员工充满希望是企业持续发展的动力
企业发展的条件和因素是诸方面的，生产基础的扎实，核心技术的先进，营销战略的正确，而建立一支忠诚的具有敬业精神的员工队伍是企业发展的关键。企业管理的实践证明，让员工永远充满希望是实现企业和谐发展，科学发展，持续发展，转型发展，赶超发展的动力。
希望是人们心中最真切的幻想、盼望、期望、愿望，是一种潜在的渴求、企盼、向往。人都是活在希望之中的，人生没有了希望，就会消沉、颓废、失望，甚至失去了生活的勇气。希望是一种激励，是一种动力，是一种热情，是一种满足。希望是人生的钟摆,须臾不得停止。企业管理的重要任务之一，就是运用各种管理方法和管理手段，让员工永远充满希望，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，这是企业发展用之不竭的动力。
希望有物质希望和精神希望之分，物质希望在于，短期内收入的多少和未来长期收入的增加。精神希望在于，在企业能获得晋级和提升，有成熟感和归属感，既有远景，又有很现实的目标，让员工产生热情并能持久。
怎样使员工永远充满希望呢？
首先建立公平、公正、与企业效益挂钩并与外部市场薪酬水平相吻合的薪酬分配制度。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。毋庸置疑，绝大多数的员工到企业工作，是奔着收入来的。科学的薪酬制度是对员工的回报和答谢，是奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是对员工所做贡献的承认。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业的发展具有不可估量的促进作用。设立薪酬体系的目标是:第一，薪酬要能吸引人员进入企业；第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务；第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩；第四，薪酬要能够激发员工能力提升。第五，薪酬体现企业在成长，员工也在成长。
在薪酬决策时应综合考虑岗位的相对价值、薪资水平、个人绩效、企业效益四要素，以四要素的有效结合作为制定工资制度的基础，使员工知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，让他们在工资收入上看到希望，有利于充分调动员工的积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司的经营目标与员工个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。通常而言，薪水的多少是影响员工积极性的直接因素，然而优厚的薪水不
一定能使员工得到满足，薪酬体系的科学性却显得尤为重要。薪酬体系不能做到内部公平、公正，就会让员工看不到希望，员工每天都在工作的同时他们又不知道自己的发展方向和前途，对未来感到一片迷茫，便易产生不满情绪，员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响积极性，出现消极怠工，甚至人才流失的现象。从而影响到产品和服务的质量和数量。有效地解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工的满意度，激发员工积极性。
薪酬体系的科学性还要体现员工成长环境的打造。企业要招聘员工，培养人才，留住人才，薪酬体系科学必然打造好的成长环境。真正好的员工，不仅仅关注薪酬待遇多少，他们更关注自身的价值能否实现。多数员工的流失，不是因为给他的薪水不够高，待遇不够好。而且因为他的能力得不到认可，他的成绩得不到肯定，他的人格得不到尊重，他的心灵得不到安慰，他的前程得不到关注。是非不分，奖罚不明，竞争不公的薪酬制度，必然让员工看不到希望，他们就不得不选择离开。广东的那些“用工荒”“退工潮”其中原因之一，就是这样造成的。
其次，具有吸引力而又切实可行的企业目标则是让员工永远充满希望的强磁场。确立目标是企业管理的重要工作。企业管理的重要职责和主要任务之一，就是不断地适时提出
企业发展目标，凝聚人气，让员工永远充满希望，使公司顺利成长。从心理学的角度而言，每个人都有一种潜在的向往，希望事业有成，希望成功。在实现理想的过程中，他们在心里需要有一个有力的支持者。当企业的目标与其自身目标向同一方向发展的时候，员工的心理需求就会得到满足，充满希望，饱含热情。企业制定了一个明确而远大的目标，并且积极鼓励员工为之奋斗。在这里，目标就是一个诱饵，他让员工充满了成功地希望，对企业对自己充满信心。企业无论是何种境况，都要让员工对未来充满希望，给他们以美好的梦想。所以，明确一个最适合企业发展的目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。有目标才有动力。目标确立之后，针对这个目标，有知识的人贡献知识，有技能的人贡献技能，大家心往一处想，劲往一处使，才能成就企业的持续发展。
再次，加强精神精神文明和企业文化建设，满足员工精神希望。美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰·科特大胆预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化充分体现精神激励、思想启迪、目标引导、理想感召、心智开发、价值追求，以及支撑发展、引领未来的重要作用。企业的文化建设，即以建立适应市场经济发展要求的行为准则和岗位规范为
