人力资源管理师四级考试考点
第四章绩效管理
1.绩效的性质和特点
1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）
2.绩效的多维性（从绩效的考核来看）
3.绩效的动态性（从发展的角度来看）
2.马斯洛需求理论：
5.自我实现需求：自为自主、自我实现
4.尊重需求：尊重与荣誉
3.归属需求：友谊与温暖
2.安全需求：安全与稳定
1.生理需求：谋生与生存
3.绩效的影响因素
4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科
学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
基本特点：
1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高）
2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）
3.由一系列具体的工作环节组成
4.是一套正式的、结构化的制度
5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统
5.绩效管理系统与其他系统的关系
6.绩效管理系统设计的基本原则
（一）公开与开放的原则
1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来；
2.实现公开化，破除神秘感；
3.引入自我评价及自我申报机制；
4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。
（二）反馈与修改的原则
（三）定期化与制度化原则
（四）可靠性与有效性原则
可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性
有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度
（五）可行性与实用性原则
可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析
实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；
2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。
7.绩效管理系统设计的四阶段法
（一）设计方案一
1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重
2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评
3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人
4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升
（二）设计方案二
1.决定绩效考评内容
2.选择绩效考评方法
3.绩效考评结果反馈
4.检讨绩效考评系统
（P195：图4-4）
8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5）
（一）绩效计划
（二）绩效沟通
（三）绩效考评
（四）绩效诊断
1.对管理制度的诊断；
2.对企业绩效管理体系的诊断；
3.对绩效考核指标体系的诊断；
4.对考核者全面、全过程的诊断；
5.对被考核者全面、全过程的诊断。
（五）绩效总结
9.设计绩效管理系统的8大基本问题
绩效考评前：
1.Why：为什么要绩效管理
2.What：考评什么，指标和标准是什么
3.How：如何组织实施
4.Who：谁是考评者和被考评者
5.Where and When:何时何地举行
绩效考评后：
6.何时何地如何反馈:Where and When，How
7.谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who，How
8.如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How
10．绩效管理系统的8大内容：
1.绩效管理的目的、方向和绩效考评目标
2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责
3.绩效考评的指标体系与考评标准和范围
4.根据不同类别人员采用不同的考评方法
5.实施绩效考评的具体时间和期限
6.绩效考评具体实施的程序和步骤
7.绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法
8.绩效管理总结考评结果应用与工作改进
11.绩效管理的功能
（一）绩效管理对企业的贡献
1.诊断功能
2.监测功能
3.导向功能
4.竞争功能
（二）绩效管理对员工个人的贡献
1.激励功能
2.规范功能
3.发展功能
4.控制功能
5.沟通功能
（三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能）
1.人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据
2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据
3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持
12.绩效管理制度的基本结构和要求
（一）起草和编写绩效管理制度的10个基本内容P201
（二）起草绩效管理制度的基本要求
1.全面性与完整性
2.相关性与有效性
3.明确性与具体性
4.可操作性与精确性
5.原则一致性与可靠性
6.公正性与客观性
7.民主性与透明度
13.企业人力资源管理部门的主要责任包括：
1.设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；
2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；
3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求；
4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；
5.收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；
6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
14.绩效考评的类型
（一）按照考评的对象划分
1.上级考评（60%-70%）
2.同级考评（10%左右）
3.下级考评（10%左右）
4.自我考评（10%左右）
5.外人考评
（二）按照考评的内容划分
1.品质主导型：适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升
2.行为主导型：适合于对管理性、事务性和服务性岗位的员工进行考评
3.效果主导型：适合于对生产性、操作性和工作成果可计量的岗位考评
（三）按照考评的时限划分
月度考评、季度考评、半年考评、年度考评
15.绩效考评的内容：
（一）能力考评
（二）态度考评
（三）业绩考评
16.要求：熟悉项目、重点和要素，了解定义
（一）能力考评的项目和重点（P210：表4-2）
（二）态度考评的项目和重点（P211：表4-3）
（三）业绩考评的项目和重点（P212：表4-4）
（四）绩效考评的基本要素与定义（P212：表4-5）
17.绩效考评的基本程序和步骤
（一）员工绩效考评的基本程序
1.对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直属下级进行考评）
2.对中层部门及其主管进行考评（在基层考评的基础上进行）
3.对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或董事会进行）
（二）员工绩效考评的基本步骤
1.科学地确定考评的基础
①确定工作要项(一个岗位的工作要项一般在4-8个)；②确定绩效标准）
2.评价实施
3.绩效面谈
4.制订绩效改进计划
5.改进绩效指导
18.员工绩效考评的方法
（一）按具体形式区分的考评方法
1.量表评定法（P215:表4-6）
对各项指标进行评定，从评定等级（一般为5个）中选择一个。
2.混合标准尺度法
先从优、一般、差三个层面进行描述，再以员工的行为是否高于、等于或低于这些标准，形成混合标准。
（1）混合标准计数法（P216:表4-7）用符号计数，ABC随机
（2）混合标准说明法（P216:表4-8）用文字描述
3.书面法（以报告形式认真描述被评价的员工）
优点：记录员工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描述性信息
缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。
（二）行为导向的考评方法
1.关键事件法
成功——有效工作行为
失败——无效工作行为
优点：对事不对人，让事实说话；
不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境
