绩效考核与薪酬制度全
精编
Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
绩效考核与薪酬制度
第一章总则
第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、
公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机
制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，
特制订本制度；
第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则
第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二
级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个
人绩效档案（附表）。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起
申诉（详见附表1）。
第三章考核方法
第七条半年度/年度考核办法
1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划
有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依
据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适
用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附
表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年
度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责
任状》，如遇节假日提前执行。
3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1
月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月
底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工
作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任
状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果
直接对应所签署责任状的奖惩条款。
第八条日常考核办法
1、月度考核
（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部
中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干
部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市
场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法
务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干
部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项
目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护
部经理、制造部经理（详见附表2）。
（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。
（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
a)工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时
=天*小时/天*总人数。
b)工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑
总权重）*40%；其中权重分为4个等级，以日常工
作权重1为标准，非常重要为3、重要为2、一般
为1、不重要为。
c)努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/
∑未完成项权重）*10%。
（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90
分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。
2、周度考核
（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。
（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。
（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，月总结考核得分占总分的60%，考核总分为两项之和。
（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、协助类工作考核
（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定《协助类工作考核办
法》，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附
表2）。
（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进
行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果
为两项之积。
（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。
第九条积分制考核办法
1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开
发质量与工作效率，特制定《积分制考核办法》，
本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、
系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。
2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两
类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积
分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工
作任务，积分由部门支付。积分的分数与工作量直
接相关，即1人月（天）=10分。
3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和
项目计划外积分。
（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难
度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内
任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。
（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、
部门任务及其他协作类任务。
（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型
积分考核办法一致。
（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。
a)派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，
任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、
完成标准等内容。由部门经理根据工作量确定任务
积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务型
积分为任务积分与考核得分之积。
b)加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升
自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办
法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术
评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工
作量给予至5分不等的任务积分。
（3）协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。