重点，力求把企业核心理念和员工价值取向体现渗透到企业各项规章制度和经营管理各个环节，转化为广大员工共同向往和自觉遵循的行为准则和工作规范。一是建立激励机制，从普通员工提升、选拔干部，培养积极分子入党，全面实施‘管理人员素质工程’、‘党员先锋工程’、‘人才培育工程’、‘职工阳光工程’和‘企业文化建设工程’，促进队伍素质和工作水平的不断提高。二是树立新的人才观念，激发普通员工的潜力，能给员工工作热情和满足感，让员工与企业建立休戚相关的联系，至少其中的核心骨干，要有这样的联系，让他们成为企业的主人，感到有奔头，而不仅仅是个打工者。三是一个良好的组织氛围和人际关系，是员工在企业文化建设中最重要的需求之一。以情留人，留人先留心，这样员工队伍必定稳定，士气必定高涨。四是做好思想政治工作，建立和完善员工的福利制度，关心员工生活，解决员工实际困难和必要的文体活动。五是多表扬员工，应该满足员工希望得到赞赏的心理，最有力承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定，特别要表彰那些不计个人得失、主动为公司着想的人。总之，合理的奖励，适当的勉励，温馨的体贴，到位的肯定，一定能激发员工对企业的强烈的责任感和关心，让员工体会到自己的职业就是自己的事业，对自己充满着希望，对企业充满着希望，对前程充满着希望，对未来充满着希望，这就是企业永续前进的强大动力！
解放思想实事求是 是企业生存发展的动力 ——学习中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定的体会 解放思想、实事求是，是马克思主义活的灵魂，是党顺应时代进步潮流、永保先进性的根本，是企业生存发展的动力，也是党的干部全心全意为人民服务的力量源泉。 解放思想、实事求是，永无止境。世界在变化，中国在变化，中国企业伴随着“入市”也在发生着巨大的变化。中国共产党为适应变化的国内外形势，率领全国人民改革开放，使中国取得了巨大成就，国力大增，人民生活水平明显提高，国际地位显著增强。同样，国有企业在变化的形势面前，不畏艰险、勇立潮头，勇于竞争，敢于和国际接轨，克服或正在克服计划经济留下的冗员多、观念落后、机制不活等弊端，也取得了巨大成就。唐山齿轮集团有限公司的发展轨迹也充分说明了这一点。唐山齿轮集团有限公司（原唐山齿轮厂）的前身是唐山第一铁业社，当时只能打洋铁壶、烟囱、铁锨、铁镐等。后来发展成能生产机床设备的机床厂、能生产汽车齿轮、汽车变速器的齿轮厂。现在，我们不仅能生产四挡、五挡同步器变速器，还能生产为轿车配套的高技术含量的变速器。而且产品质量也逐年提高。1999年，通过了ISO9001国际标准认证。目前，正在向QS9000标准努力，争取在近年内取得QS9000认证。我们必须始终注意把发挥我国社会主义制度的优越性，同掌握、运用、发展先进的科学技术紧紧的结合起来，大力推进科技进步和创新，不断用先进科
技改造和提高国民经济……。这是中央向全党全国人民发出的永无止境的解放思想，不断适应世界经济一体化要求的动员令。我们正是向党中央要求的那样，在变速器开发设计制造中，吸收消化了国外先进CAD、CAE、CAM（计算机辅助设计、计算机辅助工程、计算机辅助制造）技术。在企业管理中，我们不断学习运用日本丰田管理模式，生产效率大幅度提高，原来每人每天平均生产变速器0.4台，现在达到了4. 2台，劳动生产率比改革开放初期的1985年提高了10. 5 倍。原来库存资金占用9000多万元，现在仅占用2000多万元，使库存资金占用率压缩了77.78%。实践丰富了我们的认识：企业要永远立于不败之地，就必须使思想不断适应变化了的新形势，一切从实际出发，一切从市场需要出发。思想认识的转变和提高，又必将进一步促进技术的提高和企业的发展。 解放思想、实事求是，就是要毫不动摇的贯彻以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线，使我们的思想和行动更加符合客观实际，不断推进企业工作的创新。唐齿集团公司就是坚持以经济建设为中心，依据生产力标准一步一步的发展壮大起来的。80年代初期，唐齿集团公司的前身唐山齿轮厂, 固定资产仅有1373万元，1985年，新一届领导班子组建后，党委行政戮力同心，果断地调整了产品结构，由生产解放汽车齿轮、212 汽车制动毂、泵，改为生产汽车变速器。当年，实现年产各类变速器4672台、实现产值1497万元、销售收入1409万元、实现利润340万元，全员劳动生产率达到3348元。1996年，企业乘改革开放的强劲东风，又成功地实现了与日本丰田集团的爱信精机、爱信AI、丰田通商株式会社的合资，成立了唐山爱信齿轮集团有限责任公司。通过“七五”至“九五”三个五年计划，固定资产连翻了16 番，达到5. 09
企业员工素质教育 一个人的综合素质越高，就越容易获得成功。那么身为金玉普惠的一名员工我们该如何提高自己的综合素质呢?我认为只有做到以下几点。 一、加强政治理论学习，进一步提高职工思想政治觉悟 员工素质教育是“创争”活动的一个长效机制；是为职工终身学习打造的一个平台；是维护职工生存发展权的一项具体措施；是推进文明建设，把科学发展观落到实处的一项重大举措。通过员工素质教育达到为企业谋福、使职工得利、让社会获得长久效益的最终目的。 政治理论的学习是提高职工思想政治觉悟的重要手段，我们积极推进中心组学习、党支部例会及党小组活动制度，要求大家勤奋学习、提高认识、增进交流、促进提高，深入学习贯彻好党中央最新精神，在工作生活中发挥好党员的先锋模范作用。广大党员也认真学习落实文件精神，用新的理论知识武装头脑，新的纪律规范自己的行为。通过学习，大家普遍反映收获很大，纷纷表示要在工作中用所学的知识指导行为，充分发挥好党员在参与改革、促进发展、维护稳定方面的带头作用，增强加快企业发展步伐的紧迫感和责任感，为我院的改革与发展奉献自己的力量。 二、把培养员工的素质教育与企业文化结合起来 企业的凝聚力来自企业文化。因此，我们必须把培养员工的思想教育与企业精神结合起来。