缺点：观察费时费力；
只能做定性分析，不能定量分析；
不能区分工作行为的重要性程度；
很难用该方法比较员工
2.行为观察量表法
在关键事件法的基础上发展起来的，根据工作行为发生的频率或次数打分，各行为得分之和为总分。发生频率过高过低的行为不能要。
优点：可以量化、可以比较；
可以区分工作行为的重要性
缺点：编制行为观察量表费时费力
忽略工作的意义和本质内容
3.行为定点量表法
先收集可以描述有效、平均和无效的工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值的顺序整理排列，形成评定量表。
4.硬性分配法
正态分布假设：处于中的员工最多，好、差的极少。
优点：可避免考评结果千篇一律
缺点：如果不是正态分布就会出现误差；
难以比较员工差别
在诊断工作问题时不能提供准确可靠的信息
5.排队法
可采取单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用1个指标进行排队，将多次排队的结果平均后作为最后的排队依据。
（三）按照员工的工作成果进行考评的方法（成果导向）
1.生产能力衡量法
采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。
优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接
缺点：（1）员工不能控制的外部原因导致的结果也要
由员工承担责任；
（2）引起员工的短期行为而忽视长期结果
2.目标管理法
特点：
（1）领导者与下属双向互动；
（2）员工与上司共同协商制定个人目标；
（3）目标数量不宜过多，应有针对性；
（4）目标应做到可量化，长期与短期并存
优点：
（1）能使员工个人努力目标与组织目标保持一致；
（2）减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上
（3）结果易于观测，评价失误很少；
（4）适合对员工提供建议反馈和辅导
缺点：
（1）没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以横向比较；
（2）不能为以后的晋升决策提供依据。
19.绩效考评数据的处理
（一）表格的设计与发放
（二）收集考评数据记录
（三）考评数据的统计
（四）数据的计算机处理
（五）考评数据的保存
（六）文档的保管
20.统计前要进行如下数据检验：
1.识别信息检验；
2.考评程序与方法合理性的检验；
3.考评数据的信度检验；
4。考评数据的效度检验。
21.文档的保管P222
1.集中归档的优点与不足；
2.考评文档的分类管理；(按字母排序、按数字排序)
3.考评文档的安全
22.绩效考评有如下基本特点：
1.不是孤立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息相关；
2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效
3.具有层次性和针对性，不同岗位、部门、行业不同
4.具有时限性
5.是一个过程，不是简单的行为
6.可以是正式的，也可以是非正式的。
了解：绩效考评可以发挥的作用（P224）
23.考评数据的分析方法
1.顺序法
将考评分数按照高低顺序排列，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注重分数）2.能级分析法
用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并进行评价
如：0-59为差，85以上为优等
3.对比分析法
将2个以上的考评结果进行对比分析
4.综合分析法
只根据考评标准进行分析，不与别人进行对比
5.常模分析法
将员工的考评结果与某个固定的岗位模式进行比较分析。
24.绩效管理的总结主要围绕以下重点开展：
1.为企业提供薪酬方面的相关信息；
2.为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据；
3.对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；
4.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施；
5.不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法
6.分析员工总体素质状况，进行培训分析，提出员工技能开放的改进措施和计划。
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规范功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性(B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能
(C) 发展功能(D) 规范功能 第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评内容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评(B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划(B) 绩效考评 (C) 绩效沟通(D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律 等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评， ②绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》
人力资源管理师四级考试考点 第四章绩效管理 1.绩效的性质和特点 1.绩效的多因性（从绩效的形成来看） 2.绩效的多维性（从绩效的考核来看） 3.绩效的动态性（从发展的角度来看） 2.马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 3.绩效的影响因素 4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 5.绩效管理系统与其他系统的关系 6.绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 2.实现公开化，破除神秘感； 3.引入自我评价及自我申报机制； 4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度
（五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法； 2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。 7.绩效管理系统设计的四阶段法 （一）设计方案一 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 （二）设计方案二 1.决定绩效考评内容 2.选择绩效考评方法 3.绩效考评结果反馈 4.检讨绩效考评系统 （P195：图4-4） 8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5） （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效考评 （四）绩效诊断 1.对管理制度的诊断； 2.对企业绩效管理体系的诊断； 3.对绩效考核指标体系的诊断； 4.对考核者全面、全过程的诊断； 5.对被考核者全面、全过程的诊断。 （五）绩效总结 9.设计绩效管理系统的8大基本问题 绩效考评前： 1.Why：为什么要绩效管理 2.What：考评什么，指标和标准是什么 3.How：如何组织实施 4.Who：谁是考评者和被考评者 5.Where and When:何时何地举行 绩效考评后： 6.何时何地如何反馈:Where and When，How 7.谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who，How 8.如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How 10．绩效管理系统的8大内容： 1.绩效管理的目的、方向和绩效考评目标 2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责 3.绩效考评的指标体系与考评标准和范围
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规范功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规范功能 第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效 果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评内容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标 和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗 率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性