5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任
务提出人需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。
6、积分制考核的应用：
（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当
月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工
绩效档案。每月积分满10分，即以现有薪资为基准
额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一
次，每次最多兑现30分，即额外增加60%的薪资奖
励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升
降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。
（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者，工资基数自动上升一级；排名在
后5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级
者进行下岗培训。
第十条其他特殊岗位考核办法
1、总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两
个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指
标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的
应用与日常月度考核一致。
2、项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历
史成本下降率（30%）、订单到货及时性（30%）三
个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单
位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、项目管理部项目经理：
（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60
分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。
（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6），考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。
4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库
存下降率（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及
时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保
等级、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项
两个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
8、运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质
量（30%）、工作态度（20%）、其他加减分项三个
维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，
考核结果对应绩效工资。
9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量
（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期
以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗
位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对
应绩效工资。
第四章奖惩机制
第十一条大型营销项目中标奖励办法
1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型
营销项目中标奖励办法》，本办法适用于公司所有
参与项目营销的人员。
2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制
作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划
谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡
献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评
议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献度指
标，相应比例奖金归公司所有。
3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的
千分之四作为奖金总额，其中中标项目有效合同额
=合同总额-市场费用/投标时测算的毛利率。个人
实得奖金额=中标项目奖金总额*(个人得分/所有参
与项目人员总得分)
4、奖金是在签订合同并收到项目预付款后，由人力资
源部组织个人申报，并综合计算后报公司审批发
放。
第十二条产品销售提成办法
1、为拓展产品市场，鼓励全员销售，特制订《产品销
售提成办法》，本办法适用于公司所有销售产品的
人员。
2、产品销售提成＝实际销售总额-出厂价格-应缴的税
金-产品销售所产生的所有费用（含薪资、福利、
出差等；其中非专职产品销售人员不含薪资及福
利）。
3、在销售过程中必须遵守公司的定价原则，不得低于
/高于定价文件中的最低/最高限价或公司审核通过
的最低毛利率进行销售，且市场费用不得超过销售
总额的4%。
4、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，
期间如员工离职的，则按其在职期间应得的销售提
成一次性核发；非专职产品销售人员可随时结算提
成。
第十三条企业销售提成办法
1、为鼓励全员销售，规范销售流程，特制订《企业销
售提成办法》，本办法适用于公司所有面向企业销
售的人员。
2、企业营销部门经理的管理提成=1/4*10%(部门核算
总贡献-部门核算总支出),其中核算支出包含薪
资、福利、出差等，核算贡献按超额累进制计算：
签约时的核算毛利率≤20%的，毛利率的1/5计入
收益；20%<签约时的核算毛利≤25%的，该部分毛
利率的1/3计入收益；25%<签约时的核算毛利≤
30%的，该部分毛利率的1/2计入收益；签约时的
核算毛利〉30%的，超出部分毛利率全部计入收益
（详见下表）。
3、个人实际销售业绩提成＝1/4*（个人核算总贡献-
个人总支出），其中个人支出包含个人薪资、福
利、差旅、招待等费用（非专职产品销售人员不含
薪资及福利）。
4、项目报价、签约前需经公司评审通过，且市场费用
不得超过销售总额的4%。
5、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，
其中当提成总额超过个人全年薪资福利总额时，超
出部分提成可提前发放；期间如员工离职的，则按
其在职期间应得的销售提成一次性核发；非专职产
品销售人员可随时结算提成。
第十四条政府资助项目奖励办法
1、为激励政府资助申报工作，特制订《政府资助奖励
办法》，本办法适用于公司所有参与政府资助项目
工作的人员。
2、按照政府资助项目净收益的10%计奖励总额。
3、奖励按照所有参与员工从客户关系（70%）、技术
支持（30%）两个维度所做贡献大小自行申报，最
终由责任部门负责人、主管领导、公司总裁审核评
议确定奖金分配比例。
4、奖励于项目实际到款后一个月内进行发放。
第十五条表扬与投诉机制
1、为表彰先进，惩处不良行为给企业造成的负面影
响，形成持续改进的文化，特制订《表扬与投诉机
制》，本机制适用于公司全员。
2、投诉和表扬均分成重大与一般两个等级（详见下
表）。
3、员工在收到公司内外所有表扬和投诉时应在第一时
间转达人力资源部，并在《表扬/投诉表》（附
表）上填写表扬或投诉的具体事例，由人力资源部
负责核实真实性，并由行政副总裁审核后公布。
说明：
第五章薪酬体系
第十六条为提高个人劳动所得，公司于每月5日前发放工资，于每月10日前发放绩效部分。
第六章附则
第十七条本办法由总办人力资源部负责解释和监督，自发布之日起至2012年12月31日试行，原有考核规
章制度自行终止。
附表1：
高新现代智能系统股份有限公司
附表2：
绩效考核类型总表
附表3：
附表4：
周度计划考核表（X年X月X周）
部门：姓名：
时间项目
名称
序
号
工作内容（具体事项）
计
划
工
时/
目标/产出物