一是进行企业思想和企业文化教育，企业要有自己的奋斗口号和目标，作为全体职工共同追求的理想。我们以企业精神和宗旨作为在全体职工中统一意志，统一行动的共同基础，企业理想和企业精神作为“企业之魂”，成为企业群体意识的核心体现。 二是进行集体荣辱观的教育，把集体的荣誉归功于广大职工，教育职工以企业的荣誉引以为豪，为企业争光，以企业落后作为自己的耻辱，使职工在思想、行动上关注企业的荣辱兴衰，把企业的命运和自身的利益密切联系起来。开展形势任务教育，统一职工思想认识，教育职工正确看待企业发展形势，增强荣辱感、危机感和责任感，提高市场意识、质量意识和创新意识。要让职工明确当前工作任务，真正把广大职工的智慧和力量凝聚到企业生产经营的各项工作中来。 三是制定良好的荣誉激励制度，使得职工学有榜样，比有目标。人人都具有自我肯定，争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，是很好的激励方法。因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中我们还注重了对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。 三、转变人事管理的观念，树立职工主人翁意识 职工是企业的主人，是企业的生产力。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，
单元排查强化练(十六)(教师用书独有) A组易错排查练 1．改革是社会发展的根本动力。() (2015·江苏卷，28B) 提示：×人类社会基本矛盾运动是社会发展的根本动力。 2．落后的社会意识对社会发展不起作用。() (2014·广东卷，33C) 提示：×落后的社会意识对社会发展起阻碍作用。 3．先进的社会意识具有超越时代和历史条件的特性。() (2013·海南卷，17①) 提示：×社会存在决定社会意识，先进的社会意识也不能超越时代和条件的制约。 4．社会意识和社会存在如影随形。() (2013·浙江卷，27④) 提示：×社会意识具有相对独立性，与社会存在的变化不是完全同步的。 5．社会意识对社会发展起推动作用。() (2013·江苏卷，32②) 提示：×社会意识对社会发展的作用具有双重性。 6．符合规律的社会意识能够直接转化为物质力量。() (2012·福建卷，34④) 提示：×社会意识作为精神力量，不能直接转化为物质力量，必须通过社会实践。 7．价值判断因具有主体性而没有客观的评价标准。() (2015·新课标Ⅰ卷，22②) 提示：×认为价值判断没有客观的标准说法错误，客观标准是自觉遵循社会发展的规律、自觉站在最广大人民立场上。 8．梦想是实现自我价值的途径。() (2015·安徽卷，9A) 提示：×梦想只是目标，不是途径，其实现需靠行动。 9．一切工作都应该从正确的价值观出发。() (2015·山东卷，35A) 提示：×一切工作都应该从客观实际出发，不能从主观出发，正确的价值观也是主观的。10．价值观作为对事物价值的总的看法，决定事物的性质和价值。() (2014·新课标Ⅰ卷，23③)
创新是企业发展的动力 随着社会的不断进步，人们的生活水平不断提高，各行各业都在发生着日新月异的变化，但变化的最终目的不外乎使自己的企业在竞争中处于优势地位，所生产的产品或提供的服务满足社会的发展需要，纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点，所以，创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。 创新，是个体根据一定目的和任务，运用一切已知的条件，产生出新颖、有价值的成果的认知和行为活动。 在企业的建立、发展、壮大的过程中将有大量的技术、管理问题急待解决。企业只有通过制度创新，才能带动密集、高效的技术和知识创新，才能够创造自身的技术优势，快速提升核心竞争力。那种凭借不断的甚至无限的尝试，依靠偶然机会获得创新性成果的做法已经远远无法满足当前激烈的竞争需要。归根结底，创新是企业发展的动力。企业要发展，必须在以下几方面有所创新： 一、思维的创新 企业制度创新关键在于管理层的观念和思维的创新。这是最重要的。若思维成定势，就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出，不换脑筋就换人。就是这个道理。有的公司不断招
募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。中央党校有位教授在总结深圳特区之所以能取得今天的成绩首先归功于制度的创新。如果没有特区拓荒者的观念创新，就不可能有制度的创新，更谈不上深圳的惊人成就。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破，要发展就必须创新。要创新势必在观念和思维上要有所突破。 二、产品创新 对于工业企业来说，是产品创新。对于金融服务而言，主要是服务创新。手机在短短的几年时间已从模拟机→数字机→可视数字机→可以上网的手机。手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。这就是技术创新给企业带来的巨大变化。 三、组织与制度创新 组织变革和管理的理论基础是系统理论、情景理论和行为理论。系统理论组织是一个开放、有机和动态的系统，由三个子系统组成，即技术系统、管理和行政系统、文化系统。其特点是相互联系，一处改变，其他会跟着改变。世上没有一个一成不变、最好的管理理论和方法。环境情境作为自变量，管理作为因变量。有人把管理创新划入组织与制度创新之中。典型的组织变革和创新是通过员工态度、价值观和信息交流，使他们认识和实现组织的变革与创新。通过企业的组织变革和创新，改变人的行为风格、
员工的素质决定企业的发展之路 我们都遇到过这样的情况： 1、有的单位的员工感觉上班是折磨：“周五怎么来得这么慢啊？” 2、有的单位的员工，周日晚上兴奋得直搓手：“明天又要上班了！” 3、有的人在我们单位是条虫，换了个公司却成了龙； 4、我们从外单位挖来的人才，在我们公司施展不开，表现令人失望； 随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中，恶人能变善，在恶劣的风气中，好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。组织建设的重点是建设企业文化管理建设，就是出于这个道理。 企业文化管理建设用通俗的语言讲就是企业的风气。企业也各有自己作风。企业文化管理建设可惜我们没有系统总结过创建作风方面的方法、推广过这方面的经验，所以在人们的印象里，似乎作风是偶然的、自然形成的。 