心之所向，所向披靡 第四章绩效管理 第一节绩效考评的实施 【学习目标】通过学习掌握绩效考评的一般程序和方法。 基本框架：
绩效考评是企业根据岗位工作说明书对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 一、员工的考评程序 员工的考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员和高层人员考评，形成由下而上的过程。 l 、由基层部门的领导对其直属下级进行考评 内容：（1）员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等）， （2）员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等） （3）员工个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 2、中层部门负责人的考评 内容：（1）中层负责人的个人工作行为与绩效 （2）部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 3、上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评 内容：经营业绩（如利润率、市场占有率等） 二、员工考评的步骤 l、科学地确定考评的基础。 （1）确定工作要项。一般不应超过4至8个要项。 （2）确定绩效标准。客观化、定量化。将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。 2、评价实施。将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。 3、绩效面谈。面谈是绩效考好极为重要的环节。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来努力工作。 4、制定绩效改进计划。要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。
第四章绩效管理 第一节员工绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效及其特点 绩效的特点主要包括: (1)绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。 (2) 绩效的多维性。绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。 (3)绩效的动态性。绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 二、绩效管理的基本概念 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 (2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 (3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 (4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 (5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 三、绩效管理的功能 (-)企业层面的功能 (1)诊断功能 (2)检测功能 (3)导向功能 (4)竞争功能 (二)员工层面的功能 (1)激励功能 (2)规范功能 (3)发展功能 (4)控制功能 (5)沟通功能 (三)其他功能 (1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。 (2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。 (3)为调整劳动关系提供技术支持。 四、绩效管理系统与其他子系统的关系 (一)绩效管理与工作分析的关系
第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（) A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性 2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性B。针对性C．有效性D。合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程. A。绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性 5。绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A。规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评D。素质考 评 7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件 法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分 析法 10。绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 (二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析B．限制因素分析 C．目标效益分析D。组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。绩效分析 C.绩效考评D。绩效改善E．绩效反馈
四级人力资源管理考试内容(完 整版) 四级人力资源管理考试内容 四级人力资源管理师考试主要包括以下内容： 1.职业道德：主要考查考生对人力资源管理职业道德的基本理念、规范和职业操守的掌握情况。 2.基础知识：主要考查考生对人力资源规划、工作分析、员工招聘、人才测评、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理等相关知识的掌握情况。 3.专业知识：主要考查考生对招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理这五个模块的专业能力。 人力资源管理师考试内容主要分为四个模块，分别对应着四个能力等级，包括：初级人力资源管理师、中级人力资源管理师、高级人力资源管理师和资深人力资源管理师。 四级人力资源管理考试科目 四级人力资源管理师考试科目包括： 1.职业道德。 2.理论知识。 3.技能操作。 考试难度较容易的是单选题，共有60道，每题1分；而多选题共有20道，每题2分；案例和论文则是各占30分。
四级人力资源管理考试具体时间 2022年下半年四级人力资源管理考试时间为11月20日。 考试当天需要带好有效身份证件、准考证和健康监测自我承诺书，并自备口罩做好个人防护。 具体考试时间以相关部门发布的通知为准。 四级人力资源管理报名要求 根据历年的报考条件来看，考生应符合以下要求： 1.符合报名条件，并具有大学英语四级考试成绩。 2.符合报名条件，并具有大学英语四级考试成绩，根据个人实际情况报名。 3.符合报名条件，并具有大学英语四级考试成绩，通过全国大学计算机等级考试。 4.符合报名条件，并具有大学英语四级考试成绩，通过全国公共英语等级考试。 5.符合报名条件，并具有大学英语四级考试成绩，通过职称英语考试。 具体报名条件和要求可能会因地区而不同，建议查阅当地人事考试中心或官方网站上的具体规定。 四级人力资源管理报名条件 根据公开信息，以下是报考四级的条件： 1.年龄要求：年满18周岁； 2.学历要求：具有高中毕业或中专毕业文凭；
人力资源管理师四级实操复习题 ……………………简答题及答案 简答1、企业采用广告形式招聘各类人才有哪些优点? 答案： 工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。 简答2、简述绩效管理的基本特点都有哪些? 答案： 绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价员工工作有关的特质、行为和结果，考查员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
简答3、简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤有哪些? 答案： 主要步骤包括：确定岗位系列。搜集岗位信息。选择评价要素。定义评价要素。确定要素等级。确定各要素的权重。确定各要素及各要素等级的点值。 简答4、简述企业薪酬管理的定义及基本目标 答案： 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 简答5、简述职业具有哪些特征? 答案： 目的性。职业活动是以获得劳动报酬或收入为目的。社会性。职业是从业人员在特定的社会环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动。稳定性。职业是在一定的历史时期内形成，具有较长的生命周期。规范性。职业活动必须符合国家法律和社会道德规范。群体性。作为一种相对独立的职业必须具有一定的从业人数。
