，并且提出了不同角度的概念。心理学家洛克（E.A.Locke）把员工工作满意感定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。Locke（1976）认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或者积极的感情状态”。Vroom（1982）把工作满意（Job Satisfaction）与工作态度（Job Attitudes）作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。Schultz （1982）定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素”。罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作
银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究 （开题报告） 1背景、目的、意义 1.1选题背景 中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。 根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。 1.2研究目的 本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职
卢鹤 柴文佳 （河北经贸大学公共管理学院 河北 石家庄 050061） ［摘要］随着知识经济的发展，人力资源的重要性不断被提升到新的高度。如何提高员工满意度，使员工能高效率地将自身知识技能转化为生产力，已成为学者们不断关注、研究的问题。本文将国内外学者对员工满意度的研究加以分析和提炼，梳理研究的脉络，为进一步的深入研究做准备工作。 ［关键词］员工满意度 文献综述 ［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2011）08－0100－02 员工满意度文献综述 绪论 随着改革开放的进一步推进，进入21世纪，中国经济高 速增长，经济结构不断优化，尤其是知识经济取得了跨越式 发展。企业逐渐看清：员工满意度决定着顾客满意度，顾客 满意度决定了企业的效益。企业都是追逐利益的集团，为了 自身利益的提高，必然不断提高员工的满意度。因此，企业 的认识也发生了根本性的转变：已经将人力资源看作一种宝 贵的资源，而不是简单的命令执行者。 人力资源是最宝贵的资源，是其他资源的载体，一切其 他资源都是通过人力资源来发挥它的作用。目前已经将人力 资源的质量与数量作为评判企业核心竞争力强弱的标准。人 力资源的开发和使用，不仅关系到企业的成败，也关系到国 家的综合国力强弱，特别是全球经济变冷的今天，显得尤为 重要。因此，各企业在引进大量高水平员工的同时，也越来 越重视员工的满意度。如何满足员工的需求，使其高效率、 高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。在这种情况 下，国内外学者开始对员工满意度进行深入而长期的研究。 一、员工满意度的发展历程 20世纪初，美国工业出现了前所未有的技术进步，生产 力得到进一步发展。同时，由于管理水平的落后，导致在工 作流程的计划、组织、协调和控制上都存在大量问题。在这 种背景下，泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管 理的先河。科学管理理论的核心是要让工作过程科学化、标 准化，并使劳资利益达到一致。 “科学管理阶段”只是把员工作为命令的执行者，完成 组织目标的工具，在很长一段时间影响着研究者的思维，使 其将研究重点放在工作环节上，而很少涉及员工的感受及主 动性，认为工作流程环节的设计远比员工个体的能动作用重 要。 20世纪20年代，梅奥从心理学角度对产业工人进行研 究，发现影响其行为的因素是多样的。并进行了著名的霍桑 实验，开创了人际关系学说。霍桑实验的重要结论有：1.研 究人的个体行为和群体行为，重视个体的主观能动性以及非 正式组织；2.强调满足职工的社会需求。 会需求和主观感受出发来思考问题。关于员工主观满意程度 的工作满意度研究开始兴起，并得到不断的发展。 Hackman and Oldham(1980)认为，当员工感觉到他们即 将从组织获得的回报，包括报酬、晋升、认可、发展空间、 有意义的工作岗位等能达到或超出他们的期望时，员工就能 获得满意。可见员工满意的形成途径与顾客满意有很多相似 之处。也有学者将已经成熟的顾客满意度研究方法用于员工 责任编辑：张丽 卢鹤（1983－），男，河北石家庄人，河北经贸大学公共管理学院行政管理专业2009级硕士研究生。研究方向：人力资源与企业文化。 柴文佳（1984－），男，河北唐山人，河北经贸大学公共管理学院行政管理专业2009级硕士研究生。研究方向：公共政策分析。 满意度研究中，如Rust and Stewart(1996)提议将测量顾客 满意度的方法引入员工满意度的研究中，借以评估员工满意 度和保留率。使员工满意度的研究得到进一步发展。 Osterman(1995)认为，员工满意是实现高绩效或高敬业 度的工作系统的组成要素，并通常促进企业效益和市场交易的 高绩效。Maister(2001)发现公司业绩42%的提高与以下员工的 体验有关：对工作是否高度满意；从工作中是否获得了高度成 就感；工作是否具有挑战性；是否能将在这个公司的工作视为 职业机会。可见，员工满意对企业效益的提高发挥着巨大的作 用。员工满意会使企业业绩不断提高、结构不断优化。 Reichheld(1993)认为，忠诚的员工更倾向于同他们 的顾客发展个人关系，而这种关系是加强员工同顾客进行 积极交互的作用，形成良性循环的基础。Schlesinger和 zornitsky(1991)的研究显示，不满意员工的潜在离职率是 满意员工的三倍。可见，忠诚的员工将企业利益看作自身的 利益，将不断满足顾客的需求作为工作的重点，为企业发展 忠诚顾客；而满意度低的员工则将不满情绪发泄到工作上， 造成效率低下，并伴随着高离职率，并且在离职的同时将顾 客资源带走。因此，员工的离职将会大大增加公司的成本， 而提高员工的满意度则是减少员工离职率、提升企业效益的 关键。 吴继红(2006)通过八类员工-组织关系中员工满意度研 究发现：理想型、低效型、奉献型和包袱型员工-组织关系 中员工满意度高于其他类型;交易型、愚蠢型、危险型和糟 糕型员工-组织关系中员工的满意度则低于其他类型。所以 说，员工-组织关系类型仍对员工满意度有影响。 高充彦(2006)的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决 于员工价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。 安娜(2009)经研究发现，工作内容、工作时间、工作设 施、工作环境、工作自主权、工作压力、升职机会、薪酬、 福利、工作稳定性、直接领导以及企业高管对员工满意度的 正向影响；肯定了员工满意度对员工忠诚度的正向影响。 孙健敏，张明睿(2009)经研究发现，员工对授权感知与 员工满意度正向相关，培训与员工满意度的正向相关关系也 得到了很好的证明。 李璞，南毅，骆毓燕(2010)经研究发现：在影响勘察施 工企业员工满意度的诸因素中，工资福利的内部公平性、绩 效考评的客观性、职业发展梯度空间的畅通性是员工认同度 较低的因素，资历则是员工身份的显著性因素。 二、员工满意度的定义 20世纪30年代，研究人员认为员工满意度可以增加企业 的效益，提高员工的生产率，因此不断将员工满意度作为企