企业文化管理建设也好，企业理念也罢，其目的都是让企业的目标成为每个人的目标，把企业的价值观变每为个人的信念，化为每个人的行动，成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业如果有好的企业文化管理建设或者共同的企业理念，就能做到上下一致，同心同德。德鲁克说得好：没有共同的目标与价值观，就没有组织，有的只不过是一群乌合之众。 企业要做百年老店，长期存在下去，不能只靠个别英雄人物，而是要靠制度，靠文化。只有这样，当优秀的领军人物离任后，公司的竞争力和业绩仍有可能延续。中国的中药房应该多如牛毛，唯有同仁堂换了多少代掌门人，百年不倒，想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训：同修仁德，济世养生。 文化环境的构成 文化环境是个抽象的存在，它看不见，摸不着，但是无处不在，弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则：一是成文的，规章制度和纪律属于这一类，是强制的，二是不成文的，有如约定俗成的规则，习惯演化成的自然，是自觉自愿的；三是核心价值观，是企业不遗余力提倡和坚持的。 制度，写成文字且强制执行，那一定是不可逾越的底线，其重要性可想而知。不拿群众一针一线，红军赢得了群众的支持，不虐待俘虏，有力地动摇了敌方的意志，说没有纪律，就没有革命的胜利，恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面赞扬领导干部，那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复
感谢主席，评委嘉宾以及各位观众，大家上午好。 首先，让我们来明确一下什么是企业的硬实力：它是企业用以直接支持其市场行为的，所有可量化的物质态要素，包括：厂房、设备、资本、人力资源、原材料以及科学技术等这些看得见、摸得着的物化状态资源。在如今市场环境愈发严峻，企业之间的竞争也越来越激烈的大环境下，企业发展取得成效主要还是靠提升硬实力。 下面我方将从4点对此进行论述： 第一，企业硬实力是软实力的基础。唯物辩证法认为：经济基础决定上层建筑，而企业的硬实力正是经济基础的范畴，软实力是上层建筑。因此，软实力要靠硬实力支撑，有什么体量的硬实力，才会与之有相适应的软实力。在企业软实力超过其硬实力的承受限度的情况下，反而会加大企业的经营难度，拖累企业发展。因此，提升企业的硬实力是企业发展取得成效的先决条件。 第二，软实力是以提升企业硬实力为最终目的的。发展企业的硬实力是企业的软实力是的根本动力。这两者之间的辩证发展关系，最终还是回归到提升企业硬实力上。正如南方电网的企业宗旨是：人民电业为人民，要想达到这个宗旨，最根本的还是要回归到踏踏实实的电网建设中，这本就是提升硬实力的一个过程。 第三，提升硬实力是推动企业发展的不竭动力。正如雷军所说：站在风口上，猪也能飞起来。对一个企业的发展起到决定性作用的是它能否顺应市场经济的发展，只有为市场提供更为优质的产品或服务，才能在这场群雄逐鹿的市场经济竞争中脱颖而出。因此，企业应该把更多的时间放在如何才能站在风口之上的问题之中，而提升企业硬实力正是解决问题的关键所在。 第三，提升企业硬实力是企业保持市场竞争力的生命线。企业最基本的市场行为是向市场提供产品或服务并换取自身发展需要的生产要素。在市场经济的大环境下，只有能提供更为优质的产品或服务才会在竞争中得到更多有利于自身发展的要素，否则企业运营只会越来越困难，直至被淘汰。因此，企业存在并发展的核心提升自身的硬实力。 第四，资本是企业经济活动的第一推动力、持续推动力。企业能否获得稳定
解放思想是社会发展的根本动力 李从勋 思想是人类思维活动的结果，在哲学上属于“意识”、“精神”的范畴，来自于人对客观世界的认识。客观世界在人头脑中的直接反映，形成人对世界的一般印象，是感性认识；思想是在感性认识的基础上，进行分析、综合、概括、提炼，形成对客观世界某种规律性的认识，是理性认识，一般也称为“观念”。思想观念产生的物质基础是人脑的形成。古猿对客观世界的认识和思考促进了其大脑的发育，使其最终进化为人类。可以说，思想是和人类一起诞生的。 人类从诞生的那一天起，由于认识能力的局限，思想就有正确与错误之分，一切根据和符合于客观事实的思想就是正确的思想，反之，则是错误的思想。对此，毛泽东也曾经说过，“人的正确思想是从哪里来的？是从天上掉下来的吗？不是。是自己头脑里固有的吗？不是。人的正确思想，只能从社会实践中来，只能从生产斗争、阶级斗争和科学实验这三项实践中来”。社会存在决定人们的思想，人们的思想反作用于社会发展。正确的思想对客观事物的发展起促进作用，错误的思想对客观事物的发展起阻碍作用。 其实，思想的正确与错误也具有鲜明的历史性和时代特
色。一种思想，在其特定的历史时期是正确的、革命性的，是促进社会发展的动力源；随着社会生产力的发展和人们认识能力的提高，即使是正确的思想，也会逐渐变得僵化、古板，不合时宜，成为社会发展的桎锢。所以，马克思主义认为，世上只有相对的真理，没有绝对的真理。只有用发展的眼光来看待世界，用发展的眼光来看待马克思主义，在发展中不断完善马克思主义，才能确保马克思主义的生机和活力。 只有想到，才能做到。社会的发展进步离不开人类认识的提高和思想的发展。这就需要我们不断挣脱旧思想、旧观念的束缚，在继承前人优秀思想文化成果的基础上，构建符合时代需求的思想理论体系的大厦。可以说，人们对社会发展的需求是解放思想的原动力，促进社会发展也是人们解放思想的最终目的。众所周知，“解放思想”这个词汇，是邓小平同志在1978年12月13日中央工作会议上发表《解放思想、实事求是、团结一致向前看》的重要讲话后，才在各种文件、讲话、媒体上大量使用，并成为推动中国经济社会快速发展的强大动力的。其实，思想的解放一直是贯穿人类社会发展的一个亘古不变的主题。 思想的解放推动了物质生产的发展。在进化成人类以前，古猿潜意识里对火是惧怕的。直到有一天，克服了对火的惧怕，开始使用火，甚至钻燧取火的时候，人类社会的发