2019年四级人力资源管理师教材要点：绩效的性质和 特点 一、绩效的性质和特点 1．绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受 到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会，其 中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素(见图4—1)。 (1)激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的 需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要层 次影响，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为 与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。 (2)技能是指员工工作技巧与水平的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点，其中培训不但能提升其技能， 还能使员工对预定计划目标的实现树立自信心，从而增大激励的强度。 (3)环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与 物理条件(如室温、通风、粉尘、噪声、照明等)、任务的性质、工作 设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公 司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及 氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经 济状况、市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。 (4)机会则是偶然性的。如某项任务正巧分配给甲员工，而乙员 工不在或因纯随机性原因未被指派承担此项任务，此时虽然乙的水平 与绩效均优于甲，却无从表现。不可否认，现实中不可能做到真正彻 底的完全平等，因而这个因素是完全不可控的。
2．绩效的多维性，即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。例 如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，出勤率、质量指标、 原料材料消耗率、能源消耗指标，甚至团队合作、服从纪律等硬性和 软性表现都需要综合考虑，逐一评估，即使各维度的权重不等，考核 侧重点会有所不同。 3．绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，所以管理者切不 可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 总之，管理者对下级绩效的考察、应该是全面的、发展的、多角 度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。 二、绩效管理的基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过 对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析 与考核评定，持续激励员工，，改善组织行为，提升综合素质，充分 调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点： 1．绩效管理的目标是持续改善组织氛围，优化作业环境，持续 激励员工，提升组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位， 也能够按员工的个人目标定位。 2．绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3．绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企 业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环 节所组成。 4．绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考 评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作相关的特质、行为和结
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理 例1： 某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩
效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。 问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 参考答案要点： 分析：该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可
2019年人力资源师四级章节考点题 第四章绩效管理 一、单项选择题 1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ ). A。它强调绩效考核的一致性与稳定性 B。它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致 C。绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度 D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性 【解析】C项,绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。 【答案】C 2。( )是绩效管理体系的灵魂,是绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。 A.绩效沟通 B。绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效诊断 【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断联系，全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程，也是不断完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。 【答案】A 3.（ )考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。 A.行为主导型 B。效果主导型 C。态度主导型 D.品质主导型 【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及怎样完成任务，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。 【答案】A 4。以下关于工作要项的说法不正确的是（ )。 A.它必须是大量的重复性活动 B.一个岗位的工作要项不超过4~8个 C.它可能是对组织有重大影响的活动 D。抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动.一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 【答案】A 5。采用排队法进行考评时,为了提高考评质量,应采用（）. A.质量指标 B.数量指标 C。多元指标 D。单一指标