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规 加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。 这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、 相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管 等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、 及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。 （4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进 措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》 的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校 （院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和 使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。 （作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互 作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、 企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重 点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的 建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多 数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。 （三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94
Xx中学教辅岗位人员绩效考核方案 为推进普通学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 1、为了加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、爱生、敬业的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则。 三、考核对象 教务员，实验员，图书管理员。 四、考核小组名单 组长： 副组长： 组员： 五、考核项目与分值 考核基础分为100分，加分或扣分在此基础上加或减。 （一）师德方面（15分） 考核负责部门：政教处 1、基本要求：教育思想端正，能按时参加政治学习，职业思想稳定，有事业心和责任感。遵纪守法，团结协作，为人师表，模范遵守《中小学职业道德规范》。 2、减分：有下列情形之一者，均被扣分，直至扣完此项得分。 1）对无故不参加学校政治学习、不写读书笔记、心得体会每少
一次各扣0.2分； 2）参与赌博者一次扣5分，若在社会上造成恶劣影响的，师德分为零分。 3）搬弄是非，吵闹打架，影响安定团结的，每次扣5分，情节恶劣的扣10分。 4）对领导合理安排的工作，讨价还价，拒不接受的，扣3分。 5）参与校外纠纷，影响教师形象且造成不良影响的扣4分。 6）体罚或变相体罚学生造成不良影响的，每次扣3分。 7）上班期间饮酒影响工作的，每次扣5分。 8）课堂上吸烟的，每次扣1分。 9）在学生面前有不文明言行的，每次扣2分。 10）从事有偿家教的扣5分。 考核办法： 由政教处出台考核具体办法。 （二）履行岗位职责方面（60分） 考核负责部门：教务处 １、教务员 （1）教务员实行坐班制，办公期间工作力求做到规范高效，对上班时间不能坚守岗位，擅自离岗，每次扣2分。 （2）教务员不能及时为教学工作提供服务保障的，每次扣5分。 （3）对各部门安排的工作无故拒绝，故意推委、应付的，分别扣2分。 （4）安排的份内工作没有按时完成，造成不良影响的，每次扣2分。 （5）认真完成学校规定的听课任务，每缺一节，扣0.5分。 （6）工作中用不文明语言对待同事、学生和家长，影响不好的，每次扣2分。 2、实验员 （1）没有教学仪器总帐的，扣2分。 （2）没有教学仪器分类帐，扣2分。 （3）没有危险品、消耗品记录帐，扣2分。 （4）没有实验工作计划的，扣2分。 （5）没有演示实验记录台帐的，扣2分。 （6）没有学生分组实验状况和记录的，扣2分。 （7）实验室仪器、药品摆放不规范的，扣2分。 （8）实验室清洁卫生状况不好的，扣2分。
如何建立健全现代企业绩效考核制度 －－现代企业绩效考核培训材料 前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参及的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。 一、绩效考核工作的指导思想 通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的 1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息及决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工及公司双向沟通的平台，以提高管理效率。 三、绩效考核的原则
1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。 2、坚持物质鼓励及精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。 3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参及分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，及绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。 5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
小学教师绩效考核方案一、考核指标： 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德（12 分）依法 治教 （4 分） 自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊 重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重 学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 （一次） 扣1-4分， 扣完为止 （下同）。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 （2 分） 热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作 安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益 的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 （2 分） 自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要 钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努 力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 （2 分） 团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的 威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学， 善于合作，建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 （2 分） 尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训 斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及 科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参 与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服 饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注
绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发 现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责 人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表） 。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的 工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1） 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现， 确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 ， 部门领导等
中层干部（详见附表 2） 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ，如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开 年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
（1） 为提高全员的工作效率， 提升公司整体执行力， 特制定 《月 度考核办法》 ，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表 2） 。 （2） 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作， 如遇节假日提前执行 （详见附表 3） 。
任课教师绩效考核方案 一、考核目的 客观了解教师的业绩、能力、素质；为教师提供客观真实的反馈。鼓励教师认真履行职责，努力完成教学、科研等各项任务，不断提高教学质量，为合理安排教师的工作和教师任职资格评审提供依据。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本 2、以德为先，注重实绩 3、激励先进、促进发展 4、客观公正、简便易行 三、考核内容 对教师教学全过程进行考核，着重于考核教师的职业道德、教学水平、教学实绩、教学创新能力等。 1、职业道德：主要考核教师在执行党和国家的教育方针，遵循教育教学规律，为人师表，工作态度等方面的表现 2、工作过程：主要考核教师在备课、授课、指导、考试中的表现。 3、教学业绩：主要考核教师教学工作的数量和质量，以工作量，考试通过率等为主要指标。 4、教学创新：主要考核教师对教材、教学方法的创新，科研和学校管理制度的创新 四、考核办法：
绩效考评采取平时与定期相结合，定性与定量考评相结合，多主体评价相结合的方法，力图全面反应教师的业绩和贡献。程序如下： 1、教师自评：任课教师按照岗位职责和考核内容的要求进行个人总结和评价，填写教师自评表格。（10%） 2、学员评价：由每期学员对任课教师进行评价。（30%） 3、民主互评：在全校教职工中进行民主测评。（10%） 4、综合评定：由人力资源部门为主的绩效考核小组，按照绩效考核的规定，结合教师自我评价和民主测评的情况，进行测评。（50%） 5、最终结果由学员评价、民主互评、综合评定按一定比例计算得出。 6、公示：教师综合评定等次在学校内进行不少于5个工作日的公示，教师对考核结果有异议的，可以向考核小组提出申诉。 7、备案 五、考核周期 1、周期考核：包括短期考核（周期为每期学员的学习时间）、长期考核（季度考核、年度考核） 2、专项考核：包括晋升考核、奖惩考核、职称评定考核等 六、考核评定结果及运用 1、周期考核结果的等级分为4档，A为优秀，B良好，C合格，D不合格 2、职称评定和奖励： 需要评选先进或优秀教师时，以相应年度内的考核总分排序为主要依据 连续三年获得优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇 3、岗位聘任和津贴报酬： 年度考核是定岗、定级、科研资助的依据 学校根据短期考核发放绩效津贴 本方案实行动态管理，根据学校的发展和具体情况的变化，进行及时修改并公布。
医疗机构绩效考核制度和方案,,建立健全内部绩效考评制度 篇一：基层医疗机构绩效考核细则 基层医疗机构绩效考核细则 （总分1000分） - 1 - 综合管理（200分） 2.人员培训（15分） 行政管理（55分） 任务，得5分。每缺一项扣1分，扣完止。 社区护士岗位培训、全科医生规范化培训、管理人员培训、医技 （2）及时、完整参加上级卫生行政部门组织的管理人员培训、公卫业务骨干知识更新培训、继续教育等）（6分）得4分，反之每缺1次扣1分，扣完止。（2）中心主任（院长）和科室负责人定期参加上级卫生行政部培训等活动，门组织的管理培训（4分）（3）查社区责任医生团队文件，职责分工是否明确。（3）实施社区责任医生团队制度，每千城乡居民拥有社区责任查社区卫生服务中心责任医生人数，并计算每千城乡医生数≥人，社区责任医生网络覆盖率达100% （5分）居民拥有社区责任医生数和社区责任医生网络覆盖
率。达到得5分，反之按比例扣分。 （1）已制定机构内部绩效考核考核方案和绩效考核 （1）制定机构内部绩效考核方案和绩效考核指标体系（包括中指标体系（包括中心对站）得3分，反之每缺1种扣心对站）（4分）2分，扣完止。 （2）每1-2个月开展对科室、站岗位职责和绩效目标的考核，（2）每1-2个月开展对单位、站的考核（包括个人建立健全个人绩效考核档案，考核有记录，有台帐（8分）绩效考核档案，考核记录等）资料齐全得8分。未按（3）根据绩效考核结果，及时发放工作人员月奖励性绩效工资规定考核扣5分，资料不齐扣3分。（8分）（3）根据每1-2月绩效考核结果，工作人员月奖励 性绩效工资及时发放.得8分，每推迟1个月扣5分。 （（1）财务管理制度健全2分，制度有效执行1分；各项费用开支符合标准和范围5分；票据购领、使用、（1）建立落实各项财务管理制度，严格执行各项费用开支标准（2）按照《预算法》和财政部门预算管理的相关规定，科学、 结报、核销规范2分；不符一项扣分；发现私设（2）预算完整性1分，执行有效性1分。不符一项 和开支范围，严禁私设“小金库”，规范票据管理。（10分）“小金库”本项不得分。合理、真实、完整地编制预算，
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有：，，，，。 3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题 1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（） A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（） A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题
1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3．基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5．在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6．领先型薪酬政策效果有（） Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用Ｄ.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么？ 2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？ 3.年薪制设计的概念和特点是什么？ 4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？ 5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？ 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
KPI绩效考核与薪酬体系设计 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年7月22-24日 地点：中国·上海 费用：3900元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理 策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改 革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、 乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！ 课程目标： 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 绩效考核课程大纲：
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 二．KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作—刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标—可控性问题为什么考核这些指标后适得其反—行为问题