我与企业共成长文章(精选多篇) 我与企业共成长 有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。 我深知作为一个工作在大企业的员工就要胸怀大志，脚踏实地，有自己长远的目标和打算。这不光是企业的要求，也是我自身必须做到的。 乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。经过三年的磨炼，借助企业给我提供的这个平台，当初那个腼腆、生涩怯场的小男孩不见了。现在的我，虚心接受批评，努力完成工作，经历了一个有着几十年文化积累的大企业的洗礼，使我变成一个做事踏实、仔细、处事不惊的大人。无论是在大场合、还是在大人物面前，我都以我是华北建设一份子而骄傲，时刻维护大企业的形象。我知道企业给了我历练的机会，我就应该去好好的把握，在这个平凡的岗位上恪尽职守，默默工作。这一切，无不归功于我所忠于
的企业。 不进则退，这对于企业和个人而言都是亘古不变的真理。不论是企业和个人的发展都会有他不可避免的巨大压力，当前社会竞争如此激烈，占据大市场就是占有成功。我们应当化压力为动力，把企业的压力分配到每个员工的身上，让每个人都凝成一股劲，充分发挥集体的优势。而我在这三年中，为了能更好地胜任本职工作满足企业改革发展的需要，秉着在工作中学习，在学习中工作的理念，三年来，我牺牲业余时间，克服种种的困难，钻研管理知识，考取造价员资格证书，二级建造师证书。主动的去扩展自己的知识面。三年来的点点滴滴，方方面面，只为锻炼自己，只为给企业添一份光，尽一份力。 有句话说的好：一滴水溶入大海它将变成永恒，一个人钟情于自己的平凡岗位，他的人生就会更精彩。为了这平凡的岗位，为了这富有生命力的企业，我将继续奉献出我的光和热！感谢关心
企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效＝Ｆ（能力激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下５个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。 在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度。其三，企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励（约束）所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励（约束）和（市场）竞争激励（约束）为基石，包括多种物质激励（约束）和精神激励（约束）手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是：（１）在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗
提高员工素质促进企业发展1 提高员工素质促进企业发展 ——项目工作随想 一个人的素质高低，决定了一个人的成就大小。可以肯定，一个素质较高、能力较强的人，他的优雅举止、不凡谈吐、渊博学识、恰如其分的表达等等都令人舒心。人们都很乐意与这样的人交往与合作。 对于现代企业来说，现代化的办公设备和科学的管理方法固然重要，但高素质的人才更是企业发展的决定性因素。 员工的素质高低决定着企业的生存和发展，员工的素质代表着企业向业主兑现品牌承诺的能力。企业员工的言谈举止、修养表现直接关系到企业的形象和员工在业主心中的位置。员工的素质高，那么这个企业发展的速度就快，企业的效益就高，员工的福利待遇就会随之升高，企业的竞争力就越强；反之，就会束缚企业的发展，造成企业不得不停产或转产。 一个人的素质很高，即使暂时在知识和技能方面存在不足，他们也会成为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。但如果没有正确的价值观、积极的工作态度以及较好的团队精神、职业道德和较高的追求目标，那么他们给企业带来的很可能就不是财富，而是损失。 我觉得如果要想成为一名高素质的员工应该做到的以下几点：
1、讲信用，守信义。讲信用，守信义是立身处世之道，是一种高尚的品质和情操，它既体现了对人的尊敬，也表现了对自己的尊重。 在生活与工作中，一个人的信用越好，就越能成功地打开局面，做好工作，你应对的客人越多，你的事业就做得越好。所以你必须重视你自己所说的每一句话，生活总是照顾那些讲话算数的人，食言则是最不好的习惯，你必须改正自己的缺点，成功地推销你自己。不管你在什么情况下办什么事情，总是对自己所说的话负责。你用自己的行动说服别人的异议，让他们亲眼看到你所做的都是为了他们的利益。为了遵守诺言，你可以放弃其他，给人一个可信的面孔。一但对他人有承诺就应该千方百计、想尽方法去完成，这样才能取得别人的信任。如果同事之间、邻里之间、买卖双方都讲实话、守信用，那我们一定工作生活得很舒心、很轻松。 2、认真对待每一份工作。工作是人生的权利和荣耀，这就是工作本身的价值和意义。 工作本来就不存在高低贵贱之分，只是人们人为地加入了个人色彩，用一种主观的态度去看待不同的工作。所有正当合法的工作都是值得我们尊重和珍视的。只要你诚实地劳动和创造，就没有人能够贬低你的价值，这关键在于你自己如何看待自己的工作。那些只知道要求高薪，却不知道承担责任的人，无论对自己，还是对企业，都是毫无价值可言的。 工作本身没有多大差别，但工作的态度却有天壤之别。看一个人是否能做好事情，只要看他对待工作的态度即可。而一个人