65.绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66.（ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67.发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规范功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68.关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69.绩效考评的内容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70.不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规范功能 65 A P125 66 A P194 67 A P199~200 第四章68 B P208 69 C P212 70 B P223 68 、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评内容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评(B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划(B) 绩效考评 (C) 绩效沟通(D) 绩效诊断 71.一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、机会） 2、绩效的多维性 3、绩效的动态性 二、绩效管理的基本概念 指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 2.它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3.它是由一系列具体的工作环节组成的。 4.它通过一系列考评指标和标准来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。 5.它的基础是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。 三、绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语与绩效管理的联系与区别。 1、绩效考评与绩效管理的联系 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。 2、绩效考评与绩效管理的区别 虽然从概念的内涵上看,绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别,但从外延上看,绩效管理是一个外延比较完整的概念,它是指从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定,从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程.绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注意员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和技能的提升 四、绩效管理的功能 （一）对企业层面的功能 1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 ＊绩效管理的基本目标是非常明确的,即不断地改善组织氛围,促进员工与企业共同发展,提高组织运行整体效率和经济效益。要达到和实现这一基本目标,各级主管在组织绩效管理的活动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能。 （二）对员工层面的功能 1.激励功能 2.规范功能 3.发展功能 4.控制功能 5.沟通功能 ＊绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面是组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标。另一方面又可以发展员工的特点，根据员工特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。 （三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能） 1.人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持
江苏企业人力资源管理师四级专业技能考点 注意：※为重点内容。 江苏省的技能考试一共6题，每章一题，以案例分析为主 第一章 ※简述企业人力资源规划信息采集的程序 一、调研准备阶段 1、初步情况分析：了解情况，提出假设的调研主题。 2、非正式调研：对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，明 确调查项目的具体目的和要求。 3、确定调研目标 二、正式调研阶段 1、相关信息的来源 a、原始资料 b、二手资料 2、选择抽样方法，设计调查问卷 3、实地调查 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 讲述人力资源的规划的分类 按期限分类：长期规划（5年以上的计划）、短期规划（1年以以内的计划）、中期规划（介于两者之间） 按内容分类：企业整体规划、企业组织规划、制度规划、人员规划、职业生涯规划-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 企业人力资源信息的特点（7个） 社会性、流动性、不规则性、连续性、新陈代谢性、浓缩性、替代性 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 企业人力资源规划信息采集和处理的基本原则（6个） 准确性、适用性、系统性、及时性、经济性、针对性 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 非正式调研指什么 对假设性的主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，找出真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员及个别用户，听取他们的意见，进一步明确调该查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 企业员工可以按哪些分类 按性别分类、年龄、学历、专业、职业能力、职业类别 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ※岗位写实的步骤和方法（3步骤） 一、岗位写实前的准备工作 1、确定岗位写实的对象 2、经行初步岗位调查 3、制定写实工作计划 4、培训写实人员 5、告知被调查者写实的意图和要求，以便得到被调查者的配合和协助。 二、实地观察记录 毫无遗漏的记录被调查者在整个工作日的活动情况，以保证写实资料的完整性。 按顺序写明每一项工作的性质，并注明开始和结束时间。 三、写实资料的整理汇总 1、计算各活动事项的时间消耗。 2、对所有观察事项进行分类汇总计算 3、编制岗位写实汇总表 4、分析岗位工作的内外环境和条件。 5、根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 工作岗位研究的概念 工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等各项活动的总称。 以企业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工作说明书等文件，为人力资源的战略规划、招聘、绩效考评、培训、薪酬各项管理提供规范和标准的过程。-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 工作岗位研究有哪些特点 对象性、系统性、综合性、应用性、科学性 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 工作的三种含义分别指什么 一、泛指体力和脑力劳动活动 二、专指职业
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人 才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答 该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构 形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法：1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系 是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基 础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据；、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4 、人尽其才、人事相宜；
企业人力资源管理师四级重要知识点企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源计划，进行各种人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位阐发的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结阐发阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位标准和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说