迁西职教中心 教学人员绩效考核办法 为了深化教育人事制度改革，推进我校绩效工资的顺利实施，根据《迁西县事业单位绩效工资实施办法（暂行）》，结合我校教育教学工作实际，特制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和党的十九大精神为指导，深入贯彻科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以充分调动教师工作积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律、教师职业、职业教育特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校持续、健康、快速发展。 二、考核原则 （一）育人为本。把“育人为本”思想作为衡量教师绩效的重要内容和标准。 （二）注重实效。将学校管理和学生培养的实际业绩作为衡量教师履岗尽责的重要依据。 （三）有效激励。将“多劳多得，优绩优酬”作为收入分配、激励先进的重要导向、重点向班主任、教学业绩显著的一线教师和有突出贡献的教职工倾斜。 （四）客观公正。在实施过程中做到科学合理、民主公开、程序规范。 三、绩效考核：（共计100分）
（一）出勤（满分15分） 教师工作全勤此项满分为15分，病事假、迟到、早退等在此基础上减分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。 1、病假（以县级以上医院证明为准）3天扣1分，事假1天扣1分。 2、迟到、早退每次减0.1分。 3、旷工1天扣3分。 （二）工作量（满分30分） 此项分数按下列工式计算： 工作量分＝加分实减分数/此项最高分×10+20 1、加分项： （1）教师每上一节课加1分（早、晚自习、补课等有薪筹的课不计算在内）学期优质课评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （2）教师每书写一个完整合格教案加1分（数量不得超过应写教案数）。学期优秀教案评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （3）根据任教课时数按时布置作业并及时批改的（晚自习学生练字、随记批改按一次作业计），每次加1分，学期优秀作业评比中优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原
“三味教育中心”教学线教师绩效考核方案（3月试 行） 一、指导思想： 高举党的十七大伟大旗帜，以邓小平建设中国特色社会主义理论为指导，以教师职业道德规范为规则，以创建优秀教师群体、以创建一流教育培训中心为目标，客观、科学、公正、全面地评价教师工作，调动教师工作积极性，促进本教育中心教师、家长、学生四者同步和谐发展。 二、建立教师工作绩效评价的基本构想： １、教师工作绩效包括德、能、勤、绩等各个方面。评价教师工作绩效应整体评价，体现全面性；但德、能、勤、绩是互相渗透、互相联系的，不可能截然分开，因此，评价标准不可能将各种具体因素全部单列。 ２、教师工作绩效评价要付诸实施必须考虑其操作性。通过评价要让教师看到自己的成绩和不足，不断实现自我完善，因此，评价表会尽量做到量化。 ３、教师工作绩效评价方案将力求全面、科学、公正、客观评价教师工作，既注重终结性（工作效果）评价，更注重过程（工作态度、负责精神）评价，坚持看进步、看发展、看提高、看主流。 ４、为了促进教师独特教学风格的形成和发展，评价方案考虑了动态性原则，有的项目由本教育中心根据学期教学的客观实际增设，有的可以参考教师本人实际情况考核。 三、绩效考核组织机构 教育中心设绩效考核委员会，其中，校长室负责学校绩效考核的组织领导和考核制度的制订、考核结果的审定，教务处全程参与考核过程，日常事务由教育中心行政人事专干负责。教育中心绩效考核委
员具体组织机构如下： 主任：刘春燕 副主任： 成员：教务处相关人员、各班主任、教育中心行政人事专干 主任全面领导教育中心绩效考核工作，副主任负责协调相关工作，各班班主任协助，教育中心行政人事专干在主任、副主任的指导下具体实施相关工作。 四、评价方案操作办法： １、评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一等占总参评人数的5%、二等占总参评人数15%、三等占总参评人数的60%、四等占总参评人数的15%，五等占总参评人数的5%。 ２、评价方案所涉及的内容为四大项，不设总分上限。绩效评价采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，取各部分平均值计入最后分值，每月进行一次。 3、全体教师工资的10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教师获得相应绩效奖励（平均奖励），同时第一等级的教师还将考虑晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级者，晋级上一档工资，表现特别优秀者，中心另外奖励。对于连续两次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级，连续三次评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，中心予以辞退。 四、其他事宜： 本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽事宜由中心集体讨论后决定，解释权属校长室。 三味教育中心 二OO八年三月五日 附件一、教师绩效考核细则
施工企业绩效考核制度体系设计 一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置 对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。 （一）项目经理部绩效考核指标体系 对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。 1?生产技术绩效考核指标体系 施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。 生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。 进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。 质量管理指标绩效标准主要包括按IS09000标准建立健全全面质量管理体系、质量目 标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。 工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
营销薪酬体系及绩效考核 管理规定 Prepared on 22 November 2020
营销薪酬体系及绩效考核管理制度 第一章总则 第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。 第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩，特制定本制度。 第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效，使员工成绩得到认可。同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司的战略目标。 第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法（修订）》为基础，并加以提升，加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提
成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式，最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部门和企业价值的多赢。 第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。 第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念，协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展，共同进步。 第七条依据公司战略发展要求，牢固树立“三商合一”的商业模式理念，全面推行设备供应、工程总承包、绿色投资运营三个方向的营销工作开展，并将投资和资本扩张作为公司实现快速发展的重要战略举措之一，通过多领域、多角度、多层次的营销工作，确保实现公司营销目标。 第二章销售人员的薪酬结合与福利第八条公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效奖金+销售提成+岗级工资”四大部分组成，其中日常绩效考核优异的销售人员，享受绩效奖金。销售业绩突出、有效项目信息收集率高、应收账款