《学习党的十七届六中全会精神推动协鑫文化建设全面发展》——企业文化对企业发展和社会和谐的推动力 顾名思义，企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的,具有本企业特色的企业精神和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。同时也是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的生活规律。优秀的企业文化可以创造的生产力、提高竞争力、形成凝聚力。影响着企业的发展道路和前进方向。文化生产力在当代不仅已经成为企业实力的构成要素之一，而且也是衡量一个企业综合竞争力的重要标志。 我认为，企业文化建设是社会和谐进步，企业发展的重要组成部分，是社会全面进步的标志。一个企业、一个国家若只有经济的发展而没有文化的发展，是不全面的。只有精神文化和经济、政治、社会等各方面同步发展，才能真正实现企业辉煌。 任何一个社会都是由企业、学校、机关等形成的一个系统。既要有经济发展，又要有政治发展，也要有文化发展，这三者是不可分离的。但同时它们又不是完全同步的，一个社会可以拥有高速发展的经济，却未必有高度的文化发展水平。马克思也曾经讲过，“一个经济落后的国家，它的文化可能会处于世界领先地位。” 企业也不另类，为此，这就要求企业自觉地在发展经济的同时，推动文化的发展，使员工既有物质生活的保障，又有精神生活的享受。当然我们的经济繁荣很重要，技术实力增强也很重要，制度建设也很重要，但是最后企业能不能进步，最根本的标志是企业文化的提高，也就是形成自己一套独特的思想管理体系、价值体系、生活方式、社会科学、大众文化等等。只有当我们的整个文化体系具有现代性，具有领先性，能够吸引他人学习，只有到了那个时候，企业的现代化才可以说是真正的实现了，企业发展才可以说真正进步了，整个社会建设才可以说真正进步了。 企业文化与企业发展的重要性，反映了现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，企业文化的重要性是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，企业文化的重要性使员工具有使命感
社会基本矛盾是社会发展的根本动力 案例：英国宪章运动 19世纪30～50年代英国发生的争取实现"人民宪章"的工人运动。1832年英国议会改革(见英国议会君主制)为工业资产阶级打开进入议会的大门，在这一改革斗争中起过巨大作用的人 宪章运动的群众集会 民群众仍处于无权地位。他们决心进行独立的政治斗争，争取新的选举改革。1836年伦敦工人协会成立。次年6月,协会拟定一个争取普选权的纲领性文件，提出年满21岁的男子普选权、秘密投票、废除议员候选人的财产资格、议员支薪、设立平等的选区和议会每年改选一次等6条要求，并于1838年5月8日以《人民宪章》名称发表，宪章运动由此得名。宪章拥护者在全国各地集会、游行，要求实现宪章。1839年运动进入第一次高潮。2月4日，全国的宪章派在伦敦召开第一届代表大会，并通过致议会请愿书。到1839年5月,在请愿书上签字的达125万人以上。1840年7月,全国宪章协会成立,F.恩格斯称之为“第一个近代工人政党”。1842年的经济危机促使第二次宪章运动高潮的到来。2月宪章派向议会递交了新请愿书，签名人数达300多万。除要求普选权外，还提出废除新济贫法，限制工时和实行政教分离等要求。1848年在欧洲大陆革命风暴的推动下出现第三次高潮，约197万人在请愿书上签名。这三次运动都被政府镇压。1848年后，运动逐渐衰落。 案例分析解说： 恩格斯说：“这三大阶级（包括英国宪章运动）的斗争和它们的利益冲突是现代化历史的动力，至少是这两个最先进国家的现在历史的动力。”阶级斗争是阶级对立社会发展的直接动力这根本的体现了阶级斗争是社会发展的动力，而英国的宪章运动是马克思、恩格斯时代的最具有代表性的阶级运动之一，也是当时最能体现马克思主义思想的运动之一。当时应
企业的发展和员工个人成长关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。 想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚
企业发展的动力有什么 导读：本文是关于企业发展的动力有什么，希望能帮助到您！ 导语：企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。那么企业发展的动力有什么，约束有什么? 企业发展动力：激励约束机制 激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力激励)。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段： 第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法; 第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法; 第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法; 第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法; 第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。
在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。 因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。 现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质(能力)高低和努力程度。其三，企业家的素质(能力)和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。 因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励(约束)所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励(约束)和(市场)竞争激励(约束)为基石，包括多种物质激励(约束)和精神激励(约束)手段和综合化、系统化的企业激励理论。 根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议： 实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制 岗位工资制实施的一般做法主要是： (1)在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的
员工素质是企业发展的保障 对于企业来说，现代化的办公设备和科学的管理方法固然重要，但高素质的人才更是企业发展的决定性因素。企业员工的言谈举止、修养表现直接关系到企业的形象和员工在业主心中的位置。员工的素质高，那么这个企业发展的速度就快，企业的效益就高。 一、员工文化知识素质是企业发展的保障 员工文化知识素质很大程度上影响并制约着企业的发展。员工文化知识素质的高低，在很大程度上决定了其对事物的理解、接受能力的强弱。员工文化素质较低，理解、接受能力相应地就差些，在工作中处理问题、解决问题的能力也就薄弱些。相反，员工的文化知识素质比较高，知识面自然会宽广些，理解问题、解决问题的能力就会相应增强，在工作实践中便能举一反三，触类旁通，生产效率和产品质量自然而然就会提高。企业之间的竞争，不仅是质量的竞争，更是人才的竞争。随着社会的不断进步，知识的日新月异，随着企业的发展，员工在工作中更要加强文化知识的学习，更新知识结构，拓宽知识视野，努力提高业务素质与工作水平。只有这样才能服务于企业，顺应企业发展的要求。企业要想永久保持活力和凝聚力，员工就须锲而不舍地提高文化素质。 1、要注重吸收有文化、有素质的人才，改变员工的知识结构，使企业整体素质有所提升。 2、要对在职员工进行文化培训，使其文化素质有所提高，尤其是对处于管理岗位上的员工更要进行深层次的教育、培训。 3、要鼓励员工自学成才，创造条件支持他们参加各种层次的成人教育、自学考试，对学习优良者给予表彰，并支付一定的学习费用，营造一种引导成才、激励成才、不拘一格降人才的良好氛围。 4、要给已经有相当学历和相当职称的员工提供继续教育的机会，以更新知识，提高运用现代知识的技能。 二、员工劳动技能素质是企业发展的基础 党的十七大报告明确指出，要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，统筹抓好高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。要创新人才工作体制，激发各类人才创造活动和创业热情，开创出人才辈出、人尽其才的新局面。员工是企业的人力之本，企业要发展，既需要运筹帷幄、驾驭市场
浅谈社会发展的动力 摘要：人类文明前进的脚步永不停止，而人类社会合乎规律的辩证发展，是由什么力量推动的？是精神的力量，还是物质的力量？马克思主义认为，推动社会历史发展的是一个动力系统。 关键词：唯物史观、社会发展的动力、根本动力、直接动力、重要动力、合力 根本动力 从一定意义上说，社会发展动力理论即从社会发展由哪些力量促成以及怎样促成的角度，对唯物史观所揭示的社会发展规律所作的阐释。所以，该理论不仅指导着人们正确地认识已逝的过去，而且指导着人们自觉地创造自己的现在和未来。我们应当科学地准确把握唯物史观的社会发展动力理论，这具有十分重要的理论意义和实践意义。 社会的前进和社会的新陈代谢，是社会内部矛盾运动的结果。人类社会的历史首先是生产发展的历史，即生产力和生产关系矛盾运动的历史。生产力和生产关系的矛盾以及它们决定的经济基础和上层建筑的矛盾是社会的基本矛盾。生产力发展到一定阶段，便会同自己的社会形式即生产关系发生矛盾。于是，人们便要求改变与生产力发展不相适应的旧的生产关系，建立新的生产关系，在此基础上，上层建筑和全部社会生活都会相适应地或迟或早发生变革，见生产关系适合生产力状况的规律。生产方式的矛盾运动是社会发展的根本动力。而在生产方式的内部矛盾中，生产力又是主要的方面，它决定着生产关系 并通过生产关系决定了社会生活的其他方面。所以，归根结柢生产力是推动社会发展的最终决定力量。 正如马克思、恩格斯指出的那样：“??由于这些条件在历史发展的每一阶段都是与同一时期的生产力的发展相适应的，所以它们的历史同时也是发展着的、为各个新的一代所承受下来的生产力的历史，从而也是个人本身力量发展的历史。’’生产力，亦称“社会生产力”，指人们征服自然、改造自然的能力。劳动者是生产力的首要的能动的因素。在当代，科学技术已经成为第一生产力，知识经济蓬勃凸现。生产力是社会生产中最活跃最革命的因素，在社会生产中起主要的决定的作用。坚持生产力标准，是历史唯物主义的基本观点之一。“生产力标准”具有巨大的理论和实践意义。 (二)“直接动力” 阶级斗争是阶级社会发展的直接动力。阶级斗争的基本形式有经济斗争、政治斗争和思想斗争，它是社会基本矛盾在阶级社会的直接表现。 因为生产力的发展，生产力和生产关系的矛盾，并不能自然而然地变革旧的制度，只有代表生产力发展要求的先进阶级，通过革命推翻旧的剥削制度，才能变革旧的生产关系，建立起新的生产关系，为生产力的发展开辟道路。在阶级社会中对抗阶级的双方的作用各不相同。其中进步阶级对社会的发展起着积极的、推动的作用，而反动阶级则起着消极的、阻碍的作用，在解决社会矛盾、推动历史前进的过程中，人民群众始终是最基本的力量。 重要动力 阶级斗争发展到一定程度，必然导致革命。生产力的发展和旧的生产关系、经济基础的发展和旧的上层建筑之间出现矛盾冲突，是社会革命爆发的根本原因。社会革命的实质就是革命阶级推翻反动阶级的统治，用新的社会制度代替旧的社会制度，解放生产力，推动社会发展。社会革命在社会发展中的重要作用集中表现在，它是实现社会形态更替的重要手段和决定性环节，并且能充分发挥人民群众创造历史的积极性和伟大作用。 作为社会发展的又一重要动力，社会发展离不开改革。社会改革是在统治阶级保持其统治的条件下，以维护社会的根本制度为前提和目标，依靠现存的社会制度本身的力量所进行的自我调整和自我完善。改革在社会历史发展中的重要作用集中表现在，它是在一定程度上解决
企业发展与员工成长 有人说，企业与员工如山与树，水与鱼，而我要说企业与员工正如江河与水滴：你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，两者相辅相成。 对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。 如果把企业的发展比喻成航船的出海，那么要保证这条船平安穿过风浪，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手也就是我们每一位员工的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，有些人可能早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。 要实现这个梦想，就要正确处理企业发展和员工成长的关系。要处理好这一关系，我认为最重要的有两条： 一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制； 二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。 企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来
规范、引导。就像为了保证行车畅通，就必须修建高速公路一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上，只要时速30公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是宝马奔驰也只能跟在后面爬行。要想快速前进，最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。除此之外，还有更重要的一点，就是要建立一种运行机制来规范高速路的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范管理，高速路也将不成其高速路。 从员工成长的角度讲。追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。随着市场经济的快速发展，现代人希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。但是，作为个人来讲：个人价值不等于个人主义，个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工，无论是处于企业何种层次、何种位置，都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白：个人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你这滴水有多么晶莹剔透，多么空灵秀美，都只有融入大海，才不会干涸；只有融入群体，并通力配合，才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情，积极投身到工作中去，将个人价值与企业利益有机结合，其聪明才智才能得到充分发挥，个人价值才能得以完美展现。任何一个员工，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，如果总是把个人利益放在第一位，那么，他就不会成为优秀员工，就不会随企业的发展而健康成长，更不可能成为企业的出色管理者。员工要想随企业持续发展而健康成长，就要视企业为家，以企业为妈，自觉与企业形成“命运共同体”。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的
企业发展的根本动力 企业发展的根本动力 竞争管理是指一个企业内部有两个或两个以上的相对独立的管理团体，他们相互竞争，企业定期择优选择一个团体作为行政团，并由行政团(非行政团辅助)管理企业的这样一个过程，这种管理模式就是竞争管理模式。 竞争管理分为民主型竞争管理与集中型竞争管理，是根据企业选择行政团时选择主体不同划分的。 民主型竞争管理是指企业在选择行政团时，选择主体是企业全体职工，可适用于国有企业。 集中型竞争管理而是企业在选择行政团时，选择主体是企业出资者或其它少数相关人。可适用于私有企业。 管理团体的成立，变更与消灭，是指企业全体职工或企业出资者按照企业规定依法成立，变更，消灭管理团体的行为。 各管理团体的相互关系。各管理团体相对独立，可有各自的内部组织结构，在企业公共事务上，由行政团统一管理，其它管理团体统一执行行政团的管理方案，在公共事务上，最高责任人是行政团团长(团长为团体内最高的负责人)。在其它非公共事务上，由各团团长负责。各团都具有相互都督权，按规定进行奖罚权。 竞争管理的主要参考措施如下： 1成立专门组织以管理各团人事变动情况，并记录各团的奖罚情况等。 2待遇问题。民主型竞争管理实行企业全体职工参与企业净剩余分配，同职位情况下，行政团成员待遇可大于非行政团成员，非行政团成员待遇大于普通员工(未参与任何团体的人员);集中型竞争管
理，同职位下，行政团成员待遇大于非行政区团成员，非行政团成 员待遇大于普通员工。 3管理团体人数问题。对于民主型竞争管理，各团应有名额限制 规定，使企业二分之一的员工不能参加任何管理团体，对于管理团 体有两个以上的企业，行政团的规定人数应大于其它任何一个管理 团的规定人数。对于集中型竞争管理，各团人数名额应有底线规定，使企业二分之一以上的员工参与管理团体。 4各管理团人员分布问题。行政团与其它管理团各占企业管理职 位的二分之一，行政团与非行政团的管理人员在横向与纵向的管理 链中实行间杂分布。行政团管理职位向高级职位，重要职位，难度 职位等倾斜;其它非管理行政团人员，非行政团人员，普通员工实行 混合间杂分布。非管理团人员不得担任管理职务。 5非行政团统一实行行政团的行政方案。 6各团分配的领导职位由各团内部选人担任，各团团长可不担任 企业内部具体管理职务，但仍是各团最高负责人。 7允许各团有内部组织与内部规定，但行政团的行政方案不得与 企业规定相低触，各管理团(包含行政团)的内部规定不得与行政方 案相低触，否则无效。 竞争管理实行奖罚绩效评估 在所有管理团体中，究竞谁的能力高，谁的能力底，很难从宏观业绩中看出，因此有必要建立一套有效明了的绩效评估体系。 奖罚绩效评估是指企业每个员工的能力(绩效)由该员工所受的奖罚总和来确定，管理团体的能力(绩效)由组成该团的所有团员所受 的奖罚总和(或人均奖罚总和)来确定。因此，传统的奖罚条件内容 必须进行扩充。 必须对企业职工大部分非常行为作出奖罚规定，并且奖罚等级应相互对应。如：惩罚等级分为警告，记小过，记大过等;则奖赏等级 也相应为赞赏，记小功，记大功等。